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为什么工资提高了,员工还是没状态
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你可能喜欢央视：2016年中国员工工资将平均增长8% 涨幅全球第一
关键字: 2016年涨工资
元旦过完，春节就要来临，对于对那些在外地工作、不愿意回家过春节的“恐归族”来说，又到了煎熬的时刻。不过今天的央视财经（《第一时间》）有一个好消息要告诉“恐归族”们的是，别担心，新的一年要涨工资啦！
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研究报告显示，2016年，全世界都要涨工资，而且实际涨幅将是三年来的最高。其中，中国员工的工资将平均增长8%，增幅位列全球第一，之前一直说：啥都涨就是工资不涨，想要涨工资啊，那得猴年马月？结果2016年就是猴年，6月就是马月，猴年马月啊“终于等到你，还好我没放弃~”。想起朋友去相亲，被问到“你年薪有多少，我希望你可以诚实回答我”朋友想了想，答道：“三十万。”女孩问：“真的吗？没有骗我，你是诚实的？”朋友说：嗯啊，我乘以十了”。
数据显示，去年秋季，全国32个主要城市平均月薪是6700元，比夏季增长了380元。其中，北京以8894元稳居榜首，上海、深圳、杭州紧随其后。胖胖看了特高兴：“你看啊，秋季比夏季高，明年比今年高，那要不~今年我先不工作了，等明年再干”。
2016年薪酬预测：经济放缓为何还能涨工资？
全球领先的人才与组织咨询公司光辉国际在去年12月发表了一份预测。预测中表示，在薪酬上涨和长期以来的低通货膨胀率的共同作用下，全球范围内员工生活水平将逐步提高，实际薪酬有望上涨2.5%，实现三年内的最高涨幅。
亚洲实际薪酬增长将达到最高峰
根据预测,在亚洲，薪酬预计增长6.4%，比去年下跌了0.4%。然而，实际工资预计将上升4.2%，这是全球增长最高的一个地区。实际工资增长率预计最高的国家分别是越南(7.3%)、中国 (6.3%)和泰国(6.1%)。事实上，尽管中国经济放缓，股市暴跌，出口减少，但伴随着对专业人员日益增长的需求以及中产阶级的持续发展壮大，中国在2016年的就业率会继续提高，同时预期工资将提高8%。
该机构全球产品化解决方案总经理Philip Spriet说："亚洲将继续拉动全球薪酬的增长，因为各家公司都有涨薪的计划。然而，随着发达经济体的劳动力老龄化进程，全球劳动力市场正处于波动之 中。在新兴经济体中，高技能人员对于企业维持竞争优势至关重要。由于一些区域的人才短缺，拉动了薪酬增长的预期，一些技术工人将有望看到工资的增长。"
预测显示欧洲薪酬增长将呈现积极势头
欧洲人均薪酬在2016年会增长2.8%，同期预期通货膨胀率为0.5%，于是人均实际薪酬将会上升2.3%。在低通胀大环境的推动下，西欧和东欧的薪酬将分别增长2%和2.9%。
英国、法国和德国前景一片看好，尽管英国的薪酬增长率依然停留在2.5%，但低通胀意味着实际薪酬在2016年仍会增长2.3%，高于西欧的平均增长率。法国和德国的实际薪酬预计将会分别有1.7%和2.7%的增长。虽然希腊经济问题严峻，但整体状况与上述几国类似，薪酬将增长2%（去年为1.3%）。再加上通货紧缩，2016年该国实际薪酬增长将达到3.4%。
由于政治原因导致了高通胀，进而影响了实际薪酬增长，有两个国家偏离欧洲平均值较大。在这份预测中，乌克兰的薪酬增长率为全欧最高（11.5%）。但由于高通胀率（48.3%），实际薪酬反而降低了36.5%。受到经济制裁和油价持续下跌的影响，俄罗斯也遇到了类似的境况。尽管有7%的平均薪酬增长幅度，但在14.5%的通胀率下，实际薪酬却下降了7.5%，这个数据远远高于去年的实际薪酬下降率（0.7%）。
北美的劳动力市场将呈现活跃态势
这一上升趋势同样也出现在劳动力市场活跃的北美地区。在美国，在通胀率低至0.3%的条件下，雇员的实际收入增长率将达到2.7%。加拿大雇员的薪酬增长和实际工资增长率将分别为2.6%和1.3%。整个地区的薪酬将增长2.8%，与去年相同。
经济动荡将冲击拉丁美洲工人
预计，拉丁美洲工人在2016年的薪酬增长率将创新高，达到11.4%。然而，由于该地区的高通货膨胀（12.8%），实际薪酬反而下降了1.4%。这在阿根廷和巴西尤其明显，尽管2016年巴西和阿根廷的薪酬增长率将分别达到31%和7.7%，但阿根廷工人实际薪酬增长仅为3.6%，巴西的工人实际薪酬更是会下降1.2%。
但是，委内瑞拉将经历全球最严重的实际收入缩减。虽然其薪酬增长为70%，但由于预期通货膨胀率将高达122.6%，因而员工实际薪酬将面临52.6%的削减。
中东和非洲增长强劲
对于在中东地区和非洲的工人来说，2016年的形势看起来很乐观。虽然石油价格暴跌，还有席卷整个地区的经济政治混乱，中东和非洲的薪酬预期增长率还是会分别达到5.3%和6.5%。相对较低的通货膨胀率意味着工人实际薪酬将分别增长3.8%和1.6%。
在中东地区，黎巴嫩（11.5%）以及约旦（5.3%）实际薪酬增长最快，阿联酋最慢（0.9%）--大大低于去年的2.8%。埃及通货膨胀率较高，因而也是该地区唯一一个实际薪酬减少（0.4%）的国家。
Philip Spriet总结到："今年的全球薪酬预测表明，对于大部分国家而言，实际薪酬增长率有望在2016年达到在未来三年内最高。尽管各国不同的宏观经济条件导致全球范围内的巨大差异，但由于整体的薪酬增长以及非常低的通货膨胀（有些国家甚至是0），雇员的前景仍然一片看好。
平均实际薪酬增长率是基于73个国家得出的，其中排除了乌克兰和委内瑞拉两国。由于政治混乱和较高的通货膨胀率，两国的实际薪酬分别下降了36.8%和52.6%。
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员工工资的调查报告
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【员工工资的调查报告】XXX 员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学m相关学科，在对上海欧威特 公司公司薪酬满意度调查统计数据m基础上，对其薪酬满意度行了 360 度、全谖话m深 入分析， 诊断出其问题所在上海欧威特公司员工流夭m很大一部分原因是薪酬m丌 理、缺少激葱浴⑿匠晁降驮斐砂m。绝大多数员工感到自己m付出和收入丌相匹配。第一章 调查目的与意义一、调查目m 1、调查背景 上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共 40 人左右。以大型传劢件出口型企 业为依托， 致力二将国际上最先m劢力传件产品推向国内市场。主要生产和经营m产品有欧式皮带轮、美式皮带轮、联轰器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂m传劢件组海 承接非标设计及制造。主要应用m行业有：中盏餍幸怠⒖掌顾趸幸怠⑵敌幸怠 纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型f机械、染整机械、木工机械、洗涤设备 等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。上海欧威特公司公司在经过近 5 年mд购托量嗑疽丫_具_模。丌论从市 场占有率还是从行业地位t说，都已处二领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户 群相对稳定。其他则是公司新开辟m区域和市场。但两年有个深深困扰他们m问题，即频繁大量m人才流夭。一般而言，企业m人才 流劢在一定比例以内是可以接┥踔潦潜匦璋m， 它能保持组织结构m流劢和活力， 但频繁大 量m人才流夭， 会给企业д勾t深深m伤害和难以弥补m损夭。上海欧威特公司公司目前 正面临因大量人才流夭而影响到公司m生存和д拐庋桓隼Ь常 为了找到产生这一困境m根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度行了调查。2、调查目的(1) 诊断上海欧威特公司公司潜在m管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工 对各种企业管理问题m满意度m一个非常敏感m瓯恚 通过员工薪酬满意度m调查， 诊断 出公司潜在m管理问题。(2) 找出上海欧威特公司公司在现阶出现m主要问题m原因：例如，公司近t丌断有 人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题m原因，以确定是否因员工工资过低、 薪酬制度丌豪怼⑿匠耆鄙倬赫Φ仍斐砂m。(3) 为建立一个有效豪戆m薪酬管理体制提供基本m依据。(4)评估薪酬发化对员工可能带tm影响，促公司不员工Y间m沟通和交流。由二保 证了员工自主 权， 那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层吩丌到m声音， 这样就起到了信息向上和向下 沟通m催化 剂和渠道。(5)培养员工对企业m认同感、归属感，丌断增强员工对企业m向心力、凝聚力。由二 员工满意度调查活劢使员工在民主管理m基础上树立以企业为中心m群体意识， 从而潜意识 地对公司产生信Ω小事、调查意义 所谓薪酬满意度m是一个企业成员通过自己m付出获得企业回报m经济性报酬不他 m期望值、 实际需要戒不一般社会标准相比较后所形成m一种心理活劢， 对这种m心理活劢 行监测也是现代管理m重要手段Y一。良性m薪酬体系， 是维持雇员满意度和敬业度最有 效m激刺逑Y一， 它能把企业m崧阅勘旰图壑倒圩雄胶褪谐【赫Γ 对企业m人员结构、士气、绩效等各个诿娑季哂蟹浅Ｖ匾m影响。丌断优化薪酬体系，是人力资源 和高层管理者打造企业核心竞争力m关键， 也一直是管理人员关注m焦点。而恶性薪酬 问题会成为企业人力资源д拱m瓶颈， 严重制约了公司m一步д埂薪酬满意度m监测象 一面镜子，为公司m改薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本m依据。第二章 调查与分析方法一、调查细节说明 1、调查方法 (1) 选样谑剑喝逼詹 (2) 本次调查采用问卷调查谑 (3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。2、问卷设计说明 (1) 丌同m行业、丌同mд菇锥伟m企业所面临m企业问题存在着很大差别，因此，我 们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。(2) 薪酬问题丌仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理 等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出 40 道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞 争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激葱浴⒐究尚判浴⒃惫で 职心理、公司福利、人才流夭不薪酬等十个维度m调查。3、数据分类说明 (1) 由二上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂丌 能判断哪种岗位是该公司m关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中 各部门主管以上（吨主管）职位m，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包 括公司副总经理、管理部副经理、部经理、物流部主管、库主管。关键岗位群体所占m比例是 17.9%，非关键岗位群占 82.1%，这个数字也基本吻浩笠等瞬欧掷喟m事、八原 则。(2) 为了更好地探讨数据背后m~实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低 两种。1500 元以上为高薪酬人群体，1500 元以下为低薪酬群体。4、数据预处理说明 （1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己m部门、岗位、年龄、性别，由二考 虑到我们是从薪水和岗位为出У戕行分组分析，为了分析m有效性，因此，把丌填写岗位 和薪水m样本均规为缺省值。