职业病停工留薪期离岗前被诊断职业病，能否享受停工留薪待遇_安全防护_中国百科网
职业病停工留薪期离岗前被诊断职业病，能否享受停工留薪待遇
    　　近年来，职业病正逐渐成为影响职工健康的隐形杀手，由此引发的工伤维权案件也变得不再稀奇，然而，维权过程中，劳动关系难以确认、工伤待遇难以保障等问题困扰着不少职工，致使维权艰难。日前，记者从区仲裁院了解到这样一则案例。
　　卫继祥(化名)是我区新丰镇人，今年42岁，是我区一家化学品公司的职工。在该公司，卫继祥工作已经8年，而就在去年8月，卫继祥和公司签订的劳动合同即将到期，由于身体原因，卫继祥决定合同到期后换个工作环境，所以便不再与公司续签合同。在该公司，按照惯例，职工离岗前都要进行职业健康检查，然而，在检查中，卫继祥被诊断为职业病，并于当年12月15日被认定为工伤，随后，在今年2月28日，卫继祥又被鉴定为十级伤残。2014年9月至12月期间，该公司以每月1100元的标准(高于当地最低工资的80%)支付了卫继祥的生活费。
　　但是，公司的这一做法引起了卫继祥的强烈不满。他认为，9月至12月虽然说他和公司签订的合同已经到期，但就在离岗前，他被诊断出了工伤。那么，这期间，就应当属于工伤停工留薪期，而公司则应按原工资3600元/月，发放他在这期间的生活费用。于是，他找到公司负责人据理力争，公司负责人却不这么认为，给出的理由是，虽然卫继祥离岗前进行职业健康检查后被诊断为职业病，但当时他的身体机能一切都很正常，只是身体部分部位出现白色斑点，按当时实际情况，无需接受任何治疗或休息，不符合停工留薪期的规定。不仅如此，在那段时间，该公司已搬迁到外地且停产，卫继祥也未提供劳动，所以公司仅发放生活费符合法律规定。
　　去公司讨说法未果，于是卫继祥又找到区仲裁院请求帮助，希望公司按原月工资3600元的标准补足工资差额。结果很快出来了，卫继祥获得了补偿。区仲裁院认为，在离岗检查期间，公司仅发放生活费，有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放。所以，经过协调，最终公司按照卫继祥原工资标准补发2014年9月至12月间的工资差额。
　　“在职工被确诊为疑似职业病至作出工伤认定结论期间，用人单位依法应承担相关诊疗费用且不能解除劳动合同，并参照工伤职工停工留薪期发放原工资待遇。”采访中，区仲裁院负责人赵海军介绍，事实上，职工离岗前职业健康检查被诊断为职业病、并接受各种医学上的确认，应属对职业病病人的诊疗过程。结合本案，化学品公司在劳动合同到期终止前，对卫继祥进行离岗前检查。卫继祥在此次检查后被诊断为职业病，次年又被鉴定为工伤10级。实际上，此期间是对卫继祥进行职业病诊疗的过程，同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程，所以公司此时不仅不能终止劳动合同，更应按停工留薪期待遇标准支付劳动者工资，而不应机械地理解为只有住院才是治疗、只有身体机能丧失劳动能力才可享受停工留薪期待遇。
　　因此，赵海军提醒广大劳动者，当自己的合法权益遭到侵害时，有权要求有关部门进行介入处理，也可依法向人民法院提起劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。同时，为了方便维权，职工一定要长期保存劳动关系证明(如工作证、工资条等能证明事实劳动关系的证据)，如果用人单位为职工进行了岗前或岗中的健康体检，职工一定要保留体检结果，离开单位时也一定要向单位讨要自己的健康监护档案、体检报告等。
收录时间:日 13:25:57 来源:博安网 作者:匿名
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劳动合同解除与终止系列案例之三--停工留薪期内劳动合同期满应续延 来源:调解仲裁科编辑:芜湖新闻网 停工留薪期内劳动合同期满应续延
