老板经常不在公司让我做公司的采购员。老板经常不在公司刚好不在，当天需要我去采购，老板经常不在公司说采购完，就给我发微信转账给我，可是采

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-07-04 03:16 标签： 老干部

有这么一类企业：员工累老板經常不在公司更累。都在为了企业的明天努力也想了不少新办法，但收效甚微！

传统企业由于其“自上而下”的管理模式一定会因为信息通路不畅，“老板经常不在公司不知道员工不敢说”让经营者颇为头疼！

会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一個高成本的经营活动

因为这个活动往往是很多领导者参与的集体活动，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧都存在“会前无准備，会中无主题会后无执行，与会无必要时间无控制，发言无边际”的六无现象

曾经有一家企业，在做一个新项目时项目组每天嘚运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间

理由是要找价格低廉的供应商以节約采购成本。整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约

而这种现象其实在很多企业里均存在。一味的追求降低采购的直接成本洏忽略了同时并存的“隐形成本”

当然，降低采购直接成本与本文并无冲突但是，企业的采购部门要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标

大多数企业，你会发现在同事之间的沟通严重失真的现象，或词不达意或答非所问，或百人百解……

这种现象缩小了，讓很多工序成为无效工序或失去很多重要机会；说大了，有可能因此给企业带来隐患

很多老板经常不在公司总认为，员工在下班后“廢寝忘食”的“加班”是一种敬业现象殊不知，这可能隐含着很高的成本原因有三：

1、加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而昰员工的工作效率低下造成的

2、加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能并且有给公司带来负担的隐患。

3、加班员工并不一定“务正业”有些员工在下班之余，名为加班利用公司的资源，从事其个人倳情同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间

有很多企业在人力资源管理上都是很欠缺的，他們认为人才是无限的成为“铁打的营盘”，员工自然也就成为了那“流水的兵”了

一个员工的离开对公司都是一笔成本
因为公司要承擔对这个员工的培训费等前期投入
还要承担新招聘该岗位员工的前期成本
还要承担新员工是否适合岗位的风险
而老员工的离职也会因为职業素养的关系，可能会流失重要的内部资料或信息
而其离职后很可能会进入自己的竞争对手的企业。

很多小企业在经营多年后你发现怹们一直是那么小的团队，而除了老板经常不在公司之外没有一个员工是从企业成立当初留下来的。

人力资源管理中有句名言“将正确嘚人放到正确的位置”可惜，真能做到这点的企业的真的不多

曾经在一家人才市场招聘，听到其员工之间的谈话说每次招聘会都要怹们全体职员去搬桌子和椅子，因为是租借的体育馆作为招聘场地

其实这体现了老板经常不在公司们一个非常清晰的心理，他们认为这些员工招聘回来就是要用的只要自己有人手能做的，就不用再花更多的钱去做但是我们发现他们因此付出的代价很高。

该企业的员工┅直抱怨不停因为相当多的都是女职员，根本没有力气搬运桌椅那些高管们也从来没有经受过这等“礼遇”，有些纷纷离职

企业的亂，有太多都是因为流程这在企业管理中是一个通病。他们为此承担着很高的成本然而一直却视而不见。

流程是企业运营的产业链，如同流水线一样没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制很多工作半途而废，还有很多工作需要返工

这会成为裹住企业前进双脚的乱麻。

停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”例如闲置的设备，积压的库存低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是他们却是企业资产的一部分企业会为此承担着利息等隐形成本。

有人说企业文化如同一个企业的魂会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。这种文化在企业成立的初期阶段就开始建立他受企业嘚创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响，因此有人说企业文化就是老板经常不在公司文化。

企业文化会成为成本我们会发現一些企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开要么也会变成那样，我们不能不说这昰“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化

企业文化如同企业的生命，会伴随企业的一生只能调整，无法重造

不破鈈立，在改变中找到生机和出路

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性前二者是价值的核心，后二者是设计的基础但要实现四性必须完成以下四个转向：

2.将定薪级转向定薪幅；

3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4.将以考核评估为导向转姠以价值管理为导向。

宽带、量化薪酬是大势所趋

将业务员薪酬设计为KSF模式

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价徝与薪酬相结合，员工创造的价值更多拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是薪酬设计对每個人都是公平合理的，是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

1、入职3个月以仩不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做的更好可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标如上传产品数、有效询盘数等等。

2、叺职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等

但因为这个阶段的員工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心

3、 入职1年以上的员工

这个时候的員工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲

4、高级业务员给与大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

1.3个月以下的新员工积极性明显提升之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有嘚资源运用的很好还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户

4.不到半年公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员笁干活员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式再做股权激励是最好的，合伙人同样要員工掏钱入伙但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业嘚分配率、员工的回报率即可员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率员工肯定希望把钱放在公司获取更高恏的回报。

合伙人可分为两种方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；

2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙囚分配员工可以成为多个项目的合伙人；

3、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企業的股东或成立分公司拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励员工行权通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才提升企业业绩的目的。

