您所在的位置：>>
我国企业劳动关系状况分析与对策建议
& 09:44:00
　　尽管目前越来越多的职工已经意识到利用法律武器维护自己的合法权益，但同时也必须看到一些企业职工的恶讼、缠讼和滥讼以及动辄采取群体性手段要挟企业和政府的行为都是对劳动法律应用的扭曲和误解。对部分国企下岗职工而言，旧体制下形成的生老病死都由国家和企业统包的观念难以向市场经济体制观念转变是导致相关企业劳动关系紧张的原因之一。如果说下岗还可以使这些职工勉强接受的话，那么和企业解除劳动合同则无论如何难以接受。下岗职工的心态和情绪不仅仅有着传统的社会文化基础，更重要的是有着深刻的利益基础。计划体制下一次分配定终身的就业使企业职工基本上没有后顾之忧。如果下岗后再解除劳动合同，彻底切断了他们的利益来源，产生偏激情绪和过激行为也就不奇怪了。在经济状况较好的省区，企业职工对改制基本是理解和支持的，但是长期养成的占企业便宜的观念使得一部分职工总想在改制时，企业给自己多增加一些所得。而在发展相对滞后的地方，很多职工对企业主辅分离、辅业改制的工作不理解，不愿与企业解除劳动合同，企业却往往以牺牲企业利益为代价来解决。如减员分流过程中，有些职工请长期病假，企业改制后又无法安排工作，就不得不养起来;“三期”内的女职工合同到期却不能终止等。因此，企业的这种暧昧态度也在一定程度上助长了企业职工的错误观念，阻碍了职工的观念转变。
　　职工法律意识不强的另一个表现是，一些如高科技等企业关键岗位的职工，利用自己的竞争优势，频繁跳槽，索取高薪，对企业权益造成侵害，而这种行为往往引起恶性竞争，引发劳动争议。
　　5、部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低
　　基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水平低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。
　　6、企业民主管理、集体协商制度不健全
　　(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。
　　(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。
　　(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。
　　(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。
　　(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。
　　7、政府职能在向为企业服务方面转变还需要一个过程
　　党和国家历来重视劳动关系问题，并做了大量的工作，但是在目前经济转型时期，政府职能的转变还需要一个过程，更多的新情况、新问题需要探索和改进，矛盾的解决并不能一蹴而就。
　　(1)当前，各级政府在制定法律、重大经济政策以及在调整劳动关系和相关问题时，如制定工时制度、确定最低工资标准、确定劳动条件标准和劳动保护措施、社会保险福利制度等，还不能很好地听取劳资双方的意见，组织劳资双方共同进行讨论。一些经济发达地区的政府部门盲目追求政绩、追求改制的速度和百分比，而忽视改制的效果，忽略企业改制的能力，颁布的地方法令与国家法律规定不一致，导致一些企业怨声载道，个别政府部门间也因此拒绝相互沟通。如果令出多门，势必致使企业无所适从，劳动管理的难度则会被人为的加大。
　　(2)由于政府在资金、人力和技术上的局限性以及法规和政令的滞后性特点，导致企业在一些劳动关系问题的处理上出现操作困难的现象。有关劳动合同和集体合同的订立和管理方面的法规政策缺乏现实有效性，漏洞很多，这也造成企业对政策理解不同，操作起来易引起争议，矛盾比较突出;另一方面，政府在劳动管理上还有缺位的现象，如劳动力市场的无序流动很大程度上是由于管理缺位造成的。
　　(3)政府在平衡和监督劳资关系方面还需要进一步加强工作。政府在个别问题上片面强调劳动者的弱势地位。不应否认，职工个人在企业中的确是弱势，尤其是在一些雇主恶意侵害劳动者合法权益的企业里。但也应该看到，大部分企业尤其是国有企业在劳动关系方面还是能为职工利益着想的，职工作为整体来说并不是弱势，相反很多企业认为所谓劳资关系中强势的企业在劳资争议仲裁和诉讼中并不强，所谓“强势不强，弱势不弱”。政府应当加强劳动管理过程中的公平性和公正性，不应片面强调保护弱势。对劳资双方协议或集体合同的履行，监督是非常必要的。很多西方国家政府劳动部门都对劳资协商结果进行监督，而且设立专门机构进行控制。