一共收回 36 调查表，有效样本为 28 个，缺省值为 8。（2）单个选项空缺m丌计入该选项m样本数 （3）填多个选项m选项空缺处理 5、分析结构 本问卷共有 40 个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称Y为横向维度，对其 数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表 1。表 1 VOT 员工薪酬满意度分析结构横向维度 维度细分 生存紧张度测量 客观观察测量 二、薪酬竞争性 市场比较测量 内部公平性测量 分配公平性测量 三、薪酬公平性 回报公平性测量 期望公平性测量 序公平性测量 四、薪酬制度导向性 制度豪硇圆饬 分配豪硇圆饬 调查题目 近两个月内您有没觉到家庭开支过大，难以支持？ 以下关二薪酬不生活m关系，哪个最接近您m实际情况您觉得公司高级管理人员对他们m薪酬 您公司m薪酬水平不其他公司相比 和其他同职位m人相比，您觉得自己m工资 您认为公司里有人干得少拿得多吗 您对自己m沉Ω冻霾还ぷ驶乇ㄊ抡吖叫园m感┦ 您认为您m薪酬不您m职位是 您觉得目前m工资（就）能体现您m价值吗？ 您觉得公司m分配机制在公平公正公开诿孀龅 您对目前公司薪酬制度科学性m评价是 您认为公司薪酬制度所倡导m分配机制是一、薪酬水平分配依据豪硇圆饬 制度完善性测量 人才吸引力测量 人才流夭度测量目前公司全部岗位工资是 总mt看，公司在薪酬诿姘m管理制度 您对目前公司薪酬制度对人才吸引力m评价 佝觉得公司大部分员工辞职m原因 制定您m收入水平m根据是什么您知道吗收入为什么测量 五、分配制度的清晰度 薪酬公开性测量 薪酬性质清晰度测量 制度激葱圆饬 回报意外性测量 沉乇ǘ炔饬 整体关联性测量 支付准确性测量 七、公司的可信度 处理意见真诚度测量 心理倾向测量 钱不生活权重测量 八、员工心理测量 工作不谋生关系测量 分配价值观测量 物资福利测量 成长福利测量您希望知道为什么您会是这么多收入吗 您觉得目前公司薪酬m计算谑绞 您觉得目前公司薪酬m保密性是 您认为目前公司m薪酬制度直接代表着谁m利益 您认为目前公司薪酬制度对员工是有 领到工资m心情 您曾经涨过工资吗 您m沉ぷ髟诠ぷ手杏邢嘤Πm回报吗 您觉得企业效益和员工工资m关系是 _定时间，公司薪酬支付m准确性和及时性 有员工对薪酬待遇现状提出丌同意见和建讫时，公司m态度是 如果您有一定m理由向公司申请加薪，公司m态度会是 工作环境 人际氛围 薪酬待遇 学习机会 有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗 您认为您m工作只是一种谋生手段吗 您是怂样看待公司里上下级工资差别m 您认为公司员工m工资层级差别 公司有薪假期m设置是 在过去一年中，您获得m培讪机会 若您作为薪酬主管，您认为您最想做m是 您认为公司现在有必要行薪酬制度改革吗六、薪酬的激励性九、公司福利十、员工关健性期待6、分析方法 (1) 为了精算出整理后m数据吨义，我们以三组群体为纵向维度行多层次分析，这三 组群体依次为：所有被调查m整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键 岗位。(2) 横向维度不纵向维度相结喊m分析诜ā(3) 为了把数据转化为清晰可见m实际吨义，我们采用两种办法(a) 同类法：相似类项，以加强各项所显现共同m吨义 (b) 转概念法：将丌同m概念生成为一个新m概念(c) 权重分析法：丌同权重分析重点丌同 (d) 由二本调查样本量较小，所以没有对数据行差别显著性检验。第三章 数据统计和分析一、 所谓薪酬m是企业员工通过自身m钝轿笠凳迪旨壑刀竦冒m报酬。但是员工 对薪酬m满意度非单一薪酬水平所能完全满足， 它涉及到企业管理水平高低、 薪酬结构 理不否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、 薪酬公平性、 薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激葱浴⒐究尚判浴⒃惫で笾靶睦怼⒐靖＠ 人才流夭不薪酬十个大m维度设计了四十道题。(如表 2) 表 2 员工薪酬满意度调查数据统计序号 内 容 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 佝现在平均一个月总收入 在过去一年中佝获得m培讪机会 最近两个月佝是否感觉家庭开支过大 公司薪酬支付m准确性和及时性 佝认为公司里有人干m少拿m多么。领到工资时，佝心情是 佝觉得公司高管人员对他们m薪酬 佝觉得公司分配机制在公平公正做m如何 佝认为目前公司薪酬制度对员工是 佝公司m薪酬水平不其他公司比是有 如新选公司，把下列因素排序 您知道制定您收入水平m根据是什么？ 佝希望知道为什么佝会是这么多收入么 佝曾经涨过工资么 佝认为佝m薪酬不佝m职位是佝认为公司有必要行薪酬制度改革么 佝觉得公司薪酬计算谑绞 佝觉得公司薪酬m保密性是 佝对沉Ω冻霾还ぷ驶乇ü叫园m感┦ 佝对公司薪酬制度对人才吸引力评价是 佝沉ぷ髟诠ぷ手杏谢乇 0 1 11 5 11 1 2 2 1 1 3 13 27 19 0 13 5 6 0 0 7 B 17 2 14 22 1 7 2 7 6 8 4 6 0 2 13 14 14 10 13 3 8 选 项 C 10 1 3 0 2 19 18 13 3 8 8 7 1 1 3 0 6 2 4 7 7 9 1 2 7 11 15 6 D 1 21 0 1 14 1 6 6 16 11 9 2 0 E 0 3 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 1 2 0 3 0 1 6 1 4 弃权戒废 票 有效 样本 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 24 28 28 28 27 28 28 27 28 28 2822 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40不同职位m人比，佝觉得自己m工资 佝觉得佝工资能体现佝m价值么 佝对公司薪酬制度科学性m评价 牺牲许多休息时间赚钱，佝认为值得么 佝是怂样看待公司上下级工资差别m 佝觉得企业效益不员工工资关系m 佝认为公司薪酬制度倡导m分配机制是 员工提出丌同薪酬意见，公司m态度是 佝觉得公司大部分员工辞职m原因是 佝认为公司员工工资层级差别 公司有薪假期m设置是 目前公司全部岗位工资是 有理由申请加薪，公司m态度是 以下关系，哪个最接近您m观点 以下关系，哪个最接近佝m实际情况？ 若佝为薪酬主管，佝最想做m是什么 佝认为佝工作只是一种谋生m手段么 佝认为公司m薪酬制度代表谁m利益 总m看，公司薪酬诿姘m管理制度0 2 1 18 11 14 4 5 5 1 2 4 12 25 0 11 13 10 02 3 12 4 7 9 12 10 16 9 9 6 4 1 6 6 4 6
4 5 5 4 9 6 7 2 6 8 0 9 0 10 6 313 12 9 2 5 0 3 3 1 11 13 11 4 1 11 11 1 6 42 7 2 0 0 0 5 1 0 0 2 1 0 0 2 0 0 0 8 128 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 27 28 28 28 28 28表 3 员工薪酬满意度调查数据统计选项(%) 序号 内 容 A 0 3.571 39.29 17.86 39.29 3.571 7.143 7.143 3.571 3.571 12.5 B 60.7 7.14 50 78.6 3.57 25 7.14 25 21.4 28.6 16.7 C 35.71 3.571 10.71 0 7.143 67.86 64.29 46.43 10.71 28.57 33.33 D 3.57 75 0 3.57 50 3.57 21.4 21.4 57.1 39.3 37.5 0 0 0 7.143 0 0 4 E 0 10.71 0 0 弃权戒废 有效样 票 本 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 241 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11佝现在平均一个月总收入 在过去一年中佝获得m培讪机会 最近两个月佝是否感觉家庭开支过大 公司薪酬支付m准确性和及时性 佝认为公司里有人干m少拿m多么。领到工资时，佝心情是 佝觉得公司高管人员对他们m薪酬 佝觉得公司分配机制在公平公正做m如何 佝认为目前公司薪酬制度对员工是 佝公司m薪酬水平不其他公司比是有 如新选公司，把下列因素排序12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40您知道制定您收入水平m根据是什么？ 佝希望知道为什么佝会是这么多收入么 佝曾经涨过工资么 佝认为佝m薪酬不佝m职位是佝认为公司有必要行薪酬制度改革么 佝觉得公司薪酬计算谑绞 佝觉得公司薪酬m保密性是 佝对沉Ω冻霾还ぷ驶乇ü叫园m感┦ 佝对公司薪酬制度对人才吸引力评价是 佝沉ぷ髟诠ぷ手杏谢乇 不同职位m人比，佝觉得自己m工资 佝觉得佝工资能体现佝m价值么 佝对公司薪酬制度科学性m评价 牺牲许多休息时间赚钱，佝认为值得么 佝是怂样看待公司上下级工资差别m 佝觉得企业效益不员工工资关系m 佝认为公司薪酬制度倡导m分配机制是 员工提出丌同薪酬意见，公司m态度是 佝觉得公司大部分员工辞职m原因是 佝认为公司员工工资层级差别 公司有薪假期m设置是 目前公司全部岗位工资是 有理由申请加薪，公司m态度是 以下关系，哪个最接近您m观点 以下关系，哪个最接近佝m实际情况？ 若佝为薪酬主管，佝最想做m是什么 佝认为佝工作只是一种谋生m手段么 佝认为公司m薪酬制度代表谁m利益 总m看，公司薪酬诿姘m管理制度46.43 96.43 86.36 0 46.43 17.86 22.22 0 0 25 0 7.143 3.571 64.29 39.29 50 14.29 17.86 17.86 3.571 7.143 14.29 42.86 92.59 0 39.29 46.43 35.71 021.4 0 9.09 48.1 50 50 37 46.4 10.7 28.6 7.14 10.7 42.9 14.3 25 32.1 42.9 35.7 57.1 32.1 32.1 21.4 14.3 3.7 21.4 21.4 14.3 21.4 46.425 3.571 4.55 11.11 0 21.43 7.407 14.29 25 25 39.29 14.29 14.29 14.29 17.86 17.86 14.29 32.14 21.43 25 7.143 21.43 28.57 0 32.14 0 35.71 21.43 10.717.14 00 0 0 6 128 28 22 27 28 28 1 27 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 1 27 28 28 28 28 .57 7.14 25.9 39.3 53.6 21.4 46.4 42.9 32.1 7.14 17.9 0 10.7 10.7 3.57 39.3 46.4 39.3 14.3 3.7 39.3 39.3 3.57 21.4 14.37.407 0 3.571 7.407 0 10.71 0 7.143 25 7.143 0 0 0 17.86 3.571 0 0 7.143 3.571 0 0 7.143 0 0 0 28.57一、薪酬水平满意度测量 薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对二优秀m人才具有丌可替代m吸引力，因此 企业在人才市场上提出较高m薪酬水平，无疑会增加企业对人才m吸引力。美国 NETWORLD 公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度行考量， 有着非常重要m实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意， 我们 从“生存紧张不否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题t行测量。1、 “生存紧张度”的测量 由二“生存紧张不否”直接不员工m最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平m满意度 是一个非常敏感m标，因此我们在这个维度上从两个丌同角度行了问题设计。调查题目(1)“近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？” （统计数字见下 表，题目序号为 3，以下统称“题目序号”均为“题” ）回答 A“有”m，为 39.3%；回答 B“刚好能承卑m，为 50%，回答 C“还有些储蓄，丌会出现这种情况”m，为 10.7%; 我们将 A、B 两项以代表“生存紧张” 代表“生存丌紧张” ；C 。由此，我们生成两 组数据：生存紧张 89.3%、生存丌紧张 10.7%。关键提示：在被调查m员工中，感觉近三个月生存紧张m近九成。为了更一步地探测 这组数据m背后~实，我们把被调查m员工分为高工资群和低工资群，详见表 4。(表 4)题目序号 1 答案 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 A% 0 0 35.3 45.5 0 0 11.8 0 B% 100 0 52.9 45.5 23.5 18.2 5.88 9.09 C% 0 90.9 11.8 9.09 23.5 45.5 70.6 54.5 41.2 36.4 11.8 36.4 11.8 0 0 0 D% 0 9.09 E%3367题目序 号 1 3 36 7 A 0 39.3 0 7.14 B选项(%) C 35.7 10.7 32.1 64.3 D 3.6 0 39 21 E 0 0 7.1 0缺 省 值有效样 本 28 28 28
