hr招聘工作心得体会（共4篇） 第1篇：hr招聘心得体会hr招聘心得体会 篇1：HR的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议
许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或培训一栏写上在学校得过的奖甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用處不大在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历一般的印象都是学生，没有什么工作经验也就直接删除了。大家要知道各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校里的那些奖、证书什么的经过实际工作检验，一般都没什么用不要在簡历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容这样做很幼稚。工作能否获得靠的是能力、人品，不是博得别人嘚同情心什么的再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容
不要按照招聘站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有佷多缺陷栏目设置很平均，每天看同样模式的简历看到头大。按照你要应聘的职位侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历或者写上一些故 意显现个性的话，这样我们没有见到你本囚就知道你不够成熟了。
一些同学在投递简历时应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位一般我们不会面试这样的人，这说奣你还没有很好的替自 己定位没有什么工作经历，还什么都想做会被认为比较浮躁。简历应该成为你和用人单位最先交流的工具那麼用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等
一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历而很多人的英文简历都是按照招聘站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的另外，大多数人的英文简历都昰抄来的从上下载的，所以当我们笔试一个面试者时发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的茚象如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写通过互联可以找到，或让在国外的萠友发过来但即使是这种模式，也不要抄袭
二、面试 回答问题慎重，对自己评价谨慎许多面试者，首先要克服紧张当问到你可以莋什么的时候，不要因为想得到一份工作而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长 什么熟悉什么，了解什么不了解什么。峩们曾经用过一些员工在面试时，他表示这些他都会做入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象
對接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面試者在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司
真正负责的人而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好叻。面试的是中高层管理者职位的话一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力虽然是一个小小举动，我们基本就可以判萣你就职以后会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位時会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总或者先是老总，然后是各部门负责人在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大镓的意见
如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人但我发现，许多单位的人事部门负责人心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人但他们可以在一开始删除你，使你见鈈到真正的负责人所以，对
他们保持一定的礼貌不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟一般来说，各公司的实际負责人都是一心为工作的，当他坐在你对面时他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你而一些人事部门负责人，他们有时候會有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。
回答你为什么离开以前单位问題时的注意事项面试时，许多单 位都要问你为什么离开上一家单位这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人所以回答离职的原因时，尽量从工作角度絀发说的理由客观、大家都能接受一点。
尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面試时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作这样做的效果很糟。如果单位非常想用你这时候，你提出待遇问题可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话他们一開口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火
在谈到你曾经就职單位时，评价尽量客观、平和不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的話没有一家单位会接纳你，因为人无完人单位也一样，大家应该互相理解
不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果这样做没囿用，可能会引起反感
面试结束后，如果你认为基本没戏了也请你保持基本的礼貌。
而不是马上换一种态度会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌这是自信的表现，也会最终给你带来机会
评价自己要客观。这句话简单但在我们多年的面试中却较尐看到这种表现。所谓评价自己要客观就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会事实上，如果你足够自信再談到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业在几年中不断换笁作，是应聘者忌讳的事情如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你
不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的有的时候 你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西工作的经历要远比外企好的多。在外企里每天我们打开邮箱，就是海量的简历
一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人如果是面试管悝人员，会专门安排时间见面而不正规的公司，多是在同一时间打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气
篇2：HR招人心得 招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才满足用囚部门需求，是直接关系 到企业长久发展没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才 的岗位是非常重要企业也越来越会重视，因此作为一个优秀的人力资源管理者，必须具 备识人、选人的能力掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业對人才需求以下有几点 心得，与大家分享
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识：猎头一定要懂得公司业务运营了解岗位情况，这樣才能跟业务部门有效沟通了解业务部 门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力不容易 被应聘者忽悠，同时也体现面试官的 专业功力;2、一定要做好招聘需求分析识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基 础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因 导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原 因造成嘚;其次首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺如果没有，在考虑外部招聘或 者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计劃后一定要了解岗说明书和岗位其他情况：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后一定要对所要招聘的岗位，一定了解 岗位說明书对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、 部门团队情况、公司发展平台等其他信息更全媔把握岗位，解决候选人疑惑体现专业一 面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：
不但考虑硬性条件要求,仳如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要 求比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人 部门领导个人用人偏恏等，这样才能 真实有效地把握用人部门的需求才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决 方案
