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师带徒要带好
四个机制不可少
本文来自话题：
　　我们公司是一家效益还不错的新能源公司。用人部门对员工的技术要求比较强，但是新员工入职这一块做的很不规范，一般情况下新人入职之后除了人事部会做相关的规章制度等基本培训，交到部门后就没人管了。　　本来说有导师制，一个老员工带一个或几个新员工，公司给予一定的补贴，但是领导说师傅带徒弟是职责所在，不能涉及补贴，所以没有给老员工任何费用补助。由于老员工工作也很忙，又没有任何激励措施，所以导师制培训模式形同虚设。　　请教各位，作为培训专员，我们该如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施呢？
& &今天的打卡话题是“如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制”，针对这一话题，我把曾经的经历总结为这样一句话：“师带徒要带好，四个机制不可少”。
& &&那如何实施师带徒，如何做到师傅徒弟皆欢喜，公司部门都满意？要达到上述目标，我觉得应该建立四个机制，具体是那四个机制，我以两年前曾服务过的一家公司为例来解说吧。
& & 一、公司背景：
& & 该公司为东航技术维修公司辅体，负责飞机结构车间的辅助工作，重点是飞机整新。所谓飞机整新简单地说就是飞机喷漆打磨。由于飞机喷漆打磨时间较短，从推进机库到推出机库仅有八天工期。要在短短八天内完成整架飞机的打磨喷漆工作，任务之艰巨可想而知，在整个工艺流程中，重中之重是喷漆前的机械打磨。整机打磨只给两天工期。由于时间短，任务重，要求高，老师傅不愿教，新员工找不着学，导致技术参差不齐，返工频率较高。
& & 若因返工造成飞机不能按时出库飞行，耽误一天损失少则十万，多则二十几万，为此东航及公司十分苦恼，尽管大小领导随时到现场进行监督，但却收效甚微。
& & 上述问题一直困扰着东航和辅助公司，为此，我到该公司后，为了解决这一问题，采取了师带徒的措施。因为只有实行师带徒，只有发挥老员工技术和经验的“传、帮、带”作用，才能使新员工快速适应工作岗位要求，掌握必要的安全知识和打磨技能，从而提高工作质量和效率。那具体怎么做呢，我的方法是建立四个机制。
& & 一、沟通机制
& & 在实施之前，我先进行实地考察，因为没有调查研究就没有发言权的，只有找到病症，才能对症下药。为此我先后找到班组长，班组成员及东航师傅。了解到新来的人老师傅之所以不愿教，主要原因是公司实行绩效工资计件制，是按打磨飞机的架数来核算绩效，如果老师傅把时间花费在带徒弟上，没有得到任何好处，相反还会影响自己的工作，因为每个人都有班长划分出来的打磨责任区，若完不成就拿不到绩效工资，因此不愿意浪费自己的时间去教也是情理之中的事。还有老师傅由于学历不高，造成思想和心胸狭隘，存在着教会师傅饿死徒弟的观念。加上新员工大部分来自于职业学校，没有社会实践，动手能力较差，而该技术由于完全是手上活，有很多方法和技巧，由于没有师傅进行言传身教，造成新员工在短时间内很难掌握飞机打磨技术，加上该工作劳动强度大，作息时间长，技术要求高，因此新来的人在看不到希望，拿不到绩效工资后，呆上两个月就闪人，造成公司员工缺口大效率低。
& & 面对上述难题，我接手后，先从思想沟通入手。对下跟班组长和老师傅沟通，对上跟公司老总和东航主体沟通。在跟班组长和老师傅的沟通中，把师带徒的好处说清楚，讲明白，晓之以理，动之以情，让他们知道，如果新人带不出来，老人会更累。让他们明白，师傅和徒弟的感情关系，打消他们的保守观念，说清楚大家都有技术的好处；同时跟新人也多次沟通，鼓励他们学技术，练本领，尊重师傅，多学多问，快速掌握技术后可早日转正，并把转正后的待遇和收入说给他们听，让他们看到希望，树立信心。
& & 在对上的沟通中，把对下了解到的情况及时跟公司领导和东航人员进行汇报，在汇报的同时，提出自己的想法和打算，得到他们的认可和支持后，使师带徒工作得以顺利推进。
& & 二、选拔机制
& & 在公司和东航的认可下，通过与班长的研讨，制定下发了师带徒管理办法。办法规定了师徒职责、考核标准、奖励机制等。
& & 在选拔奖励机制中，重点从两方面进行界定，一是师傅确定，二是奖励金额。师傅确定从以下几方面来选拔：
& &&1、根据师傅及徒弟的个性特点安排师徒组合，每名师傅每次最多带两名徒弟。
& & 2、除了具备本岗位专业技能要求外，还需得到本部门大部分同事及东航师傅的公认。
& & 3、要具有良好的职业道德和较强的工作责任心，作风正派，具备带徒弟的能力。 &
& & 4、部门需对师傅的资质及工作经历严格把关，并上报人力资源部进行登记备案奖励。
& &&同时规定有以下情形之一的老员工在一年内不允许担任师傅： & &
& & 1、一年度内有严重违反公司纪律的；
& & 2、年度内存在工作过程中态度不端正，经常出现返工现象的；
& &&3、工作中常伴有不良习惯，经提出后仍未改正的。
& & 三、约束机制
& & 师傅选拔确定后报备公司，经公司同意后签订师徒协议，进行双向约束，具体内容为：
& &（一）对师傅的约束：
& & 1、负责徒弟的日常管理、关心爱护徒弟；
& & 2、负责徒弟生产安全、遵章守纪的教育和监督工作；
& & 3、负责徒弟现场安全的监督管理；