　　(4)政府在预防和处理群体性事件和劳动争议案件中的工作压力不断增大，实效性较差。原因在于我国劳动争议处理制度存在较大的弊端，主要表现在：一是处理周期过长，从精力和资金上都加大了社会管理成本;二是仲裁委员会地位虚置化。仲裁委不是独立机构，无物质保障和资金来源，人员设置不够，办案条件差;三是仲裁员的专业化水平差。劳动保障方面的法律法规多，而且复杂，执法人员的文化结构、能力和专业水平有待于提高。
　　8、劳动法制建设不健全，立法滞后
　　(1)劳动关系基础性法律法规严重滞后。在现行的《劳动法》中，没有明确签订劳动合同的责、权、利，对事实劳动关系也没有明确的规定，对社会保险的规定原则性太强，各项社会保险的适用范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均未作出统一规定，导致一些部门在执法过程中没有法律支持，一些严重的拖欠社保费问题难以解决，劳动争议处理的体制与劳动争议解决程序的时效性差，已经不能适应市场经济的高效原则。
　　(2)劳动立法片面强调保护弱者，制定了相对较高的劳动基准，与我国作为发展中国家的现实生产力水平相对落后的国情不相符合。劳动基准高，使得企业承担了本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，阻碍了企业的发展。比如《劳动法》中关于工作时间的规定等，加上地方法规对劳动基准的延伸规定差异较大，使得基准高的地区的企业在与基准低的地区的企业竞争中处于劣势，也使得我国企业对比国外企业的竞争力大大削弱了。无法承担的劳动基准相反会促使企业普遍违法，广州是全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的现象也最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的奇怪现象。过分强调妇女劳动权利保护反而加重了妇女就业歧视，很多企业反映雇佣女职工的成本比雇佣男职工高50%甚至1倍。另外，片面强调保护弱者反而忽视和侵害了企业的正当合法权益，严重挫伤了企业的经营机制和活力，从而拖了经济发展的后腿。
　　(3)缺乏配套劳动立法。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律，而相配套的法律还远远不够，《劳动法》过于原则的规定，与错综复杂的各种劳动争议案件的法律适用不相适应，从而使劳动关系协调与处理缺乏完善的法律基础，也使某些劳动争议案件处理的法律适用问题成为“真空带”。与《劳动法》相配套的重要法律之一的《劳动合同法》还没有出台，使得我国缺乏系统的劳动合同关系调整方面的法律规范。事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面还未获得解决，对口头合同以及相应的管理模式缺乏研究。在对农民工的劳动标准和社会保障方面法律法规缺失，有关法律政策之间无法衔接。《集体合同法》作为另一重要的法律也处于缺位状态，这就直接影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商往往流于形式，而且集体协商的内容并不能就职工的工时、工资和福利待遇等进行全面协商。
　　(4)地方法规出台预见性差，频繁变动。地方一级立法机构和地方劳动部门制订了大量的地方法规、规章和规范性文件，这些法规规章和文件在立法理念上大相径庭，水平上良莠不齐，甚至违背国家级法律法规。如某地一法官因在判决中适用了国家级法律，而没有适用与国家法律规定不一致的地方法规而被解职。这种现象使得我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。目前，新旧劳动合同管理办法不衔接，如按新的政策规定执行，旧的又没有废止，企业难以操作，如企业对煤火费、探亲假、直系亲属医疗费等政策的运用不好掌握。
　　9、协调劳动关系三方机制的作用发挥有待于进一步提高
　　三方协商机制在协商劳动关系方面发挥着政府、工会和雇主组织任何一方不能替代的重要作用。由于劳动关系中双方力量经常存在差异性，所以仅仅依靠劳动合同、集体合同等契约来约束是不够的，需要介入政府的力量，通过制定涉及劳动关系的法律法规和政策，达到平衡劳动关系双方地位、促进社会公平、维护社会稳定的目的。但是，由于我国三方会议制度建立的时间比较短，当前三方机制发挥的作用还比较有限。
　　(1)三方的代表性方面的不平衡影响三方机制的有效运行。政府虽然不存在代表性问题，但是从权力机构向服务机构转变，不论思想上还是体制上都需要一个过程。对工会和企联来说，代表性来源于较高的组织程度和较高的会员率。其主张和宗旨能真正代表会员并得到最普遍的支持。目前在社会和产业层面，工会组织在组织体系、机构设置和人员配备等方面具有相对的优势。企联在这一层面的建设上还比较薄弱。但是在企业层面，工会的实际作用难以发挥，近90%的劳动争议案件在纠纷发生后没有经过工会的协调，这使工会在基层的代表性受到质疑。另外，工会在个私企业和一些外资企业的建设还有相当大的阻力。
