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如何寻找、筛选、规范、奖励合伙人？给你的忠告
&姜博仁 o 　来源：笔记侠　E299
《新合伙制》书籍作者 |
姜博仁，曾任Intel中国北区营销渠道主管，资深职业规划专家、人力资源潜力盘点专家、资深应用心理学、行为学专家。图片来自网络，感谢作者。
本文来源于微信公众号：笔记侠
微信ID：Notesman
编辑：笔记侠筱米
笔记之前，请先思考：
如何寻找合伙人?
如何筛选合伙人?
如何规范合伙人?
如何奖励合伙人?
完整笔记&读书笔记&创业法律
&当下的创业合伙制&
传统雇佣制公司的经营制度之下，员工就是&打工仔&，一切为上司服务，有着&不尊重员工，以自我为中心&、&集权而低效的组织体系&等等很多明显的弊端，那么移动互联网时代开启之后，对于创业者而言，好的公司经营，最好办法就是与人合伙，采用合伙制，共同筹资、集思广益、共同谋划、共担风险，共享利润，最大化实现成功率。
一、如何寻找合伙人?
千里马和伯乐也是相互选择，并不是所有的千里马都会跟着伯乐走。
找合伙人就像找爱人：
找合伙人与找爱人两者有颇多相似之处，&过来人&可以参考找对象、找爱人的经验来找合伙人，摆正心态，表现出最大的诚意。然后也要学会自我推销，自己增加光环，提高自己的影响力，以吸引、说服合伙人加盟。
好名声是你的&招才&树：
一是：在找人&入伙&前，心中要有一个人才列表：先找谁，再找谁。请人之前，要花些时间和心思调查清楚各行各业不同的人才分布，然后逐一登门拜访，有的放矢，更容易成功;
二是：要有招贤纳士，求贤若渴之心，也吸引人才慕名而来。
找到有分歧底线的合伙人：
合伙人之间有分歧好不好?这要看你怎么看。这个分歧是大到无法调和，还是有一定的底线?合伙人之间有分歧并不是什么坏事，反而更能促进大家彼此间的深入交流，但是要有底线，最后实在不能达成一致，就让老大拍板。
移动互联网时代，找人就要主动出击：
可以在自己的圈子里，同事、同学、朋友去找，也可以让熟人推荐合伙人，其实酒香也怕巷子深，寻找合伙人要主动，联系、联系、再联系。
80%的合伙人应该从公司内部发现：
我曾经对很多创业者说过：&如果你创办的这个公司，在后续的发展中，80%的合伙人不是来自公司内部，那你的公司一定有问题。&把优秀的员工变为合伙人，让员工产生真正的归属感、主人翁感，这种激励效果是其他激励措施代替不了的。
二、如何判断筛选合伙人?
&好项目是创业成功的一半&，但是，好项目是靠人做出来的，那么创业成功的另外一个关键条件，就是好的合伙人。
没有创业心态，再优秀也是白搭：
在选择合伙人时，第一条就是看对方有没有创业心态。如果对方不甘于给人打工，有承担创业风险的勇气，有抗得过三五年不拿工资的经济实力，并有能力为你们的事业做出贡献，那么这样的人才你就可以考虑与他合伙。如果对方只是想拿稳定的收入，求安稳，那么再优秀的人，也不适合创业。
合作之前，请认真考察合伙人的人品：
&选择了正确的团队，就是完成了80%的工作&，这是风险投资家的一句经验之谈，如果让人品不好的人成为合伙人，无异于为自己埋下定时炸弹。如果一个人只提供资源，却不愿意参与经营，那么适合做LP，不适合做合伙人。
寻找合伙人，最重要的是互补。
道不同不相为谋，强扭的瓜不甜：
以我多年的经验来看，核心创业团队的价值观一定要一致，特别是在对待困难与失败的态度上。
判断价值观是否一致的几个标准：
1、如何对待困难与失败?
2、对待金钱的态度如何?
3、对待责任的态度如何?
