关于企业文化是一种创始人的气质性格
关于企业文化是一种创始人的气质性格…...
如果说企业文化是一种创始人的气质性格贯入了组织或者团队之中使然，那么因为气质是有价值标准的，这种对创始领导者的气质性格本身评价的标准是什么？人总是一个个具体的人，人有其生长的环境，受环境的影响，就如植物生长受到土壤、气候的影响；有小的范围的，有大的方面的；有集体的有社会的。所以，如此层层推进分析下去，势必得出最初领导人的气质性格也是社会、时代、地域、民族的产物，包括一定历史阶段的影响。既然如此，社会的时代民族的的价值观就有会凸显其价值尺度的作用，则创始者本人的价值观就非常重要，因为他影响的不再是某个人，而是一个集体，甚至是影响到社会。
价值观的背后是人生观，深入下去必然是世界观。有价值判断，就有是否符合正义道德的问题；又因为是人的问题，就会一直和社会历史时代联系着，随着它们的变化，企业文化也必须是与时俱进的。所以真正科学的企业文化是在社会时代历史的潮流这个共性中保持自己的个性。可见企业领导者，无论创始人或者现任的，其健康的人生观，科学的世界观是多么重要。当它们一旦走入了这个位置，他们就不能有自己，而毫无疑问的必须是利他，利于社会，这必须是一个不可动摇的原则方向。当然，这是一个理想的境界。
如果如果说企业文化是一种创始人的气质性格使然，并不抽象；则这种气质性格无非是社会的综合影响凝结在企业领导者这个载体上，又反作用于社会的一种表现而已。
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企业文化-企业文化集中体现为它的企业核心价值观
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华为的企业文化集中体现为它的“企业核心价值观”
所谓企业文化，是指一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信念、期望、追求、行为规范及思想方法等。企业文化的基本功能是在企业内形成一种凝聚力，使个人目标与公司目标尽可能一致。从职能上看，企业文化起的是一种非制度的约束和规则作用，它对于不受公司规定和章程约束的东西产生某种影响。
华为的企业文化集中体现为它的“企业核心价值观”。华为公司的《基本法》在第一章《公司宗旨》中开宗明义：
［追求］第一条　华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业，通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
［员工］第二条　认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
［技术］策三条　广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。
［精神］第四条　爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。
［利益］第五条　华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
［文化］第六条　资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，惟有在人脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……精神是可以转化为物质的，精神文明有利于巩固物质文明，我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
［社会责任］第七条　华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛、为中华民族的振兴、为自己和家人的幸福而不懈努力。
［质量］第八条　我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用和有效的服务满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。
［人力资本］第九条　我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
［核心技术］第十条　我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。
［利润］第十一条　我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每一个时期的合理的利润率和利润目标，而非单纯地追求利润的最大化。
在价值分配上，《华为公司基本法》规定：
［价值创造］第十六条　劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
［知识资本化］第十七条　我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和补偿，利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制及公司可持续成长。
［价值分配形式］第十八条　华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利及其他人事待遇。公司实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