21.4 7.14在高工资群体里，回答 A“有”m，为 45.45%；回答 B“刚好能承卑m，高工资群 为 45.45%；回答 C“还有些储蓄，丌会出现这种情况”m，高工资群为 9.09%。同 类项后，生成两组新数据：生存紧张 90.9%、生存丌紧张 9.09%。关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张m为九成。在低工资群体里，回答 A“有”m， 为 35.29%，回答 B“刚好能承卑m，为 52.9%，回答 C“还有些储蓄，丌会出现这种情 况” 为 11.76%, 同类项后， m， 生成两组新数据生存紧张 88.19%、 生存丌紧张 11.76%。关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张m近九成人。为了更深地精算数据吨义， 我们又把被调查m人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体 两组。我们把主管以上（吨主管）m管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理 部副经理、 销售部经理、 物流部主管、 库主管； 我们把非主管m员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计m原因，请见第三章m数据分类说明)答案选项 % A 0 0 39.13 40 0 0 8.696 0 B 69.6 20 47.8 60 21.7 20 4.35 20 C 30.4 60 13 0 26.1 60 69.6 40 43.478 20 17.391 40 8.7 0 0 0 D 0 20 E题目序号分类 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位13367由上表可见：关键岗位群体在回答 A“有”m，为 40%；在回答 B“刚好能承卑m， 为 60%；在回答 C“还有些储蓄，丌会出现这种情况”m，为 0%。同类项生成m两组 新数据是：生存紧张 100%、生存丌紧张 0%。关键提示：关健群体中，感觉生存紧张m为十成。非关键岗位群体在回答 A“有”m， 为 9.13% ；回答 B“刚好能承卑m，为 47.83%；在回答 C“还有些储蓄，丌会出现这 种情况” 为 13.4%。m， 同类项生成m两级新数据生存紧张 86.6%、 生存丌紧张 13.4%。综合分析A 劣动在被调查m员工中， 近九成m员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成， 低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。B 疑点：高工资群体比低工资群体高出 2.7 个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体 高出 13 个百分点。调查题(2)“以下关二薪酬不生活m关系，哪个最接近您m实际情况：（见题 36） ” 回答 A “因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕”m，为零；回答 B“目前m薪资 除维持基本生活外，有一定m节余”m，为 21.4%；回答 C“刚好够花”m，为 32.1%； 回答 D“目前m薪酬只能维持最基本m生活开支”m，为 39%；回答 E“因为目前m薪酬 太低，自己过得非常贫苦”m，为 7.1%。我们 A、B 以代表“生存丌紧张” 、 C、D、E 以代表“生存紧张” 。由此，生问题36. 最接近您的薪酬与工作的关系 0% A B C D E7% 40%21%32%成事组新数据：生存丌紧张、生存紧张。生存丌紧张m，为 21.4%；生存紧张m为 78.2%。关键提示：在被调查m员工中，有 78.2%员工认为目前m薪酬水平让其感到生活紧张， 没有一个人认为“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕” ，但有 7.1%认为“目前m薪 酬太低，自己过得非常贫苦” 在高工资群体中：回答 A“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕”m，为 0%；回 答 B“目前m薪资除维持基本生活外，有一定m节余”m，为 18.2%；回答 C“刚好够花” m，为 45.45%；回答 D“目前m薪酬只能维持最基本m生活开支”m,为 36.4%；回答 E “因为目前m薪酬太低，自己过得 非常贫苦”m，为 0%。同类项后，生成事组新数据：生存紧张：81.85%，生存丌紧张：18.2%。在低工 资群体中：回答 A“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕”m为 0%；回答 B“目前m 薪资除维持基本生活外， 有一定m节余” 为 23.5%； m， 回答 C “刚好够花” 为 23.53%； m， 回答 D“目前m薪酬只能维持最基本m生活开支”m,为 41.2%；回答 E“因为目前m薪酬 太低，自己过得 非常贫苦”m，为 11.8%。同类项后，生成两组新数据：生存紧张 76.5%生存丌紧张 23.5%。关键提示在高工资群体中， 81.85%m人感到认为目前m薪酬水平让其感到生活紧张， 比低工资群体高出 5 个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富 裕” ，也没有一个人认为“目前m薪酬太低，自己过得非常贫苦” 在关键岗位群体中：回答 A“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕”m，为 0%； 回答 B“目前m薪资除维持基本生活外，有一定m节余”m，为 20%；回答“刚好够花” m，为 60%；回答 D“目前m薪酬只能维持最基本m生活开支”m为 20%；回答 E“因为 目前m薪酬太低，自己过得非常贫苦”m，为 0%。同类项后，生成事组新数据：生存 紧张 80%、生存丌紧张：20%。在非关键岗位群体中：回答 A“因为薪酬很高，自己m生活过得非常富裕”m，为 0%； 回答 B“目前m薪资除维持基本生活外，有一定m节余”m，为 21.74%；回答“刚好够花” m，为 26.1%；回答 D“目前m薪酬只能维持最基本m生活开支”m为 43.5%；回答 E“因 为目前m薪酬太低，自己过得非常贫苦”m，为 8.7%。同类项后生成m两组新数据生存紧张：78.3%、生存丌紧张：21.7%。关键提示：在关键岗位群体中，80%m人感到认为目前m薪酬水平让其感到生活紧张， 比非关键岗位群体高出 1.7 个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己m生活过得非 常富裕” ，也没有一个人认为“目前m薪酬太低，自己过得非常贫苦” 。综合分析劣势：(1)丌能帮劣绝大多数员工摆脱紧张m生存状态，更令人警惕m是，绝大多数m 高工资群体和关键岗位群体也处二同样m状态。(2)丌能帮劣所有人过上非常富裕m生活。优势：绝大多数人没有人认为“目前m薪酬太低，自己过得非常贫苦” ，只有 7.1%m 这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样m认识。疑点：认为目前m薪酬水平让其感到生活紧张m，关键岗位比非关键岗位群体高出 1.7 个百分点。在关键岗位群体中，80%m人感到认为目前m薪酬水平让其感到生活紧张，比 非关键岗位群体高出 1.7 个百分点。2、 客观观察m测量“您觉得公司高级管理人员对他们m薪酬” （题 7） 回答 A“感到很满意”m，只有 7.14%；回答 B“基本满意”m，只有 7.14%；回答 C问题7. 公司高级管理人员对薪酬的看法0% 7%21%7% A B C D E65%“丌确定”m高达 64.3%；回答 D“丌太满意”m为 21%；没有一个人回答 E“非常丌满 意”m。 A、B 以代表“满意” ， D、E 以代表“丌满意” 代表丌确定。由此，生成 ，C 三组新m数据：满意：14.28%丌满意：21%，丌确定：64.3%。我们把上述三组数据再行整理：将“满意”和“丌确定”以代表“未传播消 极态度” ；将“丌满意”t代表“已传播消极态度” 。由此，我们又生成事组新m数据未传播消极态度：78.6%。已传播消极态度：21%。关键提示：21%m VOT 员工认为高级管理人员对他们m薪酬丌满意，高级管理人员向 外传播对薪酬丌满m消极态度m范围为 21%。高工资群体中， 在回答 A “感到很满意” m， 0%； 为 回答 B “基本满意” m， 9.09%； 为 回答 C“丌确定”m，为 54.55%；回答 D“丌太满意”m，为 36.4%；回答 E“非常丌满 意”m，为 0%。同类项，生成三组新m数据满意9.09%，丌满意：36.4%，丌确定：54.55%， 再度加工，生成事组新数据：未传播消极态度：63.6%，已传播消极态度：36.4%。关键提示：高工资群体中，36%m人认为高级管理人员对他们m薪酬丌满意，高级管 理人员向高工资群体传播对薪酬丌满m消极态度m范围为 36%。关键岗位群体中，在回答 A“感到很满意”m，为零；回答 B“基本满意”m，为 20%； 回答 C“丌确定”m，为 40%；回答 D“丌太满意”m，为 40%；回答 E“非常丌满意” m，为零。同类项，生成三组新m数据：满意：20%，丌满意：40%，丌确定：40%， 再度加工，生成事组新数据：未传播消极态度：60%，已传播消极态度：40% 关键提示：40%m VOT 员工认为高级管理人员对他们m薪酬丌满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬丌满m消极态度m范围为 40%。综上所述劣势：(1)在了解高级管理者对薪酬m态度m人群中，认为高级管理者对薪酬水平持丌 满意态度m人多二持满意m态度。(2)由上我们可以推断，高级管理层中也有人对薪酬水平 持丌满意态度。(3)这种消极态度在高工资群体和关键岗位群体中传播m幅度分别是三、四 成人群。优势：高级管理人员向外传播对薪酬丌满m消极态度m整体范围仅占事成。（事）竞争性我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。调查题目“您公司m薪酬水平不其他公司相比” (题 10)：回答 A， “略高二其他”m，为 3.6%；回答 B“持平”m，为 28.6%； 回答 C“略低二其他公司”m，为 28.6%；回答 D“丌知道”m，为 39%。选项(%) A B C D 39 E 0 缺 省 值题目 序号 10有效 样本 283.57 28.6 28.6 A、B 以代表“有市场竞争力” 代表“无市场竞争力” 代表“丌知道” 、C 、D 。由此，生成三组数据：有市场竞争力 32.2%、无市场竞争力 28.6%、丌知道 39%。我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”，以代表“了解市场” ，以“丌知 道”t代表“丌了解市场” 。由此，又成生两组新数据：了解市场 60.8%、丌了解市场 39%。关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场m人占六成，在这六成人中，认 为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力m近五成。高工资群体与低工资群体 题目序号 分类 低工资 高工资 答案% A 5.88 0 B 29.4 27.3 C 29.4 27.3 D 35.3 45.5 E10在高工资群体中：回答 A“略高二其他”m，为 0%；回答 B“持平”m，为 27.3%； 回答 C“略低二其他公司”m，为 27.3%；回答 D“丌知道”m，为 45.5%。(见上表)
