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项目评估及奖励方案
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绩效奖金二次分配方案
篇一：九江守信建筑工程有限公司绩效奖金分配方案（3385字）
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20XX年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20XX年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1经营目标奖
5.1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：（见附表1）
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数为1.8；完成70%及以下为1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20XX年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：（见附表2）
5.1.3个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；
c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；
d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
5.1.9经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算（见附表3）
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
A：当年服务公司月数系数；
B：服务月满勤系数；
C：平常绩效评价系数
D：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
A=V/12V：为当年服务月数，数据由行政部提供；B=W/V
W：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；C=X/Y
X：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据由行政部提供；
D=ZZ：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；
d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.6+C*0.4)*D
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.5+C*0.5)*D
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.4+C*0.6)*D
5.2.4利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。
5.2.5年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励
具体发放标准参照公司20XX年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.1公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；
6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理；
6.3奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；
6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理办公会确认奖励标准给予发放；
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
篇二：绩效工资二次分配方案（750字）
为充分调动车间员工工作积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先，兼顾公平的分配原则，车间结合实际情况，制定了重庆建荣发电公司发电车间岗位基础工资加岗位绩效工资全浮动的二次分配实施方案。
一、各岗位系数
发电车间岗位绩效工资分配系数（见附表1）
二、岗位绩效工资分配办法
1、全车间员工岗位基础工资加岗位绩效工资全浮动；
2、车间工资总额=岗位基础工资＋岗位绩效工资±考核奖惩；
3、全车间员工60人，分配总系数74.9；
4、个人岗位工资=车间工资总额÷分配总系数×岗位系数；
5、个人月应发岗位工资=个人岗位绩效工资＋工龄工资＋职称津贴＋加班。
6、个人岗位工资是指岗位基础工资加岗位绩效工资全浮动车间二次分配后的工资。
三、各类假绩效工资的考核办法
1、旷工一天扣当月岗位工资。
2、事假一天扣当月岗位工资的5%，直至扣完。
3、病假一天扣当月岗位工资的2%。
4、工伤一天扣当月岗位工资1%。
5、探亲假：按公司规定执行。
6、生育假：按公司规定执行。凡不符合生育假的其它妇女假按病假处理。
7、外出调试发当月实际岗位工资。
8、生长病不能上班者，按公司规定执行。
9、因工作需要车间指派的短期学习，取得合格证或结业证书的岗位绩效工资照发，未取得合格证或结业证书的扣当月岗位工资的50%。凡不属于车间指派的学习，如：函授、自学等，学习时间在7～15天以内者发岗位工资的70%，学习时间在15天以上者，只发岗位工资中的岗位基础工资。脱产学习按公司有关规定执行。
10、新学工，按公司规定执行。
11、转岗人员（未持证上岗人员），按公司规定执行。
本实施办法，6月29日开始在车间员工中进行讨论，并广乏征求意见，于20XX年8月17日经车间员工代表扩大会审议通过。报告公司批准发电车间“岗位绩效工资”二次分配实施方案于20XX年8月起执行。
篇三：某科室绩效奖金二次分配方案 （1535字）
医院收减支拔总奖金5万元
一、根据收入科主任基金提3%：=1500
二、从总奖金中提出30%按人头分配=14550元
14550/36人=404元
科室人员总数36人，人均404元
三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：
1、科室人员总数36人
2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4
科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0
岗位系数：72分，.（按岗位系数每分200元计算）
科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600.
副主任1人，岗位系数2.8实得岗位系数奖：560.
主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560.
副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：
520主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
医师1人，岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400
主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
技师2人，岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400
助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320
护士长1人，岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480
副护士长1人，岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440
护师5人，岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400
护士12人，岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360
助理护士3人，岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280
四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550=余额19400元
余额19400元的按
医生12人总岗位系数28.4
护理20人总岗位系数36.2
康复、理疗4人总岗位系数7.4
医生实分奖金：7652元，人均637.7
护理实分奖金：9754元，人均487.7
康复实分奖金：20XX元，人均498.5
计算医生工作量总得分：504.72，得出每分奖金12.72元
A、工作量得分72.1，工作量奖金：917.11
B、工作量得分108.26，工作量奖金：1377.06
C、工作量得分56.78，工作量奖金：722.24
D、工作量得分107.97，工作量奖金：1373.37
E、工作量得分67.32，工作量奖金：856.31
F、工作量得分47.45，工作量奖金：602.61
G、工作量得分44.84，工作量奖金：570.36
H、工作量得分44.84，工作量奖金：570.36
护士工作量计算总得分：20XX.
得出每分奖金3.91元
工作量得分186.
工作量奖金：727.26
工作量得分176.
工作量奖金：688.16
工作量得分163.
