谁扼杀了中国企业员工的敬业精神
从2007年底到2008年初,盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”,据此于2008年10月发布的调查报告显示,中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场,同时也低于泰国等一些亚洲邻国。在中国,敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%,其余的为从业状态,即把本职工作做好,没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比,就得出了员工敬业度指数,在中国,这一指数约为1∶2.1,即有一个敬业的员工,就有两个怠工的员工,而美国的敬业度指数是1∶0.66,英国的敬业度指数是1∶0.7,澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1∶0.83,泰国的敬业度指数则是1∶1。三大原因扼杀中国企业员工敬业度盖洛普分析中国企业员工敬业度低于许多国家的原因有三:一“、员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”最影响员工敬业程度,在参加调查投票的1382人中,有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。最具代表性的观点是:“职业发...&
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员工敬业度很重要,这几乎已经是公认的观点。通常,我们将敬业度简单理解为员工的工作态度:员工如何看待自己的工作、企业的管理者,以及自己对企业的价值。与敬业度低的公司相比,员工敬业度高的公司获得的利润率要明显优出许多。如果你曾经和明显不喜欢自己工作的人一起共事过,或接受过他们的服务,相信你-定能体会猶业度高低对绩細勺影响。既然员工敬业度这么重要,该如何衡量呢?通常,敬业度会体现在几个方面:员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作,以及是否能积极帮助企业迎接业务挑战等。如果可以量化上述敬业行为,我们就可以详细掌握员工的敬业水平。近五年的调研数据显示,中国企业的敬业度均值约为68.彳%。虽然自2012年至2015年,员工敬业度每年维持小幅上升,但遗憾的是,在2016年敬业度水平出现明显下降,或许我们正在经历着-场驗寒冬。相比于2015年,2016年的敬业度数值降幅高达8%。麟,在不酬谢酿±,状态也有所差异。相较于较高的挑战水平,...&
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一、引言通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇曾经说过:“任何一家企业若想依靠竞争取胜,就必须设法使其每位员工敬业。”在知识经济时代,企业的核心竞争力越来越体现在人才上,吸引人才、留住人才,提高员工的敬业度是增强企业竞争力,实现其持久发展的重要保证。长久以来,员工敬业度被认为是与企业的经营绩效有着密切关联。然而近年来韬睿惠悦咨询公司的调查结果却表明,两者之间的相关性在逐步递减。前几年敬业度非常高的企业,最近几年分数也开始呈现直线下降的趋势,即使公司做了非常多的积极的补救措施来保留员工,激发员工的工作积极性,但却收效甚微。KRI在对英美两国企业的员工调查中发现:员工加入公司的时间对员工的敬业度有着重要的影响。研究结果显示,72%的新进员工在进入公司的前几个月是高度敬业的,但在经过6~18个月的时间后,他们的敬业度开始逐步下滑,在两年后他们就开始寻求新的工作。而在跨越了员工敬业度的两年危机期之后,员工保留在企业的时间越长,其员工的敬业度也就...&
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随着企业对员工敬业度的关注授权(empowerment)和敬业度(en-Clarke)在为英国政府撰写的一篇报加强,研究员工敬业度和盈利之间gagement)的概念(这两大概念在过告上对员工敬业度总结如下:“调动关系的报告也不断涌现。研究表明,去20年间得到了广泛的探索)重塑员工敬业度是一种工作方式,确保员工态度和企业的财务成功之间存企业,并开始领会这些概念与当前员工投身于实现组织目标和价值在密不可分的关系。成功企业的员“千禧一代”正在发生的文化变迁之观,积极为组织成功贡献一己之力,工是否会更积极?当然!间的关系。同时,也提高自身的幸福感。员工敬为了赢得下个时代的人才争夺企业间的人才战已经打响,对企业度较高的组织树立了坚实的价值战,公司的高级管理人员需要明白,业而言,这是一场旷日持久的挑战。观,基于相互尊重创造了一个信任工作场所现在正发生着翻天覆地的他们认识到,在工作场所树立敬业和公平的良好氛围,且雇主和员工转型。工作不再单单与...&
