您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
2015公司概论作业及答案.doc 25页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：100 &&
2015公司概论作业及答案
你可能关注的文档：
··········
··········
一、作品题（共 1 道试题，共 100 分。）
学生按照统一布置的表格，认真填写每章标题，将一学期课程学习的任务按进度安排，并在对目录浏览的基础上就每一章的学习提出至少一个问题。
第一次任务：制定本课学习计划
请填写下表：
入学日期：
序号 学习进度（周次）
容 自学学时安排
（以50分钟为一个学时）
文字教材 录像教材 网上学习及其他 作业
章次 内容 提出疑难问题（至少提一个问题）
19 19 复习考试
20 20 复习考试
21 21 复习考试
要求：学生按照统一布置的表格，认真填写每章标题，将一学期课程学习的任务按进度安排，并在对目录浏览的基础上就每一章的学习提出至少一个问题。
第二次网上作业
一、判断正误题：
1、业主制、合伙制和公司制三种企业制度之间的关系是替代关系。
2、最初占主导地位的企业组织形式是合伙制企业.
3、公司就是企业，企业就是公司。
4. 在业主制企业中，产权主体唯一的。
母公司可以依靠行政命令控制子公司。
母公司和子公司之间的控制关系是以股权的占有为基础的。
政企分开是建立现代企业产权制度、现代企业组织制度和现代企业管理制度的基础。
有限责任公司与股份有限公司在设立方面的最大区别是只能采取发起设立方式。
法人产权包含收益权的内容，经营权不仅包含收益权的内容，还包含处置权的内容。
一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币3万元,股东应一次足额缴纳公司章程规定的出资额。
11. 股份有限公司采取发起设立的，注册资本为在公司登记机关登记的实收股本总额。
公司的法人财产既包括股本及其增值部分，也包括负债所形成的财产。
公司设立时出资者出资形成的财产不属于公司的法人财产。
股东权益与公司的净资产两者数额相等。
股份有限公司必须由全体股东制定公司章程。
公司产权制度的关键是公司成为不依赖于股东独立存在的法人。
凡在我国批准登记设立的公司均为我国公司。包括中外合资企业、中外合作经营公司和外商独资公司。
我国《公司法》规定，以募集方式设立股份有限公司的，发起人所认购的股份，不得低于公司股票总数的35%。
有限公司和股份公司以工业产权（包括非专利技术）作价出资的金额不得超过公司注册资本的30%。
召开公司创立大会是募集设立独有的一项设立程序，因此，发起设立方式不必召开创立会。
二、单项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
公司起源于：
A. 中世纪的欧洲
B. 封建社会
C. 16世纪末
D. 18世纪初
现代公司产生于：
A. 17-18世纪
B. 封建社会解体，资本主义迅速发展时期
C. 资本主义由自由竞争到垄断的过渡时期
D. 产业革命爆发时
以下哪一个不是传统的企业制度？
A. 业主制企业
B. 合伙制企业
C. 公司制企业
D. 康枚达组织
以下哪一点是股份有限公司的缺点？
A. 承担无限责任
B. 组建程序简单
C. 信用程度低
D. 筹集资本较难
我国《公司法》规定，以募集方式设立股份有限公司的，发起人认购的股份不得少于公司股份总数的.
正在加载中，请稍后...
