&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&用人单位如何做到合法用工，企业如何实现灵活用工？
用人单位如何做到合法用工，企业如何实现灵活用工？
正在读取...&|&作者：南京人力资源律师&|&来源：法邦网
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一、用人单位如何做到合法用工所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同、规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。合同既包括、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度（劳动报酬、工作时间、、卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等）。管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。二、企业如何实现灵活用工“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。以下是我们为一家跨国企业实施的灵活用工管理咨询项目，它可以帮助理解赉擘斯的设计思路：1、采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。2、劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务。为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。3、变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。4、根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。
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由于劳动争议又与一般的民事争议有较大的区别，虽然劳动争议处理过程中仍然遵循“谁主张、谁举证”的基本原则，但考虑到双方的举证能力和对于证据的控制等因素，法律规定作为一方主体的用人单位在某些特殊情形下，承担了更多、更大的举证责任。具体如下：1、......
南京人力资源律师温馨提示：集体劳动争议中，其实质仍然是个人劳动争议，因此裁决后，裁决结果只对参加诉讼的劳动者发生法律效力。企业不能强制要求集体必须服从裁决结果。但是企业可以与集体劳动中的一部分劳动者进行协商，既节省诉讼成本，也方便争取最大利益。集体劳动争议解决起来很麻烦，企业要引起重视。
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专业人力资源律师温馨提示：人力成本是企业成本支出的一个重要方面，入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求，更影响到企业日后可能支出的人力成本大小，因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求，比较适宜的选择是在员工正式入职后，企业应当书面约定试用期的期限。
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灵活用工管理 降低企业成本
新形势下，如何做好员工关系管理是件很复杂的事情，但是有一个基础，就是一定要规范管理。如果不规范，用工成本就会更大。不规范的人力资源管理将成为企业最大的用工成本。　　有几个规范的重点：　　首先，要规范劳动合同的签订。　　比如，按现在的法律规定，员工在一家企业连续工龄达到十年，续签劳动合同时，除非员工主动申请签订固定期限劳动合同，否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同，结果后来员工找企业索要两倍工资，一直支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此，我们说，不规范的合同签订行为，反倒会给企业带来重大风险。　　其次，要规范工资的计算与支付。　　工资少发、迟发，员工都有权要求多赔25%，员工如果以此为由提出辞职的，企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外，工资算错了，问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法。按照上海总部的算法，在上海是合法的，但在山东却是违法的，当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样，这样就出了问题，导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不对，最后发生了几百名员工集体停工，要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时，就不仅是补发的问题了，企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情，企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。　　第三，要规范社会保险的缴纳。　　