胡涛涛律师网[刑事辩护 法律顾问 建设工程
合同纠纷 劳动纠纷]
主张拖欠加班工资的时候可以主张百分之25的经济补偿金
日 | 发布者：胡涛涛 | 点击：439 |
摘要：审理经过上诉人朱建华因劳动争议一案，不服慈溪市人民法院于年5月14日作出的（2014）甬慈民初字第1756号，向本院提起上诉。本院于年6月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定
审理经过上诉人朱建华因劳动争议一案，不服慈溪市人民法院于年5月14日作出的（2014）甬慈民初字第1756号，向本院提起上诉。本院于年6月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行。本案现已审理终结。一审法院查明原审法院审理认定：朱建华于日进入力盟工业有限公司（以下简称力盟公司）工作，从事驾驶员工作。双方未订立书面，工资由银行代发，上下班需进行考勤。日，朱建华要求力盟公司支付加班工资，力盟公司不同意；力盟公司要求与朱建华签订，朱建华拒绝签订，并表示不继续在力盟公司工作，力盟公司亦表示朱建华不用继续工作了。日，朱建华上交车钥匙及行驶证。日，力盟公司作出《内部通知》一份，内容为：“朱建华于日下午至7月21日期间到公司打卡后就离开公司，造成仍在上班的假象，来骗取工资，情节恶劣，违反了公司的规定；另外因朱建华的已到期，公司已多次通知续签，但朱建华拒不续签且不到公司上班，旷工已有3.5日，严重违反公司规定，现公司决定对朱建华作出开除处理。”朱建华于日收到该份通知。朱建华2013年1月至12月的实发工资为：3672元、1585元、2740元、3635元、3605元、3660元、3476元、3510元、3518元、2907元、2901元、3552元，平均工资为3230元；2014年1月至7月的实发工资为3354元、2275元、3833元、3594元、3324元、3026元、2854元，平均工资为3180元。后朱建华申请仲裁，杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会作出了仲裁裁决，裁决：一、力盟公司支付朱建华日至日期间休息日加班费5867元，支付朱建华日至日期间休息日加班费17708元，支付朱建华相当于该部分25%的经济补偿金5984元，合计29469元；二、力盟公司支付朱建华日至日期间法定节假日加班费640元，支付朱建华日至日期间法定节假日加班费3252元，支付朱建华相当于该部分25%的经济补偿金973元，合计4865元；三、力盟公司支付朱建华2013年度带薪年休假工资2381元，2014年带薪年休假工资955元，合计3336元；四、力盟公司支付朱建华违法解除劳动关系的赔偿金62342元；五、力盟公司为朱建华补缴日至日期间的应缴未缴的社会保险费。 力盟公司因不服仲裁裁决，诉至原审法院。其在原审中起诉称：朱建华的工资已包括了加班工资，朱建华再要求加班工资没有法律依据；朱建华主张的带薪年休假工资没有法律依据。关于违法解除的赔偿金，朱建华先违反法律规定，不来上班，且拒不签订，力盟公司不需要支付赔偿金。现诉请判令力盟公司不承担朱建华的加班费、带薪年休假工资、赔偿金。被上诉人辩称朱建华在原审中答辩称：对杭州湾新区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书无异议，请求法院驳回力盟公司的诉请。 原审法院审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中力盟公司在庭审中已认可朱建华工作中存在加班的情形，但双方对加班工资有否支付的事实发生争议，则应由力盟公司对其已经支付加班工资的事实承担举证责任，否则承担举证不利的后果，而力盟公司既未提交朱建华在劳动关系解除前两年的考勤记录，也未提供证据证明力盟公司已支付的工资中包含了加班工资的事实，故原审法院认定力盟公司未依法支付朱建华加班工资，其中双方之间劳动关系解除前两年之内即日至日的加班工资未超过仲裁时效，原审法院应予支持，日之前的加班工资已超过仲裁时效，原审法院不予支持。关于加班工资计算基数，因双方均未提供证据证明其基本工资数额，原审法院依照当年度最低工资标准来计算。因仲裁裁决中未支持朱建华延时加班工资，而朱建华对此无异议，故原审法院对朱建华的延时加班工资不予支持；对朱建华的休息日加班工资，原审法院支持日至日的休息日加班工资4373元（1160元÷21.75天×41天×2），2013年1月至日的休息日加班工资17346元（1310元÷21.75天×144天×2）；对朱建华的法定节假日加班工资，原审法院支持朱建华日至日期间的法定节假日加班工资427元（1160元÷21.75天×4天×2）；日至日的法定节假日加班工资1446元〔1310元÷21.75天×（18天－春节已休假期6天）×2〕。