咨询热线：400-676-8333
手机找法网
您的当前位置：
试用期之内没签订合同，被辞退需要赔偿吗？
试用期之内没签订合同，被辞退需要赔偿吗？
江苏 - 常州
你好，需要赔偿，除非证明你不能胜任工作。
1条律师回答
你好，可以要求单位支付经济赔偿金
其他类似咨询
向单位要不转正的理由，否则可以申请劳动仲裁
向劳动部门投诉寻求帮助
可以去劳动局投诉
可以的，，，，
申请劳动仲裁
是要审批，但是审批后应当给您一份。
试用期未签合同合法吗|||　　试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系的磨合期。那么，在试用期内，需要签订合同吗?如果没签合同同样受到法律保护吗?　　不少用人单位都会提供求职者一个试用期，这个试用期也是一段磨合期，有着很大的灵活性详细>>
试用期未签合同合法吗|||　　试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系的磨合期。那么，在试用期内，需要签订合同吗?如果没签合同同样受到法律保护吗?　　不少用人单位都会提供求职者一个试用期，这个试用期也是一段磨合期，有着很大的灵活性
员工辞职：无须批准，试用期内员工提前三天，书面通知公司即可，到期满了，你就可以自行离职。如果公司扣你的工资，你可向劳动部门投诉或直接申请仲裁维权。
一、公司存在法定过错，可依法委托律师提起劳动仲裁和劳动诉讼，要求公司支付工资、加班工资、每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金和其他损失等。二、由于此类事务涉及复杂的法律关系和法律问题，可记下本律师电话，以便今后咨询联系。
公司存在法定过错，自己不要主动辞职，可依法委托律师指导下被迫要求解除劳动关系、提起劳动仲裁和劳动诉讼，要求公司支付工资、加班工资、奖金津贴和年终奖金、经济补偿金和其他损失等。
更多类似咨询(7)
免费在线咨询
年累计为超过
用户提供了在线咨询服务
合同纠纷咨询律师
最新法律咨询
来自杭州用户的咨询
来自广州用户的咨询
来自合肥用户的咨询
来自郑州用户的咨询
来自辽阳用户的咨询
来自北京北京用户的咨询
来自杭州用户的咨询
来自本溪用户的咨询
来自济南用户的咨询
来自石家庄用户的咨询
来自广州用户的咨询
来自聊城用户的咨询
来自邯郸用户的咨询
来自淄博用户的咨询
来自攀枝花用户的咨询
来自郑州用户的咨询
来自北京北京用户的咨询
来自宁波用户的咨询
来自杭州用户的咨询
来自用户的咨询
来自用户的咨询
来自廊坊用户的咨询
来自南通用户的咨询
来自张掖用户的咨询
来自用户的咨询
来自合肥用户的咨询
来自重庆重庆用户的咨询
来自用户的咨询
来自淄博用户的咨询
来自用户的咨询
来自用户的咨询悬赏5积分我来回答
提问者:&&AMi&|[青海 ];& 10:39:00
全国最大免费法律咨询中心，等您法律在线咨询！
回答者专区
系统自动回复
尊敬的用户您好，如果您的问题还没有律师回复，或者当前律师的回复还没有解决您的问题，建议您直接找或者电话咨询（请说明来自中顾法律网），快速解决您的问题。您也可以拨打全国免费法律咨询热线：400-000-9164，进行电话咨询。
等待您来回答
请输入问题标题！(至少含有6-60个汉字)
注：请选择事情发生的地区
专业律师推荐
专业劳动纠纷律师咨询
中顾法律网版权所有 Copyright
国家信息产业部备案 鲁ICP备只约定试用期而未签订劳动合同时，试用期的约定如何定性？
案例一：用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题
　　实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
　　劳动部在《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
　　案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
　　解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（文章来源：华律网）
案例二：只书面约定试用期的，试用期不成立，试用期合同为劳动合同期限
