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杭州地区比较好的物联网企业有哪些？
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深圳等地设有办事处。”网上看到这家好像实力还蛮可以的，你可以上网搜下，具体的我也不清楚，上海，深圳这些一线城市技术要完善点吧，“广州飞瑞敖电子科技有限公司是首届广东省物联网信息技术与产业化省部院产学研创新联盟理事单位，广东物联网专业委员会成员、武汉、长沙。公司总部设在广州，并在北京、南昌、成都杭州的不了解，感觉这些新兴的科技还是广州
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杭州地区的物联网企业，本土的浙大网新。因为江浙一带一直是经济指向标明显的一个敏感区域，因此在宁波、温州也有本地的物联网企业，但规模及技术，还不具备唯一核心话。这些年物联网厂家呈井喷式发展，比如有新大陆、凌阳大学等物联网厂商也先后进军浙江地区。
物联网企业近来很多，稍微带点网络控制的就都叫上物联网了，误导用户的不在少数，真正物联网是基于传感采集技术，通过互联网大数据、云服务，实现物与物信息交互能力。像杭州华亮物联网科技是在智慧照明物联网领域的佼佼者，它具有的核心技术是下行采用低频无线433双向通信技术，集合lora传输距离远和zigbee自组网优点，组网简洁，无需中继器，单网覆盖范围广，主要提供基于城市道路照明物联网及云管理应用系统，是自主研发的，在天津市区道路上有应用。
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苏州同科科教设备有限公司
同科智能家居设备,同科光伏教学设备,同科楼宇实验室备,同科光伏实训系统,同科教学型数控机床,安防布线实验设备,教学生产两用数控机床
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TK-110型同科物联网技术实训考核装置
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苏州同科科教设备有限公司
【简单介绍】
定位于高校物联网应用专业和物联网实训室建设，采用模块化的设计模式，可以根据实际需求选配各种模块组建具有行业特色的物联网工程实训室
【详细说明】
详细说明：一、物联网技术实训考核装置概述：定位于高校物联网应用专业和物联网实训室建设，采用模块化的设计模式，可以根据实际需求选配各种模块组建具有行业特色的物联网工程实训室，与实际应用紧密结合，覆盖物联网三个层面的主要技术包括传感器技术，RFID技术，无线传感网、蓝牙、WiFi、GPRS等各种通信组网技术，以及各种应用系统。二、物联网技术实训考核装置产品特点：操作台采用侧板与底板设计，为学生提供方便操作环境。对于操作台上的所有元器件，均提供便利的接插口，便于操作。模块化的产品：ZigBee、GPRS、WiFi、蓝牙、RFID等系列产品。基础控制区：结合多种模块，实现温度、湿度、光照度、气体等多种传感数据采集与控制实验。提供智能家居模拟应用物联网实验室物联网实训室。提供温室大棚模拟应用。提供智能货架管理，对模块产品进行管理。规格尺寸 1580 mm&1580 mm&800 mm&&igBee套件：包含协调器、路由器、参考节点、定位节点、传感控制节点、GPRS套件、WiFi套件、蓝牙套件、RFID读写器与标签：低频、高频、超高频基础控制区: 提供多种传感器输入模块：温湿度传感器、光敏传感器、干簧管/紧急按键、烟雾探测传感器等提供多种输出控制设备：直流电机、步进电机、LED灯模块、数码管模块、继电器输出等智能家居模拟应用区: 提供ZigBee套件和GPRS Modem，结合多种传感器和输出控制设备，实现对家居环境监测、家电控制、安防监测，以及远 程监控等。