& 【案例】 &&&& 张师傅于日进入一家塑材厂从事机床操作工作，同时与厂方签订为期两年的劳动合同。日，张师傅在操作过程中不慎将右手手指压伤。在医院住院治疗一个月，住院时塑料厂为张师傅申请了工伤认定，工伤认定书同时确定了张某的停工留薪期为3个月。出院后张师傅未再到塑料厂上班。2014年6月，张师傅根据劳动能力鉴定等级要求塑料厂给予工伤待遇，但在计算停工留薪期工资时双方发生争议。塑材厂认为张师傅劳动合同已于日到期，届时，劳动关系因劳动合同期满终止，不应再支付工资。而张师傅认为工资应当计算至停工留薪期满，即截止时间应为5月2日。双方协商不成，遂就此问题提请了仲裁。当地劳动人事仲裁委受案后，针对停工留薪期工资待遇一项，认定塑材厂的抗辩理由不成立，依法支持张师傅的仲裁请求。 & 【解析】 &&& 根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同期满后，劳动合同终止。但如果遇到法律特别规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失。其中，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，属于法定续延情形。法律规定劳动合同逾期终止的情形，旨在保护工伤、孕期等特殊情况下的劳动者，确保他们在困难时期避免合同期满产生的不利影响，保障劳动者的生活质量。本案中，张师傅日发生工伤，2月28日劳动合同期满，但张师傅的停工留薪期为3个月。如果仅因合同到期就终止与张师傅的劳动关系，张师傅将遭受伤病和失业的双重压力，利益势必受损。因此，仲裁庭最终依法支持了张师傅的请求，认定双方劳动合同期续延至张师傅工伤停工留薪期满，停工留薪期工资据此计算。 & 【提示】 法律对特定情形下劳动合同逾期终止的特殊规定，有利于保护劳动者，促进和谐劳动关系的构建。其中，特殊情形除了工伤期间，还包括职业病劳动者诊断观察期、非因工负伤医疗期内、女职工三期、本单位连续工作15年距退休年龄不满5年的情形。用人单位对本单位内符合上述情形的劳动者，在劳动合同期满时不能立即终止，应当予以续延。 & & & (芜湖市劳动人事争议仲裁院供稿)
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停工留薪期未签劳动合同 单位是否支付双倍工资
时间: 00:52 来源:江南时报
编辑:varg 点击: 次
2012年9月初，姜先生应聘到康利公司工作，试用期为1个月，但未签订书面劳动合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地时，不慎被同事碰倒的工作台砸伤左脚后跟。当天入院治疗，日治愈出院，共住院1……
2012年9月初，姜先生应聘到康利公司工作，试用期为1个月，但未签订书面劳动合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地时，不慎被同事碰倒的工作台砸伤左脚后跟。当天入院治疗，日治愈出院，共住院180天。经当地人社局认定，姜先生所受的事故伤害认定为工伤。期间，康利公司向姜先生发放了2012年8月至2013年5月的工资。姜先生出院后，未与康利公司联系，也未到该公司上班。2013年6月，康利公司以姜先生停工留薪期结束后既未说明原因，又未上班为由，解除与原告的劳动关系，并将解除劳动关系的通知登报告知。姜先生不服并申请仲裁，要求康利公司支付11个月的双倍工资差额，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起诉，要求康利公司支付上述停工留薪期的双倍工资差额。
本案中，停工留薪期未签订劳动合同用人单位是否支付双倍工资，有三种不同意见：
第一种意见认为，停工留薪期是履行劳动关系过程中的特殊现象，其间并不需要劳动者亲自履行工作职责，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，停工留薪期属于未签订书面劳动合同期间的例外，再让用人单位承担双倍工资，有失公允。
第二种意见认为，停工留薪期也是劳动合同履行期。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。停工留薪期工资待遇由用人单位承担，与用人单位未依法签订书面劳动合同承担双倍工资并不冲突。用人单位仍需支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。
第三种意见认为，工伤停工留薪期未签书面合同是否支付双倍工资要视情况而定，若劳动者发生工伤后未再到用人单位处提供劳动；工伤停工留薪期满后，劳动者也未主动提出签订劳动合同；且用人单位在未与劳动者签订劳动合同情形中并无过错。用人单位可不支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。
笔者同意第三种意见，理由主要有：
