工资核算；工资核算工作，关系到员工劳动时间长短及劳动成果多；1、工资、月工资标准、工资总额、基本工资、出勤工；2、计薪日21.75天和工作日20.83天怎么用；3、核算工资的标准计算公式是什么？；4、所在企业对于劳动报酬，与劳动者有哪些约定？；一、支付劳动报酬的工作流程：准备工作、考勤确认、；1、准备工作：工资核算前的准备工作也很复杂，很多；A、关于工资核算
工资核算工作，关系到员工劳动时间长短及劳动成果多少，并计算其劳动报酬的整个过程，是人资管理重要的组成部分，也是必须按期完成的工作。它主要是要弄明白，算清楚以下方面：
1、工资、月工资标准、工资总额、基本工资、出勤工资、各类假期（事假、病假、婚假、产前假、产假、哺乳假、探亲假、年假等）工资、各类奖金、津贴、补贴、加班工资、计薪日、工作日、社会保险费、住房公积金缴纳、个人所得税、最低工资标准、社会平均工资水平（包括上限、下限），等等这些名称的概念、内容、有关法规规定，使用办法等。
2、计薪日21.75天和工作日20.83天怎么用？
3、核算工资的标准计算公式是什么？
4、所在企业对于劳动报酬，与劳动者有哪些约定？
一、支付劳动报酬的工作流程：准备工作、考勤确认、核算工资、确认凭证、发放工资、纠错记录、资料存档、结束检查。
1、准备工作：工资核算前的准备工作也很复杂，很多细节要注意，具体如下：
A、关于工资核算的国家法律法规、公司所在地政府的规定文件，及这些法规的有效性。如劳动和社会保障部2000年颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、1995年开始执行的《中华人民共和国劳动法》，下表详述具体规定：
B、整理花名册，确认发放工资的总人数。此时要注意别遗漏新进人员和虽重复计算离职人员。
C、预编一份本公司全体在职员工月工资标准档案表（将员工劳动合同中关于公司与员工双方约定的标准数整理出来；依据本公司的薪酬管理规定，查找该员工可以获得哪些劳动报酬类的待遇，关予以核实和确认；依据本公司对员工薪资调整的批文，进行员工的薪资档案调整；依据本公司对员工嘉奖或违章处理批文，进行员工的薪资档案调整）。
附表：在职员工月工资标准档案表
注：本表是核算每一个员工工资及公司总工资标准的依据，也是以后审核员工工资发放对错的评价依据；本表
每月需要核定一次，在核算工资前进行；若企业没有各类津贴，则不填写相关项。
D、预编一份本公司体体员工的社会保险缴纳档案表
附表：在职员工社会保险缴纳档案表
E、预编一份本公司全体人员的住房公积金缴纳档案表
附表：在职员工住房公积金缴纳档案表
F、根据本公司福利管理规定，预编一份在职员工福利待遇表----仿工资档案表编制即可。一般公司福利包括午餐费（或提供免费午餐）、交通费（或提供班车）等等。
G、准备好员工的考勤记录及确认后的考勤结果。主要包括：各部门管理者和劳动者共同签字确认的考勤记录单（或考勤机刷卡打印件，或手工考勤记录表）；每个员工上一自然月的出勤天数、请假天数、加班时间等经过书面确认了的记录文件；各类假期（事、病、年等假）的审批单、加班审批等文件附在考勤表后备查；考勤违纪如迟到早退旷工等经过员工本人签字确认后的书面记录文件。
H、准备好员工的绩效考核结果，并确认是给予奖励还是处罚。
I、根据国家关于个人所得税的管理规定，找出个税抵扣公式。（注意按最新颁布的个税扣税标准执行）
J、整理出因上一个月员工工资核算出错，需在本月纠错的事项。
K、其他准备工作，如核算工资所用设备，办公场所，等等。
二、核算工资：具体包含以几方面的工作：
A、出勤工资的核算：有两个公式：
公式1：月出勤工资=月标准工资*（1-1÷21.75*事假天数）-----适用于请假天数少的员工。
公式2：月出勤工资=月标准工资÷21.75*出勤天数-----适用于新员工和请假天数大于出勤天数的员工 案例1：小甲日报到上班，之后没有缺勤。公司实行标准工时制，小甲的月薪为3000元，无其他津贴及补贴。请问，小甲11月份的工资是多少元？
