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职场捷径之三：选择一个好平台
把“职业人的成功要素是什么”“什么为职业人带来耀眼光辉”这两个问题的答案整理出来，排在第一位的一定是“拥有一个好平台”。
纵观职场各路英豪，任正非、马明哲、唐骏、杨元庆，不论是“几段”棋手，包括小员工，背后都有亮丽舞台为支撑。当我们拿到一个人的名片，首先关注的一定是他的工作单位。同样是总经理身份，中国石油集团的总经理和名不见经传由几个人组成的小公司的总经理，量级能相同吗？因为他们所在的平台不同。
以前我们公司的老大是媒体曝光率很高的高级官员，总裁办按照职务对等原则为他安排会见，后来他要求秘书搞清楚具体公司，如果爱立信总裁来，他见；如果爱立信下属公司总裁来，他不见。可见，平台对一个人身份和价值的影响力。
从一般意义上说，符合下述四种条件之一的就算好平台：
1．成熟成功的机构，为未来带来好机会。比如职位上升空间大、干得好收入高、出国学习机会、有可能从事更重要核心工作等，以及单位稳定性高，拥有社会美誉，工作岗位受人尊敬，员工有自豪感。像一些大外企，薪酬高，工作稳定，是大众心目中的好平台。很多人认为进入部委做公务员是找到好平台。
2．很有发展潜力的机构，有先进的机制、独特的产品和市场前景、背景强大、垄断性高，管理水平高。在联想、华为、平安或其他很多有成就的企业创立之初加盟的员工，无疑找到好平台了。中国平安有一位女高管，20世纪80年代末背着一个军挎，装着50元钱，独闯深圳，进入初创时的公司。仅仅10年后不到40岁的她，已经拥有海边山崖上的别墅，豪华进口轿车，令人咂舌的年薪和日后天文数字的股份市值。在一次关于企业
文化的宣讲中，她说：我很庆幸我当时选择了平安。
在华为，员工号是身份的象征之一，工号越小资格越老，越受人尊重和羡慕，越稳定，也是收入状况的标志之一。有位早期老员工，能力平平，始终没获一官半职，仅是普通员工，但收入非常高，周围人对他很礼让，他也安心干一辈子到退休，这样的职业机会在市场上很难得。
3．占据一定市场份额、有个人一定生存空间的机构。卓越的大企业毕竟有限，一片天地上过得愉快、干得来劲，也算找到好平台。
4．没有事业前景，但符合生活某时间段的重要需求，如：有助孩子升学、孩子找工作、自己充电、照顾家庭等。存在多家竞争对手或者同业的企业，是员工判断平台好与否的必要条件，在这样的环境里，员工才有广阔驰骋未来的天地。如鱼儿，栖身在一个封闭的小池塘，怎么有前景？如果置身在大海里，才有跳龙门的机会。
杭州的东方通信公司有辉煌的历史，他的邻居——UT斯达康大规模扩张时急需人才，求贤若渴，就在东方通信的大门口设立招聘点，华为3com把招聘的主要来源也锁定东方通信。东方通信的不少员工待价而沽，离开老东家时都身价暴涨。就阶段性而言，东方通信是好平台，它为员工带来增值。
知名企业的通讯录是抢手货，因为很多人盯着关键岗位上的员工，寻机会把他们挖走。
好平台的作用犹如人生加速器，对职场人的影响可谓重大。好平台能为她的员工带来财富，带来荣耀地位，带来成功和无形价值。
每年春节前的行业团拜会上，主持人一一介绍来宾的单位、职务、姓名，每念到领袖企业名字，台下掌声雷动，企业代表受到热烈追捧。某知名企业人力资源总监是明星般人物，拥有众多粉丝，她未来的生活打算是去外国的海岸边买原生别墅。她职业上的成功靠岸全因为几年前来到这家好公司，找到之前，她也曾四处找工作碰，生活压力大，十分苦闷。
20世纪90年代中期，身材魁伟的雅总拿着刚成立还名不见经传的雅虎公司招聘广告，来找工作。在一个简陋的汽车仓库里，创业者杨致远和另外两位合作伙伴坐在纸箱子摞起来当桌子的电脑前编程，当时的条件非常艰苦。
杨致远激情描绘的远大蓝图和雄心伟志令雅总深受感染。但此时雅总还有一个条件优厚的OFFER，是国内商业银行驻美国分行的总裁职位。左思右想，雅总选择了风险小的分行总裁。
几年以后，雅总离职。
他在加州新建成的雅虎办公大楼里和杨致远再次见面长谈。分别时，杨致远亲自送雅总出大门，指着身后办公大楼上雅虎公司的logo，杨致远对雅总说：“当年如果你加入进来，其实仅差一步，那么你现在的身价至少是1亿美元。”
夕阳的余晖里两人都沉默了。
后来，雅总另有发展，也有成绩。
ORACLE中国公司人力资本管理首席顾问在一次演讲中说，中国平安构建的一整套人才发展体系包括干部发展体系、干部保留体系、干部培养体系，带给每名员工发展能力，所以平安出来的人，尤其是HR很抢手。他看着坐在台下数百位HR中的我说：“我们今天在座的一位人力资源总监也出身平安，我对你深表敬意，如果你认为我刚才说得对，请为我拍手。”于是我站起来为他的话鼓掌。我深知，作为世界一流金融集团的平安公司带给曾是她其中一员的我以光环和荣耀，我庆幸当年进了平安。
能力、气质、学历各方面条件极普通的Tiger，原是一家私人小公司的招聘主管，在某企业初创时期加盟，经过数年奋斗，员工从几个人扩张到几千人，公司规模的扩大，分化出更多的部门。水涨船高，Tiger管的部门和人越来越多，他的地位不断上升，还获得很多奖项和社会头衔。如果仅论能力和背景，比他强的人大有人在，但比他过得好的人不多，他之所以能够超越其他同行的根本原因，在于他工作的平台比较好，托起了他的职业高度。