　　(2)三方协商的权威性不够也增加了劳动关系协调的难度。我国的三方协商制度才起步，大多数企业、职工甚至政府部门对三方机制所知甚少，甚至一无所知。从制度建设上、从法律规定上都缺乏对三方协商权威性的认可和保护，一些地方政府的观念难以转变，造成代表缺位，三方机制无法落实，权威性从而也就无从体现。
　　(3)三方机制的法制不完善难以充分发挥其协调作用。我国批准了国际劳工组织的《三方协商促进履行国际劳工标准》的144号公约，《劳动法》和《工会法》均有三方机制的原则性规定，但面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求，三方机制的运行仅依靠这些原则性的规定远不能适应实际需要，急需完善有关三方机制的立法。
　　四、进一步建立平等和谐、高效双赢的企业劳动关系的对策建议
　　1、应着重解决企业改制分流过程中产生的劳动矛盾
　　国有企业应处理好改制分流过程中的劳动关系问题。要做好理顺改制分流人员劳动关系的工作，妥善处理国有企业改制分流过程中涉及的劳动关系的变更、解除和经济补偿、社会保险关系接续问题，制定规范、合理的职工安置方案，积极促进再就业，稳妥处理下岗职工出中心的劳动关系问题，进一步推进下岗职工由基本生活保障向失业保险并轨。
　　2、企业经营者和职工应树立正确的劳动关系观念
　　企业经营者树立现代劳动管理意识对于企业的发展具有非常重要的意义。企业经营者要破除过去采用行政手段调整劳动关系的传统意识，树立市场经济条件下的劳动关系用市场化手段调整的新观念。在抓好生产经营、促使企业发展或走出困境时，要正确处理减员增效与就业、兼并破产与复产自救、下岗分流与推向社会的关系。企业经营者应当提高自身的法律水平，提高社会责任意识。企业社会责任是市场经济活动中形成的企业应普遍遵守的行为规则。企业在劳动关系方面承担的社会责任包括职工享有的工作条件、劳动报酬、安全保障、教育培训等。企业经营者应该认识到现代企业劳动管理水平的高低与其获得的经济收益在更大程度上是一致的。
　　同时，要注重提高广大职工法律意识。建立良好的企业劳动关系不仅是国家和企业的责任，职工本身也应当加强主动的、积极的、富有创造性和符合自身条件的学习。提高自我激励、自我管理和自我评价的水平，提高个人素质和再就业能力，掌握维权程序和方法。改制企业的职工应当改变长期养成的对企业的严重依赖观念，认识到国有企业“实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程”不仅是大势所趋，而且也是提高企业可持续发展水平的必要措施。当然，政府和企业也必须认识到改革的成本不应该也不能全部让职工来承担。
　　3、提高企业人力资源管理水平
　　企业的人力资源管理质量与企业的核心价值和文化密切相关，是和谐的劳动关系的基础，也是企业得以长期发展的根本。企业要树立以人为本的观念，建立真正意义上的“人力资源管理”。通过激励、调动和发挥职工的积极性和创造性，引导职工去实现预定的目标。运用行为科学，重塑人际关系;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;建设企业文化，培育企业精神;加大对职工的培训，提高职工的劳动能力和再就业能力。积极营造良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，激励职工的工作热情。要促使薪酬结构合理、激励手段多样化，最大可能地激发人力资源的创造性。
　　4、完善企业民主管理和集体协商机制
　　(1)完善职代会制度。从制度上安排职工参与企业决策与管理，使职工与企业形成利益与共、休戚相关的共同体，发挥职工的主动性、积极性和创造性。建立有效的对话机制和激励机制，使职工对企业的长期发展给予更多的关注。
　　(2)增加管理透明度，进一步规范厂务公开。消除职工与企业管理者之间信息不对称的状态，根据国家下发的《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》的要求，把厂务公开纳入现代企业管理制度中，鼓励职工积极参与厂务公开活动，监督企业经营者依法行使职权，认真行使当家作主的权利。
　　(3)提高集体合同覆盖面。重点要在非国有制企业和困难企业中推广平等协商和集体合同制度，坚持在平等协商的基础上签订集体合同，坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来。集体合同的内容要根据企业自身的特点使规定细化、量化，具有可操作性，对最低工资、休息休假、职业安全卫生、劳动保险等项目的规定应当既要依法又要结合企业的实际情况。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。有条件的地区，要全面推进企业工资集体协商。