　　按照《劳动合同法》的相关规定，企业与职工建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同，如果签订劳动合同不及时将可能面临给予职工双倍工资的处罚。一位职工在离职前依据试用期时签订的试用合同，到仲裁提出申请要求双倍工资，但是由于他试用转正后该公司及时和他签订了劳动合同，之前的试用期限应认为包括在劳动期限内，他的请求没有获得仲裁部门的支持。
　　案件回放
　　申请试用期双倍工资未获支持
　　李某应聘到某公司工作，报到第一天，该公司人力资源部经理告诉李某，公司规定新入职员工要签订6个月的试用期合同，工资为2000元。试用期满经考核合格后转正，签订正式的劳动合同，工资为2500元。李某于日与甲公司签订了为期6个月的试用期合同。6个月后，双方签订了期限至日止的劳动合同。
　　2009年5月，李某以该公司拖欠其工资为由，与该公司解除劳动关系。经双方协商未果，故李某到朝阳区劳动仲裁提出申请，要求该公司支付其2008年2月至6月未签订劳动合同的双倍工资差额。仲裁经过审理，驳回了李某的仲裁请求。
　　仲裁点评
　　合同仅约定试用期不成立
　　朝阳劳动仲裁员龙露介绍，本案争议的焦点是“双方当事人只签订试用期合同时的定性。”首先，&从双方签订的劳动合同上看。依据《中华人民共和国劳动合同法》第7条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
　　因此，用人单位在劳动者入职时就应该与其签订正式劳动合同。而本案中，李某刚到该公司所签订的合同只约定了试用期，而未签订正式的劳动合同，这是违背劳动合同法的。
　　试用期包含在劳动合同期限内
　　按照《劳动合同法》第19条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
　　本案中，李某与甲公司所签订的合同只约定了6个月的试用期合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，这一为期6个月的试用期合同为劳动合同期限，其试用期不成立。
　　另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
　　本案中，李某自用工之日起即签订了6个月的试用期合同，而这6个月期限应视为劳动合同期限，而并非该公司未与之签订劳动合同。因此，该公司不应支付李某所诉求的2008年2月至6月未签订劳动合同的双倍工资差额，仲裁也据此驳回了李某的请求。
　　仲裁人员提醒，由用人单位自用工之日起就应与劳动者签订合同，劳动合同期包含劳动者的试用期。如果用人单位超过一个月仍不与劳动者签订劳动合同，用人单位就应从劳动者干满一个月的次日起支付劳动者双倍工资。（文章来源：法律教育网　文章原标题：试用期能否申请双倍工资补偿）
案例三：口头约定的试用期有效吗，可以要求双倍工资吗？
　　徐女士咨询：我从去年开始到某网络公司工作，没有签订书面劳动合同，但口头约定试用期为3个月，实际发放的月工资为3000元。现我已工作3个月，3个月的工资也已发放，公司以试用期满为理由与我解除劳动关系。请问律师，公司与我口头约定的试用期有效吗，我能否要求公司从第二个月起支付双倍工资，双倍工资的标准是多少？
　　刘勇平律师答复：根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应订立书面的劳动合同。劳动合同可以约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。公司与你口头约定的试用期实为劳动合同的期限，依法该试用期不成立。而且，公司未与你订立书面劳动合同，违反了法律规定，故该口头约定的试用期无效。
　　《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资。因此，你在公司已工作三个月，依法公司应与你订立书面的劳动合同，但公司未与你订立书面劳动合同，应当支付后二个月的双倍工资。支付双倍工资仅与是否签订书面劳动合同相关，与是否解除劳动关系及解除劳动关系的方式无关。因此，你可以要求公司另外再支付第二个月和第三个月的工资。至于双倍工资的标准，由于你未与公司订立书面的劳动合同，没有书面约定工资标准，司法实践中比较复杂，具体可以参照2009年发布的《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第38条的规定：“.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。
