生产人员的薪酬结构
生产人员的薪酬结构
社会的心房
（你不需要向任何人证明你的努力，你只管尽力去付出，总有一天你会拿到最大的回报。）来源：长松组织系统生产人员的薪酬结构⒈固定工资：必要的保障工资①直接发放②保障计件数量前提下发放⒉级别工资：按胜任力、工作分析表能力五级级别工资高级别人员较普通级别人员工资高30%⒊计时与加班工资：计时：上班的月数工资，按上班的工时发放。适用于流水线生产加班：超出国家正常规定的时间（含节假日、公休日），所约定的加班工资⒋计件工资：完成生产环节或产品，获得的计量收入计算公式：产品环节×（1-次品率比）×下一环节质检系数⒌部门奖励：本部门生产中心的业绩超出目标后，生产中心整体部门获得奖金分配人员：竞争力排名在60%的优秀员工可享受6.补助：伙食、住房、交通等各项补助⒎效益服务奖：利润分红①关键岗位人才②竞争力排名前60%的人员③A类员工⒏技术考核工资：对品检、采购、安全保障、安防、生产训练等辅助型岗位的考核技能工资一般不与第6,7项同时拿⒐效益定额奖：对关键岗位，如品检、采购、安全保障、安防、生产训练等，超出公司利润目标后可以设计定额奖金，一般不与第6,7项同时享受⒑事业部分红：公司生产中心高级管理岗位，享受所属事业部分红11.其他福利：指培训、旅游、生涯规划、孩子教育、增员福利等对于特殊岗位（噪音、污染、辐射……）员工，需签订《职业病医学鉴定合约》包含：员工之前工作的如实反映约定工作年限工作流程遵守承诺职业病赔偿办法引起职业病隐患的补偿办法……贾长松老师指出，要想提升员工效率，留住人才，必须提高员工的“幸福力”，想办法让员工做主人！【团队激励秘方】1、奖励指向在哪里，团队行为的重点就在哪里；2、老板最重要的不是负责赚钱，而是负责分钱；3、领导者不是死压任务，而是分配奖金；4、不是派发业绩指标，而是生发激励政策；5、不是好人就有好报，而是好报造就好人。拿明天的钱奖励今天的团队，拿增值价值激发优秀的团队！声明：感谢辛苦原创！部分文章未能与原作者联系，如侵权请联系我们删除。本站所载文章属作者个人观点，仅供参考。
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第1章n　　薪酬概述n　　薪酬是收入分配与人力资源管理的核心因素，同时也是联结员工与企业的重要纽带。员工为企业工作，并从企业获得金钱和其他形式的报酬与福利。薪酬有货币和非货币两种形式，是企业给予员工的劳动回报。n　　薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府各个方面，无论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有重要影响。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概况，并认识到其在人力资源管理中所起的重要作用。n　　1.1薪酬的构成n　　薪酬不等同于我们简单理解的工资，也区别于报酬。n　　关于薪酬的定义，美国著名薪酬管理专家乔治&T&米尔科维奇认为：薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。在这个定义中，米尔科维奇更多的是将薪酬倾向于员工所能得到的经济方面的报酬。而美国另一位薪酬管理专家约瑟夫&J&马尔托奇奥则认为：薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。在这个定义中，马尔托奇奥不仅关注到了经济报酬，也就是员工所获得的实际经济利益，同时更多的是将薪酬作为企业给予员工的奖励，是对员工工作成果的一种肯定。在这个定义中，薪酬是一种保留、激励员工的工具。n　　总结起来，在人力资源管理实践中，薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指，员工在某个企业付出劳动后获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，是劳动者应得的经济性报酬，也就是我们理解的工资，是实际的经济上的所得。广义的薪酬是指，员工从企业所得的金钱和各种形式的服务和福利，表现在货币形式和非货币形式上，是企业给予员工的劳动回报。n　　广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又分为直接经济报酬和间接经济报酬。其中直接经济报酬主要指工资、奖金等，而间接经济报酬则是指公司给予员工的各种福利待遇。非经济性报酬其实就是个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。n　　广义的薪酬构成如图1-1所示。