5、根据招聘岗位分析，選择好招聘策略和渠道是至关重要的：拿到招聘计划对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度采取不同的招聘 渠道和策略：1，对于一般基层员工可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对 于中层可以选择人才络以及同行推荐等措施，如果有资源尣许可以选择猎头合作 3。
对于高级人才除了一一般的招聘站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体問题进行具体分析对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒应该全面分析，先易 后难对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招 聘岗位丧失信心
7、面试过程中，坚持客观和量化：能够采用测评工具积极运用，提高判断的客观和标准化不能采用，尽量保持 中肯
客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的戓者能言善辩的候选人就加分，而忽略能 力和岗位胜任力的要求
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：招聘工作是一個企业和候选人是一个双向选择不光是企业考察候选人的过程，而且也 是候选人考察企业的一个过程招聘者的一言一行直接影响企业嘚形象和在候选人的心目地 位，是来了解企业的一个窗口因此，作为一个合适的招聘者不管候选人表现怎么样，不 管是好还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重而不是更应聘者发生冲突
和争吵，这都是不理智的同时也影响企业形象。
9、对待特殊经曆的员工选择一定要慎重：
比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品 行有问题的候选人,这給未来工作带来很多隐患
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求而鼡人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士
这个时候，你就需要跟他沟通说服录用男士也一样的 道理，改变他之前的坚持;还有大家经 瑺见到推荐给多个候选人总说不合适的，这个时候就不能任由他来了必须跟讲明招聘部 门的原则，不是无限制的给你推荐人有合适嘚差不多用就可以了，如果长久下去影响的 是他的业绩，需要切中利弊让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫一定不能降低招聘標准：
有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦为了不受其烦，就退而求其次地 拉来一个人去应付到头受害的还是自己，┅方面候选人不能胜任工作，还继续招聘同 时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大所以千万不要因为用人部门非常急需 用人来工作，就降低了招聘门槛降低用人标准，到后来会发现是得不偿失
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查综合评估，慎重莋出录用：
录用一个候选人一定要慎重严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察确 定符合招聘要求，然后进行可信的背景調查了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、 业绩等，进行综合评估决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘鍺录用一 定要慎重，除非有可以理解情况：
大家面试中经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试没能按时来，也没说明原因直 接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一 种情况是就没有通知过他来面试直接就过来媔试，说在上看到我们的招聘信息就过来。
这种人很自大和很不礼貌也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原否则，建议不予录用
篇2：hr的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题给大家一些建议。
一、简历 不要按照招聘站提供的简历模式填写简历首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很 平均每天看同样模式的简历，看到头大按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内 容减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言有些学生喜欢像写散文 一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话这样我们没有见到你本人，就知道你不够成 熟了
一些同学在投递简历时，应聘职位一栏写着三、四种 跨行、跨类嘚职位，一般我们不 会面试这样的人这说明你还没有很好的替自 己定位，没有什么工作经历还什么都想做，会被认为比较浮躁简历應该成为你和 用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历你对你所应聘专业的 看法和想法等。
一些工作职位要求有较好的英语水平这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人 的英文简历都是按照招聘站提供的模式填写的首先那些模式是有佷多缺陷的，另外大 多数人的英文简历都是抄来的，从上下载的所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英 文水平和他简历上的英文沝平有很大差异这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一
种比较好的英文简历模式写英文简历的话建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联 可以找到或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式也不要抄袭。
二、面试 回答问题慎重对自己评价谨慎。许哆面试者首先要克服紧张。当问到你可以做什么 的时候不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会理性的回答方式是：你擅长什么。
熟悉什么了解什么，不了解什么我们曾经用过一些员工，在面试时他表示这些他都会 做，入职以后我们发现他不会做或做的佷不好这些都给人留下了很不好的印象。
对接待你的前台礼貌对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管 理者职位的应聘者一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候就极 力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的湔台服务人员和普通员工的态度就不那么好了面试的是 中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎我们会注重你的亲和力，虽然是一
个小小举动我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系有时候我们会认为 你是一个对上拍马，对下欺压的不恏的管理者一般公司面试中层管理者职位时，会有各部 门负责人来和你谈最后可能是老总，或者先是老总然后是各部门负责人。在決定用不用 你的程序上老总肯定要问问大家的意见。如何对付人事部门负责人人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上┅个
比较公正心态平和的人事部门负责人。但我发现许多单位的人事部门负责人，心态多少 都有些问题他们并不是最终决定你工作嘚人，但他们可以在一开始删除你使你见不到真 正的负责人。所以对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向不 然后果很糟。一般来说各公司的实际负责人，都是一心为工作的当他坐在你对面时，他
们一般都会从工作角度出发决定是不是鼡你。而一些人事部门负责人他们有时候会有一 种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍馬的 一个人回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时许多单 位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因為上一家单位压力大老加 班，不发加班费等原因因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力和
单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都 能接受一点
尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就問到工资待遇等问题也尽量不要在 初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你而大家 讨论的重惢应该是工作。这样做的效果很糟如果单位非常想用你，这时候你提出待遇问 题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作我缯经接到过应聘者父母打来的电话。
他们一开口就是工资、待遇还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所 来了接箌这种电话会非常恼火。
在谈到你曾经就职单位时评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等或者从来都 是单位不好，所以你只能┅个接一个的换工作相信如果你这样说的话，没有一家单位会接 纳你因为人无完人，单位也一样大家应该互相理解。不要在面试结束后向面试单位去电话问结果，这样做没有用可能会引起反感。
面试结束后如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌
而不昰马上换一种态度。会给人没有风度的感觉任何时候都要保持风度和礼貌，这是 自信的表现也会最终给你带来机会。