32页24页13页24页34页56页84页12页20页12页公司概论 形成性考核 04任务 参考答案_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
公司概论 形成性考核 04任务 参考答案
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢经营者激励与约束机制_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
经营者激励与约束机制
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束
在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束
08-12-09 &匿名提问
一、经营者行为存在的现实问题 　　1.经营者的责任不对应。在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了 “公司化改造”，建立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。其表现为：一是企业承担了本该由政府和社会承担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。这些责任已经成了企业无法解脱的包袱，而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重；二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对企业仍负无限责任。因此。企业经营好经济蚊益高也得不到什么好处，还可能要为同一系统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的企业推给高效益的企业。企业出现严重亏损甚至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要以找出种种客观理由把责任推得一干二净，如果能够得到上级领导的谅解，还照样可以易位做官。由于国企经营者不负经营责任，汉有经营的风险约束，也就没法使他们象经营自己的财产那样兢兢业业。现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。 　　2.经营者的权利不对应。一方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以“对国家负责”的名义干预企业的经营管理；又由于国企经营者是由政府主管部门考核任免，经营者怕得罪上级而丢了官，必然要服从政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。另一方面，由于政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段，习惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”、“企业自主经营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的国有资产代表。在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是通过媒体曝光或投诉，最终仍需上级解决。企业经营者没有完全得到应有的经营自主权，却取得了国有资产除所有权以为的一切权力，目前的众多事例和案例表明，经营者权力不对应的问题，正是国企面临的一个严重的问题。 　　3.经营者报酬不对应。国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投人的不是一般的劳动，而是高智力、高风险和超时性的劳动。他所应得的报酬。应当与所付出劳动的质量相对应，并具有风险性。而实际上他所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这就使企业搞好搞坏与经营者的收入没有多大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者“另辟蹊径”，拿了不该拿的钱。或者只对任期内的行为负责，过多地追求短期效益，甚至出现“在职一任、取悦一时、有钱就花”的现象。目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。 　　二、国有企业经营者激励与约束机制改革设想 　　改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。 　　1.建立经营者任命、聘任双轨制。 　　国企经营者，通常采用政府任命的方式。在实践中，由同一政府结构不同主管部门任命和设立的经理与书记、“新三会”与“老三会”往往因职责不清、分工不明而使关系难于理顺。为解决这一矛盾，有的企业采取了书记、经理或书记、董事长、经理“一肩挑”的做法，虽然理顺了关系，却又弱化了内部的制约机制。 　　产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。因为经营者的行为关系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是：国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。 　　2.建立经营者人才市场。企业好不好，关键在领导。