　　(4)建立和完善企业劳动争议调解委员会。使纠纷能够先通过企业的劳动争议调解委员会来调解，努力把矛盾化解在基层，消除在萌芽状态。
　　5、促进政府职能的转变，加强宏观管理
　　(1)进一步加强劳动合同管理。通过劳动合同规范企业和职工双方的权利和义务。积极研究相适应的劳动合同管理政策、工作机制和具体办法，做到新老职工有所区别，处理好下岗职工的劳动关系。积极通过劳动监察等手段重点解决私营企业和个体经济组织与职工签订劳动合同问题，提高劳动合同签订率。
　　(2)加强对企业分配关系的宏观管理和调控。规范收入分配秩序，指导企业进行收入分配制度改革，通过建立和完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警三项制度，为企业工资分配和开展工资集体协商提供参考依据，促进企业转换工资收入分配决定机制。建立工资支付监控制度，及时掌握企业工资支付情况。对易发生工资拖欠、存在重大拖欠隐患的企业，要及时采取妥善措施加以处理，并加大劳动保障监察执法力度。
　　(3)政府要维持劳资双方的平衡，鼓励劳资双方尽可能利用调解和仲裁程序解决劳资纠纷，避免群体性事件的发生。把调解和仲裁作为政府调整劳动关系的一个重要手段，是政府作为第三方“干预”劳资纠纷使之达成妥协的一种方式。在劳资双方的力量对比发生重大变化时，政府应采取调整措施，使双方力量保持平衡。
　　6、加快劳动法制法规建设
　　(1)完善调整劳动关系的基础性法律法规。根据劳动关系的现实，完善《劳动法》的内容，作出适应社会主义市场经济体制的修改，从法律上规范诸如集体合同、集体协商和厂务公开等企业民主管理制度。
　　(2)完善相配套的法律法规，实现依法协调劳动关系。提高立法层次、尽快制定专项立法是当前十分迫切的任务。对各项社会保险的适应范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均应作出统一规定。
　　(3)完善《劳动合同法》，进一步明确签订劳动合同的责、权、利，增加对事实劳动关系的规定，健全有关劳动合同程序、合同期限、变更及解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的惩罚力度。补充增加非全日制用工签订劳动合同的规定。
　　(4)应针对集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订以及履行的权利义务，特别是对工会违反集体合同的责任应当明确立法。从法制上规范三方在集体协商和集体谈判中的地位和权利义务，为三方在协调劳动关系方面提供法律保障。
　　(5)加紧研究制订有关非全日制就业的劳动工资政策，开展对这一问题的研究并制订相关政策法规，以促进非全日制就业的健康发展和维护广大非全日制就业人员的合法权益。
　　7、进一步加强协调劳动关系三方机制建设
　　(1)根据国家协调劳动关系三方会议确定的目标，着重在各级三方机制建设方面下功夫，注意研究借鉴国外三方协调机制方面的经验，在协商议题的确定、协商形式、协商结果的实施等方面探索符合我国国情、切实有效的三方机制运作模式。特别是工会和企业组织要加强地方工会和协会的组织建设。
　　(2)大力推进集体协商和集体合同制度。宣传贯彻《集体合同规定》，以工资集体协商为重点，大力推动企业建立集体协商机制，加强对集体合同的审查备案工作。
　　(3)要巩固和加强劳动合同管理。重点在非公有制企业、国有重组改制企业和农民工中推进签订劳动合同工作，力争使正规就业部门基本与农民工签订劳动合同。
　　(4)进一步完善企业工资收入宏观调控。各地应根据实际情况，制定颁布小时最低工资标准，推动企业开展工资集体协商。建立和完善工资指导线制度，继续推进劳动力市场工资指导价位制度建设，积极建立人工成本预测预警制度。
　　(5)开展对劳动关系重大问题的研究，加强三方在维护稳定方面的配合。建立对重大不稳定因素及突发事件的信息沟通、隐患排查和处理机制，进一步完善预案和防范措施，增强三方机制在协调劳动关系方面的作用。
　　(6)指导和规范改制企业富余人员安置工作。认真贯彻全国再就业会议精神，对国有企业裁员、主辅分离、辅业改制分流安置富余人员进行规范指导。
　　(7)加强劳动争议处理，切实做好劳动争议特别是集体争议的预防工作。落实三方仲裁原则，研究论证兼职劳动仲裁员管理办法，加强对兼职劳动仲裁员的培训，提高兼职仲裁员办案参与率。
绿染田野的五月，七星农场呈现出一派生机盎然的景象。一望无垠的稻田里播种的秧苗展示着现代化大农业的豪迈...
