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盗窃团伙搞“公司化管理” 涉案聋哑人被洗脑
　　召开视频会议、奖惩制度分明……谁会料道，这居然是一个盗窃团伙的“公司化管理模式”。昨日，重庆市公安局刑侦总队和双桥经开区公安分局召开新闻通气会，公布了本市一起系列入室盗窃案，牵出背后一个涉及多省、操纵聋哑人犯罪的盗窃团伙，30余名嫌疑人，作案60余起，涉案金额达300余万元。
　　超市失窃，牵出可疑聋哑人
　　去年10月22日，双桥经开区某步行街一家小超市遭遇入室盗窃，三万多元现金不翼而飞。警方调查发现，这笔现金是在超市楼上小阁楼被盗的，谁能在大白天有人值守的情况下，悄无声息地盗走这些钱呢？
　　失主彭某想起当天中午，有一个像是聋哑人的顾客有些奇怪。民警调取现场周边监控发现，有一名疑似聋哑人用手语和彭某交流了很长时间。与此同时，另一名男子进入彭某的小超市，马路对面还有一人在徘徊。当这几个人走后不久，彭某的女儿上楼拿钱时，发现三万多元丢失。
　　就在民警展开侦破工作时，临近双桥的大足区、长寿区也接连发生几起类似盗窃案。通过串并辨认，民警发现这几起案件手法一样，是同一伙人所为。
　　除了这4人，还有更大的团伙
　　民警对海量的视频监控进行梳理，发现三名嫌疑人作案后乘长途班车，在陈家坪汽车站下车。最终，民警查明了三名嫌疑人的落脚点：大渡口区文体支路某小区。
　　出租屋里共有四名男子，其中一人每天会去附近菜市场买菜，他经常冒用他人身份证上网。民警趁其通宵上网睡着之际，查看了他的聊天记录，发现他每天晚上都与一个网名为“姚”的人视频聊天或者发信息。
　　而另三名嫌疑人则每天六七点出门，下午返回，几乎每晚都要去银行ATM机存现金，其中两人有犯罪前科。
　　随着侦查的深入，民警发现他们背后还有更大的团伙。随后，市区两级刑侦部门组成专案组，对该案进行深入研判查证。
　　去年12月下旬，该团伙成员向某的母亲要在今年1月4日过生日，团伙成员准备一起回老家湖南怀化过年。12月27日，专案组将四名嫌疑人一举抓获。
　　顺藤摸瓜，赴湘抓获团伙头目
　　经调查，4名犯罪嫌疑人分别是34岁的莫某，18岁的龙某，30岁的向某，32岁的武某，他们都是聋哑人。
　　通过手语翻译协助审讯，嫌疑人交代，他们三人分工明确，一人分散店主注意力，一人在旁边掩护、放风，一人翻找盗取钱财。每天赃款只留几百元作日常开销，其他的全部通过ATM机存到团伙老大姚某的指定账户。
　　嫌疑人姚某的银行账户归属地在湖南省怀化市，给他汇钱的来自四川、重庆、湖南、贵州等地。民警立即冻结了涉案银行卡，并在当地警方配合下，于今年1月5日将姚某及其情人张某某抓获。
　　金字塔架构，涉案聋哑人被洗脑
　　团伙头目姚某，今年39岁，湖南辰溪人，他与27岁的张某某均为聋哑人。姚某曾因盗窃多次被公安机关打击处理，长期在公交车上扒窃。他在整个团伙中文化程度最高――聋哑学校毕业，还能看懂唇语。
　　“令我们震惊的是，姚某对手下的控制程度，如同洗脑一般。”民警告诉记者，对实施盗窃的嫌疑人进行讯问时，其中一人提出要见姚某，谁知一见面，这名嫌疑人竟然扑通一下跪在姚某面前，认为是自己导致姚某被抓。
　　姚某是如何对手下洗脑的呢？据姚某交代，2011年时，他感觉小偷小摸来钱太慢，于是变身“老大”，通过掌控其他聋哑人来为自己盗窃。姚某在湖南一些偏僻乡镇物色聋哑人，以介绍工作为名骗取他们的信任。
　　一旦这些聋哑人跟着姚某离开家乡，姚某就会扣押他们的身份证和残疾证，然后对他们洗脑培训。经过洗脑，这些聋哑人认定姚某能够给他们带来好工作好前程，一心跟着他，随即被姚某指派到各地盗窃。
　　警方表示，目前已经查明该团伙共有30余名嫌疑人，分为三个行动小组和一个后勤小组，每个组任命有骨干成员，规划每天的“工作”。
　　公司化管理，只为满足头目高消费
　　姚某要求团伙成员每晚跟他视频，召开视频会议，汇报当天的“业务”，并规划下一个作案地点。除了预留第二天的交通费，其他的钱都要求通过ATM机存到姚某的卡上。
　　为加强控制，姚某每个月会抽取几个地方“巡视”，对盗得多的进行表扬，对盗得少的进行惩罚。惩罚的方式就是打骂、恐吓，表扬和奖励就是带他们去高消费、改善伙食，给他们买衣服，每年“业绩”相当好的人，姚某还许诺带他们去国外旅游。
　　警方已经核实该团伙共作案60余起，涉案金额超300万元，目前警方紧急冻结赃款80余万元，扣押涉案车辆2辆，在姚某的情人张某某住处，搜出大量雷达手表、圣罗兰皮包、香奈儿香水等品牌商品，还没撕掉吊牌的衣服、鞋子和化妆品，就塞满了三个箱子。
　　目前，姚某、张某等因涉嫌盗窃已被大足区人民检察院批准逮捕，该案正在进一步深挖中，警方将对未到案团伙成员展开第二轮抓捕行动。
　　本报记者 王梓涵 通讯员 叶文广
责任编辑：金歌
共青团中央主办　共青团中央网络影视中心承办　版权所有：中国青年网公司对员工进行洗脑的32个常用办法
当传销风潮席卷全国的时候，只有一种人觉得恐惧，就是了解“洗脑”内幕并且没有被洗脑的人。参与传销者已经被彻底“洗脑”，他们作为传销组织虔诚的信徒，生活在亢奋的幸福中；而身处局外的旁观者，除了对受到的传销骚扰感到厌烦和对媒体报道的传销黑幕好奇以外，基本没有什么大的感觉。
“洗脑”是组织行为灌输和强化的极至，用“洗脑”来形容公司文化传递或许有些让人难以接受，但从本质的方法层面来看，两者没有根本区别。不同的判断根源于我们的是非标准，被知名公司“洗脑”代表一种“新生”，而被非法组织“洗脑”则是“堕落”。
无论是知名公司还是非法“传销”组织，在他们的“洗脑集中营”里数天的培训和强化，足以让你改变思想和行为。
“洗脑”从培训开始，被制度激励和约束，在生活细节中养成，这是一个闭合的系统。下面是对20家知名公司“洗脑”32种方法的总结：
1. 拉练——团队精神的杀手锏
45公里的行军，尤其是在夜里，对于长期蛰伏于办公室的员工，无异于一次人生二万五千里长征，这是LG电子革新培训中最后一夜的考核。每组员工必须在规定的8小时内到达，并且不能有一名员工掉队。拉练路线都是空旷或者偏僻的野外，足以让员工感觉到孤独感和恐惧感。这是LG建立团队精神最为有力的杀手锏。
2.爬山——巅峰战将训练营
4天3夜的“巅峰战将训练营”已经成为明基培训中的一个传统保留项目。台湾明基团队中的中高层管理人员每年都要分批攀登海拔4000多米的台湾当地最高的山峰——玉山。这个活动最重要的目的是使员工对明基的公司文化产生认同感。经过这次刻骨铭心的培训，很多员工的团队观念都会有很大改观。
3.五星级宾馆——塑造精英意识
员工出差必须住五星级酒店，坐出租车必须是当地最贵的出租车，否则，公司财务人员将不给员工报销更为便宜的费用，这是宝洁员工出差报销费用程序的规定。毫无疑问，宝洁人精英主义的文化就是通过这样的方式区别于其他公司。
4. 誓言、口号——记住核心理念
沃尔玛的员工在进入沃尔玛之时，都会跟着主管发下如下誓言：“从今以后，每当有顾客走近我身边3米，我就会微笑，看着他的眼睛，并去招呼他，我敢向萨姆（沃尔玛创始人）发誓。”而LG的员工每天都要喊各种口号。
5. 股票奖励——做公司的真正主人
设置“诱导”员工相信公司理念的机制（财务或时间方面的投资），公司利用员工认股计划鼓励员工购买股票与公司成为利益共同体，促使员工在心理上高度认同。有什么方法能比让员工用自己辛苦赚来的钱购买公司的股票，成为公司的主人更让他们相信组织呢，宝洁，就是这样为“员工”洗脑。
6.内部杂志——公司就是你的家
百安居建材连锁公司拥有自己的内刊《橙风》。这份内刊除了对百安居（中国）的重大消息、新闻进行报道之外，更多的是关注员工，介绍员工的优秀事迹，交流成功经验。而GE的公司杂志《GE
LIFE》，办刊的宗旨就是告诉你：GE就是你的家，要为建设家庭努力工作。
7.卡片、照片——无处不在的提醒
强生员工卡片正面是中英文的员工信息，背面是公司的核心理念。GE的员工任何时候，都会随身携带写着GE理念的卡片。迪斯尼的公司到处都张贴着“米老鼠”“唐老鸭”“白雪公主”“七个小矮人”的照片，在沃尔特?迪斯尼的眼中：童话的创造者必须生活在童话中。
8.员工纪念碑——没有人被遗忘
美国佐治亚州Synovus公司推行“鼓舞型”员工文化，以至于投资一亿美元在溪边小路的路砖上刻上了公司所有员工的名字。公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。
9. 自由承诺——“最佳雇主”的慷慨
2000年开始，美国西南航空公司的每一位员工都将收到一份包括八项自由（保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐）的“个人飞行计划”，该计划说明如何获得这些自由并提供相应的工具，将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给员工：“西南航空，自由从我开始”。该公司认为自由承诺能让“最佳雇主”这一称号深入人心起到内部激励作用。
10. 自我培训计划——为自己浇水
大通曼哈顿银行规定“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划。大通培训计划在员工提出基础上，由总行制定，再由培训主管部门汇总、实施。某员工在自我培训计划中这样写道：1月-2月，对银行内部环境和结构进行调查；2月-3月，对银行的不满之处做一个系统的总结。3月-7月，弥补自己不足；7月-12月，对银行的不足之处提出更好的建议。
11.公司“法院”——信仰即可得救
联邦快递公司通过设立“员工公平对待条例”，让经理人和员工对执行公司文化互动监督。员工如果觉得受到处分不合理，可以在7天以内投诉给他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告。公司很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里只有理念权威没有个人权威。
12. 设立基金——做员工的人生规划
松下幸之助设计了让员工“三十五岁能够有自己的房子”的“职工拥有住房制度”。并通过捐赠个人2亿日元设立的“松下董事长颂德福会”基金，激励松下人按公司设计的人生规划成长，通过实行支付意外死亡职工家属年金的“遗族育英制度”免除员工后顾之忧（日本员工过劳死现象非常严重）。
13. 修改20次——不可拒绝的“ 修炼”
当你进入新的公司之后，上司在两天的时间之内仅仅让你做了一个简单的报告，修改20次后通过的报告甚至和第一次做的没有什么区别，那么你应该兴庆，你开始溶入公司的理念之中。一个小小报告，包括所有公司理念，每一页报告边角都有公司理念、口号和标语，二十次修改之后，你还会忘记什么？