　　前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
　　（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
　　（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
　　（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。”因此，在无法确认你与公司约定的标准工资为每月3000元的情况下，可以按照实发工资3000元的70%为基数，即以每月2100元为标准支付双倍工资。（文章来源：定海新闻网）
案例四：违法约定试用期及有关赔偿问题
　　《劳动合同法》的一个特点，就是加大了用人单位的赔偿责任，这就使得这部法律有了“牙齿”，真正能通过利害关系促使其实施。以试用期的规定为例，不仅约定了试用期约定的有关规则，而且约定，违法约定试用期，且违法约定的试用期已经履行的，应该按以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（见《劳动合同法》第八十三条）
　　那么，什么情况下构成违法约定试用期？换言之，什么情况下劳动者可以要求支付赔偿金？请看下面选择题，请选择，哪些情况属于违法约定试用期：
　　“A、小昭与明教公司签订试用期备忘录，约定试用期三个月；
　　B、令狐冲入职华山公司时曾有过试用期，后因晋升为办公室主任，再次约定了三个月试用期；
　　C、韦小宝加入清庭后勤中心，签订三年期劳动合同，试用期三个月，后来双方又书面协议将试用期延长至六个月；
　　D、芷若经过试用期后在峨嵋公司工作了一年，又去别的单位上班三个月，然后再回峨嵋，上一新岗位重新签约，合同期一年，约定试用期两个月；
　　E、虚竹加入逍遥公司研发“逍遥游”网游，双方约定以完成该游戏开发的任务为期限，鉴于该任务完成肯定耗时一年以上，双方约定试用期为两个月。
　　F、语嫣入职燕子坞商厦，签订一年期劳动合同，约定试用期四个月，试用期与正式录用的工资一样，均为1500元每月。
　　G、段誉入职无量山旅游公司，签订一年期合同，试用期两个月，试用期工资1000元每月，转正后1500元每月。”
　　如果我们根据法条，再参考一般学者的有关书籍，那么答案会是：
　　A属于单独约定试用期，违法，应赔偿；
　　B属于重复约定试用期，违法，应赔偿；
　　D属于重复约定试用期，违法，应赔偿；
　　E以完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期，违法，应赔偿；
　　F试用期超过法定标准两个月，违法，应赔偿两个月工资；
　　C是否违法约定试用期有争议，单位应尽量避免延长试用期；
　　G违反试用期工资的规定，应补足工资，但无需赔付另一倍工资。
　　事实上，这个题目出自我们对客户的讲课大纲，我们给出的就是上述答案。
　　然而，法条是法条，按社会法学派的观点，法官的判断才是真正的、产生效果的法律。那么法官，包括劳动争议仲裁员，他们是如何判的呢？我们手头有了一份最新的判决。某公司与任某签订了一份单独的试用期合同，三个月期满后，不再续签。现任某提起仲裁，很明显，这就是上述选择题中的A情形。然而，仲裁的裁决是驳回，理由：根据《劳动合同法》第八十三条，违法约定试用期的问题，应该由劳动监察管，劳动仲裁不管。任某又起诉到法院，法院再次驳回。理由是，单独约定试用期无效，视为正式合同期限，但并不属于《劳动合同法》第八十三条应予赔偿的情形，因此驳回。即法院认为，无效并不等于违法。
　　上述裁决与判决分别出自北京某区仲裁委与法院。略加分析，我们就能看出，裁决与判决的理由都未必站得住脚。然而，这却是真实的产生法律效果的判决。由此反映出，司法部门认为《劳动合同法》对企业太过严苛，加上经济形势不佳，不愿过多的加重企业的责任。其实，不仅是违法约定试用期的问题，涉及企业赔偿的很多方面的劳动法判例，都体现了这种倾向。
　　所以，如果我们再来做上述选择题，我估计，只有约定的试用期超过法定期限，且已经履行的，（即F选项）得到赔偿金的可能性最大，而其它情形下，北京的司法机关都不见得会支持违法约定试用期的赔偿金。（作者：何力律师）
案例五、未签劳动合同可否以不符合录用条件解除员工