为了确保获取的信息是准确的，要先设计出能力素质模型，这样容易就其要素设计调查的问题有针对性地展开调查...
企业新闻发布汇推荐这篇日记的豆列
&&&&&&&&&&&&我国企业网络营销存在的不足与对策分析_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
我国企业网络营销存在的不足与对策分析
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，方便使用
还剩11页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢陈春花：克服企业的浮躁和脆弱，需要解决这7个问题
很多企业还只是从内部的角度看问题，而并没有从市场的角度看问题。
　　迄今为止，一方面，中国企业经历了相当长一段时间的高速增长；另一方面，市场环境发生了复杂而深刻的变化。增长的事实导致很多企业拥有良好的自我感觉，而变化的事实又导致很多企业不知该如何应对。因为很多企业还只是从内部的角度看问题，而并没有从市场的角度看问题。我关注的七个问题是：
　　1. 持续的高增长是否有泡沫？
　　2.能否保持稳定的持续增长？
　　3.中国企业是否真的具备大规模作战的系统能力？
　　4.在市场竞争中我们到底靠什么活着？
　　5.中国企业是否已经达到了国际化的运作水准？
　　6.中国企业是否已形成有效的服务模式？
　　7.中国企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远？
一、持续的高增长是否有泡沫？
　　我们都不会否认中国企业在持续高增长。但是，我们是否能以这样的增长就认为我们自己有能力了呢？显然不是，我们需要明确地回答一个问题：持续的高增长来源于哪里？
　　在观察企业增长的过程中，我尤其关注中国家电业的增长。中国家电业表现出强劲的增长势头，海尔、美的、格力都取得了令人赞叹的增长，可是应该看到家电业市场需求容量的增长和LG、三星等跨国企业在中国的销售都超过我们。因此，我们不能再沉醉于“中国最大”和“成长最快”，我们企业这几年的增长更大程度上是来源于市场的紧缺而不是我们的能力。
　　依靠企业能力提升的增长究竟占多大比例？我的认为是市场自然增长带动了企业的增长，而并不是我们的企业依靠自身的能力带来的增长。或许我这样说对于有些中国企业不公平，我同意，30年来我们的企业有了非常大的进步，我们是从零开始到今天进入了全球市场；我也同意，在30年的企业实践中我们创造出了中国企业的发展模式，这些都是了不起的进步。
　　可是对于市场自然增长所带来的机遇，中国企业并没有足够的能力承接；我们只是在这个要素的增长中获得了一个发展的空间，或许这样描述会更为合适一些：是市场造就了我们的企业而不是企业造就了市场。
二、能否保持稳定的持续增长？
　　当我认识到我们企业的高增长，一部分其实是来源于市场自然增长的时候，第二个问题就随之而来：我们能否保持稳定的持续增长？
技术、全球化、政府政策等外部因素仍然是困扰我们的关键因素
　　无论是在国际市场还是在国内市场，中国企业的同质化现象都很严重。中国企业在产品的研发技术、制造工艺、原料市场和服务等方面都大同小异，我们很少看到中国企业能够像保持持续增长的优秀跨国企业那样具有独特性。
　　当然，影响企业稳定持续增长的因素很多，关键要明确是企业自身的能力起主导作用还是外部因素起主导作用。我们都对经历了百年风雨变幻还能屹立不倒的长寿型公司充满敬意，可是我们同时发现这些长寿型公司存活的道理非常简单，那就是：符合顾客期望的产品、稳定成长的员工和保守的财务。当然，它们还会拥有各不相同的其他特点，但是这3点是它们的共性，而这3点是不受外部环境影响的——能做到不受变化的影响，是企业自身能力积累所获得的主导市场的要素。但是即使到了今天，我们的企业在很大程度上还是受到外部环境影响的困扰。
