有团队管理经验
Experienced in leading a team
experienced in 有经验 ... experienced in sth 在…方面有经验 Experienced in leading a team 有团队管理经验 Being experienced in English training 有英语教学的经验 ...
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他必须是很好的团队合作者，并对合同管理有一定的经验和认识。
He must be able to work in team and have a real sense of contact.
说到要创立一家成功的企业，大多数的投资商和企业倡导人都会找一支有管理经验的团队。
When it comes to building a successful company, most investors and business advocates look for companies with an experienced management team.
有一批丰富工作经验的高级管理、营销、生产技术人才，其中80%具有本科、硕士以上学历，组建成了一支先进的团队。
It has a group of experienced senior management, marketing, production and technical personnel, of which 80% with undergraduate, master's degree or above, formed into an advanced team.
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我叫米饭饭yues
天使小飞飞
小尾巴摇丶摇
社会你茗哥
Thenightmare
SportBack_Lee
我了个喵了又喵
卫紫衣爱森娜
Imbakiller
zhaobetter
宇宙S大魔王
我╮怀念的
断罪之翼123
wking2848329
爷今夜通宵
哟丶那个光头
DzReaper火服
若尘埃落定
泛泛而谈肆无忌惮
先杀那个弱智团队管理经验谈：战狼团是这样管理90后的_新浪惠州
团队管理经验谈：战狼团是这样管理90后的
中华网评论
　　慈悲的倾听、及时认可和赞美、以及给员工家的归属感是战狼团管理层一直身体力行的。从思想到行动，从生活到业绩，我们慈悲倾听90后内心真实想法，通过一次次培训和分享，让他们快乐工作快乐生活，用心营造战狼团“家”的感觉。因为爱这个“家”，他们积极参与、他们大胆表达、他们用心维护！
　　说到90后的员工，可能很多“老一代”的管理者都曾领教过：自尊心很强，说不得、骂不得；无组织无纪律，说离职就离职，有的甚至连招呼都不打一声；以自我为中心，团队合作神马的都是浮云。他们的不按常理出牌，让曾经管理70后、80后的方法一下子失灵了！
　　战狼团是一个以90后为主体的团队，80%的员工都是90后，几个主管也都在80年-90年之间，那么他们又是如何管理好这个团队呢？
　　沟通和管理，是这样接地气的
　　当90后逐渐成为了职场的主体人群，虽然他们还不够沉稳，但不得不承认，这群年轻人有着属于他们90后特有的朝气，他们领悟力强，他们思维活跃，敢想敢做，为职场注入了新的活力。面对这样的90后团队，且看他们的运营总监温雅是如何做的？
　　(一)以人为本，这里是家的感觉
　　家是生活的动力，是温暖的依靠，是停泊的港湾，当员工在工作中能有家的感觉时，他们会感觉到快乐。温总监表示：“给员工家的归属感，让他们能够快乐生活、快乐工作是我一直以来的管理理念，因为我们只有用心用爱去照顾好我们的员工，他们也才会用心和用爱来对待我们整个团队。实践证明，我们释放压力，轻松上阵其实可以做出更好的业绩。”
　　——所以，战狼团的管理者非常有心的记下了每个员工的生日，在他们生日当天总会收到温总特别定制的蛋糕和小礼物；
　　——所以，在战狼团伙食很差的时候，温总会自己订一些饭菜给大伙儿改善伙食；
　　——所以，在大伙儿工作很累时，温总会请大家吃水果；
　　......