世界著名的日本松下电器公司总裁松下幸之助就认为：“企业的兴衰，70％取决于企业的经理人员”。而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易解决的问题。因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同，致使不同行业之间有利润厚薄之分，同一企业的利润在不同时间有峰谷之分，任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果，还是市场状况或经营行情变化的结果。正因为如此，经营者的收入一方面要与企业的效益挂钩，另—方面还要由人才市场的竞争来决定，而不能光靠计算企业的效益决定他的优劣。 　　我国经过20年的改革开放，造就了大批经营管理人才，经营者人才并不缺乏，关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。因此，应当在社会上，实行经营者队伍职业化，并相应建立经营者人才市场。这样，才能引入竞争上岗、公开选拔、民主选举等机制，起到对经营者的激励约束作用，并使经营者保持危机感。 　　由于经营者上岗与否、收入高低，都是由市场竞争决定的，对于经营者而言，不仅可以增加收入，而且还可以增强竞争的优势。所以，只有建立经营者的市场竞争机制，才能形成对企业经营者有效的激励约束，从而体现公平竞争，多劳多得，个人利益与企业未来的长期发展的结合，体现按市场平均激励水平进行激励的原则，发挥物质和非物质激励的双重作用。 　　3.实行多元化年薪制。根据有关规定，建立现代企业制度后，现有的国有企业最终主要形成两类：一类是以国有独资企业形式存在的少数国有骨干企业；另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。国有独资企业经营者的报酬，可比照国家公务员标准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实行多元化结构的年薪制。 　　所谓年薪制是指根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险等，确定其年度工资收入的工资分配制度。一般分为基薪和加薪两部分。从1994年起我国开始试点。试验证明，实行年薪制，把经营者的收入与企业的效益和长期发展切实地挂上了钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有资产保值增值确实起了很大作用。 　　在我国，深圳市的国有企业进行年薪制试点已经5年，目前已进入全面推行阶段。深圳市国企“经营者”指企业的董事长和总经理。经营者的年薪由三部分组成：基本年薪、增值年薪和奖励年薪。基本年薪是对经营者基本劳动的认可，起保底的作用，无论企业经营状况如何，经营者都会得到这个最低收入。增值年薪是指按企业净资产和利润增长率的一定比例给予的追加，是对经营者劳动质量的认可，一般最高不超过基本年薪的3倍。奖励年薪是指当企业净资产和利润增长率超过一定幅度时给予的奖励，是对经营者劳动风险的认可。1998年实行年薪制的 80家企业，最高年薪为24万元，平均年薪为12万元，是全市在职职工平均年收入的7倍。 　　美国的年薪制一般采用合同约定报酬的形式。其中固定年薪占较小份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占了绝大部分。美国《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁们的报酬基本上是由21％的工资、27％的奖金、16％的长期激励、36％的股票类收入构成。这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占多数的办法，是为了防止经营者只追求短期利润或帐面利润而忽视长期绩效。 　　日本的年薪制注重物质与精神的双重构架。经营者在企业中几乎有至高无上的权利，使其具有较大的自由度去追求企业的长期发展目标及个人的社会地位；其年薪主要由工资和奖金组成，一般来说，不超过昔通员工的10倍。工资大体比企业平均水平高一定幅度，奖金则较丰厚，差别也较大。此外，经营者还有其它的收入，如报销交际费、较高的退休金等。 　　国内外年薪制的实践给我们有益的启示：实行经营者年薪制是世界趋势；年薪制，促使经营者必然注重企业的长期发展；有助于企业的管理和发展。我们可以借鉴深圳和美国的经验，使固定年薪占较小份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占绝大部分，奖励年薪一般最高超过基本年薪的10倍，股票类收入构成不低于30％。用这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占绝对数额的办法，防止经营者只追求短期利润而忽视长期绩效。具体报酬比例可以是：20％基本年薪工资、30％奖金、20％长期激励、30％股票类收入。实行年薪制的对象是企业的董事长和经理。 　　4.实行有效的监督。 　　在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”的职业风险约事机制是关键，即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。因此，扼制国企经营者的不良行为，必须加大执法力度，提高违规成本，使其不敢以身试法。 　　目前，国家对国有企业监督实行提“监事会”制度和“驻厂特派员”制度。“监事会”是政府监督机构根据需要派出的对企业财产保值增值状况进行监督的组织。其主要职责是审查经注册会计师验证或经营者签署的企业财务报告，监督企业国有资产保值增值状况等。