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扫一扫访问手机站物联网系统评价模型构建与应用
&&& 李媛红 冯雪萍 牛彬/文
&&& 近年来，物联网产业受到政府和行业的普遍关注。日出台的《国务院关于推进物联网有序健康发展的指导意见》、国家十四部委《关于印发10个物联网发展专项行动计划的通知》以及工信部《物联网“十二五”发展规划》等产业政策都明确支持物联网产业发展。国家发改委、工信部，以及各地方政府，纷纷组织和支持物联网应用示范项目建设。如何确保物联网应用有效推广、如何支撑国家制定物联网产业规划和政策等等，都需要一套有效的评价体系及相应的制度规范，来推动物联网产业的健康发展。物联网系统评价认证体系是物联网产业发展的重要环节，构建科学的物联网系统评价模型，则是建立物联网系统评价体系和评价制度的基础。
&&& 物联网系统评价模型构建分析
&&& 物联网系统是一个跨技术领域、跨行业、跨部门的复杂大系统，物联网系统评价首先要识别、提取和分析物联网系统评价因子。物联网系统评价因子是物联网系统评价过程所选择的关键评价因素，与物联网系统实施的设计、开发、测试、实施、优化等过程有关，影响到物联网系统技术架构的感知层、网络层和应用层，并落实到不同的评价对象上（包括技术、产品和工程等）。物联网系统评价因子包括适用性因子、兼容性因子、可靠性因子、安全性因子等，其中安全性因子又包括：系统安全、信息安全、人身安全、环境安全等方面。
图1 物联网系统评价模型
&&& 物联网系统评价可以用三维模型来归纳和展示，如图1所示。
&&& 其中：
&&& X轴为物联网系统实施的全过程，包括设计、开发、测试、实施和优化等；
&&& Y轴为物联网技术架构，包括感知层、网络层、应用层等；
&&& Z轴为物联网系统评价的对象，包括技术、产品和工程。
&&& 物联网系统评价模型构建的技术思路是：以物联网系统的适用性、兼容性、可靠性、安全性等特征为出发点，根据物联网系统实施过程分析，从物联网系统的技术架构中，分析提取物联网系统评价因子，研究开发相应的评价和测试方法，制定相应的评价测试标准，建设我国物联网系统评价测试平台，并进行示范验证，最终建立我国物联网系统评价体系，推动物联网系统评价制度的建立。
&&& 物联网系统评价三维模型
&&& 在感知层RFID系统评价中的应用
&&& 射频识别（RFID）技术是物联网感知层的核心关键技术之一，基于RFID技术的行业应用也是目前最为典型的物联网应用。
&&& 感知层RFID系统评价作为物联网系统三维评价模型中感知层的一个截面，总体的技术思路是：基于目前感知层RFID系统相关技术，对RFID系统实施全过程进行分析，针对RFID技术中涉及的产品和工程等评价对象，分析提取RFID系统评价指标，建立评价体系。同时研究开发相应的评价和测试方法，制定相应的评价技术规范，建设相应的RFID系统评价测试平台，并进行示范验证（如智慧图书馆RFID系统评价示范）。
&&& X轴为RFID产品实施的全过程，通常厂商在设计研发一款RFID产品时，通常会先提出该款产品的关键的性能指标，以便开发人员作为目标来进行开发设计。而当一款产品经过集成开发后，测试人员需要对该款产品进行一系列测试验证，来看产品是否符合某些标准或指标，如果满足，则该款产品可大量生产，如果不满足的话，测试人员需要将相应测试结果提交给开发人员，以便其对产品优化。产品问世以后，用户通过使用，也可以向厂商反映产品体验感受，厂商也可以根据用户的反馈及时调整研究动态和厂品性能。因此，在RFID产品实施每个阶段，需要不同的专业人员对相应的零部件进行评估测试，但作为用户来说，更注重成品的使用性能和效果。