14. 招聘——不可告人的秘密？
不用羡慕有人进入你梦寐以求的公司，或许他们进入那个公司仅仅是回答对了某个切合公司理念的问题。一个亲历被招聘又进入人力资源部门工作的员工揭示了招聘的秘密：“当初我进入公司回答问题的时候，仅仅是因为我喜欢用'我们’作为回答问题的主语，而非用'我’。”
15.18小时找错——衡量自己能量
每天除去睡觉吃饭4个小时，剩下18个小时呆在生产产品的工厂，在每个生产车间流程中找出至少50个的错误。这是LG电子“革新”活动主体内容，上至CEO下至一般员工都必须接受。挑战自己的极限，挖掘自身的潜力，长达一周的培训结束，你会觉得自己“无所不能”。
15.植树——公益劳动中责任心塑造
当你在集体的劳动中种下一棵树，并且必须自己亲自维护这棵树的成长，你将需要有怎样的责任心？你将获得多大的成就感？三星电子每一期的新员工培训中无一例外的一项内容就是花一整天的时间，教员工种植一棵树，让员工提高工作的责任心和成就感。
16.蓝色盘子——谁和总裁共进午餐
作为飞速成长的汽车厂商，江淮汽车非常注重公司高层和员工的直接沟通。公司餐厅中的盘子分为红色和蓝色两种，如果谁随机抽到蓝色的盘子，就可以和总裁一起共进午餐，总裁也可以借此机会了解员工工作和生活，最重要的是不错过吃饭的机会传播公司理念。
17. 领导秀—— 建立软文化
“领导秀”在日本得到最成功的展现，很多日本员工上班时都会看见“老板”在公司门口毕恭毕敬的守候。联想杨元庆接班柳传志的初期，大力开展“元庆运动”培养公司软性文化。每周一，杨元庆会提早站在公司大门口和每个进入联想的员工问好：“早上好，我是元庆。”而员工必须叫出“元庆”而不是“杨总”，你的手才会被松开。
18. 请回前员工——无法逃脱“魔掌”
麦肯锡在员工离职时会诚恳地要求留下联络方式，每年给他们寄生日卡和新年卡，并由董事或副总经理亲笔签名。定期给离职员工发公司近况，并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久，你也会不知不觉中受到它的影响。
19. 生日惊喜——是否会感激涕零？
在你生日之时，办公桌上出现了上司给你的红包，公司广播中有给你点播的歌曲，老总和你共度生日……然而，这一切在你入职之时，通过档案就已经保存在公司员工管理系统中。当你成为公司正式员工，早在招聘之时你一生的生日庆祝方案已经准备好了。为此，你是否会感激涕零？
20. 葡萄——超越“水果”的奖励
联想内部曾有个不成文的规定，每个月的业绩达标之后，都会开一个水果宴，大家一起吃水果。食堂的墙上也会出现
“某某事业部超额完成订单，每个人午餐奖励一串葡萄”这样的标语。其实在一定意义上，联想的“葡萄”已经超出了水果能够表达的意义，就好像三星电子的一顿“韩餐”，宝洁的一次“旅游”，足以让你在工作中鞠躬尽瘁。
22.排行榜——谁才是王者
戴尔每个月都会有一个全球的电话会议，每个事业部各自成组，评价谁能登上销售冠军的排行榜。如果你总是位居首位。你的事迹会成为公司刊物上描写的英雄行为，公司刊物的编写者时刻不忘英雄事迹的搜集。
23.音乐，歌曲——低谷时期兴奋剂
华为每次培训总是以《真心英雄》开始的，LG电子总是以《Global Top
3》开始。当员工培训进入枯燥阶段，培训师会给员工播放Byong的《海阔天空》。这种音乐会让每个员工立刻亢奋起来。IBM更是编辑了《IBM歌曲集》，封面内页歌曲《永远奋进》写到：“与IBM一同前进，与伙伴们并肩工作。只要拥有勇敢的心，我们在任何地方都一往无前。”
24.家庭日——“收买”你的亲人
摩托罗拉中国公司通过经常举办的“家庭日”，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动。“家庭日”中，不只有精彩的节目、快乐的笑声、丰富的奖品，更有温馨的天伦之乐，融融的联谊之情。摩托罗拉是靠公司文化吸引雇员的，当你试图跳槽的时候，或许第一个阻止你的不是摩托罗拉，而是你的家人。
25.专职前辈——师傅带徒弟制度化
丰田的做法是，选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”，这位前辈担负着对所有事情的指导工作。专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。麦肯锡中国每年仅招聘20多个人，在实际工作中对新员工进行一对一训练，言传身受进行基本培训灌输公司理念与价值观。
26.新人日记——记录强化成长历程
雅马哈的《新人笔记》要求每个新入社员真实记录入社来每一天的感受，包括对公司的意见、研修和工作的情况及不明白的问题，上司对新入社员每天的笔记都要填写评语，一年后要交给劳动人事部。《新人笔记》完整地记录着每个新员工在公司的成长过程。《新人笔记》的印刷如同一本年历，到每个季节交替日期都有“要注意换衣服”、“不要感冒”、“最近读过什么样的书”这样关心和温馨的话，就连日常生活中应该怎样整齐着装，保持清洁，怎样与同事互相问候等最基本的生活常识都有叮嘱。
27.绘图游戏——“描绘”公司蓝图
雅芳公司给每一期员工培训安排绘图游戏，每队的桌子上摆着一排彩色画笔，培训师请每人画出自己所理解的雅芳公司。因为没有任何限制，有人画公司的办公环境，有人画产品专卖店，有人画有寓意的海和天空，有人画用笑脸组成的雅芳LOGO……画毕，培训师要求每队将队员的画合并成一幅画，代表本队对公司的理解。
28. “机会宇宙”星图——洗去记忆
微软培训师努力让员工脱离和自己过去相比较的巢穴，强迫大家习惯去看面向未来的“机会宇宙”。这是微软针对新员工公司理念设计的专门培训，以星图形式设计并张贴到培训室的墙上，鼓励员工思考未来会出现的机会。每当学员陷入细节争论时，培训师立刻指着墙上的“机会宇宙图表”问到：“你们在争论如何抓到这些大机会吗？”一次又一次，大家被从习惯的思维拉出来。
29，道德专线——伸张公司正义
摩托罗拉专门为员工设立了“道德专线”服务电话。道德专线为员工提供信息、忠告和建议等服务。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题，处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。为了保密，该线未设来电识别功能。道德专线也可以通过电子邮件联系。虽然电子邮件不是匿名的，但员工可以要求道德专线对员工的身份保密。
30.学校计划——“洗脑”在“襁褓”
在德勤未来计划投资一亿五千万美元发展中国业务的计划中，有65%将专门用于招揽、培育及挽留人才，而“德勤专业财务人才基地”的理念更是提前输出到学校中。“税务精英挑战赛”是德勤着力培养顶尖税务专业人才计划中的一部分，通过与学校的密切合作为德勤在重点大学财务专业学生中形成了良好口碑。而肯德基更是鼓励员工直接回到大学母校宣扬公司文化。
31.网上大学——E构建网络社区
网络是经理人生活中不可缺少的，IBM建立了自己的网上大学，构建网络学习平台。员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。
32.精英俱乐部——自豪花旗
“自豪花旗”（Citigroup Pride）
是花旗集团的第一个员工网络组织，组织创立于纽约，在达拉斯、英国设有分之机构，面对所有员工开放。“自豪花旗”的主要目标是培育一种遍及花旗集团的包容性、尊重的环境，让员工感到在这里很舒适，而不管性倾向、性别或性表达方式的不同。“自豪花旗”经常组织各种相关活动，例如，与花旗的全球多样化办公室联合，在纽约组织了一个“自豪”月项目。
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《深圳市前海善林资产管理有限公司》靠谱吗?有几个朋友像洗脑似的一定要买这个公司的理财产品,真的很担
有了解这家公司的朋友吗，真的很担心他们会上当受骗？虽然现在没什么证据证明？要怎么办，但是要怎么调查呢《深圳市前海善林资产管理有限公司》靠谱吗？有几个朋友像洗脑似的一定要买这个公司的理财产品
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黄汉良诉深圳市京华物业管理有限公司、深圳市龙岗京华电子有限公司、深圳市京华电子股份有限公司房屋租赁合同纠纷案(一审)广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2002)深龙法民初字第1568号原告(反诉被告):黄汉良,男,45岁,汉族,福建省南安市人,现住深圳市龙... []
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员工发展与培训
如何看待那些喊破喉咙，挤爆青筋的洗脑式培训？
本期主题由 提出
我也要提问
　　本人在外工作多年，现在回老家在当地一家小有名气的民营家族企业负责培训工作。工作一段时间发现，目前公司的培训特点是：喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩。真正的干货、系统化思维，几乎完全没有，俗称洗脑式培训。　　但是老板就喜欢这样，他认为员工学历层次太低（一般都是初中高中），洗脑就够了。而我觉得，员工最欠缺的是实操技能、管理技能，应该补足这些短板，因为这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。
　　请教各位大神，您是如何看待这种感恩、洗脑式的培训？对于我们这样的低学历员工，应该如何做好培训工作呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 17 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
&&&洗脑比洗澡好，洗澡洗的只是表面，洗脑洗的却是内在。不是人人都有被洗脑的机会，怎么说题主现在呆的这家企业还小有名气，如果是没有名气的小企业，估计连个培训也不会有。所以说，我是蛮感恩肯花钱做培训的企业及老板的。&&&我呆过国营单位，除了开会没有培训；我也呆过台资企业，除了入职学习员工手册，没有过像样的培训；而有培训的企业，恰恰是两家还不错的私营企业。先不谈培训好不好，首先是企业愿意花时间投入费用来培训员工，说明这是一家想发展的企业，至少，老板有一颗想发展做大的事业心。&&&&前两天，ＱＱ群有个小伙伴问我，公司培训体系是什么样的？顺便借此机会分享一下我们的内训，也正好谈谈如何看待“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培...