　　爱的相互的，所以在520那天，温总收到了大家的玫瑰花和集体表白：温总，我们爱你。当很多人问起她，为何和员工感情哪么好，亲密无间时？温总回答说：“我也答不上来，自然付出爱，就自然收获了爱。当我把全部的心血放在员工的成长上，他们就飞快地成长起来了！感恩大家。”
　　是的，因为爱，这里像家！
　　(二)慈悲倾听，这里是心的交流
　　“90后的想法层出不穷，想要让沟通更接地气，我们需要的是慈悲的倾听。”温总监及战狼团的几位主管总是非常关心员工的状态，为了让慈悲的倾听普及到每一位员工，特别启动“每周三5WHY活动”，员工可以写自己近期的改变，也可以写工作中遇到的问题，也可以是生活中的小烦恼。上交的5WHY，主管和总监都会非常认真的看完，然后再和每个员工交心。这种无声的倾听，这种看完5WHY后细心的引导，让管理者和普通员工之间再无距离。
　　(三)打通壁垒，这里是你的机会
　　一个人的成长离不开努力，也离不开机会。当你足够努力的时候，为何没有得到相应的成长？我想这已经是很多人目前正面临的问题。
　　为了帮助每一个员工进步和完善，温总监摒弃了曾经的管理模式，打破了岗位与岗位之间的壁垒。她让文案参与到竞价的创意点评，她让竞价参与到文章的写作，她让文案参与到美工的点评，甚至让文案参与到数据中来......也许，很多公司的领导都很怕员工学很多东西，等到员工学会了，就会跳槽，所以关于岗位之间界限分明。而温总监却说：“在战狼团，不怕你成长，就怕你不愿意成长！”打通壁垒，帮助90后规划未来，这种真正为员工考虑长远发展的做法赢得了广大员工的心。
　　(四)业绩评估，这是你成长的反馈
　　包容，但不纵容；有爱，但也严格。
　　战狼团制定了公开透明的考核标准，通过办公效率、转化率、过单率、推动工作的能力等诸多方面综合评估，帮助员工明确自身不足，正确认识自己的优劣，以此来帮助他们成长。同时，战狼团也存在淘汰制，而留下来的也都是精英。
　　(五)赞美认可，这里真正适合90后
　　不管在工作还是生活中，都及时认可和赞美，也是战狼团的独特文化魅力。
　　可能在有些领导看来，工作是自身的职责，做好是本职工作，没有必要去认可和赞美。其实这样的观点本没有错，但我们年轻时谁又不曾渴望过被认可呢？就像一个学生渴望老师的认可，一个孩子渴望父母的鼓励一样。
　　温雅总监对此表示：“不去认可赞美和及时认可赞美都是促使人成长的方法，只是前者的成长过程太过冰冷了些。我希望我的团队是有爱的团队，人性化的团队，所以我去及时认可和鼓励他们，也让他们互相之间认可和鼓励！当然，面对错误我也不会包庇。”及时认可和鼓励不仅仅是工作上，也同样体现在生活的方方面面。面对及时赞美和认可，很多员工心生感激。
　　其实，感情是相互的，在他们感恩领导的时候，温总也很感恩他们！这样一个团队，紧紧融合，齐心协力，才能创造业绩。
　　不仅是公司，不仅是家，也是一所大学
　　在公司，你实现的是个人价值；在家，你感受的是温情；在大学，你学的是理论，也同样可以实践。在这里，不仅是公司，不仅是家，也是一所大学......
　　温总监每个月都会抽出时间来给大家做培训，有专业知识上的培训、有职场技能的培训、也有情绪管理，通过一次次的培训和作业，每个人身上的改变分外明显。
　　“我想，应该是有很多人和我一样，靠着自己的经验和阅历慢慢走到这一步，遗憾是的那个时候的我们只能靠自己勤学和摸索，走了很多的弯路，我不希望他们和我一样要走那么多弯路，所以我愿意尽我能力来给他们进行系统的培训。当然培训后，他们需要写不少的作业。”
　　这应该是第一次遇到要写作业的公司了吧，确实很像一所大学。但是，我们能说这样管理90后不成功吗？在他们的团队，你感觉不到所谓的90后的毛病——战狼团的员工们很听话、很有创造力、很懂感恩和分享，在他们的团队，你看不到一个上班迟到的人；在他们的团队，你看不到一个不合群的员工......一起工作、一起加班、一起聚餐、一起跑步、一起吃水果......在战狼团，你能感觉到的是爱、是和谐、是凝聚、和向上！多年做团队管理的10个感悟-马海祥博客
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> 多年做团队管理的10个感悟
多年做团队管理的10个感悟
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记得当年担任Leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务，50%关注团队，包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整。
我也特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来，这里的辩证关系也是显然的，因为只有团队成功，每个人才能成功，每个人的能力提高能保证团队更大的成功。
比如，在部署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准。
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助。
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异。
对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行。
对于有经验者，只需要将一个大致思路告诉他就行。
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要让他明确我的期望。
做团队管理和做业务不同，特别是面对一群高智商高素质的产品经理，需要一些策略和耐心，这期间我也有一些感悟，也简单整理了10个方面，可以说，这10个方面是资深产品经理在内部团队经常讲的，这10个方面对做事的同时，培养核心能力，有很大意义，在此，我也借助马海祥博客的平台跟大家分享给一下：
1、提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力
我经常举一个例子，那就是之前移动SP业务辉煌期的时候，SP产品经理不需要很高的素质，不需要复杂的产品能力，一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励，而后来SP泡沫破灭的时候，这些人员被大量淘汰，找工作都没人要，之前我接到过很多的产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能力，直接就拒了。
每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进，所以，我们需要保持一个忧患意识。
记得在2007年的某次会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮，而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业，这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的，还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：比如，一个公司的发展遇到瓶颈，互联网行业出现危机，行业人才过剩，国家大环境经济出问题等。
马海祥也经常给大家讲，需要居安思危，在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险，就算公司裁人，也会先裁能力不行的人，自己强到哪里都可以。
2、发现与培养人才，加强梯队建设
Leader要注重对团队梯队及接班人的培养，首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养。
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位，但Leader 并不是每个人都是适合，一方面，机会有限；其次是，每个人的发展速度和层次也都是很大差异，一个团队内，就是需要有一个梯队，才能保证永续经营，不可能每个人都很强，都做Leader吧！