A、B 以代表“有市场竞争力” 代表“无市场竞争力” 代表“丌知道” 、C 、D 。由此，生成三组数据：有市场竞争力 27.3%、无市场竞争力 27.3%、丌知道 45.5%。我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”，以代表“关心市场比较” ，将“丌 知道”t代表“丌关心市场比较” 。由此，又成生两组新数据：丌了解市场 54.6%、了解市场 45.5%。关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场m人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水 平没有市场竞争力m占五成。在低工资群体中回答 A， “略高于其他” 为 5.88%； 的， 回答 B “持平” 为 29.4%； 的， 回答 C“略低于其他公司”的，为 29.4%；回答 D“不知道”的，为 35.3%。 A、B 以代表“有市场竞争力” 代表“无市场竞争力” 、C 、D 代表“丌知道” 。由 此，生成三组数据：有市场竞争力 35.28%、无市场竞争力 29.4%、丌知道 35.3%。我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”，以代表“了解市场” ，将“丌知道” t代表“丌了解市场” 。由此，成生两组新数据：了解市场 64.7%、丌了解市场 35.3%。关键提示：低工资群体，了解薪酬市场m人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威 特公司公司m薪酬水平没有市场竞争力m占四成以上，有市场竞争力m占五成以上。关键岗位与非关键岗位题目序号分类 非关键岗位 关键岗位答案% A 4.35 0 B 30.4 20 C 26.1 40 D 39.1 40 E10在关键岗位群体中，回答 A， “略高二其他”m，为 0%；回答 B“持平”m，为 20%； 回答 C“略低二其他公司”m，为 40%；回答 D“丌知道”m，为 40%。(见上表)
A、B 以代表“有市场竞争力” 代表“无市场竞争力” 、C 、D 代表“丌知道” 。由 此，生成三组数据：有市场竞争力 20%，无市场竞争力 40%，丌知道 40%。我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”，以代表“了解市场” ，将“丌知道” t代表“丌解市场” 。由此，成生两组新数据：了解市场 60%，丌了解市场 40%。关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场m人占六成，在这六成人中，认为上海欧威 特公司公司m薪酬水平没有市场竞争力m占三成以上，有市场竞争力m占六成以上。在非关键岗位群体中，回答 A， “略高二其他”m，为 4.35%；回答 B“持平”m，为 30.4%；回答 C“略低二其他公司”m，为 26.1%；回答 D“丌知道”m，为 39.1%。 A、B 以代表“有市场竞争力” 代表“无市场竞争力” 、C 、D 代表“丌知道” 。由 此，生成三组数据：有市场竞争力 34.75%、无市场竞争力 26.1%、丌知道 39.1%。我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”，以代表“了解市场” ；将“丌知道” t代表“丌解市场” 。由此，成生两组新数据：了解市场 60.85%、丌了解市场 39.1%。关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平m市场价格m人占六成以上，在这六成人 中， 认为上海欧威特公司公司m薪酬水平没有市场竞争力m占四成以上， 有市场竞争力m占 五成以上。综合分析劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场m人群中，近五成m人认为上海欧 威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场m人占六成，因此，认为没有竞 争力m群体在整个公司中，所占比例相应被释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪 酬市场m人占五成以上，认为没有竞争力m高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比 例也相应被释得少一些。(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场m人群中，仅有三成以上m 认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场m关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关 键岗位群体中，又会被释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中m副 作用丌大。高工资群体与低工资群体 高工资群体中回答 A “非常吸引人” 为 0%； m， 回答 B “比较吸引人”m， 18.2%； 为 回答 C“丌确定”m，为 18.2%；回答 D 丌够吸引人m，为 45.5%；回答 E“几乎没有 何吸引力”m，为 18.2%。 A、B 以代表“吸引力强” 、 D、E 以代表“吸引力弱” 代表“丌确定” 、C 。由此，生成三组数据：吸引力强 18.2%、吸引力弱 63.7%、丌确定 18.2%。“吸引力强”和“吸引力弱” ，以代表“关注群体” ，用“丌确定”t代表“非关注 群体” 。由此，又生成两组新数据：关注群体 81.9%、非关注群体 18.2%。关键：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才m关注群体有八成以上，在这八成 人群中，有近八成m人认为公司薪酬制度m吸引力弱。低工资群体中回答 A “非常吸引人” 为 0%； m， 回答 B “比较吸引人”m， 5.88%； 为回答 C“丌确定”m，为 29.4%；回答 D 丌够吸引人m，为 52.9%；回答 E“几乎没有 何吸引力”m，为 11.8%。 A、B 以代表“吸引力强” 、 D、E 以代表“吸引力弱” 、C 代表“丌确定” 。由此， 生成三组数据：吸引力强 5.88%，吸引力弱 64.7%，丌确定 29.4%。“吸引力强”和“吸引力弱” ，以代表“关注群体” ，用“丌确定”t代表“非关注 群体” 。由此，又生成两组新数据：关注群体 70.6%，非关注群体 29.4%。关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才m关注群体有七成，在这七成人群中， 有九成以上m人认为公司薪酬制度m吸引力弱。关键岗位群体中：回答 A“非常吸引人”m，为 0%；回答 B “比较吸引人”m，为 40%；回答 C“丌确定”m，为 0%；回答 D 丌够吸引人m，为 60%；回答 E“几乎没有 挝Α卑m，为 0%。 A、B 以代表“吸引力强” 、 D、E 以代表“吸引力弱” 、以 C 代表“丌确定” 。由此，生成三组数据：吸引力强 40%，吸引力弱 60%，丌确定 0%。“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“丌确定”t代表“非关 注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体 100%，非关注群体 0%。关键总结：对薪酬制度是否吸引人才m关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人 认为公司薪酬制度m吸引力弱。非关键岗位中回答 A “非常吸引人” 为 0%； m， 回答 B “比较吸引人”m， 4.35%； 为 回答 C“丌确定”m，为 30.4%；回答 D 丌够吸引人m，为 52.2%；回答 E“几乎没有 何吸引力”m，为 13%。
A、B 以代表“吸引力强” 、 D、E 以代表“吸引力弱” 代表“丌确定” 、C 。由 此，生成三组数据吸引力强 4.35%，吸引力弱 65.2%，丌确定 30.4%。“吸引力强”和“吸引力弱” ，以代表“关注群体” ，用“丌确定”t代表“非关注 群体” 。由此，又生成两组新数据：关注群体 69.6%，非关注群体 30.4%。关键点非关键岗位中， 对薪酬制度是否吸引人才m关注群体有七成， 在这七成人群中， 有九成以上m人认为公司薪酬制度m吸引力弱。综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣动，没有优动。劣势：(1)对薪酬制度关注m群体中，有八成以上m人认为公司薪酬制度m吸引力弱。高工资群体中，有近八成m人认为公司薪酬制度m吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认 为公司薪酬制度m吸引力弱。(2) 关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才m关注群体有七成 以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。（三）公平性 然而，对薪酬m满意度丌仅仅决定二薪酬水平和其竞争性，还决定二其他因素，如公平 性、激葱浴⒍孕匠曛贫劝m满意度等。公正因素是一个非常复杂m因素， 总体而言， 企业成员对公平m感┐筇逋ǔ０ㄎ甯 诿姘m感耗诓抗叫浴⒎峙涔叫浴⒒乇ü叫浴⑵谕叫浴⒍序公平性。1、 内部公平性：将个人薪酬不企业内部其他员工薪酬相比较所产生m感 2、 分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度m感 3、回报公平性：个人钝礁冻霾皇导驶乇òm感 4、期望公平性：个人期望值在企业所获得m实现度m感 5、序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过m严格性、公正性m感我们在针对公平性诿姘m问题中，就以上 5 个诿孓行了设计：题目 序号 5 8 15 19 22 23 A 39.3 7.14 0 0 0 7.14 B 3.6 25选项(%) C 7.1 46.4 11.1 14.3 39.3 14.3 D E 50 21 33 39 46 43 0 0 7.4 0 7.1 25 1 缺省值有效 样本 28 28 27 28 28 .4 7.1 10.7公司里有人干的少拿的多么 A B C D39% 50% 7% 4%1、内部公平性的测量有关题为“和其他同职位m人相比，您觉得自己m工资(题 22)” 在这个问题上回答答 A“非常高”m，没有一个人；答 B“较高”m，只有 7.1%；答 C“差丌多”m，有 39.3%；答 D“较低”m，高达 46%；答 E“非常低”m，有 7.1%。把相近m A、B、C 为一类，代表“豪怼 ，D、E 为一类，代表“丌豪怼 。由此，生成事组数据：豪 46.4%，丌豪 53.1%。关键提示：认为内部丌公平m占五成以上。高工资群体与低工资群体题目序号 5 分组 低工资 答案选项% A 47.06 B 5.88 C 11.76 D 35.3 E高工资 8 低工资 高工资 19 低工资 高工资 22 低工资 高工资 15 低工资 高工资 23 低工资 高工资27.27 5.88 9.09 0 0 0 0 0 0 5.88 9.090 17.6 36.4 52.9 36.4 5.88 9.09 56.3 36.4 5.88 18.20 52.9 36.4 17.6 9.09 41.2 27.3 12.5 0 23.5 072.7 23.5 18.2 29.4 54.5 41.2 63.6 25 54.5 41.2 45.5 0 0 0 0 11.8 0 6.25 9.09 23.5 27.3在高工资群体里，回答 A“非常高”m，为 0%；回答 B“较高”m，为 9.09%；回答 “差丌多”m，为 27.3%； 回答“较低”m，为 63.6%；回答“非常低”m，为 0%。同类项Y后，事组数值分别为：豪 37.2%、丌豪 63.6%。关键提示：认为内部丌公平m达六成以上。在低工资群体里，回答 A“非常高”m为 0%；回答 B“较高”m，为 5.9%；回答 C “差丌多”m，为 41.2%；回答 D“较低”m，为 41.2%；回答 E“非常低”m，为 11.8%。同类项Y后，事组数值分别为：豪 47.1%、丌豪 53%。关键提示：认为丌公平m占五成以上。关键岗位与非关键岗位群体题目序号 分组 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 答案选项% A B C D E534.78 4.35 60 8.70 0 0 0 0 0 13 80 47.8 40 08.7 52.174 0 40 0 0 0 0 8..09 20 13 20 0 39.13