& & & 洗脑比洗澡好，洗澡洗的只是表面，洗脑洗的却是内在。不是人人都有被洗脑的机会，怎么说题主现在呆的这家企业还小有名气，如果是没有名气的小企业，估计连个培训也不会有。所以说，我是蛮感恩肯花钱做培训的企业及老板的。
& & & 我呆过国营单位，除了开会没有培训；我也呆过台资企业，除了入职学习员工手册，没有过像样的培训；而有培训的企业，恰恰是两家还不错的私营企业。先不谈培训好不好，首先是企业愿意花时间投入费用来培训员工，说明这是一家想发展的企业，至少，老板有一颗想发展做大的事业心。
& & & &前两天，ＱＱ群有个小伙伴问我，公司培训体系是什么样的？顺便借此机会分享一下我们的内训，也正好谈谈如何看待“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培训（其实有内外训之分，但今天不谈外训~）。
　　企业内部培训按阶段一般分为：
　　一、入职培训，也称岗前培训。我们公司岗前培训的内容有：
　　（一）企业文化：公司背景、品牌愿景、目标使命、核心价值观、战略方针、商业模式、管理模式、组织架构与团队分工
　　（二）制度手册：员工手册，人事制度、绩效手册、入职注意事项
　　（三）安全相关：针对特定岗位，操作流程，安全须知
　　（四）产品知识：产品优势、生产流程、系列分类等，如果是销售类岗位，会培训的更细致。
　　前两项属于是公共课，所有入职员工，都必须学习了解，入职培训后要考核掌握程度，合格才可以上岗。
　　二、在职培训，也称岗位培训。还是以我们公司的在职培训来举粟子吧：
　　（一）流程规则：岗位职责与基本操作流程、团队规则与对接流程、平台操作流程与规则等
　　从企业的成长阶段来看，刚起步的企业，流程规则这一块基本上是师父带徒弟口口相传，辅导式的“我说你听，我做你看，你说我听，你做我看”培训。随着企业发展到一定的规模，人员增多，业务管理难度上升，师徒制已不能完全适应，人力资源部需要发动主导《部门管理全案》与《岗位工作手册》的撰写，为后续发展与培训管理，奠定基础。
　　下图是人力资源部门管理全案：
　　下图是培训岗位工作手册：
　　（二）岗位技能：实操技能（模块实操、技能训练、小组PK、套路技巧）、管理技能（时间管理、赢在执行、六项思维、拓展工具）等
　　这一块的内容实在太多，无法一一列举，各部门各模块各岗位都有自己的实操技能，现在的学习资源丰富、开放，可以课堂式，也可以辅导式，还可以网络式。这些都如题主所说的，是真正的干货、技能，学习运用后能够锻炼员工的系统化思维，在实际工作与管理过程中带来实实在在的业绩和价值。
　　（三）心态赋能：阳光心态、自动自发、生命地图、领导力、凝聚力等
　　我们公司的文化理念是“开心工作，幸福生活”。经过岗位技能培训后，员工会做自己的工作，但心态会不会出现问题呢，是不是开心在工作呢，如果工作是不开心的，生活又何谈幸福？赋能类培训就是帮助员工调整心态，面对问题，找准定位。
　　而这类培训的氛围很重要，必须要调动所有人参与其中，要抛开工作中的一切不愉快和小缝隙，重塑积极心态，打破疆化思想，消灭负面情绪，为自己赋能量。于是很多都变成了让人感动的“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培训。
　　（四）晋升培训，每个企业不一样，这部分会包含职业化修炼课程，情商管理等，此处不再展开来讲（省略一万字……）。
　　很多企业的员工和HR，都不喜欢企业搞培训，觉得企业既浪费钱，又折磨人。其实换个角度来想，从老板来说，他认为员工学历层次太低（一般都是初中高中），洗脑就够了，这是他的不对。他既花钱又被埋怨，他做这样吃力不讨好的事情，真的对员工没有帮助吗？
　　人都是有惰性的，大多数都想呆在舒适区，享受温水煮青蛙的“幸福”。但不管你如何不喜欢企业的培训，其实，都是抵触心态在作怪问题。咱们这个时代，不进则退比任何时候都明显，不管是什么样的员工，无论学历高低，都需要借助各种培训让自己得到成长。
　　回到今天的话题，培训不在招式，有用就好。归根结底，所有的问题，都是心态的问题。管理从心开始。
　　愿你我在HR专业修行的路上，内心坚定不失原则，身披铠甲而有温度。关注三茅，订阅魔头师姐。很多学员都说喜欢师姐的分享，特别实际接地气，这一次师姐玩的竟然是穿越，你来就有机会拿6.66的现金红包,
我就想问问，老师那本书哪里能买到？我想买一本。找了当当，搜不到。
@明月无心：亲爱的，你说的是哪本书？
后面还有12条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&&&&&&我们经常听到这样一句话：很多HR说这话是非常自豪的。第一次听到这句话，我也深以为然。“培训是企业对员工最大的福利”，真是不错的创意，对急于提高的菜鸟无疑有着致命的诱惑。&&&&&后来却越想越不是味，如果培训是一种福利，那么培训员岂不成了福利发放员？福利相比薪酬绩效，显然属于从属地位，这是不是意味着，培训其实无关紧要，只能处在配角的位置？这样的培训，目的何在？&&&&&另一种常见的观点：因此各种培训前，需要做预算，需要领导审批。最终结果必然是：与最初的计划相对，培训项目严重缩水。因为在领导眼里，培训是消耗、负担...
& & & & 培训，很多企业都在做，但真正做出效果的，并不多见。为什么，我认为重点在于对培训的认知。&&&&
& & & &&我们经常听到这样一句话：我们公司最大的福利是培训！很多HR说这话是非常自豪的。第一次听到这句话，我也深以为然。“培训是企业对员工最大的福利”，真是不错的创意，对急于提高的菜鸟无疑有着致命的诱惑。
& & & &&后来却越想越不是味，如果培训是一种福利，那么培训员岂不成了福利发放员？福利相比薪酬绩效，显然属于从属地位，这是不是意味着，培训其实无关紧要，只能处在配角的位置？这样的培训，目的何在？
& & & &&另一种常见的观点：培训是一种成本！因此各种培训前，需要做预算，需要领导审批。最终结果必然是：与最初的计划相对，培训项目严重缩水。因为在领导眼里，培训是消耗、负担、费用的代名词。
& & & &&培训之所以被认为是一种成本，是因为我们没有把培训的价值凸显出来。从个体培训最能证明“培训是一种投资”的理念。一个人资小白，通过培训，可以迅速成长为资深专员，进而找到高薪工作，这种变化是立竿见影的。只是更多的培训，效果是潜移默化的，很容易被忽视。
& & & &&培训是让员工由不知道知，不懂到懂，由无效到高效，由散漫到团结……如果一个企业的培训停留在洗脑阶段，还用“&喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的方式，想达到什么目的？
& & & &&员工学历层次低，洗脑就够了？其实，我们可以善意地将这种方式理解为一种激励，只是我们都知道，这种激励的效果非常短暂，对提升员工能力、增强员工满意度，并没有任何实质性帮助，一般放在第三阶段，是为解决员工愿不愿意干而设置的。
& & & &&培训的重点在于干货、系统化思维，其实这个观点我也不完全赞同。现实中，很多企业正在走这样的路：参加各种高大上的培训班、频繁的去同行业学习……各种系统化思维接触不少，所谓的干货也拷贝了很多，只是依然是别人家的干货，企业显然没太多变化。
& & & &&这类企业，已经意识到问题的存在，却苦于没有合适的解决方案，只是将宝完全押在了培训上。虽然接受了很多培训，却不知该如何落地。很显然，培训需求完全被忽视，培训成了各种高大上的堆砌。
& & & &&一个企业的成长，与它能培养多少人，储备多少人密不可分。这不是招聘能解决的问题，必须依赖于训练。我工作的第一家单位，只有校招一个渠道，却因为坚持导师带徒的路线，人才成长速度很快，加之有与之匹配的晋升通过等辅助环节，人才流失率很低，日积月累，单位自然人才济济。
& & & &&其实，80%以上的公司，培训的重点依然在最基础的地方。如餐饮行业，与其培训各种思维方式、管理理念，不如培训企业文化、礼仪、各种操作技能。如果能将这些培训内容落地，效果是显而易见的。
& & & &&低学历员工该如何培训，我想很多人都有这样的困惑。依然从低学历员工的需求入手，提升学历还是提升能力？我想应该不难选择。如果再延伸下，培训需求或需要解决的问题，仅仅有三个。
& &培训其实要解决的问题有三个：员工知不知道做什么；有没有能力做；想不想做……“知不知道”我们可以通过常规的新员工培训来达成；“想不想做”也就是常说的洗脑或激励；“有没有能力做”才是我们培训的核心。
& & & &&不难看出，如果缺乏了前两点，任何制度流程、洗脑激励都是无效的。再好的流程，只有去实施才有价值！所谓的洗脑，只有员工理解了，会做了，但不想做，才能有用武之地。
& & & &&这样下来，培训变得很简单，就是不断地训练，在工作中去实践、检验，看是否适合、是否需要优化，确定后就日复一日，年复一年的长期坚持。简单事情重复做，也是一种境界。
& & & &&为了避免培训流于形式，首要是让培训的对象能领会培训意图、能运用到工作中，并用同样的方式传达给新员工。
& & & &&综合下来，培训“三步曲”是不错的选择
& & & &&第一步：采用审核通过的培训教材进行理论培训；
& & & &&第二步：通过情景模拟等方式，让受训人实操演练，不断观摩；
& & & &&第三步：让受训人反过来给培训人理论讲解、实际操作，有偏差现场纠正，无偏差给予肯定表扬。
& & & &&培训效果在特定的环境和氛围中很容易展现，关在是在脱离这种状况下的掌握情况。因此，我们不能满足于培训现场的三步曲闭环，而是不断去跟踪落实。&
& & & &&因此，对于低学历员工，在三步曲之后，还有检查和陪练。检查之前是辅导，处罚之前是陪练。
& & & &&检查之前是辅导，我们不能为了检查而检查，检查前应当自查是否对检查对象进行过辅导，对方是否理解掌握检查标准，而不是仅仅为了检查而检查。
& & & &&处罚之前是陪练，在进行处罚前应对自身深究根源，是否事先亲自带动处罚对象实操演练，确认完全掌握并会运用。
& & & &&培训80%以上是训练，监督管理仅占不到20%。管理层最大的责任是训练、帮扶、监督，以授人以渔的管理理念去培养下级，只有遵循这一规律，企业才能更加健康的发展。
& & & &&当然，培训是一个系统工程，我们只是重点讨论了低学历员工的培训，其实只是培训的具体操作，内部要素、培训基础等依然隐藏在冰山之下，需要我们不断的去挖掘和完善。三茅最近推出的活动，也是一个由浅入深的体验过程，~
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这不叫培训，这叫洗脑，企业对员工的群体性洗脑。&&&&&洗脑背后隐含的用意是：&&&&&洗脑，在许多企业有一个明朗的名字：文化建设。文化建设的目的是，培养员工的忠诚度和敬业度，与企业共进退。&&&&&那么培训的定义是什么呢？&&&&&培训的目的是，要么教你一门技艺，学完上岗就能用（例如，在饼干生产线一次性摘出10块饼干放进饼干盒中。）要么教你一种方法，不断在工作历练提高效率（例如，给对方提出反馈的时候，千万先表扬再说不足&&&&***-**...