贴心合伙人应具备良好的合作态度：
合伙创业有两个关键词：一个是&合作&，一个是&团队&，要重视对合伙人合作态度的考察。合伙创业与给人打工的工作态度不一样，必须自动自发、积极主动，真正把工作放在心上，爱岗敬业、勇于担责、崇尚节约、不断学习，是合伙人应该具备的职业素养。
合伙人之间要坦诚沟通：
合伙人之间，由于知识结构、处事方法、性格特点等不同，在看待同一问题时的态度也会不同，沟通就至关重要，带着问题去沟通，带着方案去提问，当面沟通，当场解决。沟通就要有态度，讲方法，运用工具，三者缺一不可。
合伙人要对公司未来充满信心。
三、新合伙制的规则
合伙创业，亲兄弟明算账
&亲兄弟明算账&应该成为合伙创业者的共识，不要觉着要求签协议就是显得你对合伙人不信任，其实完全不是这么回事，相反，签订协议是为了更好地保障彼此长期合作。开公司办企业是一件严肃的事情，不能凭哥们儿义气行事。
出资原则：出资多少，事先讲清楚
合伙创业意味着共同集资，出资问题至关重要。合伙出资，预设一个出资总额，几个合伙人尽量凑足这个数，当然，出资多多益善;具体到每人出资多少，要自愿，不能强求;知识产权，土地使用权或其他财产权出资等非现金出资，可以对出资项目进行折算，然后分配股份。
分工原则：分工要具体，责任要明确
明确分工，各司其职，让每个合伙人清醒地认识到自己在团队中的角色和位置，当然，随着公司的发展，要不断调整分工和职责，以便更好地适应和促进公司发展。并不是每个合伙人都具备足够的管理能力以支持他负责管理的事务，让最擅长的人去负责最擅长的事务，才是最佳合伙。
赚钱原则：以什么方式去赚钱?
了解合伙创业的项目并不难，难的是想清楚用什么方式来赚这个项目的钱。如果说创业项目是目标，那么&用什么方式来赚钱&就是方法问题。很多人知道目标，但不知道走哪条路，这是合伙创业困扰合伙人的问题。不管你是卖产品，卖技术，卖服务，你都要想清楚并告诉你的合伙人。
分配原则：尽早制定股权分配机制
i. 股权分配关系到公司的控制权，关系到公司获取资源的能力，是不可规避的问题;
ii.在股权分配时，要预留股权给后期投资者，以及用于引进人才、激励人才;
iii.在股权分配上，绝对不能搞平均主义，创始人通常一股独大，这主要是基于其贡献和价值;
iv.为了约束合伙人，让合伙创业团队保持稳定，在股权分配上要实行股权绑定原则，并设定兑现期限。
分红原则：分红问题不容小视
赚钱容易分钱难。按什么原则分红，是某个原则分红，还是多个原则综合分红，应事先与合伙人协商好，并写在合伙协议里。任何一种单一的分红原则都可能造成不公，建议分红时不但要考虑合伙人的出资比例，还应考虑贡献大小。然后就是分红的时间，不是想什么时候分就什么时候分，需要事先约定好，写在合伙协议里。
退出原则：好合也要好散
在合伙时，一定要设计股权退出机制，设计好股权、期权的回购价格，必须要承认推出者曾经的贡献值，同时还要兼顾公司的现金流压力，提前约定推出机制，管理好合伙人预期。
四、合伙制的5大奖励机制
增加式分配机制：
想办法把公司的利益与员工的利益捆绑起来，才能避免老板着急、员工不急的现象。采用增加式分配机制，设定一个生产或者销售的基数，把超额部分奖励给合伙人，奖励部分最好占到超额部分利润的50%。
减少式分配机制：
企业盈利的关键要素之一就是控制成本，那么成本降低也就是盈利增加，设定最低成本系数，把省出来的钱作为奖金，鼓励员工降低成本。
彩票式分配机制：
彩票式分配机制的推行，是建立在&优秀员工希望用自己超群的才智获得超常的回报&这一心理基础之上的，因而是给最优秀的合伙人一个大奖，设定一个标准，超过标准的最优秀的前几位员工就可以得到奖励。
福利式分配机制：
用工资外的奖励留住人心，比如家庭式福利，男员工享受陪产假期等等。
按揭式分配机制：
深入评估人才的价值，以及其可能给公司创造的利润，做出一个双赢的承诺。用未来的筹码换取员工今天的回报，就是按揭式分配机制。
五、与合伙人相处的7个忠告
合伙创业，相互信任是最大的力量
合伙创业是一种资源整合，信任是最大的力量。不胡乱猜疑，不轻信流言蜚语，是合伙人必须具备的心态。但信任不是凭感觉，而是建立在实实在在的合作之上。比如你出差在外，回来之后最好把报销凭据公示一下，表现出坦诚的姿态。