［价值分配原则］第十九条　按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险，股权分配要向核心层和中间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当。
二、教学用途
本案例适用于“企业精神文化”一章中关于“企业精神、企业价值观”的理解。
三、讨论参考题
1、华为的企业核心价值观主要从哪几个方面体现？
2、你觉得现代企业的价值应该是什么？
从“海尔定律”论文化与制度的关系
1、海尔定律（即斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”。如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有文化管理，海尔也就不会有今天的业绩。这说明海尔把制度管理与文化管理有机地结合起来了。
2、在企业文化研究中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清
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内容摘要：研究企业文化，不能不研究企业创业者和企业家。他们是企业文化的倡导、维护者和管理者，他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质性内容。可以说企业文化与企业的创始人和企业家有着千丝万缕的联系。在某种程度上讲，有什么样的企业创始人，什么样的企业家，就会产生什么样的企业文化。本文从企业家的家庭背景、教育背景、成长环境和心理特征等角度出发，阐释了这些因素对企业家产生的影响并进而对企业文化产生的影响。
关键词：企业家；个性；企业文化
纵观很多企业的发展过程，我们就会发现在不同的历史时期，在不同的国度和地区，不同类型的企业之间，老总的决策往往起了至关重要的作用。“性格左右命运，气度决定格局。”企业老总的性格也即企业家的个人魅力和能力对整个企业文化的影响应该是最大的。
一、企业家的家庭背景对其影响
企业家个人经历可以大致分为这样几个方面：即家庭背景、个人经历、教育背景和成长环境。因为个人的思想意识形成无外乎受这几个方面的影响，其思想意识是经过后天的学习、教育、实践的磨练、家庭和社会环境的熏陶而形成的。由于这些因素对企业家的个性形成产生了深刻印象，塑造了他的个性，并在其思想深处构成了其判断事物的标准，因此，在他创业或从事企业经营时，意识的深处或潜意识中必然表现出来，左右着其经营风格和企业文化的倡导方向与内容。人的一生中很多价值观念是在成人以前就形成的，其思想意识受家庭的影响很大,家庭生活的多方面因素都会对子女起着潜移默化的渗透作用。诸如家庭成员间的关系、家庭的气氛、生活习惯等，都会在耳濡目染的作用下，渗透到子女的思想意识中，特别是父母的言行以及家风对子女的影响更为深刻。尽管这种影响是不自觉的，但起着春雨润物的作用。家庭环境对人的价值观念、思维方式的影响，除了父母的价值观，思维方式，对子女的教育态度之外，还有家庭的经济状况和社会地位等因素。家庭的经济状况和社会地位对子女的影响主要表现在：子女生活和成长的基本经济条件和是否处于社会的平等地位，这在客观上会影响子女思想的健康发展。家庭传统的延传，以人为载体，代代相续不绝，每代人都从上一代那里接受并复制固有文化，然后又把它传授给下一代，这种现象类似于生物的遗传。中国传统家庭在对子女进行启蒙教育时，十分重视父母亲的表率作用，强调身教重于言教。而在社会化过程的早期阶段，子女往往把父母作为理想人格范型，模仿父母的情感、认知、行为和评价方式。父母的一言一行对子女都会产生影响，人的早期社会化带有鲜明的家庭地位和行业的色彩。家庭背景作为家庭的物质生活条件、社会地位、家庭成员之间的关系及家庭成员的语言、行为及感情的总和，对个人成长会发生潜移默化的影响，使其的价值观与思维具有某种倾向性。
二、企业家的教育背景和成长环境对其影响
每个人所接受的教育的水平、方式、内容都存在差异，因此，每个人的知识结构就存在差异。企业家的不同的教育背景导致其的价值取向不同。企业家受教育的程度的差异决定了企业家的公理思维在思维结构中所占的比例。这种在从长期的经验思维的基础上建立起来的逻辑思维，从初始概念和命题出发，由它们来定义和推演其他定理的演绎方法。受过良好教育的人，可以借助于他人的经验和教训，运用自己的知识，分析判断未来；它既能够掌握企业经营中的一般规律，又能够分析判断事物发展的特殊性，不会仅仅把经验看作是制胜的法宝，而是不断地修正经验，提炼经验，上升为企业管理中的规律。在发达国家的企业管理思想中，很多是优秀的受过良好教育的企业家的思想。个人的成长环境对企业家的未来经营理念和经营哲学也有着很大的影响，很多优秀的企业家经常运用个人成长环境中的一些事物来比喻管理，从这些事物的发展规律中找到经营管理的道理，在山区环境下度过童年的企业创始人或企业家会以森林、大山、野生动植物来描述它的管理哲学思想，如王永庆的“瘦鹅理论”；一些在海边的成长起来的企业创始人或企业家会以大海、海洋动植物来描述它的管理哲学思想，例如，张瑞敏就有“海尔是海，海纳百川”“要将企业做成舰队式的，而不是航空母舰式的”“吃休克鱼”等比喻。
三、企业家的心理特征对企业文化的影响
