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　　摘要：劳动合同期满不再续签，用人单位需要提前通知和支付补偿金吗？劳动法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期...
　　摘要：期满不再续签，需要提前通知和支付补偿金吗？劳动法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
　　法律咨询：你好! 我与原公司的合同在08年12月底到期,但公司今天通知我,将不再与我续签合同,并赔偿我一个月的经济补偿金,我对此有些不明白,特来咨询:1、合同期为 12月底，公司是否应该在11月底前通知(至少提前一个月书面通知)?若公司未按规定及时通知，是否可视公司违法并要求赔偿呢?2、我进原公司是02年8 月，至今已6年多了，那么经济补偿金应该如何计算?(是否应该是6个半月)，公司的计算方法是否有错?3、即使公司与我不再续签合同，那么年资(即第13 个月的工资)以及年终奖金是否也应该发给我呢?4、一个月的经济补偿金应该如何计算，是否简单的计算为一个月的基本工资，还是一个月的总额工资(公司的工资标准分为基本工资+全勤+一般加班+双休加班)?5、是否还有其它的事项，我没有想到，但请律师给予提醒，谢谢!
　　律师解答：劳动合同期满，当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成的，视为劳动合同的继续履行。
　　用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。你就可以领取失业保障金。
　　如果你的劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，那么公司只提前一周通知是违约了，应按照约定支付你(代通金)，一般是一个月工资。如果劳动合同中没有约定，那公司可以不提前通知，因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。
　　根据的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定。如果公司不续约或者要降薪续约而你不续约的都要支付你一个月工资的经济补偿金。公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。
　　因此，你虽然在该公司工作了6年多了，合同到期后，公司只须支付你一个月的经济补偿金，而不是六个半月的工资。
　　经济补偿金中的&月工资&是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
　　最后，不管单位是否与你续约，年资(即第13个月的工资)以及年终奖金都应该发给你。
　　相关法条：
　　《劳动合同法》
　　第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　(一)劳动合同期满的;
　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付、或者经济补偿;劳动报酬低于当地的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
　　第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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在实践中，劳动者和用人单位之间是一种不对等的关系，因而有些用人单位为了追求利益的最大化，往往在双方的劳动合同的内容中逃避了自己应当承担的责任，但是这种方式，在双方出现纠纷时反而成为企业不正当的里有，那么如何预防劳动纠纷发生呢？
　　即将毕业的大学生就业的时候面临签订劳动合同，但是有些用人单位根据自己的利益有可能让毕业生签订了容易产生劳动争议的合同。究竟哪些劳动合同不能签呢？以下由小编为你介绍不能签的劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动作为我们求生的一项途径，是随处可见的一项活动，因经济的需要而使得劳动双方的关系受法律的调整，因此，不管你是作为劳动者还是用人单位，你都必须多少了解劳动合同的内容，因此找法网的小编为你整理了一下的内容，希望对你有所帮助。