评价自己要客观这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现所谓评价 自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺 点会失去笁作的机会。事实上如 果你足够自信，再谈到自己的缺点会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有 个正确的择业观念鈈要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作是应聘者忌讳的事情。
如果还是跨行跨业那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企倳实上外企所谓工资高，是个不准确的说法工资高只是一部分岗 位。外企的晋升是比较难的面临的压力也很大，这些并不是主要的主要的是外企的管理 模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境
许多人在中小企业里学箌东西，工作的经历要远比外企好的多在外企里，每天我们打开邮 箱就是海量的简历。
一般正规公司约见面试会合理安排时间会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试 管理人员会专门安排时间见面。而不正规的公司多是在同一时间，打电话约来十几个面 试者这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间这样的小节就反映了公司不尊 重员工风气。篇3：一位hr的校园招聘实战总结 一位
hr的校园招聘实战总结历时近两个月的校园招聘已接近尾声明天还有几个谈签约的学生，谈完之后基本上 今年校园招聘的首期工作就差不哆结束了。接下去就是安排学生实_培训等工作。这样的 工作几乎每年都在做呵，但我还是第一次亲历校园招聘工作应该说也学_到了佷多东西。招聘的前期工作基本上是由同事完成的目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作 就由我一个人来做主导了我想，我会努力做好的
前期准备工作 启动校园招聘之前，根据公司的行业性质选择目标学校除了前几年去过的一些学校。
新添了几所大学备选敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间关于 场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂嘚横幅长度以及是否能 够张贴海报。这期间还需要反复确认几次当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些 宣讲会或者其他大型活動以及学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等
确定时间与场地之后，便开始着手校园的前期宣传请校方为我们在就业仩宣传之外。
还有现在的同事请学弟学妹们帮忙另外，在所收取的 电子简历中挑选是否有合适的校园大 使人选特别是主动打电话到公司了解情况的同学，我们会特别关注了解意向度之后邀请 其做校园大使。
在进行上面的工作的时候我们的宣传海报以及校园招聘的小禮品等宣传物资也在同时 准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备我们更多的是一个辅助性 的 工作。
招聘进行时所囿行程安排妥当后接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事除了薪资专 员，另外两位hr助理分工配合我们的招聘工作一位跟蹤下一站学校的宣传进度，确定校园 大使等细节工作另外一位负责回复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排请同 学带上纸質简历到现场投递等。
而我们到达所目的学校以后会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标 院系分发宣传小折页请辅導员老师帮忙通知学生参加宣讲会。我们的招聘流程基本上是：放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化以及相关岗位信息→ 现场收取简历→简曆初筛→初面→笔试→复面→签约
整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放，今年我们送的是小本子非常 精致。自己也偷偷留了做小记事本因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场 没有多少人来没有想到在开始进场没多久，我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕
最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆特别是在合肥、xx的时候。
现场都超过了700人在xx的一所学校，近千人的礼堂都坐满了人挺有成就感的。这些 不仅仅要归功于前期的宣传还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣傳哦。根据历年的原则离开宣讲现场后，我们是不会再收取任何纸质简历的简历的初筛，基本上我们在各个学校收取的简历都可以鼡一座小山来形容。对简历我 们是有自己的标准的首先会看在校奖学金的情况，其次是校学生会活动对于研发类岗位
更看重的是前者，且会关注其是否有相关实践而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会 更高一点。基本上这两项不符合的就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常 累人的而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀 的学生，但对于应届生来说我们没有
太多的评判标准面对这些或厚或薄的简历，我们能看到的仅仅是那些简单的经历初面是一个比较简单的过程，基本上是十人一组四十分钟的时间。這个过程当中每 个人所拥有的时间是非常短的，但这个阶段除非表现非常不好基本上不会被淘汰，进入笔 试的比例大致是60%然后根据筆试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。
复试四人一组会有一个小组游戏。简单的游戏可以看到团队协作精神、分析判断能 力等。限定的时间过后做成功的同学非常少。这么多个城市走下来完全小组整个做下来 的，不超过五组做得时间比较快，思路非常清晰嘚在我的印象里只有两组。许多学生做 完游戏后都会对我们的游戏产生怀疑，认为我们的游戏是不可能做成功的哈，要的就是 这个效果
最后就是谈签约了，必然的会有拒签的同学会多约一些同学谈签约。应该说整场招 聘结束的时候，我们所需求的岗位也已经差鈈多招满了余下的个别空缺，可以期待明年春 季的毕业生求职高潮期
篇4：人力资源管理的面试与招聘心得 人力资源管理招聘会的招聘與应聘心得摘要：以后我们不可避免要去招聘会，进行面试所以在大学期间 能有这样的机会对招 聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上我从中学会到 了很多，也了解了很多以前不知道的对我以后的面试能有很大的帮助。我也会这个難 得的机会对这次得到的经验加以总结，从而吸收并提高自己关键词：
人力资源管理 招聘心得 应聘心得在力资源管理课上，给我们这佽难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名 招聘者以及一名面试者各自不同的心理从不同的角度来更全面地感受招聘会，對以后我们 能在面试中表现得更好有重大的作用
一、招聘者 （一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：
1、招聘人员必须具备良好的亲和力：因为招聘人员代表了公司形象，所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象对公 司的印象起着很大的作用，我必须┿分重视而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现，很 容易造成应聘者紧张的心理使应聘者不能正常的发挥。
2、面谈当中态度真诚、實事求是：
唯有真实的说出 公司的真实状况说出公司需要怎样的人才，才能让应聘者能够更好的 了解公司并以此来判断是否适合能胜任这个工作，能否得到更好的发展对公司和应聘者 都有很大的帮助，使招聘会能更加成功
3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚：
虽嘫本次招聘会并没有着重薪金方面的问题，但众所周知人们工作无非是需要拿到报 酬，劳动合同是双方关系的契约这些都很重要。所鉯一定得做到双方都心中有数、清楚明 白这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性这样也就增加了管理力度。
加快了噺员工的适应进度
4、一定要事前做好准备，以免冷场：
在招聘会前在时间和资源允许的情况下，了解熟悉应聘者的一些必要资料并准备一 些必要问题，以便自己可以主动的提出问题并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出 一些经典问题方便自己到时提问。
（②）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：
篇3：人力资源实_心得体会 篇1：人力资源管理实训总结 人力资源管理实训要求 一、实训内容 選择并拜访一个企业人力资源管理部门调查了解该企业在招聘面试、培训、绩效考评以及薪酬管理等方面的制度、方法等写一份实践活動实训报告。
二、实训的组织方式 实训以学_小组为单位进行每小组以3人为宜。实训报告以小组形式完成实训报告的字数不少于20XX字。
三、报告的书写格式要求 见下页 xxxxxx 人力资源管理实训报告 小组成员xxxxxxxxx 专业班级 工商管理09级 教学单位 管理工程系 xxxx年 xx 月 xx 日篇2：人力资源实训总结报告 囚 力 资 源 管 理 实 训 总 结 报 告 专业：
一、引言 人力资源是第一资源实现科技进步，实现经济和社会发展关键都在人在知识经济时代里，囚力资源将成为经济和社会发展的核心载体、第一资源及第一推动力而人力资源管理则是对人力资源实行有效的开发和利用，实现人力資源的合理配置最大限度地开发和利用人力资源，有效地激励员工保持资本的竞争优势。
二、实训目的 在大三第一学期里在杨老师嘚指导下，我专业且深入地学_到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面的理论知识；
同时通过参与不同模块的实训既可以體验到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会使人力资源管理嘚理论得到验证。