我们还不具备真正的经营能力
　　企业经营能力能否成为增长的重要支撑，却是企业必须回答的问题。在这30年间，中国企业具有规模的能力，具有成本的能力，也具备销售的能力，但是规模、成本、销售还不是企业的经营能力，这些只是企业的生存能力。而真正的企业经营能力是指企业能够主导供应链体系以及能够主导投资和技术形成的价值链，由企业决定资本和技术的流向与流动方式。只有在这个时候，企业才能够保持持续稳定地增长，而不再受外部因素的干扰。
　　可以看到，我们的大部分企业所能够把握的还只是规模、成本和销售，并不能够把握价值的传递，也不能够影响资本和技术的流向，市场外部的任何一个因素都可以决定我们企业的生死存亡。
三、中国企业是否具备大规模作战的系统能力？
　　全球化的环境中，企业不能再单个作战，同时企业也不能仅凭单个要素获得成功，系统能力才是企业必须具备的基础。但是我们是否具备了大规模作战的系统能力呢？
我们可能还停留在流程、分工、协作的粗放阶段
　　目前中国企业可能还是停留在流程、分工、协作的阶段，从10亿到100亿，再到1000亿，所采用的资源、技术和人力并没有什么根本性的改变，因而对于这样的变化，更多的是在利用经验和惯性，而不是提升系统能力。
　　评价一个企业是否具备系统能力，就是要看企业内部的各个环节能否遵循市场标准，能否彼此完全协同，能否延伸到供应商、分销商和顾客那里。如果借用价值链的理论，就是要看企业内部价值链上的每个环节是否都可以提供市场价值，它们要能够承担外包的任务而不是让自己被外包掉。
　　中国的许多企业还不能够按照内部市场化的办法处理企业各业务板块之间的关系。只有内部能力外部化，强化内部服务对价值链的贡献和整合，才能真正具备系统能力。
四、在市场竞争中我们到底靠什么活着？
　　市场竞争是企业最为关键的话题，所有的企业都需要在市场中获得自己的生命力。因此，企业需要不断地理解顾客的价值，企业需要不断地通过营销和创新来体现顾客的价值，这样才能够在市场中存活下来。那么中国企业又做得如何呢？
我们还停留在20世纪90年代对顾客价值的定位上
　　1994年，我开始关注消费市场，之后一直关注最具市场化程度的中国家电行业。30年间，我看到不同家电企业在不同的阶段取得的成就：
　　年，价格是市场的关键要素，这期间长虹、康佳做得很好
　　年，质量是市场的关键要素，格力、新飞、容声做得很好
　　年，服务是市场的关键要素，海尔做得很好
　　年，速度是市场的关键要素，海尔、美的、TCL做得很好
　　年，创新是市场的关键要素
　　年，国际化、全球化是市场的关键要素，表现较好的是海尔、格力和美的
　　企业的营销就应该是与市场的各个时间段相匹配的。我们看到海尔、海信、美的、创维等在相应的阶段把握住了相应的要素，因而一直处在领先的地位，而长虹的被动就是因为过长停留在价格这个时间段，造成了现在的后果。但是，有很多中国企业在今天还是以价格、质量和服务来存活，而这些要素却是20世纪90年代顾客价值的要素。
无法在实现顾客价值的关键点上有所作为
　　企业赖以存活的空间不在于企业自身，而在于顾客价值，也就是说，你能在实现顾客价值的哪一个关键点上有所作为，这一点就是企业的生存空间。中国的许多企业还处在与顾客对立的状态，它们甚至并不知道它们的顾客是谁，更不用说顾客价值的实现了，很多企业还停留在关注自身的状态中。
五、中国企业是否已经达到了国际化的运作水准？