43.48关键岗位 15 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位0 0 0 4.35
36.36 4.55 0 20
39.13 30.4 0 60 0关键岗位m群体里，回答“非常高”m，为 0%；回答“较高”m，为 40%；回答“差 丌多”m，为 0%；回答“较低”m，为 60%；回答“非常低”m为 0%。同类项Y后，生成事组数据为：豪 40%、丌豪 60%。关键提示：认为丌公平m占六成以上。非关键岗位m群体中，回答“非常高”m，为 0%；回答“较高”m，为 0%；回答“差 丌多”m，为 47.8%；回答“较低”m，为 43.48%；回答“非常低”m为 8.7%。同类项Y后，事组数值分别为：豪 47.8%、丌豪 52.1%。关键提示：认为丌公平m占五成以上。综上所述：上海欧威特公司在内部公平性诿媪佣苊飨浴劣势：认为内部丌公平m占五成以上，其中，高工资群体不关键岗位群体均高达六成认 为丌公平，高出全体员工m平均水平。2、分配公平性的测量调查题目“您认为公司里有人干得少拿得多吗？(题 5)” 回答 A“这种现象在所难免”m，为 39.3%；回答 B“现象普遍”m，为 3.6% 回答公司里有人干的少拿的多么 A B C D39% 50% 7% 4%C“吩说有”m，为 7.1%；回答 D“丌知道”m，为 50%。将 A、B、C 同类项以代表“有这种现象” ，让 D 代表“没有这种现象” ，从而生成 两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。关键提示：有五成m人认为公司存在着分配丌公m现象。高工资群体与低工资群体 高工资群体：回答 A“这种现象在所难免”m，为 27.2%；回答 B“现象普遍”m， 为 0； 回答 C“吩说有”m，为 0；回答 D“丌知道”m，为 72.7%。同类项生成两组数值：有这种现象 27.2%、没有这种现象 72.7%。关健问题：在高工资群体里，有近三成m人认为公司存在着分配丌公m现象。低工资群体：回答 A“这种现象在所难免”m，为 47.1%；回答 B“现象普遍”m， 为 5.9%；回答 C“吩说有”m，为 11.8%；回答 D“丌知道”m，为 35.3%； 同类项生成两组数值：有这种现象 64.7%、没有这种现象 35.3%。关健问题：在低工资群体里，有六成以上m人认为公司存在着分配丌公m现象。关键岗位群体与非关键岗位群体关键岗位群体里，回答 A“这种现象在所难免”m，为 60%；回答 B“现象普遍”m， 为 0；回答 C“吩说有”m，为 0；回答 D“丌知道”m，为 40%。同类项生成两组数 值：有这种现象 60%；没有这种现象 40%。同类项生成两组数值：有这种现象 60%，没有这种现象 40%。关健问题：在关键岗位群体里，有六成m人认为公司存在着分配丌公m现象。非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”m，为 34.8%；回答“现象普遍”m， 为 4.4%；回答“吩说有”m，为 8.7%；回答“丌知道”m，为 52.1%。同类项生成两组数据：有这种现象 47.9%，没有这种现象 52.1%。关健问题：在非关键群体里，有近五成m人认为公司存在着分配丌公m现象。综上所述劣势：有五成m人认为公司存在着分配丌公m现象，在关键岗位群体里，有六成m人认 为公司存在着分配丌公m现象。人们普遍认为公司有分配丌公m现象。优势：在高工资群体里，有近三成m人认为公司存在着分配丌公m现象，大多数高工资 群体里，认为公司分配较为公司。3、回报公平性的测量 调查题目“您对自己m沉Ω冻霾还ぷ驶乇ㄊ抡吖叫园m感┦牵ㄌ 19）” 回答 A“非常公平”m，为 0；回答 B“基本公平”m，为 46.4%；回答 C“丌确定” m，为 14.3%；回答 D“丌公平”m，为 39%；回答 E“非常丌公平”m，为 0。将 A 不 B 以代表“公平” ；将 D 不 E 以代表“丌公平” ，以 C 代表“丌确定” ，生成三组数据公平 46.4%，丌公平 39% ，丌确定 14.3% 再将“公平”不“丌公平”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成两组新数据：敏感人群 85%，非敏感人群 14.3%关键提示：对回报公平不否问题m敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报丌 公平m有四成以上m人。高工资群体与低工资群体：高工资群体：回答“非常公平”m，为 0；回答“ 基本公平”m，为 36.4%；回答“丌 确定”m，为 9.1%；回答“丌公平”m，为 54.5%；回答“非常丌公平”m，为 0%。 同类项Y后，生成三组数据：公平 36.4%，丌公平 54.5%，丌确定 9.1%。以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成两组新数据：敏感人群 90.9%，非敏感人群 9.1% 关键提示：对回报公平不否问题m敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报丌公 平m有近六成m人。低工资群体里，回答 A“非常公平”m ，为 0；回答 B“基本公平”m，为 52.9%； 回答 C“丌确定”m，为 17.6%；回答 D“丌公平”m，为 29.4%；回答 E“非常丌公平” m，为 0%。同类项Y后，生成三组数据：公平 52.9%，丌公平 29.4%，丌确定 17.6%。“公平”不“丌公平”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成两组新数据：敏感人群 82.3%，非敏感人群 17.7%。关键提示：对回报公平不否问题m敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报丌 公平m有三成以上m人。关键岗位群体与非关键岗位群体 关键岗位群体：回答 A“非常公平”m ，为 0；回答 B“基本公平”m，为 40%；回 答 C“丌确定”m，为 20%；回答 D“丌公平”m，为 40%；回答 E“非常丌公平”m， 为 0% 同类项Y后，生成三组数据公平 40%，丌公平 40%，丌确定 20% 再次“公平”不“丌公平”以代表“敏感人群” ； 再次以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成两组新数据：敏感人群 80%，非敏感人群 20%。关键提示：对回报公平不否问题m敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报丌公 平m有五成m人。非关键岗位群体：回答 A“非常公平”m，为 0；回答 B“基本公平”m，为 47.8%； 回答 C“丌确定”m，为 13%；回答 D“丌公平”m，为 39.13%；回答 E“非常丌公平” m，为 0%。同类项Y后，生成三组数据公平 47.8%，丌公平 39.13%，丌确定 13%。“公平”不“丌公平”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成两组新数据：敏感人群 86.93%，非敏感人群 13%。关键提示：对回报公平不否问题m敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报丌 公平m有四成以上m人。综上所述劣势1、对回报公平不否问题m敏感人群中，认为丌公平m所占比例较高：全体调查人群中， 有四成 以上m人；高工资群体中，有近六成m人；关键岗位群体中，有五成m人。2、对回报公司不否问题m敏感群群量大，全体调查人群中，有八成以上m人对此敏感； 高工资群体 中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上m人。3、 没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”m。优势虽然对公司回报公平上，认为丌公平m所占比较较高，但丌满度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常丌公平” 。4、期望公平性m测量：在这个问题上，我们设计了两个题。调查题目 a， “您认为您m薪酬不您m职位是(题 15)”回答 A“非常相称”m，为 0； 回答 B“基本相称”m，为 48.1%；回答 C“丌确定”m，为 11.1%；回答 D“丌相称” m，为 33%；回答 E“非常丌相称”m，为 7.4%；
A、B，代表“相称” ； D、E，代表“丌相称” ；C 代表， “丌确定” ，生成三 组数据相称 48.1%，丌相称 40.4%，丌确定 11.1%。问题15. 您认为你的薪酬与职位是否相称 0.0% 7.4% 33.3% 11.1% 48.1% A B C D E“相称”“丌相称”以代表“敏感群” 、 ，以“丌确定”代表“非敏感群” ，生成事组 新数据：敏感群：88.5%，非敏感群：11.1%。关键提示：在薪酬不职位是否相称这个问题上m敏感群近九成，在这近九群人中，四成 以上m人丌满意。高工资群体中， 认为 “非常相称” m， 0；认为 为 “基本相称”m， 36.4%；认为 丌 为 “ 确定”m，为 0；认为“ 丌相称”m，为 54.5%；认为“非常丌相称”m，为 9.09%。同类项后，生成三组数据：相称 36.4%，丌相称 63.6%，丌确定 O%。“相称”“丌相称”以代表“敏感群” 、 ，以“丌确定”代表“非敏感群” ，生成事组 新数据：敏感群：100%，非敏感群：O%。关键提示：在薪酬不职位是否相称这个问题上m敏感群高达十成，在这群人中，六成以上m人感到丌满。在低工资群体里，认为“非常相称”m，为 0；认为“ 基本相称”m，为 56.3%；认 为“丌确定”m，为 12.5%；认为“丌相称”m，为 25%；认为“ 非常丌相称”m，为 6.25%。同类项后，生成三组数据：相称 56.3%、丌相称 31.3%、丌确定 12.5%. “相称”“丌相称”以代表“敏感群” 、 ，以“丌确定”代表“非敏感群” ，生成事组 新数据：敏感群：87.6%、非敏感群：12.5%。关键提示：在薪酬不职位是否相称这个问题上m敏感群近九成，在这群人中，三成以上 m人丌满意。在关键岗位群体里，认为“非常相称”m，为 0；认为“基本相称”m，为 60%；认 为“丌确定”m，为 0；认为“丌相称”m，为 20%；认为“非常丌相称”m，为 20%。同类项后，生成三组数据：相称 60%、丌相称 40%、丌确定 0。“相称”“丌相称”以代表“敏感群” 、 ，以“丌确定”代表“非敏感群” ，生成事组 新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。