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员工敬业度是医院的核心竞争力,它对于组织的绩效、患者满意度及员工的留持率有着直接的影响。2008年1月以来,我院护理部运用盖洛普Q12调查表对238名入院10年内护士进行敬业度调查,根据测评结果找出现存问题并采取干预措施,取得满意效果。现报告如下。1对象与方法1.1研究对象本组238名,男3名,女235名;护士150名,护师76名,主管护师12名;本科90名,专科148名;参加工作1~5年142名,6~10年96名;均取得护士执业资格证。1.2方法先采用盖洛普Q12调查表进行调查,即随机抽查我院80个护理单元的240名护理人员,共发放问卷240份,收回238份,回收率99.17%,问卷有效率为100.00%。再根据测评结果找出现存问题并采取干预措施,于干预2年后再次进行调查,比较干预前后盖洛普Q12敬业度得分情况。1.3调查工具采用盖洛普Q12调查表,根据医院工作性质,对调查表稍作修改。内容如下:Q1:我知道对我的工作要求。Q2...&
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员工敬业度是影响员工绩效和企业经营绩效的最重要因素之一。杰克?韦尔奇曾经指出,任何一家公司若想在竞争中取胜,必须设法使其员工敬业。然而,虽然员工敬业度对企业乃至整个国民经济的发展如此重要,但是学术界对于员工敬业度的研究仍然很少,而且已有文献对敬业度的内涵及其结构纬度等问题的论述仍然是仁者见仁、智者见智,未能达成一致意见。梳理、整合国内外学者对员工敬业度的内涵和结构纬度的研究成果,不但有利于人们系统了解员工绩效理论,而且有利于后来学者进一步加强对员工绩效问题的研究。一、敬业度的内涵1.国外关于敬业度内涵的研究现状西方国家早期的敬业观念是与宗教信仰密切相关的。Webber(1904)认为,西方国家早期的敬业精神是一种与宗教信仰密切相关的天职的观念,爱岗敬业是人们服从上帝意志的一种表现。美国新教宣扬,人们要把完成自身在现实世界里所处的特定地位赋予他的职责作为他的天职,而不要把“用苦修的禁欲主义来超越自我”作为唯一的生存方式。因此,We...&
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传真：010-盖洛普称中国员工敬业度仅6%全球最差 美国领先
关键字: 民调盖洛普敬业度员工敬业度中国员工敬业度中国工作环境信不信由你
美国知名民调机构盖洛普日前发布的2013年&员工敬业度和工作环境研究&报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。美国则以30%的敬业度高居世界第三。而该机构2009年发布的相同主题调查报告中，中国员工敬业度为2%。
美国民调机构称中国员工敬业度全球最差，美国领先
美国人敬业度领先全球
盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。近日盖洛普公布了针对这一问题的最新调查报告。结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平。
盖洛普员工敬业度调查：中国全球倒数
调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。
在公布出相关结果的国家和地区中，北美地区的雇员敬业程度最高，巴拿马、哥斯达黎加和美国三个国家排名前三，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%，32%和54%。
中国人敬业度世界最差
盖洛普本次公布的调查报告以单列一章的形式，对中国员工的敬业度进行了特别关注。
中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，如今这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。
盖洛普：中国仅57员工认为自己的工作理想
盖洛普在调查中还指出，在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。
但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。
中国员工敬业度与受教育水平关系不大
从工作领域来看，即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，调查对此表示担忧，因为这部分员工是公司用来吸引顾客，增加收入的。文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查称，在回答&工作时，你的意见是否有影响&的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了&强烈同意&的回复，而全球的平均水平为1/4。
另外，中国员工只有57%认为其现在的工作是理想的职业，这一比例在亚太国家中处于最低水平。
盖洛普在报告中声称，是中国的体制造成了员工敬业度低下的结果。报告称，中国的公司常常有&指挥控制&的阶级色彩，传统的&单位&更是滋生怠工的温床，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。
依据12个问题得出结果