n　　图1-1薪酬构成示意图n　　从图1-1中可以看出，经济性报酬和非经济性报酬构成薪酬。非经济性报酬虽然也是薪酬的重要组成部分，但是在对薪酬制度进行设计以及管理的实际操作中，我们发现，经济性报酬的设计安排往往更能得到企业和员工的关注。n　　经济性报酬主要分为以下几个组成部分。n　　1.1.1工资n　　工资主要分为基本工资和绩效工资。n　　基本工资是薪酬的主要体现形式，是公司以岗位价值为基础，按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬，是员工的固定收入部分。基本工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在我国企业中，基本工资的发放大多以月薪为主。n　　绩效工资是以员工业绩表现为依据的激励性收入，是对员工的优良工作绩效的一种奖励，是依据年度绩效评价结果在基本工资之外增加的部分。绩效工资的作用主要是为了鼓励员工努力创造良好的工作业绩、实现工作目标，从而促进公司整体绩效的提升。n　　1.1.2奖金n　　奖金是奖励工资部分，是薪酬中奖励员工的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的具有奖励性质的报酬。奖金的形式有很多种，奖励的对象、性质、金额也不尽相同。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，有时还与公司的整体业绩挂钩。常见的奖金形式有：全勤奖、质量奖、项目奖、效益奖、年终奖等。其中年终奖是公司根据年度经营效益情况以及员工的年度考核结果而定的。n　　1.1.3津贴n　　津贴是对员工在特殊劳动环境下工作给予的一种实际补偿形式，主要针对在恶劣的环境中工作的员工，对他们的劳动力消耗，或身体上所遭受伤害的一种补偿。如危险作业、高温作业、高空作业和重体力劳动等都需要给予员工津贴形式的补偿。常见的津贴种类有：职务津贴、岗位津贴、工作津贴和高温津贴等。n　　1.1.4福利n　　福利是企业为了吸引员工或维持人员稳定，在基本报酬之外给予员工以物质或非物质形式的补充项目。福利在企业吸引人才和保留人才的过程中起到了十分重要的作用。除了常见的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及公积金等法定福利以外，越来越多的企业还增加了通信费、交通费、午餐补助、体检、旅游、休假、节假日礼品等特有的福利。n　　在关注经济性报酬的同时，非经济性报酬的作用也不能忽略。n　　非经济性报酬产生的非经济的心理效用也同样是影响人们职业选择的重要因素，是单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。非经济性报酬主要包括工作认可、挑战性工作、工作环境、培训机会、职业安全以及能力提高、个人发展、晋升的机会等方面。这些都是企业能否吸引人才、获得员工认可的重要因素。n　　薪酬在人力资源管理中处于一个无法取代的地位，是企业和员工之间的一种联系，相当于纽带的作用，代表企业和员工之间的利益交换关系。因此，无论是企业还是员工，薪酬管理对他们都有着不可忽视的作用。n　　因此，在薪酬的功能方面，也从企业和员工两个方向分析。n　　1.2薪酬对于企业的功能n　　薪酬对于企业的功能如图1-2所示。n　　图1-2薪酬对企业的功能n　　1.2.1激励企业提升经营业绩n　　薪酬是企业和员工关系的重要纽带之一，也是对企业与员工绩效的一种评价。n　　一方面，薪酬的调配与发放表现了企业对员工工作态度、工作质量、工作成果的一种外在的奖励或者是惩罚形式，是对员工工作成果的一种外在的较为实际的呈现。另一方面，薪酬的调配状况，也是公司业绩的总体呈现。企业的业绩好，说明员工的工作热情高，薪酬自然也就高。同样，薪酬也决定了企业可以吸引人才的数量和质量，从而影响公司的人力资源结构。薪酬也影响员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。n　　以上所述都体现在员工与企业的关系上。因此，企业想要提升员工的工作状态，从而提高工作质量，提升企业整体业绩，就必须在薪酬调配上下功夫。n　　合理的薪酬能够积极地引导员工的工作态度、工作行为，使绩效朝着企业期望的方向发展，从而激励企业提升经营业绩。反之，不合理的薪酬，会导致员工工作积极性不高，甚至导致员工做出不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以实现。n　　1.2.2有效配置资源n　　薪酬可以使劳动力的配置趋向合理，提高企业效率。薪酬对资源配置的作用主要体现在对劳动力的配置以及对人才结构的配置上。n　　企业通过薪酬，调节企业内部的人力资源，实现生产环节和经营环节两方面的平衡。