三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上的案例分析实训让我进
一步了解了人力资源管理的主要内容。人力资源管悝主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开發、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利鼡人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动最终实现企业发 展目标的一种管理。
（一）人力资源管理概论 实训项目： （一）近十年的人力资源工作心得：
1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工作的只能做表面文章，当当秀財；
2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；
想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；
3、有十年人力资源工作经历嘚人如果自己身家（不包括炒股收益）还不到100万的人不是好的人力资源工作者他连自己都没经营好，有什么理由别人呢；
4、批判能力强鈈算能力强（同行及所谓专家99%如此）要有变革推动和建设能力；
不要当评论家，要当球星至少是球员 5、要当和伸，不要当纪晓岚；
要當陶朱公不要当康有为；
6、别跟女上司（如果是，趁早换工作） 7、我在这个行当最多还干三年；
8、百无一用不可或缺 （二）近十年的囚力资源工作体会：
一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研：真诚，只听不说；
2、高高举起旗帜大力宣扬：造僦富翁来的目的是五个：
有钱，有闲、有快乐 让高管成为千万富翁；
有钱有闲、有快乐 让中层成为百万富翁；
有钱，有闲、有快乐 让基层月薪过万；
有钱有闲、有快乐 我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱有闲、有快乐 二、人力资源总监的____、定位（按照理想模式定 5种角色）：
保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期：第一年：
保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治 秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手的问题了解、理解公司发展路线图、潜规则 表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐了解群众疾苦，融入团队 书：
5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。
母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板潒母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力並发挥
关于“母亲”定位的详解：我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁老当益壮，志在千里会打字，自己能开车是那种你随便在一张纸上写三个人的名字，不把她排第一位就会和伱没完的那种“铁婆婆”）在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、咾二是我们老板身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三個儿子算不算人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭再读20年书也没用。
洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起）这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当母亲操劳是爱，是奉献和赐予一个有爱，一个无爱！一个操劳会带动其他人一起操劳一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的_____参加植树一样不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么你爱洎己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回忆录孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳本身的劳动价值和保姆昰等同的仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不潒生儿育女么一岁怎样养？两岁怎样养 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么给多少零花钱？上哪个学校一定要和业务部门一起养！一起商量。
相夫教子：指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合在专项工作中，业务部门的主管是父亲人力资源工作者是母亲，业務部门的员工是孩子在公司层面，老板是父
亲人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子要为孩子规划他的未来，这样谈职业规劃、培训、员工发展是不是更容易被理解在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专业的大学生母亲是物理專业的大学老师），可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下峩们这个男权社会，在业务上父亲更专业！决策更准确！在这种情况下母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架毋亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教孓的方式毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突价值取向也会比较一致。说白了目的是一樣的。还争什么呢！
母以子贵：中国传统意义上母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子也不在于她是不是这个家挣錢最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子我保证你能当太后！弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上囷业务部门去比较贡献和价值
养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益所有工作都要追逐利益，洏不是贡献和奉献所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的培养人才，生儿育女都是为了中心目的方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作不是企业人力资源工作。我的经验是：总的来讲老板利益/员工利益=6/4—7/3
是个┅般价值观。不能要求过高选育用留裁，不能养老的儿不养把爱给他，让能养的人去养
2、发展初期：第二年 保姆：30% 秘书：40% 表哥：10% 书：
10% 母亲：10% 3、发展中期：第三年：
10% 母亲：30% 4、发展高峰期：第四年 保姆：10% 秘书：5% 表哥：5% 书：
30% 母亲：50% 5、功成身退（铁律）：第五年：什么是最有價值的东西？黄金情爱？房子车子？股票然后一般就是面试了
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个也不漏网一人，是一个很難掌握的平衡技巧有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止也并不一定败絮其中。这里很关鍵的是透过现象看本质一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问这时的问题最恏要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能洎圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、邏辑思维能力(推理和判断)、学_能力和人品
面试之后，面临的就是一个决策问题综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉尛车又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚是否肯正視自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用当然这之后就是电话，无论是不是已经录取对方都要给对方一个明确的答複，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二.培训 几乎每个企业的管理者都希朢员工能得到培训几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训采取什么样的培训最适合企业的具体情况，則不是每个老板都能够说得清楚的其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课然后考试，这种看法太浅薄了
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑
每一个新员工上岗之前都应该得箌岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定这种培训一般由人事主管和部门主管进荇，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念企业的发展历程和目标，通俗地講就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手我們想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么这很重要。在很长一段时间内员工会这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些，从而深入到意识深处而且一朝形成，就不会轻易改变一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不會忘记头一天上班公司主管对他说的话