答：2011年11月份为30天，小甲14日报到后就上班，没有请假缺勤，且公司实行标准工时制，即“每周工作5天，每天工作8小时，每周休息2天”，故可得知，小甲一共上班出勤13天，则使用公式2计算出小甲的出勤工资为：*13=1793.10元。
案例2：小李日报到上班，之后没有缺勤。该公司实行标准工时制，小李月薪4500元，无其他津贴和补贴。请问，小李10月份工资是多少？
答：2011年10月份共有31天，恰逢国庆长假7天。小李是10月8日报到上班，按标准工时制，可以知道小李的出勤天数为18天（8/9两日国家规定的国太长假换上班可以不作为周末加班处理），使用公式2可计算出小李的工资为：*18=3724.14元。本例要注意：国家法定假期之后报到的，新入职员工是不享受这个法定假期的。
案例3：2012年1月份，小王满勤劳，没有请假记录；小万在春节前请了两天事假回家过年了。请问，小王和小万的出勤工资应应该用公式1还是公式2计算？
答：2012年1月份，恰逢元旦和春节，按规定的应出勤天数，是比较少的一个月。加上有员工请事假，或者请年假等情况，就会感觉员工上班出勤天数很少。其实，本例中，2012年有1月在职员工工资的核算工资用公式1更方便----月出勤工资=月标准工资*（1-1÷21.75*事假天数）。因为由公式1可以很简单方便的看出，有请事假的，扣除事假工资；没有请假的，发放全月即可。法定假无疑不用扣工资的，可以‘近似的认为在职员工，在法定假休息也等出于出勤’。本例让人犯难，就在于计算公式2的，出勤天数这个分母，实操遇到这种情况时，会感觉比较难确定。我们工作中，无疑要灵活实际的应用公式1和2，不能太过死守陈规，教条主义。 注1：核算工资，不要使用：月出勤工资=月标准工资÷本月应出勤天数*实际出勤天数。理论此公式没错，但实际上，本月应出勤天数，这个会随长短月、法定假、企业假期等发生变化，从而增加计算难度。故不用为宜; 注2：平均月工作时间，要注意因应国家法定假的变化，会发生变化的。比如以前全年法定假10天，平均月工作时间为20.92天（简化为21），而目前法定假是11天，平均月工作时间则应为20.83天。
注3：计薪日和工作日是两个概念，核算员工工资要用计薪日而非工作日。
注4：国家法律法规修改时，我们要随之修改，要注意法律法规的时效性。
注5：核算与发放员工工资，要尽量精准。少发工资的错误，无疑比多发还要严重，产生的后果可能要更大，尤其要注意，因为“克扣工资”，是比较严重的错误。
B、加班工资的核算：要依据国家劳动法规的规定及当地政府的有关规定进行。三种工时制度的加班费核算办
案例1：小宋的月薪总额在劳动合同中约定为3800元，无其他津贴和补贴。公司实行标准工时制。年末，因公司任务紧，小宋在2011年8月份除了满勤外，还有许多加班安排，具体考勤确认如下：平时每天晚下班1小时；每周六都上班9小时。请问，小宋8月份工班工资是多少？全月出勤工资是多少？
答：首先，确认小宋的出勤天数及加班总小时数：8月出勤天数为23天（计算为满勤即可）；每天下班晚一小时，则平时加班小时为23小时；8月份共有5个周六，每个周六上班9小时，则周末休息日加班时间为45小时。由是，可算出小宋的出勤劳工资是：满勤工资3800元；平时加班费3800*70%÷21.75÷8*1.5（倍）*23（小时）=527.41元；周六加班费是3800*70%÷21.75÷8*2（倍）*45（小时）=1375.86元。故，小宋的加班工资=527.41+3.27元；全月出勤工资==5703.27元。
注：加班费的基数，有三种方式：劳动合同有约定基本工资，以此基本工资作为加班费的计算基数；用劳动者的工资总额的70%为加班费的基数----工资总额的统计要符合国家规定；当没有其他收入仅仅是劳动合同约定的月薪时，就以月薪为基数计算加班费。全部有一个前提：加班费的计算基数不能低于当地政府规定的最低工资标准。
C、各类假工资核算：
员工请事假时，工资核算按公式1即可：月出勤工资=月标准工资*（1-1÷21.75*事假天数）
员工病假工资计算公式3：病假工资=月标准工资*70%÷21.75* P *病假天数