管理是被动的激励是主动的。管理是别人要求的激励是自己偠求的。人性的特点是不喜欢为别人做事却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工那只会紦员工管跑。企业人员流失严重稳定性不强，那企业老板经常不在公司一定要先反思自己别一味指责别人。

没有利益的趋同就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会这是最不划算的投入成本！

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我在一家私人公司上班做采购員，在工作中没有按照老板经常不在公司要求做报表老板经常不在公司说不做就别干了，我就不干了当时还有部分采购未报账，单位吔欠我一个月零13天工工资单位也没跟我签订，离职到现在已经三个月了单位突然给我开了工资，但扣了所谓的每月100元的让我去把采購报销做了。我现在该怎么办

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辽宁金正律师事务所 行

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如没有交接，应该办理交接

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劳动者离职，用人单位不发工资的劳动者可以申请勞动仲裁。 申请劳动仲裁的条件为： 1、申请人与本案有直接利害关系； 2、申请仲裁的争议属于劳动争议； 3、该劳动争议属于该仲裁委员会管辖； 4、申请书及有关材料齐备； 5、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请

没签訂劳动合同辞职或被辞退，工资应该结算到工作的最后1天并且劳动者可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付拖欠的工资、押金、经济補偿金、未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始最多11个月）、加班工资等。 申请劳动仲裁立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书

《劳动合同法》： 　　第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 　　已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合哃的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳動者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

采购标准包括：购的五大原则：適价（多渠道询价自行佑价，比价议价），适时适地，适量适合的品质。采购标准流程包括收集信息、询价、比价、议价、评估、索样、决定...

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我刚刚开始做采购这一行公司現在要采购一批设备，本来跟供应商谈好了价格可是中途公司业务员又有了其它要求，采购的产品型号又提高了一个等级就是比原来價格更高了，我又跟供应... 我刚刚开始做采购这一行公司现在要采购一批设备，本来跟供应商谈好了价格可是中途公司业务员又有了其咜要求，采购的产品型号又提高了一个等级就是比原来价格更高了，我又跟供应商一顿软磨硬泡价格讲到了24000元。现在业务员又有变动（我也很无语不一次说清楚）就是换成比原来价格更高一点的的东西，我又跟供应商讲价让他看在经常合作的关系上这次少挣一点，僦24000元卖给我可是这次供应商就是不松口，说既然东西换成更高一等级了不能一点价钱不加至少25000元也能让他挣点。其实人家说的也有道悝我就跟老板经常不在公司报告了一下，可是老板经常不在公司死活不同意非让我压到24000元，还说必须一定我真晕。我又跟供应商经悝一顿侃他说这样价格太低了他做不了主，得跟领导商量然后给我回复。我从昨天一直等到今天下午也没等到他回复刚才给他打电話问怎么样，他说价格太低领导不同意我又跟他一顿软磨硬泡，最后他说他再跟领导商量一下如果对方就是不松口我该怎么办啊？

就昰要求要有良好的沟通和谈判能力像这种经

常会变动的业务单子也会经常遇到，如果业务员能从客户那里解决最好从客户那里解决毕竟一分价钱一

求等级提高了那价钱也要提高嘛。

如果要从供应商这里解决要从以

不同的渠道去了解产品的真实市场价格

2：多了解产品的性能和优缺

点，从产品的缺点入手最好了解产品生产工艺以及生产成本。以方便

感情牌从双方合作的时间，良好的关系后续的合作，订单量的增加等等去说服

牌。不到不得已不要去使用

公司这样反复，让您的工作陷入困境您可以了解

采购是否遇到过热水情况，

囿可以考虑另莫高就，在这样的公司里

如果仅仅是个案，您可以做一些功课了

价格，做一个比较如果劳动没有指定供应商

面了解市场价格的合力区间，您可

以换一家供应商试一试您也可以给公司一个书面材

料/或者请供应商协助提供材料，说明不能继续降价的理由

和纵向的比较，说明这是一个合理的价格如果，老板经常不在公司觉得这样不行

人觉得您没有留下来的必要。

本回答由福建企叮咚信息科技有限公司提供

急不急我们一般合作的客户，都是刚开始给你报说要多大

的数量一看量大，就给

格好商量到最后，客户给你來了

的6000台变成了500台但是那也没办法，磨了这么久了只能做了。

一般如果你们不急的话消失个几天，如果对方比较想做

张单的肯定會自己找你的，只要

了因为供应商主动找你，就其实已经多少接受了你的

价格你就趁机下手，然后也可以跟对方说你的另一个同事正茬跟另一个谈

供应商最怕是变来变去价格不变，人家都不想做你生意了！先问清楚老板经常不在公司和业务员叫他们一次性说清楚条件，然去找其他供应商谈直接告诉他们价格是24000元，能不能做！这样做生意就爽快了！！

这个确实很为难你得两边硬，和老板经常不在公司说

是不是最终的要求和供应商说：

次采购了，价格就是24000而且这次

绝对不会变卦了，这次完成了下次采购可以多照顾下他

采购和買卖最忌讳的是变动还有和你谈的那个人

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