　　根据《劳动合同法》中的规定，用人单位应当自与劳动者建立用工关系之日的1个月，与劳动者签订书面的劳动合同，否则就要承担不利的法律责任。但对于劳动合同也有具体的分类，那到底劳动合同有几种类型呢?小编整理了相关资料，将在下文中为你做详细解答。
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中国人寿保险股份有限公司分公司业务管理中心理赔外包服务商招标公告
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项目名称：业务管理中心理赔外包服务商采购项目
项目编号：CLIC.BJ-2013-BYFW-0046
现就北京市分公司（以下简称采购人）业务管理中心理赔外包服务商采购项目的相关货物及服务进行国内邀请招标，邀请合格投标人提交密封投标。
一、招标目的
本次招标项目目的：需求服务的采购。
二、招标内容
完成业务管理中心健康险理赔票据录入和健康险医务审核录入服务。
（一）健康险理赔票据录入外包：
按照我公司理赔时效及理赔业务质量要求，对理赔医疗票据信息录入。
1、录入时效：自外包商签收理赔资料次日起两个工作日内按
我公司要求完成录入工作并交接至我方。
超过两个工作日视为超时案件
超时率=当月超时总人次/当月录入总人次
考核标准：超时率＜5%结算费用扣除0%；5%＜超时率＜10%结算费扣除5%；10%＜超时率＜20%结算费扣除10%；20%＜超时率，结算费用扣除20%。
2.录入质量：外包商为我公司销售的短期健康保险产品的理赔项目提供医疗单据录入服务，每个结算周期内，我方按周期内差错件数占本周期内所有录入张数总数的比例计算计算差错率。
考核标准：差错率&3‰,结算费扣除0%；3‰&差错率&10‰，结算费用扣除5%；10‰&差错率&15‰，结算费用扣除10%；差错率&15‰,结算费用扣除20%；若差错造成甲方无法弥补的损失，视责任大小确定损失额外包商承担比例。
3.录入项目
1 保单号 13 手术类型
2 立案号 14 手术类型代码
3 被保险人姓名（或证件号） 15 就诊医院
4 出险原因 16 医疗保险范围内金额
5 出现结果 17 医疗保险基金支付金额
6 出险时间 18 自付一
7 出险地点 19 自付二
8 收据号 20 自费
9 收据日期 21 大额互助资金（住院）支付金额
10 疾病代码 22-26 医疗费用类型金额（要精确到收据中28项录入）平均4项
11 西医诊断类型 27 汇办单
12 西医诊断类型代码
4.服务费结算：按照双方约定的价格，以实际完成的录入量结算，每月一次。
5.服务方式：驻场（我公司职场内录入）。
（二）健康险医务审核外包：
按照我公司理赔时效及理赔业务质量要求，对理赔案件（现阶段为附加综合团体医疗保险业务产生的赔案）进行医务审核。
1.服务内容：医务审核具体包括区分理赔申请是否在相应保险产品的保险责任范围内以及用药、治疗、检查等相关项目和费用是否在社会基本医疗保险范围内并出具审核意见和剔除金额等。并对客户提出审核方面的疑问予以专业解答。
2.计件标准：按照医务审核理赔案件的件数计费，医务审核件数以一个被保险人一批次理赔申请计为一件（即同一立案号下的一个被保险人为一人次）。
3.医务审核时效：自外包商签收理赔资料次日起3个工作日内按我公司要求完成医务审核工作并交接至我方。超过3个工作日视为超时案件，超时率=结算周期超时人次数/结算周期处理人次总数。
4.考核标准：超时率≤2％,结算费扣除0%；2%&超时率≤10%，结算费用扣除5%；10%&超时率≤15%，结算费用扣除10%；15%&超时率，结算费用扣除20%。中国采招网（.cn~）
5.医务审核质量：
考核分为差错率和投诉件。
差错率：每个结算周期内，以我公司理赔复核人员发现的案件计算差错率，并按照该差错率作为扣款依据。差错件包括：理赔审核结论错误、掌握医保政策错误、剔除金额错误等审核错误（差错件不包括基础信息有误或延迟而导致的乙方判断差错）。
考核标准：差错率≤2%,结算费扣除0%；2%&差错率≤10%，结算费用扣除10%；10%&差错率≤15%，结算费用扣除20%；15%&差错率，结算费用扣除30%。
投诉件：根据客户查询、投诉进行案件核实，若确认客户投诉情况属实且责任系由外包商服务导致，视为属实投诉件。投诉件按每件50元扣除。若投诉件是由于审核错误或审核标准不统一，造成公司额外损失的，按照损失额度进行扣款。
投诉件及差错件的核定：差错及投诉件的确定由我公司的医务审核复核人员、95519电话服务中心人员以及乙方指定服务监督员共同复核确定。