& &&4、注重理论联系实际，在保证安全的前提下，主动为徒弟提供实践锻炼的机会； &
& & 5、积极主动的传授打磨技艺，切实把一技之长传授给徒弟，在传授技艺的同时，把优良的作风，吃苦耐劳的精神，正确的职业道德和正确的安全生产经验传授给徒弟。
& & （二）对徒弟的约束
& & 1、忠于企业，热爱本职工作，具有良好的工作作风和求知欲，虚心向师傅学习，主动向师傅请教； &
& &&2、严格遵守所在部门和班组的各项劳动纪律、规章制度；
& & 3、听从指挥，服从安排，不违章作业，安全生产；
& & 4、尊重师傅，勤学好问，认真实践，做到与师傅同上班、同下班、同劳动、同学习。
& &&5、按班组要求准时到达工作现场，不得无故旷工，请假须经师傅同意后报班长审批。
& & 6、工作期间不得出现不利于东航和师傅的言行，不得对东航的工作质量和安全要求妄加非议。
& & 四、考评机制
& & 自签订师徒协议之日起，公司每月组织一次考评，考评结果根据综合评分，分为优、中、差三个等级，超过80分为优，60-80分为中，60分以下为差，具体内容为：
& &（一）考评人员及权重：
& & 1、部门考评。由部门负责人牵头召集班组长，根据评分标准对师傅和徒弟在本部门的工作表现进行综合评定，总分占权重%40。
& & 2、第三方考评：随机邀请东航结构车间至少3名师傅，根据评分标准对师傅和徒弟在工作现场中的表现进行综合评定，总分占权重%40。
& &&3、成员考评：随机抽取本组人员至少3名，根据评分标准对师傅和徒弟在本组中的协作情况进行综合评定，总分占权重%20。
& &（二）考核结果应用
& & 1、师徒双方在协议期间每月考核一次，若双方考核结果均低于60分者评为差，徒弟提出警告，师傅取消带徒津贴。
& & 2、若双方考核结果均在60至80分者评为中，视为达到协议要求，给予师傅带徒津贴200元，对徒弟进行鼓励。
& &&3、若双方考核结果均超过80分及以上者评为优，徒弟除给予转正外还将列为公司人才梯队进行重点培养，同时给予师傅带徒津贴500元。
& & 4、若试用期内考核结果连续三个月均未到达60分者，对徒弟公司予以辞退，对师傅给予一次性处罚200元。
& & 通过上述机制，实行师带徒模式后，有效促进了新员工的培养与发展，切实提升了新员工技能及业务知识，充分发挥了部门业务技术骨干人才的“传、帮、带”作用，进一步保障了公司人员的稳定性，人员流失得到有效控制。
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一级企业人力资源管理师，一级企业培训师，二级企业文化师。20多年专注人资管理和企业文化。擅长企业培训、人员招聘和企业文化..
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昆明：“师带徒”有了定位定价机制
&&来源：中工网——《工人日报》
引入知识产权有偿化理念，充分尊重师傅的经验、技能与教授
昆明：“师带徒”有了定位定价机制
与工资收入挂钩，师傅可按等级享受带徒津贴
　　中工网讯
（记者陈昌云）近日，昆明市总工会以《关于2016年企业工资集体协商工作创新发展的意见》文件形式发布了4项新举措，其中一项是：通过协商在工资专项合同中建立“与工资收入挂钩的企业‘师带徒’技能提升制度”，形成企业人才成长的良性机制。市总工会常务副主席赵涤群介绍说，该措施旨在提升职工技术技能，促进企业发展。
　　据了解，这项“与工资收入挂钩的企业‘师带徒’技能提升制度”，是昆明市总针对一些企业“师带徒”现实效果不佳且承续乏力的现状进行调研思考后的结果。据昆明市总工会法律工作部部长刘贵红介绍，“这是工会借助知识产权有偿化的理念，经过思考并在大量调研基础上，有理有据提出的。”
　　据介绍，昆明市总经过调研发现，“师带徒”在工业制造行业是一个十分重要十分有效培养新生代技术工人的路径，“但是，目前的‘师带徒’基本流于形式，实际效果堪忧。经过大量实例调研，市总发现，实际效果堪忧的原因在于，第一，没有把师傅的经验、技巧、技能从知识产权角度进行定位和定价，使师傅的传教缺乏内在动力。第二，没有以此为出发点，形成一套可行的普遍制度，各家企业因重视程度差异，使‘师带徒’成为‘随心功德’，所以效果不好，更没有可持续发展的条件。为此，市总设计了‘与工资收入挂钩的企业师带徒技能提升制度’。”刘贵红告诉记者。
　　昆明市总要求，新型“师带徒”应建立评审、激励机制，实行津贴制度。组织各类专业技术人员组成评审委员会，每半年、年终对“师带徒”学习效果进行评审，成绩合格，对师傅、徒弟分别给予奖励。根据具体的技术技能，进行师傅分级：一级师傅带徒弟1人每月享带徒津贴400元，二级师傅带徒弟1人每月享带徒津贴300元，三级师傅带徒弟1人每月享带徒津贴200元。每月带徒津贴的50%与当月工资同时发放，另外50%于半年、年终评审合格后发放。对于徒弟的奖励则是年终考核90分以上者，技术技能素质显著提升的，经评定可以晋级为相应级别师傅。
　　赵涤群表示，这种做法实际上是把师傅视为一种“职称”，并赋予它较大的、制度化的、稳定清晰的“含金量”，评聘的标准着眼于师傅的实际操作能力、技术水平和工作贡献，而且可以返聘退休老师傅。
责任编辑: 钱霓
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