选择好平台应遵循三条原则：
1．选择适合自己特质的“定制化”平台。&&&
没有平台会专为你而产生，但你要努力寻找适合自己的，这要靠判断。不能仅看它的名望、规模、未来空。一个财会专业大专毕业的女员工，负责财务部、行政部和商务，她每天都不出满勤，因为她要花很多精力接送、照顾上小学的孩子。公司仅有十几人，人少关系简单，没人抱怨她不敬业，只要她不耽误事情就行。她认为这是个好平台，很满足，因为在管理规范的公司，她不但不能这样照顾家，也不可能受重视，承担这样多的工作。
我的前同事和朋友合开了一家公司，几年后我见到他爱人，问起他和公司的近况。
“这个公司在上交所上市了。”
“真的？！他真幸运，没白干！”
“上市前他就走了，什么也没得着，现在在另一家公司打工。”他爱人说。
一般人眼里，这是家毫无疑问的好平台，但对我的同事而言，并非如此，平台和他不合适。
2．在职业发展的不同阶段选择相匹配的平台。&&&
我招聘时遇到原来华为的员工，交谈中他告诉我这样一件事，充分显示出华为的大气和成为行业霸主的必然：
我大学毕业后进入华为公司，分配到西北做销售，我负责的产品是CDMA450，为打进当地市场，我们做了很多工作，很有成效，签了近1个亿的销售合同。就在这时，信产部叫停CDMA450产品，我们的单子白做了。虽然公司根本没有收到一分钱回款，仍然表彰了我们，全当我们完成了指标，发放全额奖金。企业对员工非常讲信誉，这反映出华为的基本管理思想，有别于其他很多公司。
“这样好的公司，你为什么离开？”我问他。
“我干了五年，希望向管理方向转型，去一个小型或新成立的公司，把在华为学到的经验用上，向上走得会快些，华为的人才太多，发展的机会比小公司少。”
复印机旁边复印好的资料接近半米高，为提高效率，我把一页原件塞进复印台，在右手按下开始键的同时左手掀开盖板，右手移走原件，左手同时换上另一张原件，我已经精确地控制到每秒。纷至沓来的脚步声传来，五点半，该下班了。我看了一眼正落山的太阳，对我们来说这时如同正午时分，还有一半的工作时间，麦肯锡人力资源项目推广小组成员的下班时间是夜里10点以后。
这就是我曾经的工作状态。当年项目组的人都因为工作强度大，轮流住院打点滴，但现在都很有出息。我和他们一样，永远感谢平安这个优秀的平台，但为了追求个人下一阶段的职业发展，我们选择离开。
3．平台和平台内具体的岗位是两回事，相对于平台，更应看重自己具体的岗位。
20世纪末，中国平安保险集团斥巨资大手笔地运作了中国最经典最成功的人力资源管理项目。在各单位的人事部门普遍不受重视、仅根据领导的要求办具体事务、被当做行政部看待的时代，中国平安已经提出“人力资源是企业的战略合作伙伴”“企业最大的资本是人力资源”，公司最高决策机构是人力资源管理委员会。以此为基础，我应邀在人力资源总监沙龙上分享“企业发展和人力资源战略支撑”。
我讲完后，一家小企业的HRD找到我说：“选择一个好平台对一个人的发展太重要了。”
我说：“其实你只说对了前半句，我们看重平台，更应看重的是平台内的岗位。”
因为平台和内部具体的岗位完全是两个概念。有的岗位含金量低、不受重视，不能接触新知识，时间长了人会废掉，即使平台红红火火地发展，前景看好，也不意味这个岗位好。
比如，一个很好的单位，对IT管理不重视，未来没有相关发展计划，网络管理员仅做最基本的日常维护工作，高中生经过几天培训就能搞定，那么，这个岗位不适合经验丰富、专业技能好的IT专才，则这个平台对他来说不是好平台。员工最终和岗位匹配，而不是和平台匹配。
鞋子在外人看来再漂亮，是否适合只有自己晓得。个人和平台，适合才算好。
找错好平台的事时有发生。
从概率上来说，好平台能够造就人才，像仙女用出神入化的长袖点石成金。多少被中小企业或国企眼巴巴盼来的能干的“新嫁娘”不多时辰变成“怨妇”，主要原因是平台换了。
“树挪死，人挪活”，表达了职场人实现抱负的一条途径。但，并不是人挪了就一定能活，活得好。能活的是换对了平台、换了好平台的人。
不能否认个人能力和平台的互动作用。比如，融资经理几年光景融不来一分钱，究其原因，公司肯定有弱点，引资能力不强，而作为员工，必须尽力在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，才能为平台添砖加瓦，共同催生吸引力强的平台，这是个人“找”到好平台的另一种方式，就是个人和平台共同成长。
如果正对自己所在的平台不满意，怎么办呢？答案是：一是去寻找适合你的好平台；二是积极参与到打造好现有平台的努力中。
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原帖由 jully917 于
10:16 发表
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