有些企业不为员工交纳社保或降低基数少交社会保险，实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说，前阵看到有家企业，针对试用期内的员工，一直是不缴纳社会保险的，只有员工转正后，才给其办理社会保险手续，以此来降低试用期内的人力资源成本。但是，有位入职两个月的新员工，因工伤死亡，结果，本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用，最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费，却最终花了数十万的高额赔偿，显然很不划算。　　第四，要规范劳动合同的变更、解除和终止。　　前两天我接到一个咨询，某家五百强外资企业，它想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁，但那人不愿意去。公司找这人谈判，这人马上就把劳动合同法搬了出来，主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定，劳动合同没有到期，公司凭什么变更其工作地点、职务？　　确实，在一系列新法的背景下，劳动合同的变更、解除、终止变得复杂了。这里涉及到三个很重要的问题，单纯考虑管理的话，企业往往希望有三种权力，第一个权力是换岗、调岗的权力，企业是在不断发生变化的，有时候不单是员工不胜任，即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选，需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢？按法律规定需要双方协商一致，还得签字画押。协商是很困难的，如果要说员工不胜任，相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的问题。这也需要协商，协商不成还得按照合同的约定去履行。调岗、降薪都做不了，辞退是否行呢？辞退是有法律要求的，不是随心所欲就可以的。老板说大不了违约赔违约金嘛，但现在的问题是，有些员工很厉害，他不要违约金，就要待在工作岗位上，有本事你把我解雇了，解雇了以后他会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿，并要求恢复劳动关系，重回公司上班。在这些方面，《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的，甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法，要么赔钱，要么找到依据，要么经过一定的程序就可以了，而在中国，三方面的条件都要具备，要辞退员工首先要有法律依据，然后经过法定的程序，最后还要再赔钱。　　劳动合同的变更、解除、终止，如果操作得不规范、不专业，而是单方进行，就会面临很高的风险，不单是赔钱的问题。　　第五，要规范规章制度的制定与执行。　　假如制度不规范，首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行了，但一发生问题又发现它是无效的。首先在制度制定程序上就不规范。根据现在的法律规定，公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论，讨论后需要和工会或者职工代表协商，协商之后还需要对全体员工进行公示，否则制度就是无效的。程序规范了以后，内容也要规范，跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范，还得完善，否则就丧失了其实施的意义。　　规范管理做到了，才能够去讨论其他方面的问题。　　“灵活用工”不灵活的风险　　在上述背景下，传统的、固有的、标准化的劳动关系，直接招工、用工的用工方式，对管理者来说成本越来越高，风险越来越大，这就需要寻找一些相对灵活的用工模式，以此降低企业的运营成本，帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，专注于核心战略。　　什么叫灵活用工呢？整个劳动用工中最难的三个问题——调岗、降薪、解雇，如果这些都能很方便的解决，就可以称之为“灵活”了。灵活不是不守法，而是用工更加方便了。　　有这样一些所谓的比较灵活的用工模式：劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等。　　以上灵活用工模式的重点在于以下之一：　　一、企业与员工之间只有劳务使用关系，没有劳动关系；员工的部分或全部劳动关系上的风险由劳务派遣公司或业务外包合作公司承担。　　二、企业与员工之间不适用劳动合同法及其他劳动法规的强制性严格规定，而是适用民法，强调企业与员工之间的契约、意思自治。　　运用派遣、外包等“灵活用工”手段转移人事管理风险、控制用工成本，越来越成为一种趋势，但我们发现企业在运用的时候也碰到很多问题，实践中经常会出现“灵活用工”不灵活的现象。　　以劳务派遣为例，“不灵活”首先可能体现在对员工的调岗、降薪、解雇会受到双方合作协议的约束，一些派遣公司会把他所有的在劳动法律上对员工应承担的义务，通过协议的条款又返还给了用人单位。如果用人单位没有法律依据想把人退回的话，只能是在员工签字同意的情况下，这种形式就不灵活，甚至比自己用工还不灵活。最近我们接待的一个裁员案例就非常典型地反映了这个问题。客户是一家在上海川沙的外资企业，因受金融危机影响，要裁员。有两批员工，第一批一百多人是跟劳务派遣公司签的劳动合同，第二批一百多人是公司自己签的劳动合同。