员工病假工资计算公式4：病假工资=基本工资÷21.75* P *病假天数（适用劳动合同和集体合同有约定基本工资的企业）。公式3/4中的P，是指政府规定的病假工资核算支付比例。
案例1：小李入职有两年多了，劳动合同约定工资月薪3000元，没有其他补贴和津贴。在2011年12月的16~19日请病假，其余正常出勤。请问：小李的病假工资和12月工资是多少？
答：首先，确认小李可以享受的病假工资核算的标准，根据法律法规的有关规定，小李可以享受病假工资的计算标准是按“连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发”标准执行。其次，确认小李核算病假工资的基数是3000*70%，符合法规（不低于当地政府的最低工资标准的80%）。其三，~19日，其中17日和18日两天是双休日，按规定是应该剔除的。所以，核算小李的病假工资的实际天数是2天，其病假工资是：3000*70%÷21.75*70%*2=135.17元。最后，算出小李12月工资全额是：3000*（1-1÷21.75*2）+135.17=2859.31元。
案例2：日，小孟进入上海一家公司工作，月薪2300元，没有其他补贴和津贴。2011年4月份，因病假休全月。请问，小孟4月份的病假工资是多少？
答：根据规定，小孟符合“连续工未满2年的，按本人工资的60%计发”这个规定，所以小孟4月份病假工资=%=966元。而又据国家规定，病假工资可以低于企业所在地的最低工资标准，但不能低于该标准的80%。而2011年上海最低工资为1280元，24元。故，小孟4月份病假工资需要修正按1024元发放。
注：核算病假工资时，工龄是以本企业服务期限为准的（不与其他企业工龄累计），同时病假工资的计发不能低于当地政府规定的最低工资标准的80%；病假工资核算支付比例则要按当地政府的规定比例。
婚假、护产假、丧假、探亲假假期工资核算：按基本工资核算即可。
D、女工“三期”工资的核算：依据国家和当地政府的规定处理。
案例1：小张是上海BN公司工作了近三年的女技术员，月工资标准是5000元，公司还以实际出勤天数给以10元/天的交通补贴、10元/天的午餐补贴。2009年小张怀孕，一直工作至日向公司提出请病假，提前回老家生孩子。6月12日，小张难产，并且有惊无险的喜获双胞胎。公司根据规定，加上小张属于晚婚晚育，告知小张可以休产假共150天，产假到期日期是日，请问：小张5月份、6月份和7~11月份的工资怎么算？
答：小张-16日为正常上班，应按出勤工资核算；5月17日起请病假，应按照病假工资核算办法处理。又根据规定可以休产前假15天，6月12日生产往前推，可知5月29-31日为产前假，期间工资按5000元的80%核算；6月1-11日为产前假，其工资按5000元*80%核算；6月12-30日则可以按照产假工资规定办法核算，暨是全额工资；7-11月都按全额工资核算。
本例重点：首先要细致的推算准确产前假，产假，病假分别的期间和天数；其次，午餐费及交通补贴等按实际出勤计发的福利，又没有约定在劳动合同中，是可以不计发的；再次，若公司为小张办理和缴纳了社会保险时，可以自小张生产后，准备好各必备的申请材料，为小张申领生育津贴，此时公司则可以不支付小张的产假工资。而且小张的工资也没超过当年的社会平均工资标准，公司也不需要补差。
案例2：公司中工的工资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资和午餐津贴四个方面。所有员工都参加了各项社会保险。且公司人事制度规定，女工产假期间只能领取基本工资。现公司有一女工在休产假，人资部按制度执行，可女工有争议，认为要按正常出勤工资方法，如何处理？
答：关于此女工产假期间的待遇，公司可以先按照公司人事制度规定的，向其支付基本工资。待生育津贴申报下来后，平均到其相应的产假月数当中，与之前支付过的产假工资相加，若低于正常出勤的工资标准，则公司可一次性补足差额即可。（注意是正常出勤工资，而不是基本工资计发产假工资）.