企业家的心理健康状况对企业文化的健康状况有着重大影响，其中心理品格是重要的内容，个性心理包括气质和性格两个大方面，按照心理学的解释，人的气质可以大体分成下列三种类型：1.分裂型气质类型(自我世界的意识较强)。这种气质的人在自我领域内绝不让步。2.躁郁型气质类型(沉溺于统一步调的世界中)。与同事意见不一致时，内心就会感到不安。平日吵吵嚷嚷地喝酒也无所谓，不拘小节总之，只要求得到结果就行了。3.粘着型气质类型(遵守秩序、有规律)，任何事都以规则为优先。这些人认为会议也必须进行得有条不紊。不同气质的人，他们都有各自的主张、做法与价值观。因此会有年龄上的隔阂、能力上的差距与经验上的差别。身为企业家自己的气质在很大的程度上影响着企业文化和企业的经营活动。从心理的成熟度来看，企业家的创业经历在创业之初，会发现自己突然面对一大堆以前从来没有接触过、甚至没有想象过的事情，而这些事情都需要自己去处理，都需要自己去决策。这个时候，他们实际上是创业实践的探索者。在创业之初，“人之初，性本善”，通常会以一种较为天真的心态去处理各种复杂的社会环境事务、企业内部事务、员工管理事务和行业竞争事务。但是市场竞争和企业管理的现实是复杂和残酷的，实践马上就教育了企业家本人，他们不断地汲取教训，总结经验，同时在心理上也逐渐走向成熟。从另一方面看，心理年龄也随生理年龄共同成长，共同成熟。经历了创业第一阶段的成功之后，企业家能否保持适当的心理年龄，是更重要的事情。有的人因为早期的成功，会犯下企业的“青春期综合征”，狂热无比，“轻妄张狂”，大有“少年得志便猖狂”之势，以为自己无所不能，企业也无所不能，盲目投资、盲目兼并、盲目扩张，形成浮躁的企业文化。而有的人，则是相反的表现，心理上“未老先衰”，“小富即安”“安适自得”“固步自封”，墨守成规没有创新，企业停滞不前。企业家的心态状况，对企业的文化、对企业的命运至关重要，优秀的企业家都能够充分地认识到自己的心态对企业前途的重要意义，维持自己良好的心态，才有良好的企业状态。
作者:石浩 单位:阳泉煤业（集团）有限责任公司
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一个企业的文化与创始人的性格密不可分，笔者今天不谈论阿里巴巴，不谈论马云，写阿里巴巴和马云的书已经有很多本了，今天就讲讲故事，讲讲这个由影视明星、国民乃爸、娱乐大咖贾乃亮代言的品牌——舒工坊的故事，讲讲这个浙江著名的内衣针纺品牌其与创始人顾小光“诚信、求变、坚持”的性格有关的故事。
源于“诚信”
90年代走私猖獗，浙江地区假烟泛滥，创始人顾小光当时在诸暨大唐经营着一家“小光烟酒行”，诚信经营从不售假，虽然自己不抽香烟，但是凭着多年的经验尤其擅长分辨真假香烟，为了让消费者放心，顾总在售出的每包香烟上都签上自己的名字，承诺假一赔十，小店虽然地理位置不佳，但是凭借“诚信”二字，生意十分兴隆。
因从不售假的“诚信”招牌有口皆碑，“小光烟酒行”被许多商家寻求承包经营，而此时顾小光正主动求变，打算投入实业领域，于是提出两点要求：一继续主营烟酒，二承诺绝不售假。最终，这间小店以25万元——十九年前的天价——转让出去。
今天，这间位于诸暨大唐小百货附近一个弄堂里的“小光烟酒行”，依然门头未变，19年如一日屹立不倒。
勇于“求变”
1998年，浙江经济飞速发展，各行各业都迎来了商机，诸暨大唐也逐渐兴起袜子加工外贸产业。顾小光主动求变，转让“小光烟酒行”获得第一笔资金之后，也投入到袜子生产外贸领域。同年5月，诸暨亿文针织袜业有限公司成立，由此，几个年轻人几台国外引进的机器，打开了长达二十年至今投身针纺行业的大门。
2002年，以诸暨为主的中国袜子外贸产业进入供大于求、低价竞争的恶性市场，顾小光再一次主动求变，率先举起“反OEM”的大旗，在同行企业继续买进生产设备的时候，反其道而行之大量卖出机器，转而寻求品牌运营之路。同年5月，凭借着对行业的前瞻，经过调研与考察之后，亿文袜业最终牵手七匹狼品牌，从零开始全面打造七匹狼针纺类产品，全权运营国内市场。
源于“诚信”的企业基因，亿文袜业在行业规则中“求变”，开创性的实行了向经销商收取“诚信保证金”的先例，以此保障终端消费者的权利，并率先提出“精工细作，决胜终端”的品牌运营思路，以品质树品牌，发展多区域代理的模式，布局全国市场。
2004年7月，亿文袜业正式更名开倜服饰，寓意“开疆拓土，倜傥人生”。
日，是至今令全体员工牢记的日子。因生产管理人员疏于工艺细节的反复检验，而产生了一批存在质量问题的产品，视产品品质为“诚信”之本的顾总，下令把该批次1.3万余件产品全部当场烧毁，全体员工亲自参与。从此，这一天被命名为企业的“品质耻辱日”，时刻提醒每一位员工，不忘耻辱，重视细节，坚持以品质为本。
2010年9月，“舒工坊”品牌为舒适而诞生，品牌理念定位“一切只为更舒适”，同年推出行业首创的“15码内衣”，将舒工坊对舒适的追求体现到了极致：颠覆内衣尺码标准，将传统内衣6个尺码，根据高矮胖瘦不同体型细化到15个尺码，可以满足所有不同体型的消费者。2013年，在“15码内衣”屡获好评的基础上，大胆推出了更为舒适的“39码内衣”，并于2014年创建“舒工指数”研究室，对舒工坊旗下每一款产品采用超过行业标准的几十项“舒适”指标进行严苛测评鉴定，坚持以舒适为本。
诚信，求变，坚持。
企业文化不是响亮的口号，不是满墙的标语，它应该和人一样有着鲜明的性格，这种性格将始终伴随企业的每一步成长与发展。
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