6.服务费结算：按照双方约定的价格，以实际完成的审核案件量结算，每月一次。
7.服务方式：离场或驻场
三、合格投标人必须符合以下条件：
1．具有独立承担民事责任的能力；
2．具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度；
3．具有履行合同所必需的设备和专业技术能力；
4．具有依法缴纳税收和社会保障资金的良好记录；
5．参加此项采购活动前三年内，在经营活动中没有重大违法记录；
6．能够为我公司全国分支机构服务，并在全国具有三个（含）以上分支机构；
7．近三年内有为金融保险行业供应本次参选同类产品的成功案例；
8．注册资金应不少于600万元人民币。
四、招标文件下载时间和办法
日12时00分至日12时00分，
五、接受投标时间、投标截止时间和开标时间：
接受投标时间：日13时30分至日14时00分（北京时间）。
开标时间：日14时30分（北京时间）。
投标人的法定代表人或其授权的投标人代表（法人授权书应为2份，1份密封在投标文件正本内，一份在投标现场提供）携带身份证件在规定时间内将所有投标文件送达投标地点。逾期送达和不符合规定的投标文件恕不接受。
六、投标地点和开标地点：
地址：中国人寿大厦27层南区中会议室
七、答疑提问截止时间和澄清答复时间：
1、各投标商提交的需要答疑的问题，澄清截止时间为。
2、澄清答复将在采购人网站上发布
八、以上若有变更采购人会通过采购人网站发布相关通知，请投标人关注。
九、对本项目的询问请按照以下方式联系：
联系人：邢英 蒋翠凤
电 话：********或后可见 ********或后可见
地 址：北京市朝阳区朝外大街16号中国人寿大厦27层南区
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【案例索引】
二审：（2015）沪一中民三（民）终字第859号
一审：（2014）松民一（民）初字第1621号
【裁判要旨】
劳动合同法对劳动合同双方可以约定违约金的情形作出了限制。赔偿损失的属性是补偿弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，不能事先约定损失的金额或计算方式。
【基本案情】
泰驰公司与林雷签订的《劳动合同》约定乙方（员工）无法定理由提前单方面解除合同，且无法确定给甲方所造成的经济损失的具体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照乙方前12个月的月平均实际收入计算。乙方工作不满12个月的，以实际工作的月份折算赔偿金额。
后林雷未提前通知公司离职。
泰驰公司认为林雷无故离职，使得公司措手不及，对经营管理有一定的影响，依据《劳动合同》的约定主张赔偿金。因损失难以估量，故而依照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。
日，泰驰公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求林雷支付一个月工资的赔偿金。仲裁委员会裁决不予支持。泰驰公司不服诉至法院。
【一审判决】
一审法院认为，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。
但公司未能举证证明其因林雷擅自离职而有实际损失产生。虽然双方书面约定赔偿金额为一个月的平均工资，然该约定只适用于无法确定损失的具体数额时的情形，且根据一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有损失产生为前提。因此，公司要求林雷支付赔偿金，法院难以支持。
【公司上诉】
公司不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：
1、双方劳动合同约定，任何一方无法定理由提前单方面解除劳动合同给对方造成经济损失的，应当按照损失程度依法承担赔偿责任。林雷如无法定理由单方面解除劳动合同、且无法确定给公司造成的经济损失具体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照林雷前12个月平均收入计算。该约定不违背国家法律的强制性规定，应当予以充分尊重和认同。