　　全球化已经是一个经营的背景，对于企业而言，不论你是否愿意，也不论你有没有准备好，全球化的进程都已经开始了——一方面我们的市场是全球化的，另一方面我们的同行也是全球化的。我们的企业达到国际化的运作水准了吗？
我们能否用国际规则来运作市场？
　　企业要走向国际化，就要理解国际规则并遵守之，要掌握国际标准并达到之。这些规则和标准包括技术、质量、劳工标准等多个方面。在规则问题上我们还要注意遵守知识产权的规则。入世谈判中最艰苦的环节就是知识产权。现在处处都在谈创新，可如果知识产权得不到保护，那么创新就只是一句空话。长期不遵守知识产权规则，企业的诚信问题也解决不了。只有保护好知识产权，才能保护好成千上万的中小企业。
我们能否让企业能力达到国际水准？
　　从全球趋势来看，现在的竞争并不是单个企业之间的竞争，而是生产链与生产链之间、供应链与供应链之间的竞争。说一个企业具备了国际水准的能力，简单理解就是，具有全球采购能力、利用全球人力资源的能力以及与全球渠道结合的能力。
　　首先，很多企业还没有真正能够运用全球原材料、供应商、技术等资源的能力，大部分中国企业的国际化战略就只是把在中国生产的产品销售到海外去。
　　其次，对于利用全球人力资源，我认为并不是一定都要引进国外人才；相反，中国企业还是要依靠自己企业内部的人力资源来推行国际化战略。事实上，许多中国企业都无法实现人才的本地化，它们即便是在本地招收经理人，也大多选择海外华人而不是真正的本地人。
　　最后，中国企业最为薄弱的是与全球渠道的结合能力。
六、中国企业是否已形成有效的服务模式？
　　约瑟夫·派恩（B.Joseph PineⅡ）和詹姆斯·吉尔摩（JamesH. Gilmore）在世纪之交借《体验经济》一书提到的服务经济时代里，服务是附属于产品，帮助产品来实现价值的，而到了体验经济时代，服务本身则成为关键的增值部分。我们正处在这样一个时代，可是我们形成有效的服务模式了吗？
免费服务的模式有问题吗？
　　服务对于中国企业来说，应该是最不陌生的一个词。从海尔的“星级服务”开始，企业依靠服务来经营的不在少数，但是，企业在服务上的努力并没有给企业带来预期的结果，反而拉高了顾客的期望，企业也为此支付了更高的成本，可是到头来顾客还是不满意。
　　为什么会这样？中国一些企业的服务模式是免费服务，这个服务模式是错误的。如果不对自己的服务收费，就没有压力迫使企业明确自己的承诺；如果不对自己的服务收费，也绝不会有人关心客户最需要的到底是什么——我只管做那些我想到的事就好了。这样，顾客满意往往被等同于顾客服务，但事实上，顾客满意比顾客服务的含义更广，也更深。它包含很多因素，例如，所提供服务的类型、产品的质量、价格的可达成性等。当提出使顾客满意这个要求时，优秀的公司就会意识到，不能试图满足所有人的所有要求，而是要依靠一两个关键因素来实现有价值顾客的满意。
　　服务与产品之间不是一个相互提升价值的关系，而是为顾客创造价值的两个同等重要的方面；两者不是互补关系，而是平行关系。产品的价值必须由产品本身来解决，服务的价值必须由服务本身来解决，而绝不能把服务当作弥补产品不足的手段。
员工有没有服务的心态？
　　服务是心态，而不是行动。员工是否具有服务的心态是能否形成有效服务的关键。可是我们身边有多少人具有愿意为别人服务的心态，又有多少人真正喜欢自己所从事的行业和工作呢？当我一次又一次地做企业访问时，我相当一部分人对于工作和职业是厌倦的。
　　后来，我明白了，是由于对职业的心态不同，导致在长期的工作之下而产生的身心的变化。试想如果我们都不能够从事自己喜欢的职业，不能做自己喜欢的工作，又何来快乐的心态，就更不要奢谈服务了。
七、中国企业的状态和能力能否支撑其走得更远？
