国有企业的薪酬激励问题与设计--《现代企业》2015年06期
国有企业的薪酬激励问题与设计
【摘要】：正薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬制度、薪酬结构、薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现组织的目标,提高组织的效益,而且能使企业在日益激烈的人才竞争中吸引并保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍等。改革开放以来,我国许多国有企业在薪酬激励机制的建设方面进
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【分类号】：F276.1;F272.92
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400-819-9993国有企业薪酬设计哪个方案好
企业员工个性化需求日益凸显，传统的福利政策已经无法满足员的个性化需求，对员工的激励作用也大大降低，企业该如何定制或调整现有的福利政策?国有企业薪酬设计方案如何制定？国有企业薪酬设计哪个方案好？
国有企业薪酬设计哪个方案好？
1、近年来，薪酬涨幅放缓，人们越来越多关注福利。好的福利设计应切合新时代人类心理需求，而用职业的责任感代替KPI更是企业获得长久发展的巨大推进力量。
海底捞给员工父母寄补贴到家，刘强东全包五年老员工医药费，华为建造一家顶级大食堂“征服员工的胃”，星巴克将“门卫”称为“防卫工程师”，google为员工提供瑜伽健身房、免费洗衣服服务等，世界娇子巴西传奇塞氏企业，工厂工人可以在早上7点到9点间的任何时间来上班，奉承“标准政策就是没有政策”的理念。
这些企业员工被老板定位于他们的合作伙伴，员工受到更多尊重，对自己的工作有了更多控制权，员工离职率小工作效率提升企业效益自然而然增加。
一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加爱企业的凝聚力。但是，目前企业面临的普遍问题是用于福利的成本逐年增加，而员工的感知度和满意度却在逐年降低。要想解决这一问题，福利制度设计需不断创新和改进。
2、先了解福利设计的影响因素，主要包括国家政策、企业和员工方面。或者从另外一个角度来看可归总为内部因素和外部因素。外部环境因素诸如跑路潮、加薪潮、市场压力、成本压等状况掣肘，内部因素如福利成本—效益分析。
因此，企业在进行福利设计时，要综合考虑福利设置的种种影响因素，在遵循国家法律法规的前提下，以提高企业竞争优势、健全人力资源管理、有助于节约成本以及劳动力的保护和赔偿为理念，做到保持市场竞争力、公平性、多样性、适时调整、易岗易福利。
现有福利体系主要包括以下四个维度：基本福利(统筹保险类、假期类)、补充福利(礼金/礼品类、补贴类)、特色福利(员工培训、员工激励)及其他福利(体检、户口、节日团聚、员工活动)。事实证明，根据马斯洛需求层次论，企业在现有福利体系上，适当加入一些满足员工自我实现需要的福利措施，或者加大利于员工长期发展方面的投入，更具有市场竞争优势。
3、这里，少不了要提一下近年来流行起来的弹性福利计划，又称柔性福利计划或自助餐式福利计划。即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。
弹性福利能有效提升员工敬业度，便于企业不理成本管控，在很大程度上能够解决企业成本管理与员工满意度之间的矛盾。不过目前弹性福利在中国大陆的发展仍处于起步阶段，但随着其管理和商业模式的成熟，弹性福利将越来越受企业青睐。
关于弹性福利，目前已有较为成功的实践案例。比如，“虚拟货币”，即通过信息平台向内部员工和外部顾客进行“战略行为”的收集，以此经过“战略行为集——HR整理与统计——公布——即时投票——获得虚拟货币——提出愿望清单”等程序。
其次是在预先设定好的虚拟货币的兑换规则的前提下，进行“愿望清单”的兑换，可用于培训自我提升、申请升职、申请加薪、额外福利、累计年终奖等。美世提出的“福励圈”平台，即是该构想成功实施方法之一。
当然，企业薪酬设计方案如何制定，福利设计应该“不是给员工想的，而是给员工要的，着眼于解决员工面临的生存压力、家庭压力和健康压力。另外，在设计福利时还应注意不同岗位设有不同福利。如针对销售人员设置口才训练、灵活休假等福利，对物流配送人员设高温低温补偿、商业人身保险等;从公司宏观角度设置，如全员福利包、特色福利包、帮扶福利包。
人在拥有面包后就想要爱情。薪酬好比面包，福利好比爱情，薪酬基本固定之后，员工对福利越来越看重。企业管理者只有本着“以人为本”的理念，建立适合本企业的福利体系，在有效控制福利成本同时提高员工满意度，才能更好留住人才的心，提升人工效能，强化企业的竞争优势。
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我省《关于深化省属国有企业负责人薪酬制度改革的意见》出台
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9月24日下午，省政府召开全省深化国有企业负责人薪酬制度改革电视电话会议，对省属国企负责人薪酬制度改革工作作出部署。市委常委、常务副市长任在刚和市有关部门负责人在太原分会场收听收看。
会上，省有关部门负责人对我省日前出台的《关于深化省属国有企业负责人薪酬制度改革的意见》（以下简称《意见》）作了解读。
《意见》适用于省属企业中由省委、省政府、省委组织部和省国资委任命的企业负责人，包括企业的董事长（理事长）、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长)、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人，不包含独立董事、外部董事、外部监事以及按市场化选聘的职业经理人。《意见》重点对省属国企负责人薪酬制度改革做出规定的同时，对其他国企负责人薪酬制度改革也相应提出了要求，一是明确要求省政府各部门管理的省属企业负责人、省政府管理的集体企业负责人，应参照《意见》精神积极稳妥推进。二是非国有控股企业的国有股权代表、董事、监事或省属企业管理的所属独资控股企业负责人的薪酬分配，由派出机构或省属企业参照《意见》精神加强和改进管理。三是省属企业负责人中，职业经理人薪酬结构和水平由董事会按市场化薪酬分配机制确定，报薪酬审核部门备案，同时对职业经理人实行契约化管理，加强和完善业绩考核，建立退出机制。
《意见》明确，省属国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。基本年薪一般情况下根据上年度省属国有企业在岗职工平均工资的一定倍数确定，特殊企业可按本企业在岗职工平均工资一定倍数确定。绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定。任期激励是指与任期考核评价结果相联系的基数。《意见》规定，省属国企主要负责人基本年薪根据上年度省属国有企业在岗职工平均工资两倍确定，副职负责人根据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果以及绩效年薪调节系数来确定。省属企业负责人年度考核的评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数主要根据企业的功能性质、所在行业及总资产、营业收入等因素确定，最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业，绩效年薪调节系数应高于市场竞争程度低的企业，规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业。任期激励收入根据任期考核评价结果，在不超过负责人年薪总水平30%以内确定。个别原工资水平较低、依照新制度实施后薪酬水平可上调的企业负责人，按不突破上年度薪酬水平掌握。企业负责人年度或任期考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。当年本企业在岗职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。
省属国有企业负责人基本年薪按月支付，绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入实行延期支付。明确执行追索、扣回制度，对任期内出现重大失误，给企业造成重大损失的，追索、扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。禁止省属国企负责人兼职取酬及在国家和省政府规定之外领取由地方或有关部门发放的奖励。（李晓并）
本文来源：太原新闻网-太原日报
责任编辑：王晓易_NE0011
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