国务院授权监管的部门和机构，在监管中主要通过会议、拟订法规、制定资产经营考核指标等形式行使职权发挥监督作用。但国家这么大，国企这么多，仅靠几个监督机构无法对其监督范围内的每个国企进行切实地监督，“监而不督”使国有资产流失问题依然得不到解决。根据条例规定，“监事会”成员构成十分复杂，而且他们的收入与监督业绩也不直接挂钩，再者，处身企业之外对企业信息又不可能及时了解，靠这种监督办法也不可能实施全面监督。特别是企业公司化后，实施监督的难度就更大了。“驻厂特派员”也将被证明有很多弊端，只能算是一时之举，而不能治本，主要原因是存在特派员个人利益、责任与行为风险不挂钩带来的问题，还需要其他监督组织对特派员实施再监督。因此，我们认为，可以采取以下措施： 　　（1）实行国家委任董事长制度。事实证明，企业内部监督存在一定的局限性。新加坡对“政府企业”的管理经验值得借鉴。他们的做法是：政府完成企业组建之后，让企业完全进入市场，由市场来决定其生存、发展或倒闭。为保障国家利益，政府在国家控股的前提下，委任董事长监控成员，该成员不参与经营、不干预管理，但懂得如何监控企业的经济行动。就我国而言，国家对企业或企业经营者的监督，应由国家派出高级监督人员到董事会或监事会，参与经营决策，行使监督权利，在我国实际可行的方法莫过于委任企业董事长。 　　（2）实行企业法人治理结构制度。法人治理结构是法人实体通过董事会、股东会、监事会“三权分离”的组织管理形式，实现自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业管理机制。法人治理结构制度有利于企业的自我约束，因为它对企业经营者造成一定的压力，避免了“内部人控制”的发生，它比政府监督会有更大的进步。 　　在现代企业制度下，企业法人拥有包括国有资产在内的全部法人财产权，成为享有民亭权利并承担民事责任的法人实体。国家股东与其它股东一样依法享有资产收益、选择管理者、参与重大决策等权利，保证企业依法享有法人财产的占有、使用、收益和处分权，包括国家在内的任何出资者均不能对法人财产中属于自己的部分进行直接支配。这就使法人对出资者真正承担起资产保值增值的责任。只有通过建立完善法人治理结构才能达到这一目的。在国有企业还应建立企业职代会制度，参与对经营者的监督、制约。 　　（3）实行经营责任终身追偿制度。实行年薪制对经营者考核时，虽可以对经营不佳的经营者采取降薪减薪手段，但很难控制他的职务消费，因此。应建立经营者经营责任终身追偿制度。为此，在法律中除“贪污罪”、“读职罪”外，还应设立“损害法人财产罪”，以追究经营者由于决策失误，经营不善而造成对他人财产的巨大损害，作为约束经营者的重要手段。此外，还要废除硬性划线退休制度，对于经营业绩好的高层经营者应不受年龄限制，充分发挥他们的作用，经营差的应降低级别，直至终止其职业活动。 　　（4）完善社会和其他监督。随着现代企业制度的建立，改革国企的社会监督体系势在必行。社会审计实质是对国家的行业监督、特派员监督、企业监督实施再监督，同时，也接受国家的监督。但目前的问题是：注册会计师业务发展缓慢，事务所发起单位繁杂，行政干扰较大，低价竞争、商业行为过重等，损害了应有的“公正”形象。国家的行业监督，如财政、税务、审计、银行等，存在机构功能交叉、标准不一的问题，不能形成有效的监督合力。存在经济处罚多、行政处罚少，对单位处罚多、对个人处罚少的现象，甚至部门干预，不了了之。因此，政府部门要加强对行业和社会监督的再监督，应发挥国家审计在经济生活中应有的作用，促使行业和社会监督既要维护国家利益，也要维护其他所有者的利益。建立这样的监督体系，可以明确政府（国家）监督、社会监督、企业高层内部监督和会计监督的职责范围，明确民间、政府、企业法人等之间的牵制关系，有利于政令畅通，促进企业按照市场经济行动规律平等竞争。 　　需要强调指出的是，对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范、最有力的制约和打击手段仍是法制。因此在解决监督不力的问题，首先应健全和完善财会法规。使之尽可能地全面、配套、具体，堵住企业和执法者钻法律不健全的空子。另一方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，迫使那些以身试法者收敛自己的违法行为。 　　5.不必过于依赖考核指标。 　　国企经营者所承担的职责和风险与其他所有制形式的企业不同。因此，经营者的收入不应与政府公务员比用，而应取决于市场，在指标考核方面，应考虑国有资产保值增值率、利润指标、未来发展指标相结合。这样可使经营者更努力关注企业资产的增值和企业的长远发展，避免短期行为。主要应注意以下几点： 　　经营者的年薪必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，坚持先审计后兑现的原则，未到审计完毕不得领取全部年薪；在任期内不得转让其手中握有的本公司股权；经营者的职位消费要与企业的经营规模和经营业绩挂钩，实现经营者职位消费的透明化和标准化；应培养国企高层经营人员树立创新、敬业和强烈的成就欲等企业家精神，对取得优秀业绩的、成功的国企经营者应给予相应的政治荣誉和社会地位，使其享有成功的精神乐趣，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。 　　综上所述，改革国有企业经营者激励、约束机制，不仅要给予经营者应有的权利和利益，还要明确其相应的责任，更重要的是建立健全积极发挥经营者权利的决策制约机制。这样，才能促使经营者在不断的激励和约束中更好地完成自己的使命。
请登录后再发表评论!