　　【案情简介】
　　陈先生于日进入上海某生化技术有限公司任咨询顾问，双方未签劳动合同，仅口头约定试用期及工资。日，公司以不符合录用条件为由口头通知陈先生已被解雇。
　　陈先生认为，公司承诺试用期月薪为2300元，实际支付1400元，属拖欠工资；单方辞退更属违法解除。
　　【案件当事人及委托关系】
　　申请人：陈先生
　　委托代理人：洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问
　　被申请人：上海某生化技术有限公司
　　代理人：张隽晔，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员
　　【陈述与答辩】
　　申请人陈述：申请人陈先生与公司未签劳动合同，但口头约定试用期月薪为2300元，转正后2500元。遭解雇后，公司仅按1400元月薪标准结算工资，此系恶意少付工资，应予补足。双方未签劳动合同，公司以不符合录用条件辞退缺乏事实和法律依据，应依法支付赔偿金。
　　被申请人答辩：不同意申请人的仲裁请求。
　　双方曾约定试用期2个月，首月为培训期，次月方为试用期，工资1400元；考核合格后正式录用，合同期限一般为2年。日、21日两次考核，陈先生均不合格。遂于2月3日将其辞退。该辞退行为合法，且未拖欠工资。
　　【举证和质证】
　　申请人证据：12333网站某区职介所发布的招聘信息证明申请人月薪应为2500元。
　　被申请人（公司）质证：工资标准是1400元，且招聘广告非劳动合同。
　　被申请人证据1：日考核表证明第一次考核陈先生不合格。
　　申请人质证：对真实性无异议。
　　被申请人证据2：日考核表证明第二次考核陈先生不合格。
　　申请人质证：无申请人签字，系公司事后单方制作。对其真实性、有效性均有异议。
　　被申请人证据3：工资付款凭证证明陈先生签字确认的工资标准为1400元。
　　申请人质证：该凭证只能证明申请人已领取1400元工资。
　　【庭审辩论】
　　焦点1：口头约定试用期是否有效
　　洪桂彬：根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位约定试用期应以存在书面劳动合同为前提。公司以试用期不符合录用条件辞退陈先生，缺乏事实依据。
　　张隽晔：试用期并非劳动合同的必备条款，而是劳动关系双方可约定也可不予约定的内容。法律也未禁止用人单位和劳动者口头约定试用期。
　　陈先生本人也认可双方口头约定的试用期，故公司的辞退行为有事实依据。
　　洪桂彬：按照《劳动合同法》，约定试用期必然涉及劳动合同期限的约定，若双方未确立劳动合同，则无法确定试用期的期限。即使口头约定，也属无效。在无书面劳动合同的情况下，试用期的有无、长短均无从界定。
　　张隽晔：陈先生入职时曾与公司口头约定，合同期限一般为2年，两个月试用期。因此，双方存在口头的劳动合同。试用期期限并非以书面劳动合同为前提，只要双方当事人协商确认即可，故该口头约定有效。
　　公司的招聘广告也写明有2至3个月试用期。故公司的辞退行为并不违法。
　　洪桂彬：招聘广告不能取代劳动合同。公司未及时与陈先生签订书面劳动合同，导致双方对试用期产生争议，应承担不利后果。
　　焦点2：招聘广告是“要约”还是“要约邀请”
　　张隽晔：招聘广告只是被申请人向社会大众发出的建立劳动关系的“要约邀请”，而非具体的劳动合同条款。实际的工资标准应以实际履行标准为依据。陈先生领取第一个月工资时未提出异议，可视为已认可1400元的工资标准。
　　洪桂彬：公司发布的招聘广告，岗位、工资等基本要素完备，是公司向求职者发出的建立劳动关系的“要约”而非要约邀请。陈先生的应聘，是对要约的“承诺”行为。
　　公司的主张，反映了另一个需要证明的事实，即公司调低原来承诺的工资标准已得到陈先生的认可。现公司并未提供证据证明双方就工资调整达成一致意见，故其拖欠工资之事实足以成立。
　　张隽晔：招聘广告并非劳动合同。劳动者根据招聘广告，与单位协商合同条款并完成最终的缔约，其间，具体的工资、岗位、合同期限等均可能发生变化。
　　洪桂彬：陈先生与公司就工资标准产生争议，很大程度上系公司违反《劳动合同法》、未订立书面劳动合同所致。公司未对其招聘广告承诺2500元及实际支付1400元的工资标准差异作出合理解释，仲裁庭显然应采信陈先生的主张。
　　焦点3：解除劳动合同必须采取“书面形式”吗