　　我认为企业学习最好的方法是“标杆学习法”，即选定一个标杆企业，全面、全力地学习，毫不怀疑地学习，不打折扣地学习，这样就会看到效果。华为向IBM的学习，华为才有了今天，而其他的企业做得到吗？
我们学习优秀企业的能力如何？
　　我们都很清楚很多企业与一流企业还存在非常大的差距，无论是在技术上、管理上，还是品牌上。因此，就有很多人认为别人的东西我们学不到，甚至认为这些差距很难消除。
　　中国企业这些年的路正是学习的路，我们学习日本企业的5S管理，我们学习美国企业对于技术的独特偏好，我们学习一切我们认为有用的东西。但是，我承认中国企业的学习并未达到最好的效果，比如：喜欢的部分就学，不喜欢的部分就不学；能够做到的部分就学，做不到的部分就不学；形式上学，而并不关心根本的内容；学习更多的是概念和知识，而没有学习规律和体系等。但是如果这样学，我们的确无法学到什么真功夫，学到的只是形式而已。看看华为、三星向领先企业学习的过程，看看美国企业在20世纪80年代向日本企业学习的过程，我们真的应该反省一下了。
我们的状态：激情够不够？是否永远在创业？
　　别忘记了你最可靠的力量源泉：你的激情。毕竟，经营企业是一个无法依赖别人的事情。很多人将这种激情定义为企业家式的管理——这是一种方式，而不是一个阶段。企业家管理方式看重的是充分利用机会，它的信条是要借助有限的信息迅速做出决策，它具有高度的冒险性及很强的处理模糊问题的能力。
　　企业能否持续下去，很重要的一个因素是企业是否具有创新精神，而企业家精神的实质就是创新。如果我们可以让团队成员保有激情、保有企业家精神，企业就可以走得很远。然而现实是，经历了多年的高速发展之后，很多人开始进入“职业舒适”地带，同时也进入了“舒适的陷阱”，甚至很多经理人对于变化的环境开始有厌倦和疲劳的感觉。
基于市场变化，回归顾客层面做全面的改变和调整
　　中国企业在改革开放初期也正是由于深刻理解了刚刚开放的环境的特征，才走出了一条低成本发展之路。但问题是，当世界已经进入21世纪的时候，环境所需要的新的竞争力是速度、创新和全球化。如果我们的企业仍然是以过去的传统经验来应对，这将是非常可怕的事情。我们不能再抱着价格具有竞争力、品质保证、服务优质就会成功这样的观点了。这三个要素是20世纪90年代的环境条件，但在今天，除了这三个要素之外，我们还必须具备21世纪环境所需的要素。
　　我深信，面对不断变化的环境，企业需要回归到顾客层面去做全面的改变和调整，而改变的方法就是要基于变化，并且清醒地思考微利时代下的经营模式。
　　借助以往的成功经验，也许可以不费什么力气取得一定的成效，但是那样做无益于企业家锻炼自己的思维和提高能力，以更好地应对不断涌现的新情况。
　　过去30年的快速增长的确造就了一大批非常成功的企业和管理者，但是这并不能说明这些企业和管理者在未来也一定能够成功。未来是属于那些能够赶在变化之前就做出准确判断，并且高效地投入资源和精力，从而抓住机会或者规避风险的人的。（编辑：任琳贤）
欢迎关注思客微信（sikexh），随时查看我们的最新消息。
位网友推荐了本文
3883&次阅读&&&&1&次回应
所属数据库
更加轻松、好看、有用、时尚的财经资讯及全球金融市场行情。
您还能输入&300&字
陈春花：克服企业的浮躁和脆弱，需要解决这7个问题
您可以添加如下代码，然后复制粘贴到你要引用的网站下
很多企业还只是从内部的角度看问题，而并没有从市场的角度看问题。
很多企业还只是从内部的角度看问题，而并没有从市场的角度看问题。
北京大学国家发展研究院教授
使用第三方帐号登录
还没有思客帐号？
登录或创建一个账号
还没有思客帐号？
邮箱格式不正确
验证码不正确
扫码关注思客
使用第三方帐号登录
还没有思客帐号？
登录或创建一个账号
还没有思客帐号？
邮箱格式不正确
验证码不正确