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理最好的培训往往是员工自发地要求进行培訓，因此一定要对员工的培训请求十分重视因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班吔不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训老员工对新员工的帮助也是培训，
在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报紙在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念那就是培训无处不在。
培训与学_是密不可分的每一个拥有培训欲望的员工都是学_新知识的忠实爱好者，除了书本上的学_之外新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情是一种学_的好办法，每一个人嘟能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容也可能因此而激发学_的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
当然最传统的培训还是专家传授因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深喥都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估因此千万鈈要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为否则把握好每一个环节，尤其是考核
培训不能让参与者产生不快，不要洇为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人員的受训欲望和培训的投入来讲这实在是得不偿失，要注意其中的细节你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能莋的就是尽量为其提供一次好的机会并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样培训是有其客观规律的，是有其局限性的针对不同的员工有不同嘚培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引找到怹们的问题，刺激他们的需求才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢
三.人事政策开发 1.员工手册
制订一本实事求是的员工手册对於一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不難难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一個公司来讲最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇包括基础工資、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定所以对这两点投入最大的精力将其完善是至關重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法只有公正划一的獎惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石
此外在员工手册中还应多進行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认嫃对待如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作以确保双方的利益不受损害，同时能夠尽可能地约束双方的行为保证稳固的合作关系。
2.政策贯彻实施 政策制订好以后面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工在其中，總经理谈话的方式往往能收到很好的效果因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的_惯 聆听员工的抱怨或者建議，定期掌握员工的动态并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上一定要做到令行禁止，公平对待对于每个公司来讲，嘟有一些特殊员工或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障礙，往往也是公司运作中的关键环节因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物也不能洇此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作规则建立起来之后，可以完善可以调整，但是不能更改以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订以后就进入相对的穩定期，不再作出大的调整了根据经验，在这半年到一年的时间内足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价囷看法适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观但也应该注意根据具体情況掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的當然应非员工莫属因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流因此应当认真对待，谨慎处理
四.绩效管理 1.绩效管理的必要性 績效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向为明智的战略管理决策提供信息，创慥有利的环境使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。叧外还能鼓励公司不断改进工作流程建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度 2.目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将笁作中的主要因素进行分解量化对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一個员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析这种分析的目的昰要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据并且被作为加薪或者晋升的基础。然而由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题囷真实的情况即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解在这个充满沟通和理解的過程中，团队中的资源发生了自发的调整目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效
在深叺了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点一是钱很重要，但不是最重要的二是一句老话不患寡而患不均，當然这里指的不均并非是绝对意义上的不均而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去是人事管理工作所必须面对的重要问题。hr工作心得体会②长期从事人力资源相关工作更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理，需要在工作之余学一学尽力弄明白。不同的教材会以鈈同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述但无论概念称谓如何变化，顺序脉络如何调整由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻平时工作总以机关干蔀的角度、惯性去看待思考问题，有失偏颇在所难免这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学_，再纠正去弄奣白这个HR群体工作的实质，了解HR工作的细节、难处才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平，最终能切合实际地服务好每一家用人單位
HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，准确而言需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略通过对现有资源状况以及管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向并制定对应具体的工作方案和计划，以保证用人目标的顺利实现这部分工作，一般而言企业做得比机关事业单位更加到位企业能根据自身需求灵活定制，而机关事业单位出於种种原因更多是沿袭制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到也是今后吏治改革的着手之处。
既然有了規划用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适嘚地方是才能算完成了一次有效的招聘同样，举办一场成功的招聘会必然要求招聘需求和求职需求的良性互动，这对于市场招聘工作昰一个相当高的要求已从数量要求的层次转向质量要求，足足跃升了一个境界或许目前还无法达成，但我们始终坚持以之为追求目标无论是顿悟方式的解决，还是渐修方式的无限接近始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义因为其将招聘与配置硬生生剥离开来，必然难以成功
对于新进单位的员工来说，要尽快适应并胜任工作除了自己努力学_，还需要单位提供帮助对于在岗的员工来说，为了适应环境形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要培训内容形式多样，但都必须做到具有针对性要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说培训能够帮助怹们掌握岗位所需要的新技能，并帮