一、激励与约束经营者的必要性对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。（2）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。2．委托人与代理人之间的信息控制不对称。代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。资产所有者对企业经营承担最终的责任，而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为限。二、国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健（一）对经营者的有效激励是企业的生存和发展的保证。（二）对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。第二节  经理人员的激励机制一、经理人员激励机制存在的突出问题1．经理人员的收入构成不合理。经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很高，如公费吃喝玩乐、公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。2．对经理人员的激励具有短期性。激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。对经营者激励的短期性，是产生“59岁现象”的重要原因之一。3．对经理人员的激励手段错位。激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段（即追求政治升迁，重视来自上级主管部门的评价），另一方面表现为长期手段错位为短期手段。如通常采用的激励手段是年薪制，其标准只与企业短期经营状况有关。因此，作为经济人，企业经营者会在实际上寻求自身年薪收入的最大化。二、经理人员激励机制的构成广义的经理人员的激励机制，包括物质激励机制和精神激励机制两个方面。狭义的经理人员的激励机制仅指经营者的报酬激励机制。将经理人员的报酬与企业收益挂钩是一种较为有效的激励机制，其构成应是复合而不是单一的。经理人员的报酬通常由以下几部分构成：1．工资：一般是固定的，它提供一种稳定可靠的收入，对经理的工作和生活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。2．津贴或奖金：与当年的企业绩效挂钩，它有较强的刺激作用，但它容易导致经理的短期行为，并且也不能准确反映经理的努力程度和真实贡献。3．在职消费：与经理的职位直接挂钩，也具有较强的刺激作用，但它同样容易导致经理的短期行为。4．期股期权：能准确地反映真实业绩，它把经理的报酬与企业未来的经营状况联系在一起，因而最具有刺激作用，但是对经理来说，期股期权有较大的风险。三、经理人员激励机制的设计原则1．报酬与绩效挂钩，投资者与经营者二者利益兼顾，以效率优先为主的原则。2．固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则。把经营者的报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数量以能维持其个人与家庭生活为宜；另一部分作为风险收入，则要完全同经营绩效挂钩，使其承担风险，起到激励作用。3．长期业绩与短期业绩相结合，以激励长期业绩为主的原则。4．物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主的原则。四、期股期权激励是对经理人员激励的主要内容（一）期股期权激励的含义1．期股激励：激励对象以一定的优惠价格获取或免费获取一定数量本企业的股份，并延期兑现的一种激励方式。期股激励适用于未上市的企业。2．期权激励：公司通过给予激励对象在一定期限内，按照某个固定价格购买一定数量的本公司股票，并在其认为合理的价位上抛出的权力的一种激励方式。期权激励适用于上市公司。股票期权是一种买入期权，其持有人可在未来某一特定时期内以合同规定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司股票的选择权。依期权计划购买股份的过程称为行权。股票期权为获受人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，也不得以任何形式出售、交换、记帐、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。另外，期权股份属于公司股本的组成部分，但与一般普通的期权股份有所不同，主要体现在流通性的限制上，尤其是高层管理人员持有的期权股份具有严格的流通限制，以保证其个人利益与公司的利益结为一体。