2、林雷作为泰驰公司的员工，本应按照劳动合同的约定及相关法律规定提供劳动服务，但其擅自离职，没有给公司任何提示和协商，给公司的工作安排造成了一定的影响和损失，其依法依约应予以赔偿。原审判决有误，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判支持泰驰公司在原审时提出的诉讼请求。
【二审判决】
本院认为，本案的争议焦点是双方关于劳动者无理由解除劳动合同需赔偿用人单位一个月平均工资损失的约定是否合法有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作出规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中规定了劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据上述两条法律规定的内容，劳动者无理由解除劳动合同，无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任，如给用人单位造成实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。
因此，劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承担。
至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属性是补偿，弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为未给非违约人造成损失，则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。
因此，本案中双方事先约定损失的金额不符合赔偿损失的属性，该约定的实质属于事先约定违约金。
又由于劳动法律关系的公法特征决定了劳动合同关系不同于一般民事合同关系完全遵从双方意思自治的特殊性，劳动合同法对于在何种情形下，劳动合同双方可以约定违约金亦作出了一定的限制，即劳动合同法第二十五条规定，只有在劳动者违反服务期的约定或竞业限制约定的情形下，用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金，而约定服务期的前提条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。
本案中，不存在泰驰公司为林雷提供专业技术培训并约定服务期的情形，也就不存在适用违约金的前提。
综上所述，泰驰公司与林雷预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数额，与法有悖，该约定当属无效。泰驰公司未能举证证明因林雷未提前三十日通知用人单位解除劳动合同给泰驰公司造成的实际损失，故泰驰公司向林雷主张赔偿金，缺乏依据。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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编辑：子画
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今日搜狐热点王德友与上海徐汇区民办小红花幼儿园、上海嘉博企业管理外包服务有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
上海市徐汇区人民法院
（2017）沪0104民初1514号
劳动合同纠纷
原告：王德友，男，日出生，汉族，户籍地江苏省，住上海市闵行区。
被告：上海徐汇区民办小红花幼儿园，住所地上海市徐汇区。
法定代表人：孙伟红，园长。
委托诉讼代理人：李红，上海瀚品律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘源，上海瀚品律师事务所律师。
被告：上海嘉博企业管理外包服务有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：黄海泳，董事。
委托诉讼代理人：洪丽，女。
原告王德友与被告上海徐汇区民办小红花幼儿园（以下简称小红花幼儿园）、被告上海嘉博企业管理外包服务有限公司（以下简称嘉博公司）劳动合同纠纷一案，本院于日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王德友、被告小红花幼儿园的委托诉讼代理人李红、被告嘉博公司的委托诉讼代理人洪丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