& & & & “喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩。” 这不叫培训，这叫洗脑，企业对员工的群体性洗脑。
& & & &&洗脑vs培训
& & & &&洗脑背后隐含的用意是：
& & & &&作为个人在我的企业工作，不需要调动你个人的思维能力和价值观，你不再是“某个人”而是“某企业员工”这一角色。在这里工作一天，你，“某企业员工”，就要按照企业洗脑式的思维和行为从事工作。
& & & &&洗脑，在许多企业有一个明朗的名字：文化建设。文化建设的目的是，培养员工的忠诚度和敬业度，与企业共进退。
& & & &&洗脑的结果是，只要在企业一天，就会被洗脑。要么被洗的开开心心的（个人与角色混为一体），要么被洗的人格分裂（总在纠结如果是我个人该怎么想，如果我是这公司员工该怎么想），要么被洗的愤而离开（个人与角色的严重分歧）。
& & & &&那么培训的定义是什么呢？
& & & &&恰恰相反，培训是期望通过系统化的学习方法，结合你个人的思考和判断能力，获取知识和技能，最终将其转化为具体的工作行为。
& & & &&培训的目的是，要么教你一门技艺，学完上岗就能用（例如，在饼干生产线一次性摘出10块饼干放进饼干盒中。）要么教你一种方法，不断在工作历练提高效率（例如，给对方提出反馈的时候，千万先表扬再说不足）
& & & &&培训的结果是，每人的学习能力不同，学习转化能力不同，结合工作实践的产出也不同。也就是，培训带来的结果是开放式的，既作用于个人在工作中的业绩，也会作用于生活中。
& & & &&洗脑，举个例子：
& & & &&&&& 一进公司，就需要穿制服、佩戴工卡、一人一个工号，这是所谓的标准，目的是去个人化，将大家全部角色化。在这样的“标准”洗脑下，没穿工服和佩戴工卡的，被视为异类。
& & & &&&&& 每天晨会，组织大家把口号大声激昂的喊个十遍。无论个人信不信，这样强势的洗脑冲击日积月累也会逐渐深入人心，在工作中这些口号成为了你的思考准则，而非你个人的想法。
& & & &&&&& 经年累月被喊去开大会，听老总的讲话，鼓舞士气，被号召更努力创佳绩。
& & & &&培训，举个例子：
& & & &&&&& 针对各个岗位的技能培训，课堂理论学习之外，再搭配个实际操作演练，学完再考个试核个高中低等级。
& & & &&&&& 沟通技能的培训，给大家一些有效的沟通窍门和必须警惕的“沟通陷阱”。
& & & &&为什么老板喜欢洗脑？
& & & &&千万不要误解老板，老板们既喜欢洗脑，也喜欢培训。
& & & &&至于孰轻孰重，要看老板们的精力能投入多少，还有老板们到底擅长洗脑还是擅长培训。
& & & &&对于本案例中的情况，HR之所以会观察到老板的精力放在洗脑式的培训上，有那么几个可能：
& & & &&一、老板压根儿不知道怎么做实操培训和管理技能培训，他只会做这种类型的“培训”。
& & & &&HR该怎么做？帮助老板做其不擅长的事情，说服老板培训的价值。
& & & &&二、老板认为，正因为这些员工学历很低，洗脑更重要，因为他们不具备理性思考和判断能力。
& & & &&HR该怎么做？通过观察，结合自己的经验，给老板推荐一个“洗脑式培训”的升级版本，即可以洗脑，加些干货。
& & & &&三、这是家族企业，老板就是靠这样的经营理念起家和发展的，行之有效的。
& & & &&HR该怎么做？真的要好好思考一下，自己是否希望继续在这样的家族企业工作了。到底是接受现实，还是另觅东家？
& & & &&如果你真的希望扭转老板这种洗脑式培训的模式，我建议你做足功课，好好研究研究洗脑和培训的分别利弊，并思考一下如果你站在老板的角度，接下来循序渐进的如何既洗脑又能加入实质性的培训工作。
& & & &&在这里，我给大家参考一下李叫兽（转载自公众号李叫兽 Professor—Li）传授的“洗脑术”辨别方法。
& & & &&------------------------李叫兽的分割线------------------------
& & & &&文：李靖| 转载自公众号李叫兽 Professor—Li
& & & &&无数人问“洗脑到底是什么”“洗脑和教育的区别是什么”“洗脑和影响别人的区别是什么”。
& & & &&我的回答是，洗脑就是通过降低你思考判断能力而让你相信连洗脑者自己都不相信的信息。
& & & &&在这个定义下，洗脑和教育主要有两点区别：
& & & &&1，方法：提升思考能力还是降低思考能力？
& & & &&虽然都是影响你的观点，但是教育是通过提高你的思考、判断能力，让你更加具备分辨力来实现的；而洗脑是通过一系列心理学行为学手段，降低你的判断能力，把你变成白痴来实现的。
& & & &&2，目的：自己是否相信让你被动相信的内容
& & & &&洗脑者跟你说的话，他自己一般是不信的；教育者给你说的话，不论正确与否，一般他自己是相信的。
& & & &&为了让各位更加认识和区别“洗脑术”，提高对洗脑的免疫力，在下详细介绍常见的3大类10小类洗脑术，分别是：
& & & &&一，轻度洗脑：信息控制
& & & &&二，中度洗脑：行为干预
& & & &&三，重度洗脑：药物+人格摧毁
& & & &&按照层次分的洗脑方法：
& & & &&一，轻度洗脑：信息控制
& & & &&通过控制你所接收的信息及事件，来长期改变你的认知和行为。
& & & &&1，单一信息来源
& & & &&只为你提供单一种类及来源的信息，不提供与其观点相反的信息，让你相信XX永远是对的，XX是宇宙真理，XX是最好的公司。
& & & &&为什么这样能洗脑？
& & & &&人们潜意识相信“所见即世界”，认为“自己得到的关于某个事件的信息”，就是“与这个事件有关的所有信息”，如果你见过的所有马都是黑色的，你不会去怀疑“是不是也有白色的马？”
& & & &&同样，有人对你说“社会都是这样的”，其实只不过是“他所接触到的社会是这样的”。
& & & &&常见洗脑行为：
& & & &&明确规定信息来源—比如工作总结必须使用XX领导讲话的内容；
& & & &&控制信息呈现—大屏幕上不断播放有利于宣传自己观点的内容和公司宣传片；
& & & &&限制信息接触—直接强制你不能看某些信息，限制你获取信息的渠道（需要权力）
& & & &&相反，很多教授在传播知识的时候会提高其他学者及反对方的研究结论以及自己理论的局限性，目的是为了增加学生的信息来源，提高其思考能力，减少盲信。
& & & &&免疫诀窍：
& & & &&问自己：有没有反对这种观点的人，反对的人一般怎么说？
& & & &&2，掺杂信息
& & & &&为了让你相信一个错误的观点，先讲一些绝对正确的观点。
& & & &&比如：“1+1=2，苹果是水果，油菜是蔬菜，早起床身体好，保护森林是重要的，勤奋学习有助于前途，践踏草坪是不好的，太阳是绿色的。”
& & & &&为了让人盲目相信“太阳是绿色的”，洗脑者需要先讲一些绝对正确的论断，从而让你相信他是“可信的人”，然后当这个可信的人再说其他话时，你会不会怀疑这么多了—因为他前99句话都在理。
& & & &&类似的方法经常被各种骗老年人的保健讲座中使用，演讲者先讲一大堆绝对正确的健康常识，比如“糖尿病的真正原因是XX”，让老人们觉得他讲的在理，是个“可信的人”，接下来将的“XX药物很管用”，自然而然也变成可信信息了。
& & & &&免疫诀窍：
& & & &&告诉自己：讲真话的人不一定是可信的人。
& & & &&3，制造稀缺
& & & &&人为地制造一些“稀缺感”，让你去参与竞争。
& & & &&最经典的案例是钻石大王戴比尔斯，在它之前，钻石和蓝宝石翡翠等并没有什么差别，但是戴比尔斯通过减少全球钻石的产量，让钻石变得更稀缺，并通过“钻石恒久远，一颗永流传”的广告，成功对全球人洗脑，让人们在短短几十年内就觉得“钻石是爱情的象征”。
& & & &&如何让别人对你服从？
& & & &&关键是要掌握别人需要的稀奇资源。
& & & &&没有怎么办？
& & & &&人为制造这种“稀缺资源”。
& & & &&我认为中国最“成功”的应用者莫非各种小学老师了，TA们人为地制造了“小红花”这种莫须有的东西，成功地让“小红花”成为学生眼中的稀缺资源，并通过掌握这种稀缺资源及其评价标准来让别人服从。
& & & &&常见行为：
& & & &&树立标杆，竞争激烈；
& & & &&使用主观的评价标准来评价这种竞争的结果（比如是否“听话”，比如“模糊执行规则”—规则是明确的，大家都违反，但是我有权决定把谁揪出来。）
& & & &&免疫诀窍：
& & & &&我现在正在跟别人抢的东西，对我自己到底有什么好处？
& & & &&4，捕获冲击
& & & &&想象一下这个场景：
& & & &&你正在假期悠闲地喝咖啡看电视，突然同事（同学）悄悄跟你说，“经理（老师）让你周一9点去他办公室见他！”
& & & &&接下来的假期你可能会惶恐不安，害怕自己是不是做了什么事情被怀疑了，或者BOSS不满意我的表现。
& & & &&结果周一你去办公室时，幸运地发现他说：“小李啊，其实也没什么事，下午帮我取个邮件吧。”
& & & &&这时你内心想的应该不会是“该死，又要麻烦跑腿”，而是大大送了一口气，并在潜意识增加了对经理（老师）的好感。
& & & &&这就是“捕获冲击”，当你对某个捕获很震惊的时候（啊？上司怎么会突然在假期找我？），你的内心正是最脆弱的时候，这时你更有可能产生服从、盲信和对权威的喜好。
& & & &&实际上，警察经常使用这种方法—他们总是在凌晨时对嫌疑犯实施抓捕，这时是嫌疑犯最放松、对捕获最为震惊的时候，更容易服从和交代罪行。
& & & &&免疫诀窍：“身正不怕影子斜，周一找他理论理论！”
& & & &&二，中度洗脑：行为干预
& & & &&很多洗脑者喜欢用更加深入行为的干预方法，让人不知不觉调入陷阱，变成盲从者：
& & & &&1，去个体化，制造角色感
& & & &&为什么平时热爱家庭、乐于助人善良人到了战场上会变成制造大屠杀的恶徒？