按照法律规定，公司生产经营发生严重困难时可以按照法定程序进行裁员，结果，公司自己签劳动合同的员工很顺利就裁掉了。但是，另外一百多劳务派遣的员工，反倒是很难裁掉。原因在于，这批员工是劳务派遣公司的员工，而派遣公司并没有处于生产经营发生严重困难的境地，无法进行经济性裁员。同时，按照派遣公司与该外资企业的合同约定，外资企业也无法将员工退回给派遣公司。因此，劳务派遣的用工模式，没做好的话，在裁员时反倒不灵活了。　　其次，“不灵活”可能会因现有的一些劳务派遣公司管理不规范、不专业所导致。有些用人单位在谈判时很厉害、很强势，而派遣公司往往迫于接单的市场压力，对用人单位的所有要求统统答应。比如，员工不想用了，提前三天通知对方即可，不须支付任何补偿；发生工伤，法定由单位承担的部分，统统由派遣公司承担等。但是，用人单位没有考虑过，派遣公司是否具备承担责任的能力。比如，人员退回后，派遣公司安排不出去怎么办呢？派遣公司要解除劳动合同的话需要支付补偿金，甚至还得加上合同剩余期间的最低工资和社保，这和派遣公司收取的管理费一对比，就产生了亏损。不规范的劳务派遣公司为了逃避责任就破产关掉了，而用人单位则要承担连带赔偿责任。有的甚至要背更大的黑锅。比如，由于劳务派遣公司的过错，没有跟员工签劳动合同，将来员工找派遣公司索赔双倍工资时，派遣公司跑了，用人单位承担连带责任；派遣公司该缴的社保没缴，该发的工资没发，该给的补偿没给，它跑了，最后用人单位都要替它背黑锅。　　再如，另外一种近年讨论较多的“灵活用工”模式，即所谓的业务外包，把企业的非核心业务、非主营部门外包出去。比如，公司是主营研发的，公司内部保安工作这块就和保安公司合作，这是业务的外包。业务外包和劳务派遣的区别在哪呢？简单来说，劳务派遣购买的是劳动力、劳务，业务外包购买的是服务。业务外包一般不存在劳务派遣中“连带责任”的问题，但是实际中发现很多企业在业务外包的过程中也发生了问题。比如，有家企业，整个保安部门都是外包给保安公司做的，跟保安公司签的服务协议中规定了保安出什么事了都是由保安公司负责。后来有两个保安在上班途中出了车祸，这理应由保安公司承担责任，但是保安公司却说这两人并不在提供给该企业的保安名单之列，保安公司与之没有劳动合同。在这个案例中，用人单位就出现了疏忽，在与保安公司的协议中，没有书面明确保安公司提供服务的具体人员名单。所以，业务外包没做好，也会出现“不灵活”，导致用工成本、用工风险加大。　　此外，所谓的“民事雇佣”、非全日制用工等，目前也有难点。比如，怎么区分劳动关系、民事关系、劳务关系、雇佣关系，在法律上就没有界定清楚。要认定劳动关系，在法律上有个原则性的规定，即用人单位与员工双方之间必须存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系，而怎么界定所谓“管理与被管理、隶属与被隶属”，不同的仲裁机构、法院有不同的理解。又如，非全日制用工（即通常所称“钟点工”），他说他不是钟点工，每周实际工作时间超过24个小时，这时候就有问题了，得看双方如何举证。　　因此，一方面我们要去研究有没有更加灵活的用工模式；另一方面，我们要面对现有灵活用工方面的问题，通过更加规范专业的方法去解决这些问题。　　把握员工关系管理三原则　　不管是用传统的、标准化的用工模式，还是用新兴的所谓的灵活的用工模式，管理上都有三个基本策略：　　第一个策略就是管理的合法性和规范性，这个是基础。其实从专业角度来说，大多数问题都是可以解决的，比如调岗降薪的问题，还有无固定期劳动合同的问题。怎样有效实行调岗降薪，单纯依靠所谓的绩效考核是不够的，其实有更加专业的、更加规范的做法。我们曾经提供过一个思路，可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离，岗位、工资、薪金一年一定，通过岗位聘用协议书来解决。类似于公务员岗位，虽然一辈子都是公务员，但是局长当几年，市长当几年，这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题。这是第一个策略，合法性、规范性既是基础，也是解决具体问题的方案。　　第二个策略是在管理上强调流程化、制度化。企业越做越大，光管理者懂是不行的，要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。怎么确保这一点？光靠培训也不行，这时候最简单的办法就是把管理上规范性的要求、流程文字化，做成类似机器设备的操作手册，包括要规定派遣用工进入公司的流程，以避免将来的风险。　　第三个策略是人性关怀。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的，需要有更多人性化的关怀。比如，金融危机时期，同样是裁员，有些比较好的外企，和我们一些民企相比，做法就很不一样。再比如，有些外企裁员，法律规定的补偿标准是N+1，但他们往往会多补偿一些。不但是多补偿，总裁还亲自为被裁减的员工写工作推荐信，承诺未来再招聘的时候在同等条件下优先录用，请律师为被裁减的员工提供咨询服务，请心理师为被裁减的员工提供心理辅导服务，请职业生涯规划师为被裁减的员工提供职业规划服务等这样一些措施，都是非常好的人性关怀。这样企业裁员就做得很顺利通畅。　　新形势下，法律上不输，打赢官司，不是一个很大的问题；怎样避免纠纷，怎样才能做得更和谐、更协调，其实这才是更大的问题。　　链接：　　贯穿管理体系的“灵活”　　《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规的相继颁布，标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革，事实上，大多数企业存在以下典型的问题和困惑：　　1.