王德友向本院提出诉讼请求：1、要求小红花幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金差额29，984.53元；2、要求小红花幼儿园支付保安制服费1，000元；3、要求嘉博公司对第一、二项诉请承担连带责任。
王德友主张的事实和理由为：本人于日进入小红花幼儿园工作，于日经嘉博公司派遣至小红花幼儿园工作，担任保安。日，小红花幼儿园、嘉博公司送达本人《用工解除通知》和补偿清单，写明招用的保安员应符合条件，原则上由保安公司派驻，由于本人不符合以上条件，不能再担任小红花幼儿园的保安员，故决定自日起与本人解除用工关系和劳动关系，补偿本人42，272.12元（其中29，984.53元为经济补偿金）。本人当场表明自身及家庭困难，希望不要解除用工，给予转岗帮扶，并谢绝经济补偿。
本人认为：本人持有公安部门颁发的《保安员证》，并无不符合条件之说；至于保安员原则上由保安公司派驻，其中“原则上”应理解为在实际执行过程中有一个循序渐进的缓冲过程而不是生硬的一刀切，本人实际上和保安公司派驻的保安员同岗执勤数年就是最好的佐证；小红花幼儿园在仲裁阶段提供的关于保安员条件的相关规定签发日期为日，而嘉博公司与本人签订劳动合同的日期为日，按日的相关规定，嘉博公司根本不具备向小红花幼儿园派遣保安员的资质，却仍与本人签订劳动合同派遣本人至小红花幼儿园担任保安员，且本人在原岗位继续工作了近2年；本人及家属均在患病治疗期间，小红花幼儿园、嘉博公司不仅不给予帮扶，还无视员工生存现状，强行解除与本人的劳动关系。综上，小红花幼儿园、嘉博公司于日向本人送达《用工解除通知》的行为构成违法解除劳动合同，应承担二倍经济补偿的赔偿金，本人已得一倍的经济补偿29，984.53元，小红花幼儿园、嘉博公司应补付另一倍。
关于制服费，本人作为保安员，应由小红花幼儿园提供制服，上一批制服于2008年购买，已经破旧，应两年一换，但至今未得到更换，本人只得自行解决制服更换，穿着在其他单位做保安所配备的制服，根据其他单位按月补贴本人45元作为制服费的标准，本人计算下来两年（日至日期间）凑整为1，000元制服费，应由小红花幼儿园和嘉博公司承担。
小红花幼儿园辩称，不同意王德友的诉请。日，教育主管部门和公安部门联合发文要求学校聘用的保安员，应由获得公安机关颁发许可证的保安公司派驻。由于该文件颁发在暑假期间，而嘉博公司是于日与王德友签订劳动合同，本园此时并未收到该文件，之后出于宽容还是继续留用了王德友。但2016年3月，教育主管部门和公安部门联合检查，发现本园招用不符合规定条件的保安员，从而向本园发出责令整改通知，故本园解除与王德友的用工关系，将其退回嘉博公司，嘉博公司随之解除与其的劳动合同。当时，本园除按王德友工作年限支付了相当于8.5个月工资的经济补偿金29，984.53元外，还支付了一个月工资作为替代提前通知金及4个月的本市最低工资。至于保安制服，本园每年均已发放，王德友主张自己为本园做保安，自行支出了1，000元制服费，本园不认可，而且王德友在仲裁时主张的制服费是自日起算，现又主张自2014年4月日起算，已超出仲裁范围，应另外申请仲裁。
综上，本园认为：本园和嘉博公司解除与王德友的用工关系和劳动关系，并不构成违法解约，不应承担赔偿金；王德友主张的制服费无依据。
嘉博公司辩称，不同意王德友的诉请，同意小红花幼儿园的辩称意见。由于王德友不能再担任小红花幼儿园的保安员，故小红花幼儿园解除了与其的用工关系，将其退回本公司，本公司在双方劳动合同期满时终止了双方劳动关系，小红花幼儿园承担了王德友被退回本公司期间，即2016年4月至7月期间的本市最低工资。此外，王德友在2016年4月之后已重新就业。综上，小红花幼儿园解除与王德友的用工关系，本公司在此之后于双方劳动合同到期时终止双方劳动关系，均有依据。
本院经审理认定的事实如下：
日，王德友进入小红花幼儿园担任保安工作。日，王德友经嘉博公司派遣至小红花幼儿园担任保安工作。王德友与小红花幼儿园之间共签订有三份劳动合同，最后一份期限自日起至日止。日，嘉博公司作为甲方，王德友作为乙方，小红花幼儿园作为丙方和用工单位，三方签订了一份《劳动合同（派遣员工）》，三方在该合同中约定：甲方（指嘉博公司）根据丙方（指小红花幼儿园）的业务用人需求，聘用乙方（指王德友）并签订本合同；合同期限自日起至日止。