工作量奖金：637.33
五、工作量计算方法
1、医师类每一住院床日0.1分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分
重症监护病人每人每天次0.5分科间心电图每人次1分病房常规心电图0.3分
参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）
介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）
小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）
管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为0.2分，科间会诊1人次为1分
各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
手术监护每人次2分
2.心电图类：
药物负荷试验：
阿托品试验：2.5分，
安试验：2.5分；
运动平板：2分；
动态心电图：2.5分；
门诊常规心电图0.3分；
病房常规心电图0.3分；
病房科间心电图1分。
3、护士类：
⑴参与抢救次数1人次3分；
等级护理人次：一级5分，2级3分，3级1分。
4、康复、理疗
门诊量1人次为0.2分；
体疗1人次为3分；
针灸1人次为1分。 上传我的文档
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官方公共微信眼眸深邃、轮廓分明、身材颀长，活生生的一幅画。
这在监狱民警看来，那么令人不可思议。
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　　实践当中，很多用人单位认为奖金的发放是用人单位自主经营管理权的一种体现，其有权根据企业经济效益及员工工作表现来决定奖金发放的具体标准、发放范围和方式。但是根据《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。那么“离职后不予发放奖金”的约定是否有效呢?首先应先理清一下问题：
　　约定“离职后不予发放奖金”的具体形式
　　离职后不予发放奖金的具体约定形式主要分为两种：
　　一、是劳动合同约定，如在劳动合同中通过“特别约定条款”对奖金的具体标准、发放范围和方式等进行约定。
　　二、是用人单位规章制度规定，如在《员工手册》、《考核细则》、《员工薪酬及奖励制度》等之中对奖金进行约定。具体约定内容又可表述为：在本年度内解除劳动关系，年终的绩效奖金将不予发放;截至支付日已不再被公司雇佣的任何员工，公司不支付奖金；年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金；不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖；离职员工未参加年终评估，不能参与奖金分配。
　　约定“离职后不予发放奖金”的法律效力
　　鉴于该约定的具体形式并不统一，在分析法律效力时也应具体分析
　　（一）通过劳动合同约定时，须考虑用人单位法定责任的界限及其对劳动合同约定之效力的影响
　　《劳动合同法》第26条第2款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。具体而言，在劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的义务。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，属于劳动报酬。而双方在劳动合同中约定“离职后不予发放奖金”，实际是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定。与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利，应属无效条款。
　　（二）通过用人单位规章制度约定时，须通过考量用人单位规章制度的合法性来判定条款的效力
　　《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
　　据此，奖金制度的制定需经过民主程序和公示程序，如若用人单位在制定或修改奖金制度时未充分征询职工及工会的意见，而双方对该制度中的相关条款的理解和适用发生争议时，用人单位应进一步举证相关条款的实施情况，若无法提供相关证据予以印证，则该条款不适用于劳动者。
　　此外，司法实践中
　　裁判机关还会通过考量规章制度内容的合法性和合理性来判定用人单位规章制度是否合法。所谓合理性，即制度本身是否符合诚实信用原则，是否违背公共秩序和善良风俗。有鉴于此，奖金支付条件的约定在经过民主和公示程序之后，如存在不合理之处，依然可能会被判定为无效条款。
　　约定“离职后不予发放奖金”的司法判决情况
　　关于奖金支付条件的约定条款是否有效，司法判决观点归纳起来，可分两点：
　　1、诸如“离职后不予发放奖金”的约定系用人单位免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，故该约定条款应属无效。
　　2、依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。用人单位依据法律法规和本单位的实际情况，对奖金作出发放条件，这是法律授予企业的自主权，是用人单位自主经营管理权的一种体现。
　　风险防范&FAQ
　　（一）约定“离职后不予发放奖金”的条款内容应谨慎，要严格遵守合法性
　　劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则包括：规章制度的内容是否合法，是否经过民主程序，是否经过公示程序。
　　只有当以上三个要素全部满足，规章制度才具备内容和程序上的合法性。
　　（二）奖金系劳动报酬的，公司应予以支付
　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，属于劳动报酬。双方虽然终止了劳动合同，但在合同履行期内，公司未按员工在岗时间长短给付奖金，就违反了相关法律规定。
　　如果公司只是单纯约定“离职后不予发放奖金”的约定，如双方所签订《考核细则》约定“不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖”的系用人单位免除自身法定责任，同时限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，违反了法律的相关规定，故该约定条款应属无效。
　　（三）特殊情况：年终奖建立在全年绩效考评的基础上，具有一定合理性
　　如果公司制度规定“奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的，只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配”，并符合符合以上所说的三个要素，记录于《员工手册》中，有发放员工学习的，且已具体实施多年。那么该年终奖就是建立在全年绩效考评的基础上，因劳动者离职未参与年终业绩评估，无法进行双向绩效评估，公司不支付劳动者年终奖就具有一定的合理性。但是其是否全部合法，或部分合法，还应结合具体案例和当地在司法实践中的判法。所以，综上所述，“离职后不予发放奖金”的约定一般是无效的。
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