可见这是一种长期激励机制。（二）期股期权激励的特点1．期股期权激励的长期性。期股期权激励之所以具有长期性，原因在于它首先是一种事后激励制度，一般的期股期权具有3至10年的期限。就期股而言，持股者所持期股收入的多少主要取决于到期时企业每股净资产的水平，因为非上市公司股票没有市场价格（参见P181第三行）；就期权来说，如果公司未来的股票市价低于期权的“施权价”，则期权毫无价值可言，只有股票市价高于“施权价”期权才能体现其价值，而且股票市价越高，期权持有者的获利也就越多。2．期股期权激励的有效性。这种激励机制的有效性主要表现在它涉及的金额巨大。3．期股期权激励对象的有限性。期股期权激励的对象在大多数情况下为企业的中上管理层。把激励的对象集中在企业的中上管理层，不仅有助于“降低道德风险”，而且还由于他们的管理活动直接影响企业的经营效果。4．期股期权激励奖罚分明，降低了平庸者混水摸鱼的可能性。（三）实施期股期权激励的模式1．期股激励模式（参见P180）；；2．期权激励模式3．期股期权激励模式（四）实施期股期权激励的主要难点与对策1．逐步构筑有利于实施期股期权激励的法律体系。目前，我国还没有全国性的关于实施期股期权激励的规定，而现行的法律、法规又与这一制度创新存在冲突之处。2．加快企业经理队伍的建设，培育和发展经理市场。3．需要建立一整套科学的考评体系。考核经营者业绩的标准主要是两个：一是绝对标准，包括经营者任期内每股净资产的增值额，以及每股盈利的增长额或任期内股东回报的增长额；二是相对标准，即与同行业内规模大体相近的企业相比，企业净资产或股票市值的平均上升水平。4、不断探索期股期权激励的范围。第三节　经营者的约束机制激励机制有助于激发经营者努力工作，取得最大经营绩效的欲望。而约束机制则有助于防止经营者为谋取私利而损害公司和所有者利益的不良行为。二者相辅相承，共同促使经营者尽心尽力地实现委托人的目标，即实现资本增值和资本利益最大化。一、产品市场的约束产品市场是个显示屏，能够显示经营者的绩效和经营能力。股东可以通过公司产品的价格、质量、市场占有率和盈利水平等指标去判断经营者履行职责的状况。二、资本市场的约束资本市场可以对经营者的绩效和经营能力作出评价。企业通过发行债券和股票的方式筹资属于直接融资。因而，资本市场的监督和约束体现在：1．债券市场的约束。通过债券筹资，企业经营者必须谨慎经营。因其面临着不能按期还本付息，甚至企业破产的风险。一旦出现严重后果，将给经营者声誉带来非常不利的影响。2．股票市场的约束。在健全的股票市场上，股东通过资本市场的间接制约与监督，即通过“用脚投票”，来对经营者进行惩罚和表示不满。如因经营不善而引起股价下跌，必然招致董事会采取更换经营者的措施。如股价下跌招致敌意收购，则董事和总经理通常会被撤换。这不能不对经营者起到鞭策和约束作用。3．主银行制度的约束。主银行制度是日本采用的一种约束机制，其价值在于：①不通过股票市场，而是通过主银行的金融控制机制对企业经营者进行监督；②主银行通过对借款企业进行审查和监督，实现企业情报的生产；③主银行根据生产的企业情报，对借款企业提供经营指导；④主银行在借款企业陷入财务困难时，及时提供救济融资，维持企业和社会的稳定。三、经理市场的约束经理市场最终决定企业经营者的进入或退出。（一）经理市场的约束经理市场是一种变所有者外在监督为经营者自我约束，把所有者的意志内化为经营者意志的制度。来自经理市场的约束是现代企业制度下对经理人员的最强的行为约束，因为每位经理人员面对社会评价和市场选择，不可能不形成对自身行为的自我约束。经理市场之所以能够约束经理人员的行为，主要在于：1．经理市场的选择机制构成了所有者对经营者的无形监督。2．经理市场合约的长期性使经营者把长远利益和短期利益结合起来。在破产的情况下，经理市场的约束表现最为明显。虽然企业破产的财产损失最终由股东承担，但破产公司原有的经理班子的职业声誉会因此而一落千丈，他们的职业生涯可能由此而断送。（二）培育和规范经理市场1．建立有关经理市场法规条例，确定经理人才公平竞争的规则和程序。2．人力资源评估、咨询等中介机构要对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的和公开的业绩档案记录。3．推进国有企业干部人事制度改革四、实行稽查特派员制度对于大型国有企业，可以通过派遣稽查员来对经营者进行约束。稽查员的主要职责是以财务监督为核心，通过查帐对企业贯彻执行党的路线、方针、政策和国家的法律法规的情况，国有资产保值增值情况，主要领导的经营业绩等进行监督，对侵犯国有资产的行为进行监督。五、监事会——公司内部的监督在我国，监事会的监督职能主要体现在以下三个方面：1．独立行使监督权。2．公司法和公司章程为监事会实施监控提供保障，从而为监事会的监控行为提供法定有效的标准和依据。3．监事会由股东大会选举产生的股东代表与职工代表大会选举的职工代表构成
请登录后再发表评论!