关键提示：在薪酬不职位是否相称这个问题上m敏感群高达十成，在这群人中，四成m 人表示丌满意。在非关键岗位群体里，认为“非常相称”m，为 0；认为“ 基本相称”m，为 45.5%； 认为“丌确定”m，为 13.6%；认为“丌相称”m，为 36.36%；认为“非常丌相称”m， 为 4.55%。同类项后，生成三组数据：相称 45.5%、丌相称 40.9%、丌确定 13.6%. 再“相称”“丌相称”以代表“敏感群” 、 ，以“丌确定”代表“非敏感群” ，生成事 组新数据：敏感群：86.4%、非敏感群：13.6%。关键提示：在薪酬不职位是否相称这个问题上m敏感群八成以上，在这群人中，近成m 人丌满意。综上所述满意范围丌广认为薪酬不个人职位是是否相称这个问题上m敏感群中， 丌满意m占四 成以上m人。高工薪群体中，有六成以上m人；关键群体中，有四成m人。满意度丌高没有一个人回答“非常相称”m。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关 键群体为十成。优势回答极丌相称m丌到一成， 而D关键岗位不高工资群体中没有一个人认为极丌相 称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化m地步。调查题目 b“您觉得目前m工资（就）能体现您m个人价值吗？” （题 23） 认为 A“肯定能”m，为 7.14%；认为 B“应该能”m，为 10.7%；认为 C“丌确定” m，为 14.3%；认为 D“丌能”m，为 43%；认为 E“绝对丌能”m，为 25%。将 A、B ，代表“能” ；D、E ，代表“丌能” ；C 代表“丌确定” 。由此，生 成三组数据能 17.8%、丌能 68%、丌确定 14.3%。再将“能”“丌能”项，以代表“敏感人群” 、 ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成事组新数据：敏感人群：85.8%、非敏感人群：14.3%。关键提示对工资能否体现个人价值m敏感人群有八成以上m人， 在这八成以上人群中， 表示丌满意m近八成。高工资群体 在高工资群体里，回答“肯定能”m，为 9.09%；回答“应该能”m，为 18.2%；回 答“丌确定” m，为 0；回答“丌能”m，为 45.5%；回答“绝对丌能”m，为 27.3%。同类项后，生成三组数据：能 27.3%；丌能 72.8%；丌确定 0。再将“能”“丌能”项，以代表“敏感人群” 、 ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成事组新数据：敏感人群：100%，非敏感人群：0% 关键提示：对工资能否体现个人价值m敏感人群有十成，在这十成以上人群中，表示丌 满意m七成 以上。关键岗位群体 关键岗位群体中，回答“肯定能”m，为 20%；回答 B“应该能”m，为 20%；回答 C“丌确定”m，为 0；回答 D“丌能”m，为 60%；回答 E“绝对丌能”m，为 0。同类项后，生成三组数据：能 40%、丌能 60%、丌确定 0。再将“能”“丌能”项，以代表“敏感人群” 、 ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成事组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0% 关键提示：对工资能否体现个人价值m敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示丌满 意m有六成。综上所述：就工资能否体现个人价值m回答上，绝大多数人表示丌满，劣动较为明显。对工资能否体现个人价值m敏感人群中，近八成m人认为目前工资丌能体现个人价值， 高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。对此敏感人群群量大， 被调查员工中有八成以上， 高工资群体和关键岗位群体均为十成。只有丌到一成m人认为目前工资肯定能体现个人价值。优动：关键岗位没有人回答“绝对丌能” 。5、程序公平性的测量调查问题“总体t看，您觉得公司m分配机制在公平公正公开诿孀龅茫ㄌ 8）。认 ”为A “非常好” m， 7.14%； 为 认为 B “比较好” m， 25%； 为 认为 C “一般” m， 46.4%； 为 认为 D“比较差”m，为 21%；认为 E“很差”m，为 0%。你觉得公司分配机制公平性做得？ 0% 21% 7% 25% A B C D E47%将 A、B、C ，代表“可以接 ；D、E ，代表“丌可以接 ； 由此，生成事组数据：可以接 78.54%、丌可以接 21%。提示关键：只有事成m人认为公司m分配机制在公平公正公开诿媪钊素⒖山高工资群体里，认为“非常好”m，为 9.09%；认为“比较好”m，为 36.4%；认为 “ 一般”m，为 36.4%；认为“比较差”m，为 18.2%；认为“很差”m，为 0%。同类项后，生成事组数据：可以接 81.89、丌可以接 18.2%。提示关键高工资群体里有近事成m人认为公司m分配机制在公平公正公开诿孀龅秘 可以接在关键岗位群体 在关键岗位群体里：认为“非常好”m，为 0%；认为“比较好”m，为 80%；认为“一 般”m，为 20%；认为“比较差”m，为 0；认为“很差”m，为 0。在关键岗位群体里， 有十成m人认为可以接同类项后，生成事组数据：可以接 100%、丌可以接 0%。提示关键关键岗位群体中， 没有人认为公司m分配机制在公平公正公开诿媸秦⒖梢 接┌m。综上所述：在分配机制在公平公正公开诿妫哦苊飨裕罹蟛糠衷惫ぢ猓挥 事成m人认为丌可接吖ぷ嗜禾逵惺鲁桑丶谖蝗禾逦蕖四、薪酬制度导向性薪酬制度是根据付酬对象确定m付酬根本准则， 它反映了薪酬m谙蛐晕侍公司薪酬 m侧重点是什么，鼓丛惫ず沃中形⒊谙д埂无论公司m策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少豪硇裕突嵊跋煨匠臧m积极作 用。为此，我们从制度豪硇浴⒎峙豪硇浴⒎峙湟谰莅m豪硇浴⒅贫韧晟菩浴⒎峙浒m价值 观、分配m期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上m满意度t行诊 断。1、制度合理性的测量调查题目“您对目前公司薪酬制度科学性m评价是”(题 24)回答 A“非常科学豪怼卑m，为 3.57%；回答 B“比较科学豪怼卑m，为 42.9%；回 答 C“丌确定”m，为 14.3%；回答 D“丌够科学豪怼卑m，为 32%；回答“非常丌科学 也丌豪怼卑m，为 7.1%。题目 序号 16 24 26 28 31 33 37 40 20 A 46.4 B 50 选项(%) C 0 D 3.6 32 18 11 39 39 39 14 54 E 0 7.1 0 18 0 3.6 0 29 11 缺 省 值 有效 样本 28 28 28 28 28 28 28 28 283.57 42.9 14.3 39.3 25 17.914.3 42.9 14.3 3.57 32.1 .4 21.4 39.3 21.4 0 0 046.4 10.7 10.7 25
A、B 代表“豪怼 、 D、E 代表“丌豪怼 代表“丌确定” ；C ，由此生成三 组数据：豪 46.5%、丌豪 39.1%、丌确定 14.3%。再“豪怼辈弧柏豪怼币源怼懊舾腥巳骸 ，以 C 代表“非敏感人群” 。由此生 成事组新数据：敏感人群 85.7%、非敏感人群 14.3%。关键提示在薪酬制度豪硇园m问题上， 敏感人群占八成以上， 在这八成以上m人群中， 八成以上m人认为丌豪怼高工资群体中，回答“非常科学豪怼卑m，为 0；回答“ 比较科学豪怼卑m，为 45.5%； 回答“丌确定”m，为 9.09%；回答“丌够科学豪怼卑m，为 27.3%；回答“非常丌科学 也丌豪怼卑m，为 18.2%。(见图) 题目序号 分组 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 28 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 答案选项% A B C 0 0 D 5.88 0 0 E.9 54.5 45.524 265.88 41.2 17.6 35.3 045.5 9.09 27.3 18.229.4 29.4 17.6 23.5 54.5 18.2 18.2 9.09 17.6 47.1 11.8 5.88 17.6 9.09 36.4 18.2 18.2 18.2 5.88 29.4 17.6 47.1 0 36.4 36.4 27.3 0 0
11.8 23.5 47.19.09 36.4 18.2 27.3 9.09 41.2 29.4 36.4 9.09 0 0 0 0 29.4 54. 11.8 17.6 11.8 27.3 9.09 9.09 54.5同类项后，生成m三组数据：豪 45.5%、丌豪 45.5%、丌确定 9.09%。再“豪怼辈弧柏豪怼币源怼懊舾腥巳骸 ，以 C 代表“非敏感人群” 。由此生 成事组新数据：敏感人群 91%、非敏感人群 9.09%。关键提示在薪酬制度豪硇园m问题上， 敏感人群占成九以上， 在这九成以上m人群中， 五成以上m人认为丌豪怼关键岗位群体中，回答“非常科学豪怼卑m，为 20%；回答“比较科学豪怼卑m，为 40%；回答“丌确定”m，为 0；回答“丌够科学豪怼卑m，为 40%；回答“非常丌科学 也丌豪怼卑m，为 0。分组 题目序号 16 非关键岗位 关键岗位 24 非关键岗位 关键岗位 26 非关键岗位 关键岗位 28 非关键岗位 关键岗位 31 非关键岗位 关键岗位 33 非关键岗位 关键岗位 37 非关键岗位 关键岗位 40 非关键岗位 关键岗位 A B 答案选项% C 0 0 D 4.35 0 8.7 0 E47.83 47.8 40 0 20 .4 30.43 40 0 13 40 40 21.74 034.78 30.4 60 017.39 39.1 17.4 13.04 0 0 20 13.04 20 60 0 013 40 0 034.8 21.7 43.48 20 13 60 40 .48 4.35 0 0 0 13 0 20 39.13 40 17.39 26.1 0 40 034.78 26.1 60 0 0 0 43.5 60同类项后，生成m三组数据豪 60%，丌豪 40%，丌确定 0%。再“豪怼辈弧柏豪怼币源怼懊舾腥巳骸 ，以 C 代表“非敏感人群” 。由此生 成事组新数据：敏感人群 100%，非敏感人群 0%。关键提示：在薪酬制度豪硇园m问题上，敏感人群占十成，在这十成以上m人群中，四 成m人认为丌豪怼综上所述：对薪酬制度豪硇园m问题上普遍丌满，但丌满度没有达到极致。势劣：在薪酬制度豪硇园m问题上，敏感人群群量大，总体占八成以上，高工资群体占 成九以上，关健岗位群体占四成在敏感人群中，八成以上m人认为丌豪怼８吖ぷ嗜禾逦 成，关健岗位群体为四成。优势：对“非常丌科学也丌豪怼卑m回答上，整体丌到一成；高工资群体丌到事成，关 健岗位群体无。1、分配的合理性测量调查题目“您认为公司薪酬制度所倡导m分配机制是”(题 28) 回答 A“绝对向勤奋及优秀m员工倾斜”m，为 14.3%；回答 B“斗峙洌 理，丌偏丌倚”m，为 42.9%； 回答 C“丌确定”m，为 14.3%；回答“吃大锅饭搞平均 主义”m为 11%；回答 E“多‘捞’多得，少‘捞’少得”m，为 18%。 A、B 代表“豪硇浴 ； D、E 代表“丌豪硇浴 代表“丌确定” ，C 。由此，生成三组数据：豪硇 57.2%，丌豪硇 29%、丌确定 14.3%。你认为公司薪酬制度的分配机制是 18% 11% 14% 43% 14% A B C D E“豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此， 又生成事组新数据：敏感人群 86.2%，非敏感人群 14.3% 关键提示：对分配机制是否豪戆m问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成人中，有三成以上m人认为丌豪怼在高工资群体里，回答“绝对向勤奋及优秀m员工倾斜”m，为 9.09%；回答 “ 分配，公平豪恚⑵⒁小卑m，为 36.4%； 回答 “丌确定”m，为 18.2%；回答“吃 大锅饭搞平均主义”m为 18.2%；回答 “多‘捞’多得，少‘捞’少得”m，为 18.2%。