& & & &&为什么一个普普通通的人可以变得无所畏惧而去采取自杀式袭击？
& & & &&这往往是因为他们在长期的洗脑中丧失了“个体感”，把自己完全当成了集体的一个角色，并只会做这个角色“理应做的事情”。&&& & & &&——罗宾·里德，“鞋子炸弹客”理查德·里德的父亲
& & & &&心理学教授菲利普?津巴多著名的“斯坦福监狱实验”证实了这种现象（后来拍成了电影）：
& & & &&1971年，津巴多教授召集了几十名名心理健康的美国名校大学生，让他们在为期几天的实验中扮演狱警，为了增加这些实验者的“角色感”，津巴多教授还给他们统一配置的制服、墨镜、警棍等。
& & & &&结果发现短短的几天时间，这些平时彬彬有礼的大学生就开始辱骂、嚎叫和虐囚，以至于实验结束后这些实验者都不敢相信自己在过去几天的行为。
& & & &&为什么会这样？
& & & &&平时我们每个人都有自己的性格和行为准则，但是一旦被强制进入了某种角色，我们就不自然地表现出这个角色被期许的行为而不是自己性格所体现的行为—我们的个性消失了，被角色化了。（Festinger提出）
& & & &&通过这样高度的角色化—高昂的口号、整齐的步伐、一致的制服，我们既可以变得忘记恐惧，敢于舍生忘死，也可以变得没有道德和原则，肆意而为；因为我们不再是自己，而是“角色”。
& & & &&所以，当有人问：这么大公司一起作恶，难道里面没人有良知吗？（比如当年的安然事件）
& & & &&我的回答是：他们仍然是有良知的普通人，只不过被自己的“角色”洗脑，做这个“角色”应该做的事情。
& & & &&常见行为&手段：
& & & &&让人处于高昂的情绪中，被情绪左右，丧失理智思考能力。
& & & &&比如：大声齐唱、响亮口号、朗读誓言、“一起干杯”等。
& & & &&消除个性特征，强化角色特征。
& & & &&比如：统一的制服、一致的发型甚至用在内部用代号来取代人名（当他们叫你“2014218号员工”而不是“李明”时，其实把你角色化了。）
& & & &&使用图腾。
& & & &&从远古时代的龙图腾，到当代的各种LOGO，都可以不断提醒“你是这个集体角色下的人”。
& & & &&免疫诀窍：
& & & &&问自己：现在做的是我人格的体现，还是这个集体的体现？
& & & &&2，认知承诺
& & & &&行为可以改变态度，所以可以通过改变你的行为来最终达到“洗脑”的效果。
& & & &&为什么一个企业或者社团即使想要你了，还是要为你设置层层阻碍，让你“艰难”地通过？
& & & &&这是为了提高你对这个组织的认同感—如果你加入之后不喜欢这个组织，你就无法解释自己之前“辛苦加入”这个组织的行为。
& & & &&所以在这个过程中，你的行为（辛苦面试）改变了你的态度（对组织的喜好）。
& & & &&无数的研究证明了这一点，比如某教授做过这个实验：
& & & &&一边让实验者点头（告诉他们这是为了活动颈椎），一边让他们看广告，发现他们对广告的喜好增加了—这是因为行为（点头）改变了态度（广告）。
& & & &&为什么行为会改变态度？
& & & &&其中一种解释是认知失调理论—当我们行为和态度不一致的时候，我们会很“煎熬”，从而需要寻求一致。而相比难以改变的行为，我们往往更加倾向于改变态度以适应行为。
& & & &&（比如对吸烟者来说，说服自己“吸烟其实也没那么大危害”远远比“用行动戒烟”要容易。）
& & & &&而如果想对人进行洗脑，最常见的方法就是先让他违背自己的“意愿”或者“态度”做一些事情，然后通过他做出的这些事情来最终改变他的态度（也就是洗脑成功）。
& & & &&常见行为&手段：
& & & &&强迫你高喊“我爱XX”，或者让你写一个分析报告“XX为什么是好的”。
& & & &&然后你的这些行为（比如违心说”我爱XX”）最终会改变你的态度—让你最终对XX产生喜好。
& & & &&强迫你做无意义行为。
& & & &&当你被公司安排做自己喜欢的事情，你对自己的解释可能是“我因为喜欢所以做”；而当他们不停安排你做无意义的行为，你就只能归因为“我是因为服从命令才做的”，所以长期以往你会越来越“服从”。
& & & &&（小问题：踢正步和打仗战斗力没关系，军人为啥还要踢正步？酒店服务员为什么要一起练操？）
& & & &&仪式化。
& & & &&比如公司看似无意义的晨会，各种宗教仪式等，都是通过仪式上的行为来改变你的态度。我想当中最经典的就是咱们小学老师规定“举手提问必须右手、端平、坐直……”，他们通过这样的仪式化行为达到洗脑的目的。
& & & &&免疫诀窍：
& & & &&明白—任何非本愿的事情一定会让你最终改变态度。
& & & &&3，群体压力
& & & &&洗脑者让周围的人说一样的话，做一样的事情，而你为了融入群体不得不表现得一样，最终被洗脑。
& & & &&心理学家层做过这样一个实验，找4个人（其中3个是托），给类似下图的一张图，问哪两个矩形一样长。当前3个托都说AB一样长时，第四个真正的实验者也跟着说AB一样长，即使他直觉觉得BD一样长。
& & & &&所以我们有着强烈的从众需求，而洗脑者正是利用这一点，通过群体的一致性来消灭“少数派”。
& & & &&为了达到这种一致性，洗脑者总是强调“只有一个正确的、不允许怀疑的答案”。
& & & &&他们不允许不同意见（即使不同意见是创造力的必备条件）的出现。为了消灭不同意见，他们会把“观点的对立”上升为“持有不同观点的人的对立”。当你提出了建设性的意见，他不会认为你是“为了让团队绩效变得更好”，而是“为了针对我！不给我面子！”等。
& & & &&三，重度洗脑：药物+人格摧毁
& & & &&上面讲的都是合法条件下的利用心理学的正常“洗脑方法”。
& & & &&下面提一些历史上被多次使用的重度洗脑方法。
& & & &&1，药物作用
& & & &&多种药物可以干预人的行为，比如审讯史上著名的吐真剂“硫喷妥钠”（医学用做临床麻醉药）。注射这种药物后，你会变得不由自主地想要说真话而且非常容易被“劝服”。当然现在很多国家已经禁止在任何司法环节使用硫喷妥钠等巴比妥类药物了。
& & & &&不得不提，现在社会上经常使用另一种具备“硫喷妥钠效果”的神奇组合：酒精+咖啡因（存在于茶叶、咖啡等中）
& & & &&在酒精+咖啡因的同时作用下，人会变得非常容易被说服及吐真。所以如果有“先喝茶再喝酒的饭局”，请谨慎。
& & & &&2，习得性无助—丧失行为控制
& & & &&我想看过美剧《权力的游戏》的人肯定对下面这个人物颇有印象：
& & & &&他就是席恩·葛雷乔伊，铁种家族的王子，被剥皮人抓住经历了一系列的折磨后，变得完全丧失了自我，甚至主动为剥皮人攻打自己家族。
& & & &&当时剥皮人所用的手法包括但不限于：
& & & &&单独禁闭，切断信息源；
& & & &&强迫他叫自己傻X，摧毁自尊体系；（突然想起自己的小学老师也这么做过，强迫学生承认自己傻）
& & & &&强迫他承认自己没有犯过的罪行（摧毁诚实体系）；
& & & &&可以通过一定的服从来赢得“恩惠”（比如攻打自己家族后被赏了个热水澡）。
& & & &&通过这些行为，席恩最终进入了“习得性无助”的状态—一种由重复的失败或者惩罚而造成的听人摆布状态，面对现实完全无望而且无可奈何。即使席恩的亲姐姐来救他，他也不想跟姐姐走，而是听从折磨自己的那个人的话。
& & & &&习得性无助由美国心理学家塞利格曼1967年通过动物实验提出。他把狗关到笼子里，只要狗一碰笼子门，他就电击狗；重复了几天之后，即使他把笼子打开，狗也不会再逃跑了，只会蜷缩在笼子里。
& & & &&洗脑的最严重情况就是不光降低一个人的认知能力，更是直接摧毁了他的整个自信体系，让他不敢做任何的尝试，只会服从。
& & & &&3，极端恐惧
& & & &&制造极端恐惧事件来迅速改变性格—这可能是最快的洗脑方式。
& & & &&这个理论的最早发现者还是行为心理学之父巴普洛夫，他通过各种行为干预，让狗养成了各种习惯，比如“一摇铃铛就摇尾巴”。
& & & &&但是在1924年列宁格勒发大水时，他的狗被困在实验室里，差一点被慢慢淹死。经过这样的恐惧经历之后，他发现所有的狗的条件反射都消失了。
& & & &&在现实中有一种心理疾病与此相关，叫做创伤后应激综合征（PTSD），当年经历越战的美军很多患病的。
& & & &&说明：
& & & &&1，“洗脑也有积极的意义啊！”
& & & &&我并没有谈论洗脑的意义，只是在描述洗脑的方法和后果，以及如果你不想被洗脑，你应该怎么办。就像如果我说“如何做广告”，不代表我觉得广告没意义。
& & & &&2，“你说了这么多洗脑的方法，是不是推崇洗脑术？”
& & & &&我只是在描述它，而不是推崇它。病毒学家描述HIV发作机理，并不代表他们推崇艾滋病。
& & & &&3，“是不是只要用‘制造稀缺’等方法，就算洗脑？”
& & & &&不是。上述是洗脑的方法，不代表用了1个就算洗脑。绑架犯经常用绳子，不代表用绳子的人就算绑架犯。
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........................................................................................................................................拒绝健康洗脑，等于拒绝快速成长：楼主所在的公司，员工学历层次都比较低，大多都是初中和高中文化。老板热衷于洗脑式培训，洗脑式培训的特点就是，喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩等等。楼主认为员工最欠缺的是实操技能、管理技能，应该补足这些短板，因为这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。：我们应该是如何看待这种感恩、洗脑式的培训？对于低学历员工，应该如何做好培训工作？只要洗脑培训，传播的是正能量，那为什么要拒绝呢？二、如何正确理...