同时，为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用。在这一个方面，企业是为了达到劳动力技能结构方面的平衡。想要吸引更多高素质、高技能的人才，企业就必须适当地将这一部分的薪酬设计为较高的等级。n　　随着产品结构和技术结构的变化，企业对人力资源的素质要求也在不断提高，高的薪酬与高素质人才相匹配，这样就能引导员工不断学习，完善自身以达到企业的要求，并获得更高的薪酬。n　　因此，好的薪酬体系能够起到调节作用，提高和改善企业的经营效益。n　　1.2.3塑造和强化企业文化n　　薪酬对企业员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。因此，合理的具有激励性质的薪酬制度可以为企业塑造良好的企业文化，并且对原本的企业文化起到一个强化的作用。反之，如果企业的薪酬政策不合理，或与企业文化发展方向不匹配，那么会导致企业文化与价值观发生偏离，甚至会将原有的企业文化价值观消减，不利于企业塑造积极向上的文化形象。n　　企业的绩效与薪酬设计会以员工为载体，对企业的文化造成影响。因此，许多企业在做企业文化或文化变革时往往会考虑变革薪酬制度和薪酬政策，有时甚至是以薪酬制度的变革为先导的。n　　例如，如果企业想要强化合作精神和团队意识，那么可以考虑将薪酬的计算和发放以团队和小组为单位，这样会使团队之间更有默契，使企业更有凝聚力。如果企业想强化竞争意识，那么以个人绩效为主的薪酬制度可以形成注重彼此之间相互学习、相互竞争的文化氛围。但需要注意的是，这样也很容易形成一种个人主义文化，因此，企业要掌握好优、缺点并根据实际需要制订相应的计划。n　　1.2.4支持企业变革n　　企业想要谋求发展，就要将变革作为经营过程中的常态。在变革过程中，企业一方面要重新设置团队建设、重建组织结构、深化战略方法；另一方面也需要迎合市场需求与当下潮流节奏，强化企业文化。n　　企业的薪酬制度与组织变革之间存在内在的联系。同时，薪酬又是一种强有力的激励工具和沟通手段，有效利用薪酬在这个位置上的作用，使其强化新的价值观和行为。这样，员工就会对变革后的组织形式产生认同感，从而完成从个人到整体的由内而外的改变，以有效地推动企业变革。n　　1.2.5控制经营成本n　　企业对每一个职位所提供的薪酬水平以及附加报酬的高低都会直接影响企业在招聘过程中的竞争力。较高的薪酬水平能够吸引和保留人才，但是薪酬水平的设定又必须与企业的生产力相适应、相配合。薪酬水平变高的同时，企业对生产成本的控制就会有一定的压力，从而影响到企业在整个市场上的竞争力。n　　虽然劳动力成本在不同行业中、不同企业中的经营成本中所占比重不同，但是对任何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40％～90％。n　　因此，企业一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市场上保留一定的竞争实力。所以，有效地控制薪酬成本对企业的成功经营具有重大意义。n　　1.3薪酬对于员工的功能n　　薪酬对于员工的功能如图1-3所示。n　　图1-3薪酬对员工的功能n　　1.3.1经济保障功能n　　员工以消耗脑力以及体力付出劳动，换取企业给予的薪酬，用以满足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及满足在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要，同时还要应用在抚养家庭子女等方面的经济消耗。因此，员工只有获得较为稳定的薪酬收入，才能够保障日常生活所需要的各种经济消耗，而稳定的、有保障的生活状态和条件，恰恰是支撑员工积极投入工作并增强对企业的信任感和归属感的根本动力。n　　1.3.2激励功能n　　薪酬是员工和企业之间的一种心理契约，对员工的工作态度、工作行为以及工作绩效都会产生很大的影响。合理的薪酬可以保障员工的日常工作状态，员工的实际工作质量、工作态度以及工作效率都会受到薪酬的影响。员工若对薪酬感到满足，就会积极完成工作任务，提升个人绩效；反之，很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升，组织凝聚力和员工忠诚度下降等不良的后果。n　　一般情况下，员工的需求是从低层次向高层次递进的，当低层次需求得到满足以后，通常会产生更高层次的需求。因此，企业必须要同时满足员工的不同层次的薪酬需要。员工薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。n　　因此，设置科学、合理的薪酬制度和政策，可以对员工起到激励作用。