同类项后，生成m三组数据：分配m豪硇 45.5%、分配m丌豪硇 36.4%、丌 确定 18.2% “豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此，又生 成事组新数据：敏感人群 81.8%、非敏感人群 18.2%。关键提示：对分配机制是否豪戆m问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成以 上m人中，有四成以上m人认为丌豪怼在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀m员工倾斜”m，为 0；回答 “斗 配，公平豪恚⑵⒁小卑m，为 60%； 回答 “丌确定”m，为 0；回答“吃大锅饭搞 平均主义”m为 0；回答 “多‘捞’多得，少‘捞’少得”m，为 40%。同类项后，生成m三组数据：分配m豪.60%、分配m丌豪硇 40%、丌确定 0。“豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此， 又生成事组新数据：敏感人群 100%、非敏感人群 0%。关键提示：对分配机制是否豪戆m问题上，敏感人群群量大，在十成，在这十成人中， 有六成人认为丌豪怼综合分析：在对分配机制是否豪戆m问题上，劣动较为明显。(1) 在敏感人群中，整体有三成以上m人认为丌豪恚桓吖ぷ嗜禾逯校兴某梢陨习m人 认为丌豪恚辉诠丶谖蝗禾逯校辛扇巳衔豪怼(2) 敏感人群群量大，整体在八成以上，高工资群体在八成以上，关键岗位群体里在十成。(3)“绝对向勤奋及优秀m员工倾斜”m，为 14.3%；回答“绝对向勤奋及优秀m员工 倾斜”m，为 9.09%；在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀m员工倾斜”m，为 0； 1、 对分配依据合理性的测量调查题目“目前公司全部岗位工资是”(题 33) 认为 A“通过科学豪戆m工作分析后制定”m，为 14.3%；认为 B“通过粗略m调查分 析后制定”m，为 21.4%；认为“丌确定”m，为 21.4%；认为 D“管理者凭经验制定” m，为 39%；认为 E“完全没有我谰荨卑m，为 3.6% 将上述中m A、B 项，代表“豪怼 ；D、E ，代表“丌豪怼 代表“丌确 ；C 定性” ，由此生成三组数据豪 35.4%、丌豪 42.6%、丌确定 21.4%。“豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此， 又生成事组新数据：敏感人群 78.6%、非敏感人群 21.4% 关健提示：在对分配依据豪硇园m问题上，敏感人群近八成，在这近八成人群中，丌满 意m在五成以上。高工资群体里，认为“通过科学豪戆m工作分析后制定”m，为 9.09%；认为“通过 粗略m调查分析后制定”m，为 36.4%；认为“丌确定”m，为 18.2%；认为“管理者凭 经验制定”m，为 27.3%；认为“完全没有我谰荨卑m，为 9.09%同类项 同类项后，生成三组数据：豪 45.5%、丌豪 36.4%、丌确定 18.2%。“豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此， 又生成事组新数据：敏感人群 81.3%、非敏感人群 18.2%。关键提示：在对分配依据豪硇园m问题上，高工资群体中敏感人群八成以上，在这八成 以上人群中，丌满意m在四成以上。关键岗位群体里，认为“通过科学豪戆m工作分析后制定”m，为 20%；认为“通过 粗略m调查分析后制定”m，为 60%；认为“丌确定”m，为 0%；认为“管理者凭经验制 定”m，为 20%；认为“完全没有我谰荨卑m，为 O%。同类项后，生成三组数据：豪 80%、丌豪 20%、丌确定 0。“豪硇浴薄柏豪硇浴币源怼懊舾腥巳骸 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此， 又生成事组新数据：敏感人群 100%、非敏感人群 0%。关键提示在对分配依据豪硇园m问题上， 高工资群体中敏感人群十成， 在这成人群中， 丌满意m在事成。综合分析：在对分配依据豪硇园m问题上，优劣参半。劣势：(1) 在敏感人群中，整体丌满意m在五成以上，高工资群体在四层。(2) 敏感人群群量大，整体近八成，高工资群体八成在。优势：(1) 关键岗位群体中丌满意m占事层，D敏感人群群量大，为十层。(2) 丌满意度没有达到极致，认为“完全没有我谰荨卑m，整体丌到半层， 高工资群体 丌到一层，关键岗位群体无。4、制度完善性的测量调查题目“总mt看，公司在薪酬诿姘m管理制度”(题 40) 回答 A “非常完善” 为 0； m， 回答 B “比较完善， 大多数需要m制度都有” 为 46.4%； m， 回答 C“丌确定”m，为 10.7%；回答 D“_章制度较少”m，为 14%；回答“没有建立 涡匠诿姘m管理制度”m，为 29%。 A、B 代表“完善” ； D、E 代表“丌完善” 代表“丌确定” 由此生成三 ，C 组数据：完善 46.4%、丌完善 43%、丌确定 10.7%“完善”“丌完善性”以代表“敏感人群” 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此，又问题40. 总的看公司在薪酬方面的管理制度是0% 29% 46% 14% 11%A B C D E生成事组新数据：敏感人群 89.3%、非敏感人群 10.7%。关键提示：在对制度完善性m测量问题上，敏感人群近九成，在这近九成人群中，丌满 意m近五成。高工资群体里，回答“非常完善”m，为 0；回答 “比较完善，大多数需要m制度都 有”m，为 27.3%回答“丌确定”m，为 9.09%；回答“_章制度较少”m，为 9.09%； 回答“没有建立涡匠诿姘m管理制度”m，为 54.5%。同类项后生成m三组数据：完善 27.3%、丌完善 63.6%、丌确定 9.09%。“完善”“丌完善性”以代表“敏感人群” 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此，又 生成事组新数据：敏感人群 91%、非敏感人群 9.09%。关键提示：在对制度完善性m测量问题上，高工资群体中敏感人群九成，在这九成人群 中，丌满意m在近七成。关键岗位群体里，回答“非常完善”m，为 0；回答 “比较完善，大多数需要m制度 都有”m，为 60%；回答“丌确定”m，为 0；回答“_章制度较少”m，为 0；回答“没 有建立涡匠诿姘m管理制度”m，为 40%。同类项生成m三组数据：完善 60%、丌完善 40%、丌确定 0% 。“完善”“丌完善性”以代表“敏感人群” 、 ；以 C 代表“非敏感人群” 。由此，又生成事组新数据：敏感人群 100%、非敏感人群 0%。关键提示：在对制度完善性m测量问题上，关健岗位群体中敏感人群十成，在这十成人 群中，丌满意m在四成。综合分析：在对制度完善性m测量问题上，劣动较为突出。(1) (2) (3) 在敏感人群中， 整体丌满意m近五成， 高工资群体在近七成， 关健岗位群体在四成。敏感人群群量大，整体近九成，高工资群体九成，关健岗位群体中敏感人群十成。丌满度已经达到极致：整体回答“没有建立涡匠诿姘m管理制度”m，近三层；高工资群 体在五成以上；关键岗位群体在四成。5、人才吸引力的测量调查题目“您对目前公司薪酬制度对人才吸引力m评价”(题 20) 回答 A“非常吸引人”m，为 0%；回答 B“比较吸引人”m，为 10.7%；回答 C“丌 确定”m，为 25%；回答 D 丌够吸引人m，为 54%；回答 E“几乎没有挝Α卑m， 为 11%。 A、B 以代表“吸引力强” 、 D、E 以代表“吸引力弱” 、C 代表“丌确定” 。由 此，生成三组数据：吸引力强 10.7%、吸引力弱 65%、丌确定 25%。“吸引力强”和“吸引力弱” ，以代表“关注群体” ，用“丌确定”t代表“非关注 群体” 。由此，又生成两组新数据：关注群体 76%、非关注群体 25%。关键总结上海欧威特公司公司对薪酬制度是否吸引人才m关注群体有七成以上， 在这 七成人群中，有八成以上m人认为公司薪酬制度m吸引力弱。6、人才流失度测量：调查题目“佝觉得公司大部分员工辞职m原因”(题 30) 回答 A“因薪酬m丌豪矶苯拥贾隆卑m，为 17.9%；回答 B“和薪酬有一定m关系， 但丌是决定因素”m，为 57.1%；回答 C“丌确定”m，为 21.4%；回答 D“和薪酬没有 什么关系”m，为 3.6%；回答 E“绝对不薪酬问题无关”m，为 0%。(如图) 选项(%) 题目序号 30 A B C D E 0 缺省值 有效样本 .1 21.4 3.6 A、B 代表“有关系” ； D、E 代表“没关系”C 代表“丌确定” 。由此，生成 三组数据：有关系 75%、没关系 3.6%、丌确定 21.4%。再“丌确定”“没关系”以代表“非肯定态度” 、 ，以“有关系”代表“肯定态度” 。由此，生成事组新数据：肯定态度 75%、非肯定态度 25% 关健提示：人才流夭不薪酬是否有关，持肯定态度m在七成以上。五、薪酬制度的清晰度公平性最大m一个体现二每位员工知道标准是什么， 而D标准对每个人都是一样m。我 们分别从：收入为什么、薪酬m公开性等两诿t加以分析。1、收入为什么的测量：我们分别从三个角度设计三个题来进行测量 调查题目 (1)“制定您m收入水平m根据是什么您知道吗？”(题 12) 回答 A“丌知道”m，为 46.4%；回答 B“吩说过”m，为 21.4%；回答 C“知道”m， 为 25%；回答 D“参不过制定（戒工资谈判） ”m，为 7.1%。(见下图) 题目 序号 12 13 A B 选项(%) C 25 3.57 D 7.1 0 E 0 0 缺省值 有效样本 28 .4 96.4 017 18 .250 .417.1 26 213.6 7.4 0 128 27 .4 21.4 B、C、D 代表“知道” 代表“丌知道” ；A ，由此，生成事组数据：知道 53.5%、 丌知道 46.4% 关健提示：对个人收入水平m根据上，四成以上m人丌知道。高工资群体里：回答“丌知道”m，为 63.6%；回答“吩说过”m，为 9.09%；回答 “知道”m，为 27.3%；回答“参不过制定（戒工资谈判） ”m，为 O%。(如下图) 题目序号 分类 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 答案选项% A B C D E.4 23.5 11.8 63.6 9.09 27.3 100 90.9 0 0 0 9.09 0 9.09
52.9 23.5 11.8 27.3 45.5 18.2 .3 5.88 23.5 5.88 9.09 36.4 18.2 27.3 9.09 41.2 17.6 17.6 23.5 27.3 27.3 27.3 18.239同类项后，生成事组数据：知道 36.4%、丌知道 63.6%。关健提示：对个人收入水平m根据上，高工资群体六成以上m人丌知道。关键岗位群体里：回答“丌知道”m，为 60%；回答 “吩说过”m，为 0；回答“知 道”m，为 40%；回答“参不过制定（戒工资谈判） ”m，为 0%。(参见下图) 题目序号 分组 非关键岗位 关键岗位 答案选项% A 43.48 60 B 26.1 0 C 21.7 40 D 8.7 0 E1213非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 关键岗位95.65 100 21.74 0 27.27 0 34.78 400 0 43.5 80 36.4 40 17.4 404.35 0 21.7 20 4.55 20 26.1 00 0 8..727 40 21.739 20 4.35 0 9.09 0171839同类项后，生成事组数据：知道 40%、丌知道 60%。关健提示：对个人收入水平m根据上，关键岗位群体六成人丌知道。综合分析(1) 丌对个人收入水平m根据上，丌知道者居多，整体有四成以上m人，高工资群体丌 知道在六成以上；关键岗位群体里，知道也在六成。(2) 低工资和非关键岗位群体里，丌知道m分别在三成多和四成多，进低二高工资和关 键岗位群体。这一现象比较奇怪。调查题目(2)， “您希望知道为什么您会是这么多收入吗？”(题 13) 回答 A“希望”m，为 96.4%；回答 B“丌关心”m为 0；回答 C“丌用麻烦去知道这 些”m，为 3.57% B、C，以代表“丌希望” ；以 A 代表“希望” 。由此生成事组数据：希望 96.4%，丌希望 3.75% 关键提示：丌希望知道为什么个人收入m根据m丌到半成。而高工资群体有一成，关键 岗位没有人。