盖洛普公司称，2013年的调查结果是根据年三年间的统计数据得出的。在此期间，该公司对全球179个国家13个主要行业内的352个客户、102.4万个工作单位和780万受访者进行了调查。
员工敬业度是根据盖洛普公司设计的12个问题计算出来的，这些问题是：
1．我知道工作对我的要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
请支持独立网站，转发请注明本文链接： 责任编辑:张广凯盖洛普：中国员工敬业度提升仍低于全球均值|盖洛普|中国员工|敬业度_新浪财经_新浪网
&&& &&正文
盖洛普：中国员工敬业度提升仍低于全球均值
　　中国，北京 ―― 2012 年，中国员工有 6% 在工作中是敬业的，而在 2009 年这个数字只有 2%。2012 年有更少的怠工员工――这意味着，更少的人从情感上脱离自己的工作和工作场所。
中国员工年敬业度对比
　　虽然敬业度有所提升，但中国的敬业度与 Gallup 在 2009 年估量出的全球平均值 11% 相比仍然很低。
　　Gallup 的员工敬业度指数基于对可操作的工作场所元素的广泛研究，这些元素已被验证与绩效结果(包括生产效率、客户服务、产品质量、员工在职率、安全和盈利能力)之间有联系。为测量这些工作场所因素，Gallup 使用调查问卷将员工划分成三种类别：敬业、从业和怠工。Gallup 在全球范围内研究了员工敬业度，而且，无论文化和经济情况多么独特，一个很好的工作场所(被定义成员工敬业度高的工作场所)与雇主和员工所希望的成果正相关。当然，员工敬业度和所希望的成果之间的这种正相关在中国会继续下去。
　　例如，敬业的中国员工在目前的工作中更富生产效率 (79%)，而与之相比，从业员工的这一数字为 67%，怠工员工为 53%。
更敬业的员工报告生产效率更高
　　另外，中国的敬业员工比不敬业员工更倾向于将自己的生活评为“美满”。
不同敬业度员工对自身幸福状况的评价对比
　　Gallup 采用坎特里尔自我定位奋斗量尺 (Cantril Self-Anchoring Striving Scale) 的方法，测量被访者现在和未来五年的生活状态，在这种测量方法中，“0”表示最差的生活，“10”表示最好的生活。如果被访者将自己目前的生活评级为 7 或更高，将未来的生活评级为 8 或更高，Gallup 会将该被访者归类为“美满”。如果被访者将自己目前的生活评级为 0 到 4，将未来的生活评级为 0 到 4，该被访者会被归类为“痛苦”。那些既不“美满”也不“痛苦”的员工则被归类为“挣扎”。Gallup 不要求被访者根据这些归类方式来评价其生活。
　　此外，中国的敬业员工具有更积极的体验，如感觉休息充分、微笑或大笑、学到有趣的事情；同时，他们有更少的消极情绪，如压力。
不同敬业度员工个人体验对比
　　在工作中敬业的中国员工还比不敬业员工对自己的健康更满意。这对于工作场所特别重要，因为对个人健康的满意度更高可能会导致旷工率更低、健康成本更低、生产效率更高。
不同敬业度员工对自身健康状况评价对比
　　中国员工在 2012 年的工作中敬业的可能性比过去略高。但是，中国的员工敬业度为 6%，仍落后于全球平均值。另外，Gallup 研究已经发现，在亚洲最不可能将工作视为理想工作的就是中国的员工，这表明他们不太愿意为雇主努力奋斗。
　　随着中国致力于调整经济结构 -- 从低附加值、低技能的制造业工作转向知识密集型和以创新为导向的高技能工作 -- 测量和管理员工的生产效率将越来越具有挑战性。而且，更多服务型工作不断涌现，雇主需要更积极地激励和吸引员工全力赢得并留住尽可能多的客户。
　　员工薪酬水平的稳步上升在过去十年中一直伴随着中国经济的增长 -- 这一趋势最近似乎有所加速。如果劳动生产率不随之上升，工资的增加可能会导致国际竞争力的稳步下降。中国的雇主不能再仅依靠薪酬，而需要寻找其他解决方案(如员工敬业度)来提高生产效率和保持竞争优势。
　　虽然中国在过去十年当中的经济增长按世界标准是一流的，但国家的幸福感一直停滞不前，直到最近才有些改善。虽然中国政府可能无法直接影响每一个人的幸福感，但中国的公司可以而且应该在吸引员工方面发挥关键作用，因为创造一个有吸引力的工作场所是和更多的幸福感以及更好的健康呈正相关的。
　　如果需要 Gallup 在 150 多个国家/地区所做持续调查的完整数据集或定制研究，请与我们联系。
　　作者： Daniela Yu 和 Rajesh Srinivasan
　　调查方法
　　本次调研于 2012 年启动实施。一共对大约 9413 个年龄在 15 岁及以上的成年人进行了面访和电话访问。本次抽样以 95% 置信度下 ±2.6% 的抽样误差为原则，对敬业、从业和怠工分别为 ±11%、±3% 和 ±5% 的抽样误差。误差幅度受权重影响。除抽样误差外，问题的措辞和调查过程中的实际操作均会对调查结果产生影响(如引起误解或偏见)。
　　有关更完整的方法和具体的调查日期，请查看 Gallup 的国家/地区数据集详细信息。
　　盖洛普公司
　　全球性的管理咨询公司盖洛普公司研究人类行为超过70年，总部在华盛顿。盖洛普中国于1993年经中国中央政府批准成立，以上海、北京、广州、香港为中心，操作能力覆盖全国50多个省会城市和经济发达地区。成立以来，盖洛普中国为大批国内外客户提供了优质服务，包括盖洛普专有的商业和管理调查、研究、咨询和培训的全套服务。更多详情，请登录。