& &&Hi，大家好！“革命尚未成功，同志仍需努力”我是革命者，黄伟老师。我在美丽的四川向大家问好！学历不代表能力，学习力决定未来。每个人都不能拒绝成长，因为成长比成功更重要。
........................................................................................................................................
& & 好的，言归正传。今天我想给大家分享的话题是：拒绝健康洗脑，等于拒绝快速成长。我们首先还是先分析一下案例吧。
& &&【案例概要】：楼主所在的公司，员工学历层次都比较低，大多都是初中和高中文化。老板热衷于洗脑式培训，洗脑式培训的特点就是，喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩等等。楼主认为员工最欠缺的是实操技能、管理技能，应该补足这些短板，因为这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。
& & 【楼主的困惑】：我们应该是如何看待这种感恩、洗脑式的培训？对于低学历员工，应该如何做好培训工作？
一、洗脑培训，传播的核心思想是正面还是消极？
& &&现在中国的培训行业百花齐放百家争鸣，很多培训大师主讲的什么领导智慧、执行智慧、国学智慧、心灵对话等等课程，就是通过洗脑的方式，让听众接受他们的观念、改变自己思想。首先，我们要问一个问题，不管这些大师实力的真伪，他们所传播的思想是正面还是负面的？是积极还是消极的？我相信，他们传播的思想一定是积极向上的正能量，如果不是，就像法*功一样的伪科学，一定早就被国家禁止了。
& &&我的观点是，只要洗脑培训，传播的是正能量，那为什么要拒绝呢？喊破喉咙，如果能锻炼人的胆量和勇气，挤爆青筋如果能激发的斗志，让人流泪如果能唤醒人的良知和良心，洗脑式的培训如果能让人学会感恩，那你为什么要拒绝这样的培训呢？
二、如何正确理性认识洗脑培训？
& &&其实我们所有的培训，都是为统一员工的思想和行为，提高生活能力和生存技能的。说得直接点，所以的培训，都是为了洗脑。洗脑，其实就是用向别人灌输一种思想。这里的核心，就是你灌输的思想是科学的还是伪科学的。一个内向自卑的人，被洗脑后增加了自信心从而脱胎换骨；一个人情冷漠的人，被洗脑后拥有了感恩之心，懂得了珍惜和付出，这些都是积极的洗脑。
& &&为什么现在的社会，对洗脑感到排斥和拒绝呢？那是因为现在社会上的一些不良组织，通过给他招募的人进行不健康和不正确思想的灌输，从而实现颠覆正常的价值观，实现心灵控制和行为控制，比如传销组织，比如邪教组织等等。所以洗脑培训其实是没有感情色彩的，就是传递灌输一种思想而已。俗话说，魔由心生。实施洗脑的人，心是坏的，他说洗出来的人，也是坏的了。
三、如何做好低学历员工的培训？
& &&低学历员工，主要集中在劳动密集型生产企业。这些生产性员工的主要特征就是年龄大、学历低，现实主义者，他们关注自己能拿好多钱比关注公司能发展得怎么样要强烈，也就是企业的认同感弱。我曾经在日化企业做HRM，公司6条生产线，全是50来岁，小学初中文化的农民工在工作，这种员工的培训是非常难做的，我想可以从以下几个方面入手：
& &&1、尊重员工放在第一位。尊重这些生产一线的劳动力型员工是管理的前提。我们不能因为他们工作脏、没有文化而看不起、歧视他们。我之前发现，一线员工和办公室员工在融合上脱节的，平时见面大家是不打招呼的，我一直在想办法、找突破口来改变这种局面。后来我发现，我们食堂办公室人员就餐和一线员工就餐是分开的，就餐的区域有屏风隔开，这不是人为的在员工心灵之间筑起了一道隔墙吗？我想公司建议，拆掉了这个隔墙，让一些员工和办公室的员工享受共同的就餐环境，增加交流沟通的机会，慢慢的，员工见面开始有微笑，开始有相互问好，公司员工的氛围更加和谐，大家庭文化更加浓烈。这就是尊重员工的实际落地方案。
& &&2、加强员工情感培训。一线员工，因为他们学历低，你给他谈梦想、谈未来，他们是听不懂的。但你给他们讲德行道义，他们是明白的。人之初，性本善。从来没有与生俱来的恶人。每个人都是天使的转世。所以，我们要善于激发员工的善性来加强管理。每个人都有父母，我们就可以给他们讲孝道，如果你不行孝道，怎么让自己的孩子以后孝顺你？因为父母是孩子的榜样。懂得孝道的人，就是懂得感恩的人，从而引申到感恩企业、感恩老板、感恩领导，只有懂得感恩的员工，才是企业的好员工。所以，多给这些员工情感关怀显得尤为重要。
& &&3、我们很难统一所有员工的思想，但我们能统一所有员工利益。一个企业，你说要统一全部人的思想，是不可能实现的，但是，我们可以通过考核、任务来统一大家利益，利益统一了，大家行动方向和行为准则就可以统一了。所以，培训方案的实施，一定要满足大家的利益。比如说，我们组织培训，会有很多人一万理由迟到或者缺席，如果我们说培训的次数和年终评优挂钩、和年终奖挂钩、和晋升挂钩、和部门集体评奖挂钩，这样瞬间就统一了大家的利益，以后不需要你催着大家来培训，大家都会积极提前到会议室候场了。
& &&4、技能培训做不做？答案是一定要做。安全生产责任重于泰山，提高技能就是为了提高生产效率。思想培训和技能培训，两手抓，两手都要硬。一个人的思想有问题，比这个人的能力有问题对企业的破坏力更大。
& &&所以，又回到我们的洗脑话题。一个没有经过健康洗脑的员工不是好员工，没有经过培训过的员工，也是企业最大成本。拒绝健康洗脑，等于拒绝快速成长。不要一开始就戴上有色眼镜看洗脑，或者给洗脑贴上另类的标签。如果你还能被企业洗脑，说明你在企业里还有价值，如果你在企业连被洗脑的机会都没有，那你可能离被淘汰也就不远了！
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　　对于今天这个话题，分为如何看和如何做两方面，提出以下几点个人看法：　　1、从企业性质看感恩培训：家族企业讲究的是人情化管理，在解决问题的时候，往往会更多的考虑员工的情感，所以人为因素影响较大。但家族企业文化的好处，是只要感情牌打的好，员工的忠诚度、认可度比较高。而感恩培训是一种快速统一员工思想好方式，特别是对于基层员工来说，企业的相关福利或小恩小惠都会在感恩培训中体现，能更好的宣传，从情感的制高点上激励员工更好的回报企业。所以贵公司特别注重感恩培训，个人认为，只要培训内容实事求是，不是无中生有，也不是作秀，对于类似的感恩培训，不管是哪个企业都是需要的。　　3、从员工管理看感恩培训：不管是感恩培训，还是实操技能，还是管理技能，要真正调查了解员工的需要，并不是系统的就是好的，也并不是我们坐在办公室自行规划的。所有的培训要想起到真正的效果，都必须从员工的需求出发来设计课程。只有员...
　　各位大咖早上好，江南楚妹子回来了！
　　对于今天这个话题，分为如何看和如何做两方面，提出以下几点个人看法：
　　一、如何看：
　　1、从企业性质看感恩培训：家族企业讲究的是人情化管理，在解决问题的时候，往往会更多的考虑员工的情感，所以人为因素影响较大。但家族企业文化的好处，是只要感情牌打的好，员工的忠诚度、认可度比较高。而感恩培训是一种快速统一员工思想好方式，特别是对于基层员工来说，企业的相关福利或小恩小惠都会在感恩培训中体现，能更好的宣传，从情感的制高点上激励员工更好的回报企业。所以贵公司特别注重感恩培训，个人认为，只要培训内容实事求是，不是无中生有，也不是作秀，对于类似的感恩培训，不管是哪个企业都是需要的。
　　2、从老板思维看感恩培训：民营企业的老板大部分文化层次较多，他不能正确区分洗脑跟培训的区别。在民营企业老板的概念中，通过沟通，让员工认可他的观点，跟着他的思维走，公司上下一心这种做法就是洗脑。举个例子，我也在一家民营家族企业里面，我们的老板整天把“洗脑”挂在嘴边。哪个管理人员有情绪了，他说要给这个管理人员洗洗脑。但此洗脑非彼洗脑，这个“洗脑”其实就是采用一种谈话的方式，引导你的思维走向，从而达到消除这个员工情绪的目的。我们老板把我的一切培训都称为洗脑，只是我洗脑的对象全公司员工。至于对培训的内容与课程，他都不关心，只关心培训的结果，是不是达到了他想要的效果。所以个人觉的，如何让自己的思维通过某种方式影响老板的思维，引导老板增加其他培训内容，对老板“反洗脑”这才是我们HR要做的。
　　3、从员工管理看感恩培训：不管是感恩培训，还是实操技能，还是管理技能，要真正调查了解员工的需要，并不是系统的就是好的，也并不是我们坐在办公室自行规划的。所有的培训要想起到真正的效果，都必须从员工的需求出发来设计课程。只有员工想学的课程，才能达到他能学的目的。说句不好听的，所谓的管理课程，也是一种洗脑的方式，你想起到的目的，也是引导基层员工按照你的思维，认可你的思维，去开展自己的工作，从而走上成才的道路，只是课程的内容不一样而已。所以，培训内容不是最主要的，最主要的是有效果就成。假如你们公司的感恩培训，能起到员工对公司的感恩，从而在一定程度上能转化成生产力，或增加员工稳定性与忠诚度，这类培训也是可以的。
　　二、如何做：
　　1、要想做好培训开发，必须对基层员工进行分类。低学历并不代表低能力，引用现在高考网红的一段话：考试只是个点，没有人因为考试赢的所有，也没有人因为考试输掉一生。另外一段话就是：文凭不过就是张火车票，清华的软卧，本科的硬卧，专科的硬座，火车到站，都下车找工作，才发现老板并不太关心你是怎么来的，只关心你会干什么。没有学历但有能力肯学习的人，才能在企业站稳脚跟。那想要在这部分员工中进行培养人才，就要根据员工的实际情况，分类进行培训。
　　2、要想做好企业基层员工培训，就要做好设计课程从员工需求出发，再结合岗位需要。很多企业培训的现状都是从岗位需要出发，就是这个岗位应该具备技能，就给员工灌输什么内容。不管员工想不想学，也不管员工个体的差异性。个人觉的企业文化、公司制度、岗位技能、安全知识等这些对于新员工是必修课。但让所有的基层员工都去听管理课程、专业课程那只能是一种形式。
　　3、要做好企业的基层员工培训，还要结合企业的发展历史、发展阶段，就是企业现在处在初创期还是上升期还是高潮期还是衰退期，针对企业所处阶段来对员工进行培养开发。
　　4、要想做好基层员工培训，还要设计多种多样的培训方式，打破传统的以讲师为主的模式，采取多样化的形式让员工有新鲜感，激发员工培训的积极性，让员工参与进来。
　　5、要想做好基层员工培训，在时间的安排上也非常重要。不要老是占用员工的下班时间进行培训，尽量安排在工作时间之内，减少员工的抵触情绪；
　　6、要想做好基层员工培训，培训讲师起着很关键的因素，同样的课程，不同的讲师，能起到不同的效果。所以内训师队伍的培养也是至关重要的。
　　7、要想做好基层的员工培训，培训的环境也要考虑，根据课程内容，选择不同的培训场地，不要仅仅拘泥于公司培训室。
　　OK，讲了这么个人意见，楚妹子已经戴好头盔，让砖头来的更猛烈些吧！
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一、问题&&&&1、当地小有名气民营家族企业负责培训工作，公司的培训特点是洗脑式培训&&&&&2、老板喜欢，任威员工学历层次太低，洗脑就够了&&&&&3、自己觉得员工最欠缺的是实操技能、管理技能，这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。二、分析建议1、存在即合理&&&&&什么样的组织需要洗脑式培训？从本人个人观察来看，销售型组织、美容美发、部分制造型企业是用得最多的。&&&&&不少人路过房产...