日，上海市公安局徐汇分局凌云路派出所向小红花幼儿园发出《上海市公安局责令限期改正通知书》，主要内容是根据《保安服务管理条例》和《公安机关实施保安服务管理条例办法》之规定，发现小红花幼儿园“招用不符合规定条件的保安员。根据《公安机关实施保安服务管理条例办法》第四十一条之规定，现责令你单位在日前整改完毕，并将结果函告我单位。在期限届满之前，你单位必须招用符合条件的保安员。”
日，小红花幼儿园向嘉博公司发出《派遣员工退回通知单》，内容为：“因上海市公安局下发改正通知书：徐汇区民办小红花幼儿园必须招用符合条件的保安员。上海市教育委员会及上海公安局下发文件规定：保安员原则上应由获得本市公安机关颁发的《保安服务许可证》的保安公司派驻。因王德友不符合以下政策文件不能再担任徐汇区民办小红花幼儿园保安员。因无其他岗位可安排您转岗，我司决定自日起与其解除用工关系，现将此派遣员工退回。退回依据（引用《劳务派遣暂行规定》第十二条第（一）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，具体内容略）”
同日，嘉博公司、小红花幼儿园向王德友送达《用工解除通知》，相关内容为：“因上海市公安局下发改正通知书：徐汇区民办小红花幼儿园必须招用符合条件的保安员。上海市教育委员会及上海公安局下发文件规定：保安员原则上应由获得本市公安机关颁发的《保安服务许可证》的保安公司派驻。因您不符合以下政策文件不能再担任徐汇区民办小红花幼儿园保安员。因无其他岗位可安排您转岗，我司决定自日起与您解除用工关系，终止与您的用工协议。（引用《中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项、第四十六条第（三），具体内容略）故依据相关法规规定，您将得到以下费用：1、您的薪资结算至日；2、您在小红花的工作时间为2008年2月至日。按劳动合同约定，由用工单位小红花幼儿园支付您相当于8.5个月的工资的经济补偿金；3、按劳动合同约定，由用工单位小红花幼儿园支付您1个月工资的代通知金。请接到本通知后与用工单位小红花幼儿园办理相关离职手续。”
当天，王德友还收到一张《王德友-数据清单》，写明总计支付钱款42，272.12元，其中包括：相当于8.5个月月平均工资的经济补偿金29，984.53元、相当于一个月工资的替代提前通知金3，527.59元、2016年4月至7月期间按本市最低工资标准支付的生活补助8，760元。
王德友实际工作至日止，工资结算至该日。日，小红花幼儿园通过银行转账方式，向王德友支付了42，272.12元。
日，嘉博公司向王德友邮寄送达《关于王德友劳动合同期满不续签的通知书》，内容为：“上海嘉博企业管理外包服务有限公司（以下简称公司）与您日签订的劳动合同期限将于日期满，经公司研究决定，上述劳动合同期满后公司将与您终止劳动关系。公司已按照有关法律规定，提前向您支付了相应的工资和经济补偿金。感谢您在工作期间的辛勤付出!”
日，王德友向上海市劳动争议人民调解委员会申请调解，并于当日撤回调解申请，于日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小红花幼儿园支付解除劳动合同的赔偿金29，984.53元、日至日期间的法定休假日加班27小时的加班工资1，642元、日至日期间的保安制服费1，000元；要求嘉博公司对前述请求承担连带责任。
日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2016）办字第2254号仲裁裁决：一、小红花幼儿园于裁决生效之日起七日内支付王德友日至日期间的法定休假日加班工资1，149.51元，并由嘉博公司承担连带责任；二、对王德友的其他请求不予支持。王德友对此不服，向本院提起诉讼，即为本案。
另查，日，上海市教育委员会、上海市公安局颁发沪教委青[2014]18号《上海市教育委员会、上海市公安局关于进一步加强本市中小学、幼儿园安全防范工作的通知》规定“各学校应按照国家法律法规及本市规定聘请符合要求的保安员，保安员原则上应由获得本市公安机关颁发的《保安服务许可证》的保安公司派驻。”
日，上海市公安局徐汇分局凌云路派出所出具《情况说明》一份，内容为：“我所于日对上海徐汇区民办小红花幼儿园出具的《上海市公安局责令限期改正通知书》中所指的违规行为：‘招用不符合规定条件的保安员’这条所指的是根据上海公安总队下发的《为了切实维护小学、幼儿园校园安全》文件中提出学校应聘用由获得本市公安机关颁发的《保安服务许可证》的保安公司派遣的保安人员担任学校保安，特此说明!”