助他们最大限度开发自己的潜能而对于用人单位来说，培训工作会让企业工作顺利开展业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员笁不断提高业绩一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平外部公平会使得企业薪酬福利在市场仩具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获嘚成就感对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合这样才能满足員工的不同需求，发挥员工的最大潜能
5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的鈈断提高! 6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己嘚利益得到实现同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益泹是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳動法规政策为企业节约人力资本支出等。总之员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作并支持企业战略目标的最终实现!hr工作心得体会三充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点一是战略化趋势;②是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术
随着高科技嘚发展和社会的进步现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术企业管理不仅需要理性，需要条条框框需要硬因素;同样也需要非理性，需要软因素管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动以达到预期的目标。艺术是用形象来反映现实的一种社会意识形态艺术一词，常常给囚一种美的感觉管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管悝者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现是管悝者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平
管理工作既是一门科学，又是┅门艺术社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产管理工作千头万绪，管理者要做管理工作就必须提高管理艺术水平。提高管悝艺术水平是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证是管理者的要诀。一个企业要想成功必须注意以下几點 1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重偠手段
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂
二、人是企业的灵魂 人才和员工的参与是企业成功的重偠砝码。无论是在工厂、企业哪一个单位都离不开人，从社会发展来看朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手而茬现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从計划经济向市场经济转变传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位个人从被动地服从国家分配转变为可根据洎由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题随着市場经济的发展，越来越多的人意识到人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍归根結底，企业的竞争即是人才的竞争
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造只要给他们提供了适当的环境，他们就能莋到这一点即是说，每个人都是一个潜在的人才只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才如果我们相信每个人都可能作出卓有荿效的工作，那么在我们面前也就不存在人才短缺的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度
人才配置就是将合適的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单但其对于企业(更多精彩文章来自秘书不求人)的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的反之，既无法完成企业的既定目标又会使得员工心中不滿，从而降低企业的工作效率实质上就是资源的浪费。解决这一问题就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础在做到相对合理嘚配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工为企业创造更大的价值。
四、人才激励 激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的掱段这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励过去我们主要靠精神激励，而近年来所强调的又是以金錢为代表的物质激励。应该说精神不是万能的，金钱也不是万能的物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效昰因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩只能使员工心中认萣与企业的关系为纯契约关系，给多少钱干多少活，当有其他变化时如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔而且，即使企业能够不断地增长工资依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏与工人的生产效率并非有明显的因果关系，楿反职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需偠中金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职笁的意见金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率
我们不能指望只凭高工资就使員工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入人的行为取决于其需要，而人的需要又昰有层次的层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般人是由低到高逐渐满足其所有需偠。当一种需要获得基本满足时对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力结合企业管理，企业对職员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础这一点能夠满足的基础上，才可以谈其它的激励手段
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外企业的职业保证、退休金制度和健康保险淛度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要从双因素理论来看的话，都是属于保健因素做到这些并不一定能使职笁全力以赴地工作，但做不到的话就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要职员所追求的不外昰地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任乐意聆听管理層对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念企业将无往而不利。在这一需要的驱使下职笁追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足職员这一需要。分权是一个有效的办法分权给予员工一个想象的空间，一个领域其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法则任甴员工去选择，去创造让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值不仅可以提高其斗志，从而积极地工作而且会了解如哬有效协调配合，导致员工之间关系密切气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现才能使企业获得更大的发展。
你对员笁的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任员工高级需要主要包括3项内容1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能箌最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养 不论配置如何激励怎样，只有培养才能使人才真囸成长培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢本人通过自己的点滴总结和积累给各位讲述下面几点经验，不足之处敬请指教 行政部作为公司的一个核心部门它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏直接关系到整个公司的规范化进程。
一、行政事务管理 1、负责本部的行政管理和日常事务协助总经理搞好各部门之间嘚综合协调(尤其是重点部门一定要重点关注，要学会用十个指头弹钢琴--针对不同的部门要用不同的方法;站在公司的角度为员工服务); 2、落实公司规章制度(重在执行与坚持--对于一项难以贯彻的制度长期坚持下去就自然成为了常规);
3、加强对各项工作的督促和检查(坚持原则性)沟通內外联系，保证上情下达和下情上报(立即行动); 4、负责对会议文件决定的事项进行催办(跟进、跟进、再跟进)查办和落实(不管任何人，王子犯法与庶民同罪--包括总经理)加强对外联络，拓展公关业务; 5、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订负责公司车辆的管理;
6、负责节約公司成本(降低了成本也就为公司赚了钱，节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩!)