& & & & 1、当地小有名气民营家族企业负责培训工作，公司的培训特点是洗脑式培训
& & & &&2、老板喜欢，任威员工学历层次太低，洗脑就够了
& & & &&3、自己觉得员工最欠缺的是实操技能、管理技能，这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。
二、分析&建议
1、存在即合理
& & & &&什么样的组织需要洗脑式培训？从本人个人观察来看，销售型组织、美容美发、部分制造型企业是用得最多的。
& & & &&不少人路过房产中介公司、理发店门口，看到他们早上在外面跳舞跳得很high，没错，多多少少跟这种培训有些关系。
& & & &&本人现在所在的公司，也是一家典型的销售型组织，我们的企业文化来源于两大培训体系：行动成功和聚成的能量课程。我们早上也要开晨会、跳晨舞。当然我们的培训可不只有这些哦。
& & & &&这种洗脑式的培训有一点好处是：统一性和士气提升。大家一样的动作，一样的步调，一样的鸡血，至少在精神状态上是好的。而个人的状态往往对业绩的促成是有一定的好处的。这种培训这么多年了，还有人在做，证明市场上有需求，并且有效果。
2、培训需求是多元化、多层次的
& & & &&老板毕竟不是专业的，太专业的也未必能当得了老板。我们很多工作之所以难开展，就是因为我们过高地评估老板。当老板的的确有不同寻常的能耐，但不代表专业全能。所以，有些错误老板能犯，而我们职业经理人是不可以的。老板从结果来看，可以认为洗脑式培训就可以了；但是我们做为专业的HR，肯定不能这样认为咯。
& & & &&企业要发展，必然会从最早的纯扁平式管理升级为层级管理，那么，不同层级的人而言需要的能力和培训的需求是不一样的。新员工需要系统化的实操技能来快速出业绩，否则会流失；团队长需要管理技能来管理团队，否则团队聚力难以形成，而且案例中“员工最欠缺的是实操技能、管理技能，这些短板事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养”的描述已经很好地说明了问题。
& & & &&所以，作为我们HR来说，至少我们要清楚，什么对象需要什么培训（其中也包括了洗脑式的培训）。顺便插一句，把这些课程串联起来，就能够形成我们所谓的培训体系。
3、“我”该怎么做？
& & & &&你说的都对，但是我该怎么办？逻辑论证完了，那剩下的就是操作建议了。
（1） &老板的想法不要轻易尝试去改变
& & & &&老板是固执的，老板都是对的，如果错了，请参照第一条。如果老板都不固执，那么很多老板就成为不了老板，老板是要有一定的霸权的。乔布斯的成功就是在于其固执。
（2）拿着方案和思路与老板去探讨
& & & &&好多经理人的口头禅是：“这些我都跟老板说了呀，可老板就是不听我的”。是的，你去跟老板说的时候，是拿着具体的方案和历史数据的分析，外加预算和未来短中长期结果预测呢，还是只是跟老板说我们需要这样的培训，那样的培训？老板一般都是鹰派，理性思维居多，拿着具体方案和数据去汇报往往更容易成功。
（3）汇报过了，但尊重老板的决定
& & & &&作为经理人，我们必须要保持的一种心态就是，我会把我从专业角度的建议给老板，因为这是一种职业操守，但是最终会尊重老板的决定，这是职权限定，老板给我们工资不是让我们跟他抬杠的。
& & & &&有的人说，老板不会听，就不建议了，那么出了问题其实最终我们还是逃不掉的，而且老板都不是傻的，到底是不是为企业好，老板是清楚的，只是站在他的角度需要衡量的要素会更多而已，而且他未必会告诉你。
& & & &&当然，如果你的把握实在不高，那么还有事情可以做的。
（4）老板不同意或者极有可能不同意的情况下，我们可以做的
& & & &&老板不同意，或者极有可能不同意，那我们是不是就啥都别干了？非也。
& & & &&老板不同意的理由大致有三种：花钱、花时间、老板觉得你有别的活要干。
& & & &&A. 花钱的问题。那么你可以找一些不花钱的方式，譬如HR可以在网上找一些通用技能和管理技能的培训教材，自己先吃透了，然后以分享的形式传授给大家。
& & & &&B. 时间的问题，主要是怕培训占用工作时间，影响到正常生产。那么我们可以找一些休息的时间，或者在一些其他工作的推行过程中利用零星时间做成简短分享的穿插。
& & & &&C. 在这个过程中，别指望大家对你一呼百应，有需求的人自然会去辨别你的用心和内容的好坏，只要有人觉得有需要，那么就会慢慢带动其他人，甚至有些人会慢慢靠近你，跟你建立信任。
& & & &&D. 如果这些人当中有一些是老板比较重视的、说话会听的人，那么恭喜你，你马上要收获成果了。你可以告诉他们，你讲的这些只是一些皮毛，告诉他们如果想获得更高的提高，为公司创造更大的价值，最好是花一些代价、参加一些专业的系统化的培训。通过这些人的口，慢慢去影响老板的观点。
& & & &&E. 收集需求的过程中，你也可以找到点来开发内部课程和讲师；发现当前企业中有哪些做的比较好的人，有哪些可以值得分享的方法论，那么你可以做这些人的思想工作，甚至你还要服务到位，帮他进行课件设计，最后由他来讲课，你这边还可能需要给讲师安排一些津贴。因为大家都希望借榜样的力量提升自己，你来负责搭台，他来负责唱戏。
& & & &&F. 最不幸的结果，你做了这些努力和尝试，大家都没有反应、都还是觉得洗脑的培训就够了，那么只能证明这家公司也就这个程度了。那也恰好说明你之前想做的培训课程如老板所说是不需要的。那么，第一，你还是可以继续做这些小的分享式培训，因为不断地讲，你的能力就会不断提升；第二，当你的能力提升到一定程度（除了你讲课以外），你可以有足够的力量寻找新的平台。我们现在都不会为一家公司奋斗终生，只是我们需要有机会，那么能力愈强，机会越多！
& & & &&1、但凡这类问题，我们要认清现实；只有认清了现状，我们才能抱有正确的心态去对待；
& & & &&2、我们是靠专业吃饭的人，如果不是真到心灰意冷混日子的地步，那么还是要找老板提提建议的。当然这个建议必须是基于数据、基于证据的反馈，而不是理念性的；
& & & &&3、培训大家都会有效果上的顾虑，与其做老板工作，不如可以零敲碎打，先尝试争取这些需要培训的人的支持，甚至还需要亲自做一些授课训练，然后通过他们慢慢影响老板；
& & & &&4、最后，如果不幸这些都没奏效，那么你只能考虑你与这家企业的契合度以及你未来的去留了。
& & & &&以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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　　楼主认为培训员工实操和管理技能比老板认为洗脑式培训更重要，如果楼主站在自己角度来思考，或者没有更高更广的思维，永远也不无法理解老板的想法，除非老板亲自教诲楼主。在此，有必要与楼主交流以下想法，供楼主参考：　　　　如果员工充分理解了公司的目标、要求和自己职责并付诸于行动，哪怕困难再多，也会想办法克服，这样的员工，即使能力差一点，也会做出一定成绩来的；相反，如果员工的能力超强，但始终不理解公司的制度和做法，时时与同事、上级及其他部门不相容，那么，他会努力工作吗？极可能干出与公司对立的事情，成为公司发展的阻力，能力越强的阻力越大。　　当然，入职培训只是思想教育的第一环，在职期间，通过会议、培训、交流等方式，随时将公司和上级的思想、要求教育给员工，让员工从思想上认同公司，从而从行动上主动配合、认可公司的做法。这不但是国有企业和机关单位强调，民营企业也应当重视，否则，...