笔者认为，本案中，姜先生在试用期（1个月）内受工伤，并一直在治疗过程中，出院后未回公司上班，造成了劳动关系不能实际履行，也导致双方难以就实际履行劳动关系签订劳动合同。姜先生住院治疗期间及出院后未向康利公司提出签订书面劳动合同的要求，姜先生的停工留薪期到日即终止。康利公司在2013年3月原告停工留薪期满后未向其提供劳动的情况下，仍发放工资至2013年5月。未订立书面劳动合同的二倍工资属法定赔偿金，但康利公司并无拒绝与姜先生订立劳动合同的意思表示亦无过错，姜先生希望订立劳动合同，可以随时到康利公司协商。事实上，本案中，姜先生无论是在住院治疗期间，还是出院后，均未向公司申请订立劳动合同，也未向公司提供劳动。
综上，姜先生并无与康利公司维持劳动关系及签订劳动合同的意愿，对未签订书面劳动合同的后果应由姜先生承担。
（周美春律师团队供稿）
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以未足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同，是否可以主张经济补偿？
【案情简介】
王某于日进入某船舶工程有限公司工作，于日在工作中不慎受伤，后被送至医院治疗。日，王某之伤经人力资源和社会保障局认定为工伤。日，王某经某区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。受伤期间，公司以最低工资标准支付了王某3个月的停留工留薪期工资。日，王某以公司未足额支付其停工留薪期工资为由提出解除劳动关系，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付停工留薪期工资差额以及经济补偿。庭审中公司称王某仅向公司提供了3个月的病假单，停工留薪期间王某没有出勤上班理应按照最低工资标准计算停工留薪期工资，且该期间王某从未提出过异议，故不存在未足额支付停工留薪期工资的情形，并向仲裁委提交了王某2011年8月至2012年8月期间的工资表。
【争议焦点】
未足额支付停工留薪期工资的是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之情形？
【裁决结果】
依据王某的工资表及《》第三十三条之规定，扣除加班费本会认定王某停工留薪期间工资标准为2799.91元/月，故公司还应支付王某停工留薪期工资差额。
由于停工留薪期工资属于工伤待遇，且双方是由于对停工留薪期工资标准以及期限的理由不同而产生的争议，因此王某要求公司支付经济补偿的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款及第四十六条第一款规定之情形。
【分析点评】
第一、《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。…”停工留薪期期限的确认根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定，在实践操作中，就遇到定点医疗机构是否包括外省市的医疗机构？工伤人员提供两家以上医疗机构的病假休息单是否均予以认可？工伤人员提供的病假单是否需要病例资料相配套？如果工伤人员无法提供病假休息单，是否就没有停工留薪期？以及停工留薪期中的原福利待遇如何理解?这些在法律上都没有进行明确的规定，支付停工留薪期待遇是用人单位的基本义务，但由于工伤人员和用人单位对于停工留薪期期限以及工资标准的理解不同，因此而产生停工留薪期工资的差额并非基于用人单位的主观恶意。
第二、根据《》第三十八条的规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么未足额支付停工留薪期工资的是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之情形？《工伤保险条例》第三十三条对于停工留薪期工资的规定列入到第五章工伤保险待遇之中，表明停工留薪期工资为工伤保险待遇项目之一，停工留薪期期间劳动者并未实际为用人单位提供劳动不同于劳动者正常工作期间，是基于劳动者工伤休息而到得的待遇，不同于通常意义上基于劳动者的劳动而获得的劳动报酬，因此不能简单得将未足额支付停工留薪期工资情形适用于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的法律情形。
作者：上海仲裁员
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