n　　1.3.3价值实现功能n　　薪酬也是员工工作业绩层次的直接体现，合理的薪酬是对员工工作能力和工作成果的肯定。员工个人价值的实现也需要体现在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工个人价值和工作能力进行识别的一种信号。n　　1.3.4社会信号功能n　　员工所获得的薪酬水平的高低除了具有经济功能外，还具有社会信号的功能，人们可以根据这种信号判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等。一个企业员工的薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为识别员工个人价值的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及企业内部的价值关注。从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不容忽视的。n　　员工把薪酬系统看成是企业对某种活动或行为的重要信号：如果企业的分配政策显示学历高，工资就高，则会使员工继续学习，提高学历；如果企业报酬以服务时间长短为基础，则可以培养忠诚度，在一定程度上降低离职率；如果企业奖励的对象是为企业带来收益的创新行为，则会鼓励员工创新、营造创新文化。另外，企业根据岗位的重要性不同而给予不同的报酬水平，表明企业重视不同岗位的价值等。任何一种报酬政策都会给员工提供信号，促使他向有利于自己的方向努力。n　　综上，薪酬的功能主要体现在其保障功能、激励功能以及优化配置功能上。其中激励功能在日常薪酬管理中是最为直接的一种功能。n　　……n
　　郑芳，管理学硕士，国家一级人力资源师，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，致力于知名企业内部机制的研究，并把知名企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中，现任上市公司人力资源总监。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。
第１章n薪酬概述n1.1　薪酬的构成n1.1.1　工资n1.1.2　奖金n1.1.3　津贴n1.1.4　福利n1.2　薪酬对于企业的功能n1.2.1　激励企业提升经营业绩n1.2.2　有效配置资源n1.2.3　塑造和强化企业文化n1.2.4　支持企业变革n1.2.5　控制经营成本n1.3　薪酬对于员工的功能n1.3.1　经济保障功能n1.3.2　激励功能n1.3.3　价值实现功能n1.3.4　社会信号功能n第2章n薪酬管理概述n2.1　薪酬管理的基本概念n2.2　薪酬管理的主要内容n2.3　薪酬管理的目标n2.3.1　公平n2.3.2　有效n2.3.3　合法n2.4　薪酬管理主要原则n2.4.1　同步组织战略原则n2.4.2　公平效率统一原则n2.4.3　体现薪酬功能原则n2.4.4　先进适用原则n2.4.5　合法合理原则n2.4.6　清晰易用原则n2.4.7　经济及时原则n2.5　薪酬管理变化因素n2.5.1　外部因素n2.5.2　内部因素n2.6　薪酬管理发展新趋势n2.6.1　薪酬设计差异化n2.6.2　激励长期化，薪酬股权化n2.6.3　薪酬制度透明化n2.6.4　弹性福利n2.7　薪酬管理与人力资源管理的关系?n2.7.1　薪酬管理与职责分析n2.7.2　薪酬管理与员工招聘n2.7.3　薪酬管理与员工培训n2.7.4　薪酬管理与绩效考核n2.7.5　薪酬管理与任职能力n2.7.6　薪酬管理与员工去留n2.8　薪酬管理常见误区n2.8.1　薪酬观念方面n2.8.2　薪酬管理制度方面n2.8.3　薪酬激励方面n2.8.4　薪酬结构方面n2.8.5　薪酬管理体系设计方面n2.8.6　薪酬管理常见问题解答n第3章n薪酬制度与管理制度n3.1　薪酬制度概述n3.1.1　薪酬制度的含义n3.1.2　薪酬制度的发展演变n3.1.3　薪酬制度的分类n3.2　基本薪酬制度n3.2.1　计时薪酬制n3.2.2　计件薪酬制n3.2.3　岗位技能薪酬制n3.2.4　岗位等级薪酬制n3.2.5　岗位薪点薪酬制n3.2.6　技术等级薪酬制n3.2.7　职务等级薪酬制n3.2.8　提成薪酬制n3.2.9　承包薪酬制n3.2.10　年功薪酬制n3.2.11　结构薪酬制n3.2.12　股权制薪酬n3.2.13　协议薪酬制n3.3　薪酬制度的特点n3.3.1　薪酬构成多元化与激励长期化n3.3.2　薪酬设计的战略性与个性化n3.3.3　薪酬计算的绩效化与弹性化?n3.3.4　薪酬制度的宽频化和透明化n3.4　薪酬管理制度?n3.4.1　薪酬管理制度的目的?n3.4.2　薪酬管理制度制定的主要流程n3.4.3　