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谁扼杀了中国企业员工敬业度？
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从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。
盖洛普分析中国企业员工敬业度低于许多国家的原因有三：
一是中国产业结构中，仍以第二产业企业为主导。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。
二是中国企业管理还没达到重视人的阶段。中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低。
三是中国劳动力构成结构中，受教育程度较高的员工比例仍不高。调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。【】
在另一组调查中，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。而福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。【】
因此，主流观点认为，敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。
也有分析认为，没有机会提高技能、高管的行为与员工的价值观不一致、团队协作崩溃、身为主管却未能参与部门决策、薪酬标准缺乏公平一致性等也是扼杀企业员工敬业度的主要原因。【】
还有从管理思想和商业精神的高度分析员工敬业度不高的原因。
进入上个世纪90年代后，跨国公司在中国的战略重点逐渐发生了变化。这时他们开始关心消费者和消费者需求，也开始关注自身的管理问题了，比如流程的设置、绩效的评估等等。再后来，外企开始更加注重自己的企业形象和社会责任感了，关注的焦点也开始从产品的制造和销售转向了以人为本、发挥员工的积极性、提高员工的工作能力和工作效率。
而由于受到“官本位”等传统等级观念影响，这方面一直是中国企业的弱项。加之现在绝大部分中国企业的发展还处于中级阶段，尚忙于完善自身商业模式、稳定产品质量、吸引消费者注意和构建售后服务系统，很少有余力顾及企业员工的工作环境、工作效率以及敬业度和满意度。
还有网友认为，中国商业社会缺乏契约精神和责任意识，以及企业管理制度不完善，是仅次于“官本位”传统观念的重要原因。【】
尽管研究发现，员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那P增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。
因此，面对如此落后的敬业度指数，中国公司必须设法提高员工敬业度，重视员工的工作环境，培养员工对企业的归属感。
但是，是不是仅仅提高了员工敬业度，就能立杆见影地取得高效呢？事实上，员工敬业并不必然带来企业的高额效益，只有在员工敬业的基础上，企业同时在绩效管理、授权、资源配置、培训等方面予以有力的支持，员工的“敬业”才会变成“有效”，企业才会赢得更高的效益。【】
网易财经调查
您认为自己是一个敬业的人吗？在所处组织中排哪一档？团队成员前5%档团队成员前5%-10%档团队成员前10%-20%档团队成员前20%-30%档团队成员前30%-50%档团队成员前50%-70%档团队成员后30%
网易财经调查
以下诸多因素中，您认为哪些是妨碍您敬业度提高的最主要因素？（多选）中国产业结构仍以第二产业企业为主领导者深受“官本位”文化影响企业管理制度不完善，或仍以传统等级化管理为主高教育程度员工比例仍不高员工职业发展机会少直接上级管理水平低福利待遇无法令人满意公司对员工认可不足工作挑战性过高或过低员工懒惰，职业化程度低缺乏培训，没有机会提高技能高管的行为与员工价值观不一致团队协作崩溃身为主管却未能参与部门决策薪酬标准缺乏公平一致性中国商业社会缺乏契约精神和责任意识
本文来源：网易商业频道
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全球企业员工敬业度调查：中国员工最不敬业（三）
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中国办公室员工最不敬业
调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。
即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，调查对此表示担忧，因为这部分员工是公司用来吸引顾客，增加收入的。文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查表示，中国的公司常常有“指挥控制”的阶级色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4。另外，中国员工只有一半左右认为其现在的工作是理想的职业。
本文来源：人民网
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