在选择方面，马海祥建议你要明确团队的价值观，比如强调学习能力好，发展意愿高，业绩突出，把有限的机会向跑得快的人倾斜，让他们更快速成长，然后再带动后面的人，一群人和稀泥，表现上一团和气，其实是没有什么前途的。
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队，每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到，如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在女儿国下崽了（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
另外，马海祥还有一个观点，在形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当业务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的。
3、真正地做到&以人为本&
团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级，我们也不是资本家，不能压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门，这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地做出更多业绩。
落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果，二是看个人能力的提高，不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重，如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到S，我们要通过S作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人。
4、员工能力成长，可提高效率，保障业绩
一个新招聘来的人，初期只能当半个人用，但经过培养可独立开展工作，当1个人用，而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率，所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余（对此，建议大家可看下马海祥博客《》的相关介绍）。
5、建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正值，尽责，合作，创新。
在团队内部，除遵守公司文化外，马海祥建议你也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承。
6、以结果为导向，强化实践中培养能力
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情，有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感。
马海祥建议大家可以先将一些大致思路讲述一下，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险。
比如我们的新毕业生培养，我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做模拟实战，并不是说这种方法不好，而是应该适可而止，最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长也很快，其个人成就感也很强。
另外，合理的授权，也做好整体的监控，一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真的出了问题，Leader也要做好承担责任的准备。
7、为员工的能力成长允许失败，可付出一些尝试成本和代价
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法。
听一个VC朋友说过：不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队，说明失败的教训对每个人都很关键，有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这个结果可控，大不了这个风险我来承担。
8、以身作则，对自己高要求，对下属多宽容
首先，作为Leader，自己能力要很强，培养其他产品经理，至少自己的产品能力要很专业，自己有一桶水，才能给别人一杯，不能只懂一点皮毛，就给别人兜售，有时候别人会碍于你的权势勉强附和，其实，大家心里都很明白。
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求，我对资深产品经理专业能力的要求比较高，要在三重身份都要有发展：分别是行业分析师，系统需求分析师，师。
严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力，我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位，我会保证用宽容的心态来看待（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
比如在唐僧取经团队中，八戒虽然有缺点，但也有很大用处，对于取经成功也有很大的贡献，但也请大家理解的是，我们会给大家机会，但我们的最核心前提是保证业务发展，如果个人能力无法适应业务发展速度，给了机会都无效，就只能调整工作岗位了。
9、加强团队的流程沉淀与建设
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展;团队内部流程的沉淀与强化执行很关键，一个好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，Leader就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展。
另一个方面是文档化，文档保证交流与传承，我们每个产品文档都要不断地优化与专业。
马海祥一直认为，一个好的团队，是不管Leader是否在，团队都运作井井有条，我们现在基本可以做到这一点了，但还要持续完善。
10、强化有效沟通，鼓励向上沟通
有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通，经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下，并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通，下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
现在来看，我也的确能感觉到团队在成长，至少在产品经理能力方面，我可以自信地说我们走在前列。
我也非常感谢团队的整体成长，以及团队内涌现的突出的人才，正是有了大家的快速提高，能各自独当一面的坚守好自己的阵地，作为领导者，我才有更多的时间和精力，关注和研究行业，考虑产品战略及培养产品经理的方法论，才可以沉淀一些知识，写下这段文字。
马海祥博客点评：
在团队的发展中犯错是不得避免的，我们应该认识到错误是学习所付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这是鼓励发展和革新，因而我们要不怕犯错误，勇敢的去探索，去挖掘，去学习。
当今社会发展日新月异，正如&逆水行舟，不进则退&的道理，团队必须不停的学习，用科学的知识来武装自己的头脑，这样我们的团队才能发挥其最大的潜能，飞得更高，走到更远。
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