薪酬管理制度框架n3.4.4　集成式薪酬管理制度n3.4.5　分体式薪酬制度?n3.4.6　薪酬管理常见记录n3.4.7　薪酬制度发布实施n3.4.8　薪酬制度日常维护n3.5　提高薪酬满意度n3.5.1　分析不满的原因n3.5.2　进行薪酬满意度调查n3.5.3　通过岗位测评评估岗位价值n3.5.4　合理设计薪酬结构n3.5.5　将薪酬与技能相联系n3.5.6　参与薪酬制度的设计与管理n3.5.7　建立完善的绩效考核体系n3.5.8　提高意外性收入n3.5.9　建立有效的企业文化n3.5.10　了解薪酬沟通方式n3.5.11　把握薪酬沟通要点n3.5.12　薪酬沟通中的误区n第4章n薪酬管理体系设计n4.1　薪酬体系设计的原则n4.2　薪酬管理体系设计的目标n4.3　薪酬制度设计过程n4.4　不同所有制企业薪酬管理特点n4.4.1　国有企业薪酬管理特点?n4.4.2　民营企业薪酬管理特点n4.4.3　外资企业薪酬管理特点n4.5　不同行业薪酬管理特点n4.5.1　资金密集型企业的薪酬管理特点n4.5.2　劳动密集型企业的薪酬管理特点n4.5.3　知识密集型企业薪酬管理特点n4.6　构建“3P＋1M”现代薪酬支付理念n4.6.1　以职位价值为主的付酬理念n4.6.2　以能力为主的付酬理念n4.6.3　以绩效为主的付酬理念n4.6.4　以市场为主的付酬理念n4.6.5　打造“3P+1M”为一体的薪酬体系?n第5章n薪酬设计具体方法n5.1　职位分析与职位序列划分n5.1.1　职位分析?n5.1.2　职位分析方法n5.1.3　职位分析要点n5.1.4　职位分析常见误区n5.1.5　职位分析常见问题解析n5.1.6　职位序列划分n5.2　职位价值评估n5.2.1　行政级别与职位价值的区别n5.2.2　进行职位价值评估的优势n5.2.3　职位价值评估常见方法n5.2.4　实施职位评估n5.2.5　职位二次评估n5.3　薪酬调查?n5.3.1　薪酬调查的目的和意义?n5.3.2　薪酬调查的流程n5.4　薪酬现状分析n5.4.1　从销售额利润的角度分析薪酬现状?n5.4.2　从组织效率角度分析薪酬现状n5.4.3　从人事费用率的角度分析薪酬现状n5.4.4　从人员规模与营业额角度分析薪酬现状?n5.4.5　薪酬内部公平性分析n5.4.6　解决内部公平性问题n5.4.7　外部竞争性分析n5.5　薪酬策略与水平设计n5.5.1　薪酬策略的影响因素n5.5.2　薪酬策略类型n5.5.3　企业战略与薪酬策略n5.5.4　经营战略与薪酬策略n5.5.5　企业薪酬策略的确定n5.6　薪酬结构设计n5.6.1　薪酬结构各部分的内涵?n5.6.2　薪酬结构中各个项目的作用n5.6.3　常见的薪酬结构模式n5.6.4　薪酬结构设计过程中常见问题n5.6.5　薪酬固浮比设计n5.6.6　薪酬固浮比设计的影响因素n5.6.7　有关年终奖的问题及解答n5.6.8　年终奖发放的规则n5.7　薪酬带宽与薪档设计n5.7.1　薪酬带宽设计n5.7.2　薪酬带宽设计常见问题n5.7.3　带宽薪酬的特点n5.7.4　宽带薪酬适用范围n5.7.5　宽带薪酬设计步骤n5.8　薪酬测算与实施n5.8.1　薪酬总额与薪酬预算是否相符n5.8.2　薪酬的个别调整n5.8.3　薪酬实施方案n5.8.4　常见问题及解决办法n5.9　薪酬的动态管理机制?n5.9.1　薪酬动态管理的必要性n5.9.2　薪酬调整n5.9.3　薪酬调整的沟通方法与技巧n第6章n专门人员的薪酬体系设计n6.1　高级管理人员薪酬体系设计n6.1.1　高级管理人员关注点n6.1.2　设计要点n6.2　销售人员薪酬体系设计n6.2.1　销售人员的特点n6.2.2　销售人员基本薪酬模式n6.2.3　销售人员薪酬设计中常见问题n6.2.4　销售人员的薪酬设计?n6.2.5　销售人员薪酬设计与绩效考核结合n6.2.6　销售人员浮动薪酬的六种模式n6.2.7　销售人员薪酬设计的关键因素n6.3　研发人员薪酬体系设计n6.3.1　研发人员薪酬激励模式n6.3.2　解决研发人员不稳定问题n6.3.3　研发人员项目制的薪酬设计n6.4　生产人员薪酬体系设计n6.4.1　计件工资制n6.4.2　计时工资制n6.5　外派人员薪酬体系设计n6.5.1　意愿分析n6.5.2　外派人员薪酬的构成n6.5.3　制定外派人员薪酬的原则n6.5.4　外派人员薪酬制定方法n6.5.5　外派人员薪酬的新兴模式n6.5.6　外派人员薪酬设计中的典型问题n第7章n福利体系设计n7.1　福利的特点n7.2　企业福利的主要类型n7.3　企业福利实施原则n7.4　传统福利与新型福利对比n7.5　福利体系的发展趋势nn
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