&&& Z轴表示RFID系统评价不同类别的对象，包括产品、技术、工程等。其中， RFID产品主要包含标签和读写器等，技术指的是已存在的感知技术及不同技术之间的集成应用，工程指的是RFID应用系统的安装部署。而对于RFID系统来说，RFID产品本身的性能和RFID系统的安装部署，是影响RFID系统应用性能的核心要素，因此，RFID系统的评价首要的是对RFID标签和读写器产品的评价，其次是对RFID系统安装部署的工程评价，所以本文研究的重点是建立RFID标签和读写器产品的评价指标体系。
&&& 感知层RFID系统评价指标体系构建
&&& 感知层RFID系统评价指标体系的建立具体包括以下五个步骤：
&&& 1.识别、分析RFID系统评价因子
&&& 根据RFID产品的设计、开发、测试、优化等过程分析，识别、提取和分析RFID标签和读写器的评价因子。可靠性因子分为物理可靠性因子、电气可靠性因子两类；适用性因子分为功能因子、性能因子两类；兼容性因子分为电磁兼容性因子、空中接口协议一致性因子等；安全性因子包括物理安全因子、链路安全因子等。
&&& 2.研究RFID系统评价测试方法，建立RFID系统评价指标体系
&&& 依据RFID标签和读写器评价因子的分析，结合RFID基础技术标准和测试标准分析，研究制定评价指标的测试或评价方法，建立RFID标签和读写器评价指标体系如图2。
图2 RFID系统评价指标体系
&&& 3. 研究制定RFID系统评价技术规范
&&& 在RFID系统评价指标体系框架下，针对关键技术性评价指标，重点研究制定了对应的测试方法，为指导评价工作的开展和实施，制定了《RFID标签与读写器评价指南》、《智慧图书馆RFID系统评价技术规范》、《智慧图书馆RFID系统评价实施规则》等评价技术标准和规范。
&&& 4.构建物联网RFID系统评价测试平台
&&& 为了配合开展RFID标签和读写器空中接口协议一致性、可靠性等关键技术评价指标的定量测评，搭建了实体测试验证平台，可提供统一的、标准化的测试环境。主要的仪器设备包括RFID协议综合测试仪、矢量信号发生器、矢量信号分析仪、网络分析仪等。
&&& 5.选择典型智慧图书馆RFID系统开展评价示范验证
&&& 目前图书馆RFID系统应用主流包含两种技术方案：一是以深圳图书馆为典型代表的高频（HF）RFID技术方案，二是以高校图书馆为典型代表的超高频（UHF）RFID技术方案。《智慧图书馆RFID系统评价技术规范》制定的立足点是普遍适用于这两种技术方案。经过项目研究和标准制定过程中的沟通交流，与图书馆RFID系统方案供应商及图书馆建立了紧密的联系，在深圳图书馆开展了智慧图书管理HF RFID 系统评价示范，在华东理工大学图书馆开展了UHF RFID系统评价示范，充分验证和修正了《智慧图书馆RFID系统评价技术规范》标准内容。
&&& 物联网规范化、产业化和规模化发展，需要相应的标准、检测和认证评价技术的支撑。从物联网系统评价模型构建入手，研究讨论了建立物联网感知层RFID系统评价指标体系和技术规范的方法，希望能为物联网系统评价体系和评价制度的建立提供借鉴和指引。
&&& （作者单位：李媛红、冯雪萍深圳市标准技术研究院/& 牛彬淄博市技术标准情报所）
&&& 注：本文受“十二五”国家科技支撑计划项目“支撑认证认可的评价分析、检测验证与有效性保障技术研究与示范”（项目编号：2012BAK26B00）资助
（《中国自动识别技术杂志》2014年第5期
&&?&&&&?&&员工绩效考核的内容有哪些?_百度知道
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员工绩效考核的内容有哪些?