善待合伙人，就像对待家人一样
求同存异，牢记最初的目标
合伙人对同一问题产生异议和分歧很正常，关键是要化解分歧，达成一致。先求同，即先认同对方的某些观点，表达你支持的态度;再求异，即在认同不了的意见上，双方找到彼此都能接受的处理意见，互相让步，记得最初的目标。
敢于担当，做问题面前的勇士
合伙人彼此有负责的领域，对于自己负责的领域内的工作，一旦出了问题，一定要及时站出来承担责任，第一时间想办法解决问题，以减少损失。
有冲突不回避，修补关系要尽快
合伙人之间发生矛盾冲突很正常的，但在矛盾冲突发生后，应尽快修补关系，保持理性，不要带着情绪去修补关系，学会从自身找原因，开展自我批评，表明修补合伙关系的态度。
学会包容鼓励，别老盯着别人的过错
创业者，一定要站得高、看得远，还要习惯换位思考，包容合伙人的缺点与不足，包容合伙人的错误与失败，包容合伙人的言语冒犯，是人都会犯错，要想与合伙人长期合作下去，就不要对合伙人的错误耿耿于怀。
相互学习，共同进步，共同成长
合伙团队里，大家各司其职，互不干涉，但每个合伙人都有自己的优势和不足，彼此相互尊重，相互学习，取长补短，以最大限度地发挥各自和集体的优势，多多变身多面手。
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（原标题：以马化腾马云李彦宏为例，看创始人如何用4招找到优秀合伙人！）
本文来源于：思达派在被问到是如何成功地完成从创业者到管理者再到决策者的转变时，亚马逊创始人杰夫&#8226;贝索斯回答到，可以把这一转变看作从问“怎么做”，到“做什么”，再到“谁来做”的过程。很多创业公司发展瓶颈就是合伙人团队的瓶颈。那么如何破解这一难题，以下创始人寻找到优秀合伙人的四步法会给很多企业带来帮助。1、找什么样的合伙人——人物画像如果创始人有了宏伟想法之后，紧接着考虑的就是寻找志同道合的合伙人。找合伙人的第一步就是要思考你想找到什么样的合伙人，什么样的合伙人才能一起把你宏伟的想法变成现实。杰夫&#8226;贝索斯曾说到：“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素”。潜力因素是比经验、智商等更能预测一个人的未来发展空间。基于过去经验和现在能力的面试理论假设前提是过去的经验和现在的能力是预测未来成功的关键影响因素，就如要评估一个运动员在即将到来的比赛中的成绩，是通过它过去的训练表现、以往比赛成绩等来预测。但现在我们面临的环境是多变的、复杂的、难以预测的，因此除了考察以往的因素，评估其未来的潜力更具有价值。而且对于创业企业来说，除非创始人具备耀眼的职业经历、资本或社会影响力，否则很难能找到经验和能力俱佳的合伙人，创始人从潜力角度去评估，更易发现具备合伙人潜质的人才。当然共同的价值观和教育背景也是重要的评估要素。2、去那里找合伙人——五同关系网：“同学、同事、同志、同行、同乡”组建合伙人团队是企业创始人最关键的事情，创始人不可能大规模的采用公开人才筛选的方式去找到合伙人，创始人面对茫茫人海最困惑的就是去哪里找合伙人，我们从知名企业创始人寻找合伙人的实例中也许能找到答案。①阿里巴巴合伙人团队：十八罗汉众所周知，阿里巴巴的成功离不开 18 罗汉。从合伙人背景资料分析中可以看到， 除 5 名合伙人不能确定加入阿里的背景及和马云的关系外，其他合伙人均与马云是夫妻、同事的亲人、朋友、校友、师生、合伙伙伴等亲密的关系。马云的人格魅力和事业愿景凝聚了身有密切关系的优秀人才，在阿里艰难的创业阶段，基于亲密关系的高度稳定合伙人团队使阿里挺过难关、突破重围，造就了阿里巴巴的辉煌。②腾讯合伙人团队：五虎将腾讯的 5 位创始人在创业前最主要的关系是同学和同事。其中马化腾、张志东、许晨晔和陈一丹是从中学到大学的校友，前三位是深圳大学计算机系的同学，而曾李青则是马化腾姐姐的同事，也是许晨晔的同事。马化腾认为：这样的关系心态上会好很多，可以相互吵架不记仇，相对在外面萍水相逢的，遇到争执的话很容易出问题。”