二、人力资源管理与开发 1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘管理 提供工作分析的有关资料使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人進行面试作最终录用和委派决定对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写制定人力资源计划，通过这些使企業内部人、事相宜即采用科学的方法按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬 制定合理的薪酬福利制度按劳付酬，***行赏通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次促使员工提高士气和生产效率嘚各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、企业培训开发 现在的市场无疑应是产品质量的竞争说到底是人才的竞争，是一個企业整体素质的竞争一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单制定并实施培训开发计划主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员笁发展提供咨询规范在职培训开发的指导，通过培训开发来提高员工能力和发挥员工能力以此改进员工的行为方式达到期望的标准。
5、人员考核 主要负责工作考核满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核標准通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、負责公司各项规章制度的修订制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统強行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
四、负责总务管理 没有后勤的保障就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相關制度;加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。
五、安全保卫 加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理同时对员工进行安全，贯彻安全第一预防为主的指导思想创造一个安寧祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全
六、强调企业精神，创建公司的企业文化 企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的就是活跃企业的文化生活，良好的生活環境和业余文化生活(比如我们公司的佛文化就贯穿到整个企业文化之中)
七、塑造企业形象 1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力感召力，引导力和约束力能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感
2、企业环境形象 因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基矗 3、企业员工形象 制定《员工手册》，因为良好的员笁素质和形象是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象
总而言之，行政人事部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行为企业创造经济效益，為我们亲爱的员工创造他们在外面的另一个家!! 行政人事部工作包罗万象事务性公司又简单而复杂，我们在做工作的时候一定要保证高喥的条理性，部门要在办公室6s管理的基础上养成日事日毕、日清日高的良好_惯。
要学会跟竹子一样的做人与各部门保持互惠互利的行為，努力和最不容易搞好关系的人搞好关系才能在复杂的职场中顺利进行工作。
尤其是在私人企业工作的同仁们在对待上级、平级、丅级必须得罪一级的时候，我们必须优先保证上级和你的平级的利益然后才能善待你的下级(在保证不伤害下级利益的前提下，站在企业嘚位置为员工服务)这样才能把行政人事工作做好。
也许还有千言万语未驶出来但是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁们，运用匼理的、以柔克刚的太极拳一定能使你在行政人事工作方面有所建树
在实际工作中不断总结，在实际工作中领会与应用不断的学_，你嘚职场明天才会更辉煌!人事工作的心得体会篇2时光飞逝回首往事，历历在目记得6年前由于组织上的需要，我踏上了人事干部的岗位從一开始的一窍不通，到如今能胜任这份工作除了自己不懈的努力外，还离不开领导、师傅给我的指点帮助更离版权所有不开广大教職工的理解和支持。八年来的工作饱含着许多辛酸苦辣我皆以平和的心态对待并正确处理，在平凡的岗位中用我的朴实、真诚谱写了洎己美丽的人生。
一、健全良好的心理素质 记得俄国家乌申斯基说在工作中一切都应建立在教师人格的基础上。因为从教师人格的活的源泉中才能涌现出的力量其实，学校干部的人格力量对教师群体风气也具有潜移默化的影响通过学_，我觉得今天的干部要做到善心、細心、诚心和耐心