　　楼主认为培训员工实操和管理技能比老板认为洗脑式培训更重要，如果楼主站在自己角度来思考，或者没有更高更广的思维，永远也不无法理解老板的想法，除非老板亲自教诲楼主。在此，有必要与楼主交流以下想法，供楼主参考：
　　思想永远是第一位的
　　如果员工充分理解了公司的目标、要求和自己职责并付诸于行动，哪怕困难再多，也会想办法克服，这样的员工，即使能力差一点，也会做出一定成绩来的；相反，如果员工的能力超强，但始终不理解公司的制度和做法，时时与同事、上级及其他部门不相容，那么，他会努力工作吗？极可能干出与公司对立的事情，成为公司发展的阻力，能力越强的阻力越大。
　　所以，思想永远都要放在所有工作的第一位，为什么那么多公司都专门设置了入职培训的时间，三天一周半月不算长，一月三月也有之，他们正是希望通过相应的培训，不管是制度流程、企业文化、拓展、军训等学习演练，把新员工打造成“某某式”的员工，并从中淘汰不适应不认可的，以免今后生乱。
　　当然，入职培训只是思想教育的第一环，在职期间，通过会议、培训、交流等方式，随时将公司和上级的思想、要求教育给员工，让员工从思想上认同公司，从而从行动上主动配合、认可公司的做法。这不但是国有企业和机关单位强调，民营企业也应当重视，否则，让那些与公司管理有二心的人存在，公司无异于在“花钱养敌人”，公司的利润将会被他们抵消掉一部分的。
　　洗脑培训作用很大
　　我们不轻视洗脑式培训的效果，举几个例子：为什么某人从来没摸过枪却建立了新中国、为什么“*销”和“保险培训”让那么多人加入、为什么早上8点前在不少饭店进行的许多老年人参加的保健品讲座让老年人纷纷掏腰包、那个“**志”的“*论*”让许多大学教授沉沦其中有的还甘心为其剖腹。
　　企业培训也是社会教育的一部分，我们可以把眼界放更宽一些。不是我们的培训方式或内容有问题，是我们坚持的力度够不够强大，是越来越强，还是烟消云散，常言道，谬论重复一百遍都会成为真理，我有超200万字的分享，也是坚持近6年的结果。不是语言和口号上坚持，更不是顺利时坚持，而是遇到任何困难都必须克服困难的坚持，而且是越挫越强的继续坚持，也就是必须将公司的理念、做法、习惯、制度、流程等强制性占领每位员工的大脑，让那些负面的、消极的思想尽量少时间挤进员工的大脑。
　　水滴石穿、聚沙成塔，十年树木、百年树人，将一个原本与公司没有丝毫关系的员工打造成与老板意志无限接近的人，谈何容易，没有雷锋般的钉子精神和岩草的咬定青山不放松的毅力，是万万办不到的。世界上两件最难的事之一，就是将自己的思想装进别人的脑袋并让别人按照自己的意志办事。
　　洗脑过程中遇到人各有志的人情形是太正常了，革命中有叛徒或中途离开、员工有入职离职，是正常现象，但我们必须及时打造企业的核心团队，紧紧团结在老板周围，让这些核心人员各自影响一批，再影响一批，发散开去，就形成了梯队式的员工队伍，提倡的“四个意识”难道不是值得我们企业借鉴吗？
　　老板都喜欢了还不坚持
　　喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩式的培训，这次流泪下次流泪，经常流泪，员工还不会感动吗？老板都喜欢这样，一定有他的道理，他一定看到了效果和良好的反馈，而且在工作中起到了效果。而且，对楼主的演讲能力和情商提升也是有非常大的好处。几者兼赢，有什么理由或借口不坚持做下去呢？
　　这也许是楼主在外地工作久了，回家工作不太适应的原因吧，没事，只要沉下心认真思考一下老板是“为什么，有什么充足的理由”，就会想明白了。试想，员工心都不在公司，教会他能力，既是在为别人做嫁衣，也是白费功夫，赔了夫人还折兵啊。凭什么老板要干，换成楼主是老板，起初有一腔热血来培训员工的能力，最终一定还是会回到洗脑式培训上来的。
　　第二步才是技能培训
　　思想与技能二选一，无疑是思想，但如果二者齐飞，岂不是如虎添翼之事。在洗脑式培训产生夯实的基础和成熟后，经过老板同意和认可，就可以逐渐加强对员工的实操和管理培训了，这也是为公司今后发展壮大提前打下人才基础。
　　无疑实操培训优先，可以师带徒、送出去或请进来，总之，以现场实际操作手把手教学为主，反复练习，直到熟悉为止，然后，用公司的激励措施不断刺激他们提升技能，当然，他们自己的内驱力也十分重要。那些“大国工匠”不就是这样训练出来的吗？
　　管理技能提升就没那么容易了，既要有相应的理论知识，更需要在实际工作中刻苦磨练、积累总结、灵活运用，才可能创造性找到适合公司实际需要的管理措施，否则，管理的搬运工，谁都会。
　　老板之所以是老板，一定有许多过人之处，更是我们常人无法想象和比拟的，所以，他们的思想和做法，经常都是非常正确的，只是我们难以理解，或者说老板也不愿意详细的讲解。就需要我们沉下心，不要轻易下结论，多站在老板角度去思考问题，久而久之，我们的思维高度和宽度会提升许多，自己离老板也就越来越近。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，
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&&&&看罢题主的问题，感觉题主与其现在的老板都犯了同样一个错误就是：两者都是从自己的主观意愿去对待事物和看待问题，题主是“我觉得”，题主老板是“我喜欢”，这样我觉得特有意思，都是这个心态能把培训做好那就奇了怪了！此仅仅是从题主字面分析，如有与事实不符之处，请题主见谅！闲话少叙，下面进入正题：&&&&关于培训我觉得这个要向我们的党学习，尤其是建党初期的经验，更值得借鉴，看到这个，也许会有卡卡会说，我们这是行业交流平台，不谈国事，放心，闲谈莫论政治，这个训条我还是知道的，其次，我也无意谈论国事，再次，我也不够资格不是，我又不是什么社会评论家，我就是一个一介布衣，但是哲学告诉我们事物都是相互联系的，其次历史是我们最好的老师，因此我才建议这段历史说话，借鉴学习与政治无关！谁说不是呢！又扯...
& & &&看罢题主的问题，感觉题主与其现在的老板都犯了同样一个错误就是：两者都是从自己的主观意愿去对待事物和看待问题，题主是“我觉得”，题主老板是“我喜欢”，这样我觉得特有意思，都是这个心态能把培训做好那就奇了怪了！此仅仅是从题主字面分析，如有与事实不符之处，请题主见谅！闲话少叙，下面进入正题：
& & &&关于培训我觉得这个要向我们的党学习，尤其是建党初期的经验，更值得借鉴，看到这个，也许会有卡卡会说，我们这是行业交流平台，不谈国事，放心，闲谈莫论政治，这个训条我还是知道的，其次，我也无意谈论国事，再次，我也不够资格不是，我又不是什么社会评论家，我就是一个一介布衣，但是哲学告诉我们事物都是相互联系的，其次历史是我们最好的老师，因此我才建议这段历史说话，借鉴学习与政治无关！谁说不是呢！又扯了一段废话。
& & &&一、获取公司决策支持后，才有机会谈培训
& & &&我先不想回答题主的问题，也即题主说的培训方式是好是坏，我想先从从培训得以实施的先决条件说起，企业培训得以切实实施的先决条件是什么呢？我觉得是获得决策层的支持，如果没有决策层的支持，后续都无从谈起，只有决策层支持培训，培训才会获得资金和各种资源支持，只有获得培训资金和资源，培训才具备了开展的基础条件；卡卡你们觉得是不是呢？反正我觉得是。
& & &&怎样才能获得决策的支持呢？我觉得首先，你的培训计划和所选择的培训方式是决策层喜欢的，只有决策层喜欢了，才具备了被批准的可能，题主的老板就是喜欢感恩式、洗脑式的培训，因此先不论这些方式好不好，题主必须迎合老板，否则，培训将不可能实施，因为没有实施的基础，老板不喜欢，肯定不会给予相关资金及资源的支持。
& & &&二、为获支持，可以适当让步调整和让步，但不可忘初心
& & &&获取决策层支持，仅仅只是为了获得培训开展的必要资源支持而已，但是不能仅仅为了获得决策层支持，而一味迎合，进而把培训的真正目的给忘了，虽然老板喜欢某些培训方式，但是不代表老板开展培训就是为了满足自己这一方面的喜欢而开展培训（如果确实是，不在我的讨论之列），公司组织培训肯定有其目的，公司开展任何一项培训都有其目标，只有达成目标，培训才是成功的培训，培训才有可能继续，如果培训组织了N多次，可培训对象却没有任何丝毫的改变，你觉得公司之后还会愿意开展这样的培训吗？答案肯定是：“不会”。除非你老板特有钱，特任性，要么就是你老板脑袋被驴踢了！因此，为获得决策层支持在某些方面做些让步和调整，是可以，但必须不忘初心，不能忘记培训的目的。脑要洗，但不能为了洗脑而洗脑，当年红军、八路军的政委们只顾洗脑，其他啥也不干，那还能能有今天的解放军么？
& & &&三、培训方式无所谓好与坏，关键看如何运用，我之鸡汤，他之砒霜
& & &&每种培训方式，没有绝对的好与不好，关键看你怎样运用和如何运用，具体情况具体分析，理论结合实际，适合的就是好的，比如你培训的目的是增强公司员工的凝聚力和调整员工的心态，你用感恩式和洗脑式就是一种比较管用的培训方式，但是如果你培训的目的是提高员工操作技能，这个方式完全就是扯淡，这个时候你要选择实操性的培训方式了，简单来说就是要根据具体情况选择合适的培训方式，选择对了就是好的，选择错了，再好的培训方式也是不好。当然还可以多个方式结合起来运用，也许效果会更好，比如在以提高员工技能的培训课程开始前，来一段感恩式、或洗脑式的开场培训也是挺好。即迎合了老板，也在一定程度上增强了员工的归属感和企业的凝聚力。也是挺好哒！
& & & 四、以需求为本，以迎合为辅
& & &&如何做好培训，在专业书上已经说得很明确，就不再赘述，就是展开讲，篇幅也不一定允许，我就截取关键来阐述一下：要想培训做的必须开展培训需求调查，只有培训内容是培训对象喜欢的和需要的，培训才具备了获得良好结果的可能性，如果培训内容是培训对象不喜欢或者根本不需要的，这个培训想获得好的培训效果及结果，许多真实案例告诉我们这是不可能的，还是那句话，为了获得支持，可以适当变通，但是培训必须还是要以培训需求而展开，脱离培训需求而做的培训只能是做无用功。
& & & 其次，就是针对员工素质和具体的培训内容选择合适的培训方法，就如上面说的只有方式适合，才是有用，才是好的，否则再好的方式也是“砒霜”。针对员工文化素质低的员工，我建议采取以下培训模式：1、加强员工基础知识的培训，先打牢基础，再谋求发展；2、采用师傅带徒弟式的培训模式，来进行技术和技能培训等。还是那句话，进行培训需求调查和培训需求分析，然后结合企业自身实际选择合适自己的培训方式，坚持下去就会获得自己想要的培训成果。
& & &&1、培训是个大课题，不是别人一句两句话或看一篇两篇文就能获得质的提升，这是个理论加实践的活，坚持理论结合实践，用实践检验理论，才会获得自己想要的培训成果。
& & &&2、做培训还是要按部就班先根据企业战略目标制定好培训规划，再根据规划做好相应的培训各阶段工作，诸如：培训需求调查、培训需求分析、确定培训对象和培训内容、根据对象和内容选择合适的方式方法，检查评价培训效果并做好培训反馈等，培训反馈最好附上相应的数据，以增强说服力。
& & &&3、培训内容和培训方式的选择要依据企业发展阶段和企业面临的实际情况而定，比如企业处于创业阶段，这个时候的培训就要以描绘企业发展的宏伟蓝图为主，增强员工与企业并肩作战的决心为主，就要经常洗脑，在企业处于困难时期需要员工对企业多贡献，不离企业而去，与企业共度难关，这个时候就需要以“感恩”培训为重，让员工无怨无悔的为企业付出，在