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_blank&quot、意见并可以改正自己的缺点
28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
29 即使是分外的工作员工绩效考核内容 工作态度
1 很少迟到、早退，具备处理事务的力
7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、缺勤，工作态度认真
2 工作从不偷赖，绝不感情用事
21 与同事配合.com/ArtDir.asp?ClassID=9" target="_blank">/ArtD &quot。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。&a href=&quot.asp://www.wenben114?ClassID=9& target=&_blank&& /ArtDir、检视自己的工作
14 确实地做好自己的工作
15 可以独立并正确完成新的工作
16 责任感强，确实完成交付的工作
17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
18 努力用心地处理事情;&gt、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告
6 精通职务内容://www，并想出预防的对策
20 做事冷静
//h./zhidao/wh%3D450%2C600/sign=da6edc7e2f81fcda39f8/fadab4b5ae2c8701e45c，同时也是实现“管理人员能上能下　　用诺姆四达的吧，在员工执行绩效计划的过程中，绩效考核是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理./zhidao/wh%3D600%2C800/sign=e50f595bdef9d72aa040c/fadab4b5ae2c8701e45c，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设.jpg" />　　(一)绩效沟通　　沟通是管理者与员工共同工作，分享有关信息的过程。此时管理者的角色由“考评者”转变为员工的“帮助者”，及时给予员工的工作必要的指导。可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、地点以及参与者等，并尽可能对行为过程、行为环境以及行为结果做出说明，企业将战略目标与员工个人目标相统一，它不仅关系到企业绩效管理系统运行的质量，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，帮助员工解决工作中遇到的难题。　　(二)收集绩效信息　　为保证绩效评价的正确性.baidu、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系，从而得出令人信服的，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，需要全员参与、全员重视。　　一般来说，所收集的信息主要有：工作目标或任务完成情况的信息.jpg" esrc="http://h，要确保收集的信息以文字的形式详细列明事件发生的时间，使数据收集工作成为一种制度，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接，也将涉及员工的长远利益。　　(三)评价　　是绩效管理的重心.com/zhidao/pic/item/fadab4b5ae2c8701e45c.jpg" target="_blank" title="点击查看大图" class="ikqb_img_alink"><img class="ikqb_img" src="http。<a href="http://h.hiphotos、来自客户的积极的和消极的反馈信息、工作绩效突出的行为表现信息、绩效有问题的行为表现信息和面谈记录等，管理者必须随时注意收集相关信息、可以跨部门进行比较考核结果
工作态度、日常表现、专业技能主要就是这三块，每个公司的考核方式也不一样，有笔试的形式，也有项目实践额形式。具体的可以去 上啥班 视频招聘app 里面的HR头条里面看一下。里面的内容挺全的。或许会对你有帮助。
团队的绩效管理可以利用日事清PDCA工作流程梳理，完美符合理念。制定绩效计划（P）绩效沟通与辅导（D）绩效考核与反馈（C）绩效诊断与提高（A）（一）、制定绩效计划（P）绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：1、正确解读企业的战略目标和年度经营计划并将之分解到部门和相关员工；2、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；3、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“SMART”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（S）”、“可度量的（M）” 、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、 “有截止期限的（T）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。这个阶段需要准备的资料有：1、公司年度经营计划；2、员工职位说明书；3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使的用工具主要有：“SMART”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。（二）绩效沟通与辅导（D）关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导，依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，也就是关键绩效指标管理卡，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案？很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”？这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。绩效考核与反馈（C）在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员，即要求管理者本着公开、公平、公正的原则，站在第三者的角度，依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录，对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。绩效诊断与提高（A）绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一PDCA循环里加以改进和提高。所以，在绩效周期结束时，管理者还应对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整，使之不断得到改善和提高；同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一PDCA循环加以改进。满意调查问卷主要从绩效管理的手段、方式、方法以及奖励计划等方面进行设计，主要项目有：1、我的工作是具体的，目标是明确的；2、我的目标有挑战性，在我的控制范围内；3、我认可我的工作目标；4、我明确自己是怎样被考核的；5、我的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效；6、在达到目标方面，我能够得到及时准确的反馈；7、为实现目标，我能得到相应的培训；8、为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候，我能得到赞赏和认可；10、公司的奖励体系是公平的。
绩效考核具有多因多维动态的特点：一、从体系沟通讲，绩效考核由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考评与反馈、绩效诊断与改善、绩效结果应用等五部分构成，基本体现PACA原理。二、从员工考核内容特征讲，包括结果指标、能力素质指标（体现在行为上）、过程指标。从指标来源讲。包括上级组织分解下来的指标、岗位职责或流程指标、个人发展指标、客户或协作单位要求指标。三、从考核对象讲，讲究分层分类，组织考核+员工考核，或营销体系考核、职能体系考核、技术体系考核、操作体系考核。
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