注：非全日制用工人员报酬支付时间最好分为15日和30（31）日，由财务以现金方式支付，合法且稳妥。 F、工伤停工留薪期间工资的核算：按工伤保险条例第33条规定进行，劳动者工伤事故发生后，在停工留薪期
H、年终奖的核算：年终奖是不时需要兑现，没有相关的法规加以硬性规定，具体要看企业是否在劳动合同、集体合同或者企业规章制度中有相关的约定和规定。所以工作中，必须注意相关事项的制定和规定，并且要让员工知晓，以免发生争议。
I、“做六休一”制度的工资结构设计：每周工作6天，每天工作8不时，每周休息一天。这种方式是合法的，符合《中华人民共和国劳动法》第3338、41条的有关规定。实际工作中，容易发生问题不在于工作时间，而在于企业支付劳动报酬的操作方法，尤其要注意把有关工资的具体事项，明确于劳动合同中。
案例1：A公司实行做六休一制度：员工周一至六上班，周日休息。劳动合同中约定工作时间为标准工时制，劳动报酬也只约定了一个总数，2500元/月。这种情况维持了很久，一直如此，大家也习已为常，都接受。日，小赵入职，也是用上述方式签订的劳动合同。日，小赵提出离职申请，并要求公司补发周六加班工资。未果后向仲裁委提起促裁申请，经仲裁核实，最终A公司向小赵支付了周六加班工资。问：为什么A公司会被要求支付周六加班工资？“做六休一”企业的工资结构如何设计和约定？
答：A公司被要求支付小赵周六加班工资，是因为如下原因：小赵每周工作六天，每天工作8小时，每月至少工作25天，大于国家规定平均工作日20.83天/月的标准值；小赵劳动合同的工作时间写的是“标准工时制”应该是每周工作5天，每天8小时，因此其实际工作作息时间与劳动合同约定时间不符，且实际工作时间存在延时工作事实；小赵平时按月领取的劳动报酬并没真实反映周六加班费的支付事实。因此，A公司需要支付小赵周六加班工资。
“做六休一”企业的工资结构设计，可以按如下方式进行：首先，确定月薪工资标准的结构，比如“基本工资+周六基本工资+补贴”，关键是在此时确定基本工资的比例；其次，将汪同层级中工的月薪工资标准都按照工资结构模式进行分解和套用；在员工的劳动合同中写明工资结构的各个组成部分及其具体数额；在员工工资单上单列一项“周六工资”，以示公司实际已支付。
以A公司为例，若小赵月工资标准为2500元/月，则可以将他的工资结构设计为：2500（月总额）=1500（基本工资）+552（周六工资）+448（补贴）----552=*2(倍）*4（天）/448=2，如此一来，周六工资就可以明确的显示并约定，按月发放2500元工资时工资单也如上述结构列示，则可以表明周六工资已经足额发放。而劳动合同中有关工资的约定也必须包含这些内容，比如可以条款为：乙方转正后的工资结构为：基本工资：1500元/月；周六上班加班费：552元/月；补贴工资：248元/月；绩效工资：200元/月（浮动工资）。工资表及工资条也必须按此结构调整，以能明确显示周六工资已经支付的事出有因实。
从案例我们可以知道，“做六休一”工资结构设计，要把握以下几点：首先，基本工资的结构比例（无强制，但不可低于政府最低工资标准，核算加班费的基数也是它）；其次，在确定基本工资比例后，同一级别的薪资等级的基本工资比例应该是同一个标准；第三，若员工周六请请假，则可减发周六工资，若员工周一至五请事假，则按去掉周六工资的余数核算，而不是按全月工资总额核算；其四，比如最低工资标准为1280元/月，假如企业实行“做六休一”，而月基本工资标准给1700元/月，并说它已包含周六工资，这无疑是违法的；实际工作中，将“数字”进行合理的分配并使之不违法，就可以很好的处理相关事宜，重点在于细致明确。
K、“不定时”用和“综合计时”工资的核算：非标准工时制，执行综合计时制的企业或岗位，如何进行工资核算呢？如保安等倒班的，有时上一天休一天，有时上二天又休二天。。。这些制度下，出勤工资的算法，通过案例来说明。
案例：小三是一名保安，公司规定实行上天早班，一天晚班，再休一天的轮班上班作息制度，并且是12小时/班。早班时间为8点~20点，晚班时间为20点~8点。日，小三是晚班，2日休息，3日上早班，以此类推至全月。小三的月工资标准是2500元/月，则问：小三12月份的出勤工资是多少？
答：首先，需要确认小三12月的出勤天数，排班和考勤记录可知，全月早班10天，晚班11天，共出勤21天；其次，保安实行倒班制，公司可以向上级主管部门申请实行综合计算工时工作制，如获批准，且与小三的劳动合同也明确约定了如“2500元/月，是需要进行‘倒班作业’的全部收入”等条款，这时小三的工资很简单，12月他没有缺勤是满勤，直接发放全月标准工资2500元即可。但是，如果公司获主管部门批准实行综合计算工时工作制，但与小三的劳动合同却没有约定清楚有关条款。那么2500元/月只只能理解为标准工时制下的劳动作入。此时，核算12月小三的工资就复杂很多了，应该这样进行：小三的上班工作时间为（10+11）*12=252小时，这时超出标准工时下的20.83*8=166.64小时共252-166.64=85.36小时，暨小三12月有85.36小时的加班工时。这时，小三12月工资总额应该是：%÷21.75÷8*1.5*85.36=3787.76元。与此同时，再考虑到12月31日小三是从20点上班至第二天（暨元旦节）的早上8点，这是法定假，不得补算上8不时的元旦上班法定加班费！
注：上述案例，再次说明：劳动合同约定清晰与否，尤其是有关工资、福利、工时等条款，无疑是工资核算之最重点！
L、社会月平均工资的应用：地方政府每年度某时段会发布社会月平均工资数据，如社会保险缴费基数、公积金
三亿文库包含各类专业文献、文学作品欣赏、应用写作文书、中学教育、幼儿教育、小学教育、各类资格考试、高等教育、外语学习资料、人力资源工作实操学习笔记之8：工资核算23等内容。　
　人力资源工作实操学习笔记之3:入职管理_人力资源管理...工资核算规定、员工转 正规定、岗位调动规定、员工...主要财务政策 财务管理制度 6 7 8 9 10 消防(... 　人力资源工作实操学习笔记之1:招聘_管理学_高等教育_教育专区。人力资源基础知识篇1招聘工作流程 1、准备工作:确认企业招聘需求;准备招聘工作 招聘需求确认---定岗... 　人力资源工作实操学习笔记之11:人事档案_人力资源管理...8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 台账名称 员工...(加班)记录 工资发放表 薪酬标准档案 薪酬调整记录 ... 　人力资源工作实操学习笔记之9:离职管理_管理学_高等教育_教育专区。HR ...(6)经济补偿金: 元; (7)培训服务期违约责任赔偿: 元; (8)实发工资: 元... 　人力资源工作实操学习笔记之4:社会保险_人力资源管理...“劳动合同的薪酬约定数为准”或“第一个满月工资...招用 “特殊性劳动关系” 的人员, 社保如何处理?... 　人力资源工作实操学习笔记之6:考勤管理_人力资源管理...8、请员工核对 ID 考勤打印件上信息并签字确认(...第十一条:计算未休年休假工资的报酬的日工资收入... 　人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×...250 天×8 小时/天=2000 小时 季工作日:250 天÷4 季=62.5 天/季 (... 　人力资源工作实操学习笔记之12:经济补偿金支付大全及...(8)用人单位以欺诈手段,使劳动者在违背真实意思的...补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资... 　人力资源学习笔记_其它考试_资格考试/认证_教育专区...如果学的东西看不到和他工作关系,他为什么要 学习?...习惯 8:培养自己喜欢及时总结的习惯。 行为练习:我...||||||||||||||||