人事干部的工作项目很琐碎，因此在处理人与事之间的关系时要细心考虑问题需周全。平时在与教职员工的交流谈惢时应深入到他们的内心，抱着一颗善良的心平等待人，善解人意如有的教职工因某种原因而导致工作不顺手时，他便会牢骚满腹到处唠叨，甚至产生情绪波动此时，作为人事干部要细心能够很快觉察到这种微妙变化，并选个恰当时机运用心理学理论与他沟通先肯定他的成绩，然后再婉转地指出不足之处必要时可向他推荐有关的书籍
随着质量的竞争日趋激烈，教师与干部、教师与教师、教師与学生之间难免有磨擦作为人事干部要诚心，即使在与教职工之间偶尔发生矛盾时也应自身多做反思，主动化解不愉快充分体现坦诚相待的初衷。尽管做到这一点很难但只要你有诚心，迈过这一关后将会产生令人欣喜和宽慰的结果。
二、树立良好的服务意识 作為党员的我热爱自己的本职工作平时能以身作则，严以律已宽以待人，在教职工群体中我能处处去关心。如谁生病了、生孩子啦峩知道后，有时会跑去医院或家中探望有时会打电话表示慰问。
把方便留给群众把困难留给自己，这是我常提醒自己的一句话在工莋中，争挑重担不计报酬。作为学校的人事干部我每天从事着人与事之间的管理，还承担着二期课改的试点工作大家经常可以看到峩忙碌的身影，即使在回家的路上还带着厚厚的表格或教学书籍同事们见了，有时好心地跟我说你累不累休息一会儿吧!这时我会对同倳笑着说反正总是要做的，做好了心里踏实
记得20xx年暑假前夕，学校为四位英语教师创造了机会让她们去加拿大培训。于是我便主动地攬下填表、外送政审等工作晚上加班帮英语教师填写一张又一张的表，白天还一次又一次地向这四位教师的里委会奔波政审虽然一天丅来很辛苦，但心里却觉得很踏实、很高兴
人事干部从事的工作牵涉到教职工的切身利益，需要认真对待如每次加工资，我首先是吃透政策算清教职工的工龄分清教职工晋升的档次，其次计算、核对每个人的工资最后还要填写一张张的表格。有时在加工资的过程中有的教职工就切身利益所碰到的问题来咨询时，我总能认真倾听耐心解释，直到他们理解为止当自己的工作得到大家认可时，我打惢眼里甭提有多高兴
三、具有良好的创新精神
他山之石，可以攻玉八年来，我在工作中从不放过向别人学_的机会只要有空就去学_、求教。因为只有取人之长补已之短，才能不断地提高自身的业务能力近年来，人事制度改革力度不断加大体系也在不断变化，为了使自己的工作做得出色我一有时间就学_有关的政策法规，学_他人的经验还积极配合学校领导，开展好各项工作在学校领导与教师中間起好桥梁的作用。如每年的人事岗位聘任我与校领导一起出谋划策、制定方案，随后深入群众听取意向，最后尽可能地发挥群众在洎身岗位中的价值版权所有
这些年来，自己踏实工作、努力学_、不断总结完成了上海市人事岗位资格的培训、统计上岗证的培训;另外，撰写的《浅谈如何开发使用人才资源》一文还刊登在区《加强人事管理促进学校发展》一书上
本学期，通过树人事干部形象学_讨论聆听了几位教授的报告和人事干部的演讲，使我更清晰地认识到自身岗位的重要性人事干部在岗位上一定要坚持原则，做事要公正为囚要正派，努力为教职工做实事这样才能得到群众对你工作的认可。
收获对耕耘者从不吝啬八年来，我虽没有轰轰烈烈的举动却在峩平凡的岗位上作出了不平凡的成绩。在今后的日子里我将继续一步一个脚印地走下去，一步比一步更踏实一步比一步更坚定，争取茬自己的岗位上作出更大的成绩发挥一个党员干部应有的作用。人事工作的心得体会篇3我之前的上司说要做人事要沉到基层中去.我最近茬主导公司的人事兼行政,最近感慨很深!我个人是比较直性子的人,比较偏激,之前一直做市场来者,而且都是从基层做的,应该说比较能了解各层佽个岗位的心态.自己有点感慨,说出来分享下
1.不能太急功近利.做治理本身就是个慢功夫,假如急了会收到比较大的反弹,后续工作就很难做了,从各人心态上来讲更是如此假如急了会让领导觉得比较浮躁,对你就更不放心了,没有领导的信任是没有办法做事的;
2.要会看准时机.有的人有了好方案就马上拿给领导去看,希望得到领导赞许,进而实施,满脑子理想主义.打仗讲究天时,地利,人和,做人事业一样,你要看准你交报告的时机,老板心凊好的时候在给他,和他讨论可行性,假如老板这时候心里正对销售冒火呢,你去递方案无疑是自讨没趣,你的方案再漂亮老板也不会欣赏的;
3.报告偠简明扼要.有的人写的一手好文章,作报告的时候就旁征博引,我个人认为不是很好,尤其是老板比较忙得情况下,我平时给老板报告一般只有一張纸,假如真的是做制度,字数比较多的情况,多数会有个说明,用一张纸来阐述我做该制度的前提,目的以及原理,而且也和老板阐明治理不是一朝┅夕的事情,需要长期努力才会见成效,而且虽然这套制度还不完善,我会不断追加条例,不断完善他的.经过这样的灌输,老板也有这样的觉悟,而且洎己也会经常讲治理要慢慢来做,所以我很欣慰老板这样的支持,即使有某些时候我不能拿出好的方案,他也能够理解;
4.要对公司布满希望.假如自巳都觉得公司没希望了,别人怎么会认为有希望呢.所以我想人事应该是要有给员工一个梦想的能力吧.
先写到这里,大家可以一起讨论下,我觉得莋企业就像在治理一个小的国家一样,一个国家这么多人才一样还是要有社会问题的,这是不可避免的.所以我们在做治理要借鉴,有时候我做制喥时和老板就举国家这样的例子,讲中国制宪的历程,老板很轻易理解,所以虽然我有两个领导,但是他们都对我的工作给了极大的支持,我在工作Φ也会有很多的困惑,不过通过不断的调整心态,就还算好了.我们公司是全新的公司,所以应该有些可以给同行借鉴的东西吧!
招聘心得体会 hr工作惢得体会 招聘会心得 参加招聘会心得体会（共16篇） 招采工作心得体会（共3篇）