上述事实，除双方当事人一致的陈述证明外，另有王德友提供的《用工解除通知》、《上海市公安局责令限期改正通知书》、《王德友-数据清单》、银行转账凭证、《情况说明》、《关于王德友劳动合同期满不续签的通知书》、《劳动合同（派遣员工）》、沪教委青[2014]18号文件，以及小红花幼儿园提供的《派遣员工退回通知单》等证明，本院对此予以确认。
庭审中，王德友还提供了：
1.日4的小红花幼儿园教工谈心记录，证明存在制服费；
2.保安员证磁卡及保安员考试合格证复印件，证明自己符合保安员条件。
小红花幼儿园对上述证据1真实性无异议，表示无法证明有制服费；对上述证据2中的磁卡真实性无异议，但无法反映有效期，对证据2中的证书真实性有异议。
嘉博公司对上述证据1的质证意见同小红花幼儿园，并表示与本公司无关；对上述证据2的质证意见同小红花幼儿园。
庭审中，小红花幼儿园还提供了2015年3月和9月的《小红花幼儿园工作服装情况表》（以下简称《工作服装情况表》）、日《上海徐汇区小红花幼儿园员工开会签名表》（以下简称《签名表》），证明发放工作服的情况。三份表格中《签名表》抬头处还手写有“（防晒衣工作服）”字样。
王德友对上述证据真实性有异议，表示两份《工作服装情况表》上本人签名是本人所签，但签收的是搞活动的奖品防晒服和T恤衫，并非工作服；《签名表》上本人签名是本人所签，但这是开会签到，并非签收，本人签名时没有抬头处的手写字样。
嘉博公司对小红花幼儿园提供的证据无异议。
关于王德友提供的证据1，由于无法反映双方约定有制服费并实际发放，本院对此不予确认；关于王德友提供的证据2，由于保安员证磁卡无法反映有效期，而保安员考试合格证书为复印件，在小红花幼儿园和嘉博公司均有异议的情况下，本院不予确认；关于小红花幼儿园提供的两份《工作服装情况表》，由于系王德友本人签名，表格内容确实为工作服装的签收，本院对此予以确认；关于小红花幼儿园提供的《签名表》，由于无法反映与工作服有关，抬头处的“（防晒衣工作服）”字样为手写添加内容，在王德友有异议的情况下，本院不予确认。
本院认为，王德友和小红花幼儿园、嘉博公司签订的《劳动合同（派遣员工）》表明，王德友是由嘉博公司派遣至小红花幼儿园工作，嘉博公司是与王德友建立劳动关系的用人单位，小红花幼儿园是用工单位。
小红花幼儿园于日向嘉博公司送达的《派遣员工退回通知单》、小红花幼儿园和嘉博公司于同日送达王德友的《用工解除通知》、嘉博公司于日向王德友送达的《关于王德友劳动合同期满不续签的通知书》，这三份通知的内容可相互印证，日的《用工解除通知》解除的是小红花幼儿园和王德友的用工关系，王德友据此被退回劳动关系所在的用人单位嘉博公司，嘉博公司随后因双方劳动合同到期而于2016年7月通知王德友劳动合同到期不再续签，故王德友和嘉博公司的劳动关系是因劳动合同到期而终止。王德友主张日收到的《用工解除通知》即为解除劳动关系的通知，进而主张小红花幼儿园、嘉博公司于该日违法解除劳动关系，要求两单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，既缺乏事实依据，亦于法无据，本院对此不予支持。
王德友主张的1，000元保安制服费，对此未提供有效证据证明自己与小红花幼儿园、嘉博公司就此费用达成合意，或自己实际取得过该费用，故王德友的该项诉请缺乏事实和合同依据，本院不予支持。
双方当事人对其余仲裁裁决未提起诉讼，视为服从，其中无执行内容的部分，不再于判决主文中表述。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、驳回王德友的诉讼请求；
二、上海徐汇区民办小红花幼儿园于本判决生效之日起七日内支付王德友日至日期间的法定休假日加班工资1，149.51元，上海嘉博企业管理外包服务有限公司对此承担连带责任。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元减半收取计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 王仪蔚
二〇一七年六月二十六日
书记员 祁 瑜
相关法律条文
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
中国裁判文书网
王德友向本院提出诉讼请求:1、要求小红花幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金差额29,984.53元;2、要求小红花幼儿园支付保安制服费1,000元;3、要求嘉博公司对第一、二项诉请承担连带责任。;王德友主张的事实和理由为:本人于日进入小红花幼儿园工作,于日经嘉博公司派遣至小红花幼儿园工作,担任保安。日,小红花幼儿园、嘉博公司送达本人《用工解除通知》和补偿清单,写明招用的保安员应符合条件,原则上由保安公司派驻,由于本人不符合以上条件,不能再担任小红花幼儿园的保安员,故决定自日起与本人解除用工关系和劳动关系,补偿本人42,272.12元(其中29,984.53元为经济补偿金)。本人当场表明自身及家庭困难,希望不要解除用工,给予转岗帮扶,并谢绝经济补偿。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
被告 上海徐汇区民办小红花幼儿园 代理律师
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