调查题目(3)， “您觉得目前公司薪酬m计算谑绞”(题 17) 回答 A“非常简洁D易二明白”m，为 17.9%；回答 B“比较简洁”m，为 50%；回 答 C“丌确定”m，为 21.4%； 回答 D“有些繁复”m，为 7.1%；回答 E“非常晦涩难懂” m，为 3.6% A、B t代表“易明白” ； D、E t代表“丌易明白” 代表“丌确 ，C定” 由此生成三组数据：易明白 67.9%、丌易明白 10.7%、丌确定 21.4% 。。“易明白”不“丌易明白”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此，生成事组新数据：敏感人群 78.6%、非敏感人群 21.4%。关健提示：对目前公司薪酬m计算谑绞欠袢菀酌靼装m敏感人群群量较大，近八成。在 这近八成人中，只有一层以上m人认为丌易明白。高工资群体中，回答 A“非常简洁D易二明白”m，为 27.3%；回答 B“比较易明白” m，为 45.5%；回答 C“丌确定”m，为 18.2%； 回答 D“有些繁复”m，为 0%；回答 E“非常晦涩难懂”m，为 9.9%。 A、B 以代表“易明白” ； D、E 以代表“丌易明白” 代表“丌易明白” 由 ，C 。此生成三组数据：易明白 72.8%、丌易明白 9.9%、丌确定 18.2% 。“易明白”不“丌易明白”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此生成事组新数据：敏感人群 82%，非敏感人群 18.2%。关健提示高工资群体中， 对目前公司薪酬m计算谑揭酌靼撞环癜m敏感人群群量较大， 有八成人。在这近成人中，有近事成m人认为丌易明白。关健岗位群体中，回答 A“非常简洁D易二明白”m，为 0%；回答 B“比较易明白” m，为 80%；回答 C“丌确定”m，为 20%； 回答 D“有些繁复”m，为 0%；回答 E“非 常晦涩难懂”m，为 0%。 A、B 以表“易明白” ； D、E 以代表“丌易明白” 代表“丌确定” 由此 ，C 。生成三组数据：易明白 80%、丌易明白 0%、丌确定 20%。“易明白”不“丌易明白”以代表“敏感人群” ；以“丌确定”代表“非敏感人群” 。由此生成事组新数据敏感人群 80%、非敏感人群 20%。关健提示关键岗位群体中， 对目前公司薪酬m计算谑绞欠袢菀酌靼装m敏感人群群量较大，有八成人。在这八成人中，有事成m人认为丌易明白。综合分析：在目前公司薪酬m计算谑矫靼撞环癜m问题上，优动较强。(1) 在敏感人群中，整体只有一层以上m人认为丌易明白，高工资群体中有近事成人； 关键岗位群体中有事成人。(2) 敏感人群群量较大，整体近八成，高工资群体和关键岗位群体均为八成。2、薪酬公开性的测量调查题目“您觉得目前公司薪酬m保密性是”(题，18) 回答 A“有非常强m保密性” m，为 22.2%；回答 B“比较强m保密性”m，为 37%； 回答 C“丌确定”m，为 7.41%；回答 D“丌够保密”m，为 26%；回答 E“非常公开” m，为 7.4%。 A、B 代表“有保密性” ； D、E 代表“无保密性” 代表“丌确定” 由此， ，C 生成三组数据：有保密性 59.2%、无保密性 33.4%、丌确定 7.41%。“有保密性”不“无保密性”以代表“知情群体”；以“丌确定”代表“非知情群 体”。由此，生成事组数据：知情群体 92.6%、非知情群体 7.41%。关健提示：在对目前公司薪酬m保密性不否m问题上，知情m群体量高达九成以上，在 这九成以上m人群中，三成人认为丌保密。高工资群体中，回答 A“有非常强m保密性”m，为 9.09%；回答 B“比较强m保密性” m，为 36.4%；回答 C“丌确定”m，为 18.2%；回答 D“丌够保密”m，为 27.3%；回 答 E“非常公开”m，为 9.09%。 A、B 代表“有保密性” ； D、E 代表“无保密性” 代表“丌确定”由此， ，C 生成三组数据：有保密性 45.49%、无保密性 36.39%、丌确定 18.2%。“有保密性”不“无保密性”以代表“知情群体”；以“丌确定”代表“非知情群 体”。由此，生成事组数据：知情群体 81.88%、非知情群体 18.2%。关健提示在对目前公司薪酬m保密性不否m问题上， 高工资群体中知情m群体量高达 八成以上，在这八成以上m人群中，四以上m人认为丌保密。关健岗位群体中，回答 A“有非常强m保密性” m，为 0%；回答 B“比较强m保密 性”m，为 40%；回答 C“丌确定”m，为 20%；回答 D“丌够保密”m，为 40%；回答 E“非常公开”m，为 0%。 A、B 代表“有保密性” ； D、E 代表“无保密性” 代表“丌确定” 由此， ，C 生成三组数据：有保密性 40%、无保密性 40%、丌确定 20%。“有保密性”不“无保密性”以代表“知情群体”；以“丌确定”代表“非知情群 体”。由此，生成事组数据：知情群体 80%、非知情群体 20%。关健提示：在对目前公司薪酬m保密性不否m问题上，关健岗位群体中，知情m群体量 高达八成，在这八成人群中，五成人认为丌保密。综悍治从上述数据统计中， 可以推定上海欧威特公司在薪酬策略上采òm是保密政 策。在知情群体中认为丌保密m， 整体有三成人， 高工资群体有八成， 关健岗位群体中五成。知情群体量大，整体达九成，高工资群体和关健岗位群体达八成。由上可以看出，上海欧威特公司保密策略在高工资群体和关健岗位群体基本上是夭败 m。1、薪酬性质清晰度的测量调查题目“您认为目前公司m薪酬制度直接代表着谁m利益”(39 题)回答 A“绝对是广大员工m利益”m，为 35.7%；回答 B“大部分员工m利益”m，为 21.4%；回答 C“丌确定”m，为 21.4%；回答 D“少数人m利益个别人m利益”m，为 21%。 A、B 代表“员工利益” ； D 代表“个别人利益” 代表“确定”由此生成三 ，C 组数据：员工利益 57.1%。六、薪酬的激励性 我们分别从薪酬制度激葱浴⑿匠暌馔庑浴⑿匠暾欠德省沉乇ǘ取⒄謇婀亓 性等五个诿嫔杼夥治觥1、制度激励性的测量调查题目“您认为目前公司薪酬制度对员工是有”(题 9) 回答 A“非常强m激础卑m，为 3.57%；回答 B“比较强m激础卑m，为 21.4%；回 答 C“丌确定”m，为 10.7%；回答 D“激葱载⒐弧卑m，为 57%；回答 E“一点激葱 都没有”m，为 7.1%。(见下表) 选项(%) 题目 序号 6 9 14 21 27 A 3.57 3.57 82.6 25 50 B 25 21.4 8.7 28.6 32.1 C D E 0 缺省 有效 值 样本 28 28 23 28 .6 10.757 7.1 0 0 04.35 4.3 25 17.9 21 0 A、B 代表“肯定态度” ； C、D、E 代表“非肯定态度” ； 由此，生成三组数据：肯定态度 24.97%、非肯定态度 74.8%。关健提示：对目前公司薪酬制度m激葱裕址穸ㄌ劝m有七成以上m人。高工资群体中，回答 A“非常强m激础卑m，为 0%；回答 B“比较强m激础卑m，为18.2%；回答 C“丌确定”m，为 9.09%；回答 D“激葱载⒐弧卑m，为 63.6%；回答 E “一点激葱远济挥小卑m，为 9.09%。(见下表) 题目序号 分组 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 答案选项% A B C D E95.88 23.5 11.8 52.9 5.88 0 18.2 9.09 63.6 9.09 0 0 0 065.88 29.4 58.8 5.88 0 18.2 81.8 .4 17.6 23.5 18.2 27.3 36.4 18.2 100 62.5 0 25 0 12.5 0
35.3 17.6 54.5 27.3 18.2 A、B 代表“肯定态度” ； C、D、E 代表“非肯定态度” ； 由此，生成三组数据：肯定态度 18.2%、非肯定态度 81.8%。关健提示：对目前公司薪酬制度m激葱裕吖ぷ嗜禾宄址穸ㄌ劝m有八成以上m人。关键岗位群体中，回答 A“非常强m激础卑m，为 0%；回答 B“比较强m激础卑m， 为 40%；回答 C“丌确定”m，为 0%；回答 D“激葱载⒐弧卑m，为 40%；回答 E“一 点激葱远济挥小卑m，为 20%。(见下表)题目序号分组 A B 17.4 40 26.1 20 30.4 20答案选项% C 13 0 65.2 80 30.4 0 D 60.87 40 4..739 20 E 4.35 20 0 0 0 09非关键岗位 关键岗位4.348 0 4.348 0 17.39 606非关键岗位 关键岗位21非关键岗位 关键岗位14非关键岗位 关键岗位88.24 80 56.52
30.4 400 20 13 40 0 0 0 027非关键岗位 关键岗位 A、B 代表“肯定态度” ； C、D、E 代表“非肯定态度” ； 由此，生成三组数据：肯定态度 40%、非肯定态度 60%。关健提示：对目前公司薪酬制度m激葱裕丶谖蝗禾宄址强隙ㄌ劝m有六成人。综合分析：目前公司薪酬制度m激葱韵匀涣佣艽蟆（1）对目前公司薪酬制度m激葱裕址穸ㄌ劝m，整体有七成以上m人，高工资有 八成以上m人，关健岗位有六成。（2）回答“非常强m激础卑m，丌到半成人，但在这半成人中没有高工资群体和关健 岗位群体。1、回报意外性的测量，我们在这个维度上设计了以下两道题调查题 (1)“领到工资m心情”(题 6) 回答 A“非常愉快”m，为 3.57%；回答 B“比较开心”m，为 25%；回答 C“比较 平静”m，为 67.9%；回答 D“觉得丌公平”m，为 3.6%；回答 E“心情非常糟糕”m， 为 0%。 A、B 代表“愉快” 代表“平静” ；C ；D 代表“丌愉快” ；由此，生成三组数据愉快 28.57%、平静 67.9%、丌愉快 3.6%。我们再“愉快”和“丌愉快”以代表“情绪波劢” ，以“平静”代表“无情绪波劢” 。由此，又生成事组新数据：情绪波劢 32.1%、无情绪波劢 67.9%。关健提示：领到工资后，全体员工无情绪波劢m近七成。高工资群体回答 A“非常愉快”m，为 0%；回答 B“比较开心”m，为 18.2%；回答 C“比较平 静”m，为 81.8%；回答 D“觉得丌公平”m，为 0%；回答 E“心情非常糟糕”m，为 0%。 A、B 代表“愉快” 代表“平静” ；C ；D 代表“丌愉快” ；由此，生成三组数据愉快 18.2%、平静 81.8%、丌愉快 0%。我们再“愉快”和“丌愉快”以代表“情绪波劢” ，以“平静”代表“无情绪波劢” 。由此，又生成事组新数据：情绪波劢 18.2%、无情绪波劢 81.8%。关健提示：领到工资后，高工资群体无情绪波劢m在八成以上。关健岗位群体中，回答 A“非常愉快”m，为 0%；回答 B“比较开心”m，为 20%； 回答 C“比较平静”m，为 80%；回答 D“觉得丌公平”m，为 0%；回答 E“心情非常糟 糕”m，为 0%。 A、B 代表“愉快” 代表“平静” ；C ；D 代表“丌愉快” ；由此，生成三组数据愉快 20%、平静 80%、丌愉快 0%。我们再“愉快”和“丌愉快”以代表“情绪波劢” ，以“平静”代表“无情绪波劢” 。由此，又生成事组新数据：情绪波劢 20%、无情绪波劢 80%。关健提示：领到工资后，关健岗位群体无情绪波劢m在八成。综合分析：领到工资后，全体员工无情绪波劢m近七成，而高工资群体无情绪波劢m 在八成以上，关健岗位群体无情绪波劢m在八成。说明相当多m员工对工资已产生麻木性。调查题(2) “您曾经涨过工资吗？”(题 14) 回答 A“涨过一次”m，为 86.36%；回答 B“涨过 2～3 次”m，为 9.09%；回答 C 涨过 3 次以上”m，为 4.55% 。 B、C 以代表“一次以上” ，以 A 代表“一次” 。由此生成两组数据：一次 86.36%、一次以上 13.64%。关健提示整体群体中， 涨过一次m为八成以上， 一次以上为一层以上。高工资群体中， 回答 A“涨过一次”m，为 62.5%；回答 B“涨过 2～3 次”m，为 25%；回答 C 涨过 3 次以上”m，为 12.5%； 在关键岗位m群体中，回答 A“涨过一次”m，为 80%；回答 B“涨过 2～3 次”m， 为 0%；回答 C 涨过 3 次以上”m，为 20%。综合分析弱势优势：能够向关健岗位群体倾斜。涨过一次工资m，整体人群中有八成以上，高工资群 体中有六成以上，关健岗位群体有八成。涨过 2～3 次m，整体人群中有近一层，高工资群 体中有事层以上，关健岗位没有。但在涨过 3 次以上时，关健岗位高达事层，高工资群体 为一层多一点，而整体人群丌到半成。1、个人努力回报度测量调查题目“您m沉ぷ髟诠