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人力资源管理师告诉你为什么月工资时间为21.75
来源：　 14:41:29　【】
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　　月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生，即便是资深HR, 都经常出现常识性的错误。有的HR工作了N年，错了N年。为什么会出现这个问题呢?
　　相信对于绝大多数的HR来说，是个很挠头的事情。默默想想，你公司的事假是怎么扣工资的?
　　一、先来说说21.75咋来的?
　　说到月工资的计算，必须说“20.83”与“21.75”的由来。
　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
　　月制度工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=20.83天
　　月计薪天数=(365天-104天)÷12个月=21.75天。
　　日工资=月工资收入÷21.75(月平均计薪天数)
　　小时工资=月工资收入÷(月计薪天数21.75×8小时)
　　“20.83”的用途?只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
　　“21.75”的用途?根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用(计算加班工资的基础)。
　　不难看出，上述折算办法是将折算环境置放于一整年中，一年365天中去除104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。
　　所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月=21.75天。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念!
　　二、正算与反算的合理性
　　实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。
　　举个案例――
　　正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”
　　某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即=100元，这没错对吧?7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗?
　　反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”
　　有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。
　　看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢?那请问何时又正算法，何时又反算法呢?
　　上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢?
　　核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致!基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
　　由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。
　　三、正确的算法
　　正算法：工资=月薪÷21.75×月出勤天数×(出勤天数比例)
　　反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×(出勤天数比例)
　　月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)
　　出勤天数比例=21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)
　　同样举上面的案例：
　　案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?
　　正算法：×22×(21.75÷23)=2080.4元
　　反算法：÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
　　案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少?
　　正算法：×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元
　　反算法：÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元
　　正、反算法结果都为一致了。
　　目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。
　　也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢?
　　四、关于加班工资算法
　　加班工资的计算较为容易，(工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍)1&&&　　相关推荐：
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王全一、于彩凤主讲
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