腾讯的这种基于同学和朋友关系的合伙人团队，分工明确、各有所长、相互信任、价值观一致，形成理性的标杆创始合伙人团队。③百度创始合伙人团队：七剑客百度最早创业的 7 大创始人分别为：李彦宏、徐勇、刘建国、雷鸣、郭眈、崔姗姗、王啸，被业内称“百度七剑客”。因李彦宏美国留学和工作的背景，百度的合伙人构成中和阿里、腾讯的合伙人有很大的不同，有校友关系的是 3 位，而且不是直接的校友关系，是通过妻子和行业专业交流认识的，有 3 位是通过公开招聘渠道加入的。李彦宏没有国内积累的人脉，因此没有较亲密的同学、朋友资源，作为在外企工作的顶尖技术专家，通过公开招聘寻找合伙人便是可行的选择方式，但有校友关系的合伙人仍然占比达到 50%。********************不是所有的同学、同事、同志、同行都可以做合伙人，但是从五同圈子中选到合适合伙人的方式是创始人寻找合伙人的最靠谱、最高效的方式。3、如何评估合伙人——按画找人：清单式的评估法当创始人要寻找合伙人的时候，不妨列出基于亲密关系的五同圈子的人的名单，按画像找人，依据合伙人标准进行一一对照，以寻找合适的合伙人。雷军表示，当年在选择创办小米时，从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难，而雷军当初的做法就是：“用 Excel 表列了很长的名单，一个个找合伙人。”到底如何评估候选人是否是创始人需要的合伙人，这一难题困惑了很多人。解决方案是：人才标准的评估法。把你想找的合伙人标准列成菜单式的项目，通过提问考察实际表现，并进行评分，评估清单上的合伙人，最终选择出优秀的合伙人。不过，价值观、潜力等冰山下面的素质能力很难像知识一样直观的观察或评估到。在评估的时候要听其言更要观其行，关键是评估行为表现。也许创始人会在没有太足的底气和自信的情况下去评估合伙人，在有一些疑惑，比如动机 、背景的真实性等还没搞清楚的情况下去决策，但往往合伙人加入创业团队后，这些困惑会变成合伙的阻碍，也增加了团队风险。在难以采取理性、采用科学工具评估的时候，善于用感性的判断也许有利于帮助人才决策， 创始人可以多问自己几个问题：*这个人是你理想的人选吗？如果不是有多大的差距？*我想让这个人当我的老板吗？*我能从这个人身上学到更多的东西吗？*如果这个人为竞争对手工作，那会怎样？*这个人能给我们企业带来更大的价值吗？问过以上的问题后，也许创始人对人才的决策会更决断和精准。4、如何吸引到合伙人即使创始人现在找到想寻找的合伙人，但往往没有那么容易说服他加入合伙人团队。首先，自己要成为行业最优秀的人。卓越的人才倾向加入卓越的团队，要吸引到卓越合伙人，首先创始人必须是能得到合伙人拥戴的，能够相信创始人的事业愿景，被创始人的人格魅力所吸引。谷歌以顶尖的环境设施、企业文化和福利待遇而著称，但精英人才之所以选择谷歌，更重要的是能和顶尖的创意精英共事。当问蔡崇信为什么要放弃百万美元年薪而选择阿里巴巴时，他说：“阿里巴巴特别吸引我的第一是马云的个人魅力；第二是阿里巴巴有一个很强的团队。”因此 A 级创始人才能吸引到 A 级合伙人，B 级创始人只能吸引到 B 级人才甚至 C 级人才。其次，用事业愿景或者是梦想吸引合伙人。马云用要创办世界上最伟大的互联网公司这一梦想吸引了甘愿每月只拿 500 元的精英人才，让天下没有难做的生意这一使命激励更多的合伙人去奋斗，如果只能用钱才能吸引到的合伙人，那至少一定不是创业阶段需要的合伙人。
最后，合伙人是要有共创、共享、共担精神。创业阶段吸引合伙人的重要法宝就是股权激励。初创企业由于现金压力、盈利能力等原因不太能提供高额的薪资水平，以股权为代表的未来收益保障就成为吸引和绑定优秀合伙人的重要手段，同时，创始人也可以用股权来使合伙人有更强的企业认同感、归属感，传达共创、共享、共担的精神。如果创始人按照以上的四步法，并注意使用感性的人才判断，相信会降低组建合伙人团队的难度，并找到优秀的合伙人。
本文来源：网易科技报道
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