企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善，规章制度存在部分条款不合法；2.企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循，随意处理员工劳动关系，引发劳动争议；3.企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中，没有依法履行相关程序，潜藏极大的劳动争议风险；4.企业工资结构单一，工资能高不能低；5.企业没有岗位工作标准，考核流于形式；6.工时制度单一，仅采用标准工时，由于加班管理不严格，造成加班费居高不下；7.企业发现员工进来相对容易，想让有问题的员工离开企业却是难上加难。　　基于企业诸多问题与困惑，有专家将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念，帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系，使企业在“合法用工”的基础上达到“灵活用工”，最终实现“和谐用工”的终极目标。　　而“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。比如：1.采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。　　2.劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。　　（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。　　（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。　　（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。　　3.变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。　　4.根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。　　作者：魏浩征，上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问　　来源：商界评论—财视网
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小劳易管：灵活用工浪潮下,企业如何站稳脚跟
时间： 12:24:42&&&&来源：资讯头条网&&&&浏览次数：&&&&
　　灵活用工的浪潮滚滚而来，不顺应潮流无异于与时代逆行。　　所谓的灵活用工就是优化用工结构：企业用工的构成不再是清一色的全日制用工，兼职员工开始在企业用工结构中占一定比例，且占比在不断的上涨。　　究其原因，无外乎是用工成本的问题。据人社部的数据显示，早在2014年北山广深的平均工资就已经到了7018这个数值，且据其预计到2018年这个数字将突破10000。另外伴随着政府人力资源部的监管不断地增强，企业惯用的通过人力资源派遣来降低人力成本的方法，已经不再被允许使用。现人力资源法案严格规定，劳务派遣不能超过10%，超过这个数字会遭到每名员工两万元的罚款。　　我们可以用具体的数据来感受一下现在的人力成本有多高。　　据统计，员工平均工资上涨30%，企业支出将上涨60%。　　正是在人力成本不断飙升的情况下，灵活用工的浪潮才滚滚而来。日本企业早已大量使用全日制+兼职的灵活用工模式，如优衣库。国内越来越多的企业也在开始使用兼职来降低人力成本，如京东。京东2015年全职员工近11万，兼职员工近70万，到了2016年，全职员工15万，兼职员工超过100万。　　如图几类行业受人力成本上涨影响极其巨大。　　既然企业都已经知晓了应该使用部分兼职工优化用工结构，应该注意的问题有哪些?　　1.&招聘难题。兼职的流动性很大，今天可能来10个，明天走5个，因为兼职相对的忠诚度较低，包括员工文化等等的一些东西，都是没有的，所以现在要考虑的是怎么样才能把人留住呢?　　小劳易管提供辅助招聘服务，将有经验的、靠谱的员工送到你的面前，让企业不再为招聘难而困扰。　　2.&管理成本增加。这里的成本主要指兼职团队的管理成本，企业如果需要增加10-20人的兼职团队，就需要一个额外的HR来管理这个团队。　　小劳易管具有分级管理功能，所有的流程只有在管理者批准后才会向下执行。且小劳易管通过声纹+WiF打卡i、记录位置轨迹的方式，可以准确把控外场员工的工作完成情况。　　3.&培训成本。兼职并不是招来了就能上岗，为了达到企业预期的效果，都需要进行相应的培训。　　小劳易管具有培训功能，凭借此功能，企业不再需要单独为兼职进行人工培训，只需要上传培训视频，让兼职工在上岗前学习，并完成考核问卷就可以了。　　4.&薪资结算复杂。兼职上班时间不固定，排班繁琐，薪资发放不规律，这会给财务部门造成巨大的工作量。　　小劳易管将这一系列工作转移到线上，自动生成排班表和薪酬表，节省大量的人工成本。　　5.&安全风险。根据国家劳动法规定，兼职员工出现人身意外，企业需要负责，因此兼职的保险必不可少。　　小劳易管提供商保代投服务，当天上班当天投保，不会出现一丝一毫的浪费。　　小劳易管是一站式用工管理平台，致力于解决企业灵活用工所遇到的问题，提供一站式服务。&
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