　　洪桂彬：公司口头通知陈先生因其试用期不合格而终止劳动关系。这属于解除程序违法，严重损害劳动者的合法权益。
　　张隽晔：《劳动合同法》未对用人单位解除劳动合同的形式作出规定。公司采取口头形式解除劳动合同，并未违反现行禁止性规定，合法也有效，不存在解除程序违法之事实。
　　洪桂彬：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。法律规定作为弱势群体的劳动者都有义务以书面形式通知用人单位解除劳动合同，何况作为管理主体的“用人单位”？
　　《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因此，用人单位有义务提供书面的解除通知或证明以方便劳动者再就业。现公司未提供任何书面辞退材料，显属程序违法。
　　张隽晔：《劳动合同法》规定若干种情形下用人单位可解除劳动合同，但并未要求用人单位必须以书面形式通知劳动者。该法第50条规定，指用人单位应当出具离职证明，此属后合同义务而非解除通知本身，故不能说明公司解除劳动合同应采取书面形式。假若公司的口头解除行为无效，陈先生主张赔偿金又何从谈起？
　　洪桂彬：法律虽无明确的文字表达，但用人单位应书面告知劳动者解除劳动合同及具体原因属合理的推定和假设，系众所周知的默认条款。假若任何单位都可口头辞退劳动者，则用人单位的诚信何在，劳动者利益如何保护？作为有更多主导权的用人单位，在劳动关系处理中应遵守严肃审慎、诚实信用的原则，而不是以法无明确规定来推脱责任。
　　【调解结果】
　　申请人陈先生与被申请人公司，经协商一致达成如下意见：公司向陈先生一次性支付工资差额等共3000元；双方无任何其它争议。
　　【专家点评】
　　王桦宇（上海持万企业管理咨询有限公司首席顾问、律师）：
　　第一个问题，未签书面劳动合同是否存在试用期？
　　《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第82条则对未依法订立书面劳动合同的用人单位规定了严格的法律责任。至于未订立书面劳动合同情形下劳动关系中权利义务识别与认定问题，《劳动合同法》仅在第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”此规定仅涉及劳动报酬，至于其他权利义务事项，则未明确规定。
　　未签书面劳动合同情形下，如果双方都认可试用期的口头约定，基于劳动合同作为双方合意范畴的考虑，应认为此种试用期为真实有效。至于双方对试用期事项存有争议的情形下，应根据公平合理及举证责任由用人单位承担的原则进行处理，即未书面约定试用期且用人单位无法举证的情形下，应认为不存在试用期。
　　第二个问题，招聘广告中的工资待遇等说明是否为要约？
　　根据《合同法》第14条，区分要约邀请和要约的主要识别点在于发出要约的内容是否充分具体以及是否明确告知或让相对方足以相信将依此缔约。尽管招聘广告对工资待遇作出相应说明，但最终双方仍需经双向选择和协商后方能达成用工意愿并订立劳动合同，并在劳动合同中约定具体工资待遇。在这个意义上，招聘广告并不能被直接认定为要约，应属于要约邀请之一种。
　　需特别说明，针对不特定应聘者的招聘广告和经由面试和相互考察等环节后针对具体应聘者的标示有具体工资待遇的录用通知书是有差异的。本案症结在于，双方未签书面劳动合同，所以工资待遇的确定成了相应的争议焦点。此种情形下，劳动者的工资待遇可按《劳动合同法》第11条规定相应处理。
　　第三个问题，口头解除劳动合同在法律上是否有效？
　　《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”以上相关条款仅规定用人单位未出具解除或终止劳动合同书面证明下的法律责任，并未明确口头解除劳动合同在法律上是否有效。但是，用人单位解除劳动合同，应当提供书面解除劳动合同通知书等相应证据予以证明，以便于识别和裁判解除劳动合同的具体时点及合法性。若用人单位以口头方式作出解除劳动合同行为，事后又无法具体而明确举证其解除行为客观存在且解除依据合理合法，劳动者可予以否认并认为劳动合同仍在继续履行。实务中，除有明确证据证明外，仲裁机关对口头解除劳动合同往往不予认可。（文章来源：迪才网）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。(小胡妮06)
(Eeeeeeer)
(荒诞无稽)
第三方登录：