关于朱建华的带薪年休假工资，因力盟公司未提供证据证明朱建华已休年休假的事实，朱建华日至日止的带薪年休假工资尚未超过仲裁时效，且朱建华无异议，原审法院予以支持朱建华2013年度带薪年休假工资1485元（3230元÷21.75天×5天×2），2014年度带薪年休假工资586元〔3180元÷21.75天×2天×2〕。朱建华主张上述未支付的加班工资应加付25%的补偿金，合理合法，原审法院应予支持。 关于力盟公司主张的无需支付违法解除的赔偿金的问题。朱建华认为，力盟公司于日作出的内部通知中以朱建华拒签、日至7月21日旷工3.5天为由解除与朱建华之间的劳动关系，应属违法解除。力盟公司认为日双方之间的谈话录音中朱建华已提出不再继续工作了，力盟公司亦予以同意，且谈话结束之后朱建华未继续上班，故日谈话当日双方劳动关系已经合法解除，力盟公司无需支付赔偿金。原审法院认为，日朱建华在与力盟公司负责人的谈话中明确表示，因力盟公司未依法支付加班费故拒绝与力盟公司签订书面且不再继续在力盟公司工作，力盟公司亦当场表示同意朱建华不再继续工作，当日朱建华上交了车钥匙及行驶证，之后朱建华未实际向力盟公司提供劳动，因此，原审法院认为日在朱建华提出加班费的要求力盟公司未予同意后，朱建华要求不再继续工作，应当视为朱建华以力盟公司未及时足额支付报酬为由要求解除劳动关系，因力盟公司未支付加班工资的情形属实，故力盟公司应当依法支付经济补偿金。因双方于日均同意解除劳动关系且在此之后朱建华办理了车钥匙和行驶证的交接手续，且朱建华也未实际向力盟公司提供劳动，故双方劳动关系解除时间应为日，力盟公司无需另行向朱建华发送解除劳动关系的通知，朱建华以力盟公司发送的解除的书面通知理由不成立为由主张违法解除的赔偿金，无事实和法律依据，原审法院无法支持。经原审法院释明，朱建华不同意变更诉请要求力盟公司支付经济补偿金。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于诉讼证据的若干规定》第二条之规定，参照人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十二条第一款，作出：一、力盟工业有限公司应支付朱建华日至日的休息日加班工资21719元、法定节假日加班工资1873元，并加付25%的补偿金5898元；二、力盟工业有限公司应支付朱建华日至日的带薪年休假工资2071元；上述一、二项合计31561元，力盟工业有限公司应于生效之日起十日内履行。三、力盟工业有限公司应于生效之日起十日内为朱建华补缴日至日期间应缴未缴的社会保险，具体缴费办法和缴费基数以社会保险经办机构确定的为准，朱建华应当予以协助；四、驳回力盟工业有限公司的其余诉讼请求。如果按未上述指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 宣判后，朱建华不服，向本院上诉称：1.撤销原审第一项，改判力盟公司向朱建华支付日至日期间休息日加班工资54185元、法定节假日加班工资8597元，并加付25%的补偿金15696；2.撤销原审第二项，改判力盟公司向朱建华支付带薪年休假工资2013年度为2381元、2014年度为955元，合计3336元；3.撤销原审第三项，改判力盟公司向朱建华补缴日至日期间应缴未缴的社会保险；4.力盟公司支付朱建华违法解除劳动关系的赔偿金62342元；5.力盟公司支付朱建华日至日期间工作日延时加班工资48845元，并加付25%的补偿金12211元。理由如下：1.上诉人在一审举证期限内提起反诉，一审法院以书面通知的形式规避了应裁定的法定程序，剥夺了上诉人相应的诉讼权利；2.上诉人对被上诉人的录音证据的真实性有异议，该录音并非上诉人的真实意思表示；3.上诉人于日申请劳动仲裁，此时属于劳动关系存续期间，不受仲裁时效的限制，一审法院认为日之前的加班工资已过仲裁时效是错误的；4.一审法院以当年度最低工资标准作为加班工资的计算基数，不仅违反了当事人的约定，而且也违反了关于加班费计算的法律规定；5.上诉人工作日平均加班时间长达4小时，在被上诉人未获得不定时工作制或综合计时工作制行政许可的情况下，应按标准工作制的法律规定支付相应的工作日延时加班工资；6.一审法院将上诉人社会保险起算点从日计算明显错误，仲裁委员会以上诉人入职日日为计算日是正确的。 力盟公司向本院答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 期间，双方当事人均未向本院递交新的证据。 审理过程中，上诉人对原审认定的“力盟公司要求与朱建华签订，朱建华拒绝签订”这一内容有异议，对原审认定的其他事实并无异议。上诉人认为虽然朱建华在录音中表示拒绝签订，但并非其真实的意思表示且实际也没有拒绝的行为表示；被上诉人对原审认定的“日，朱建华要求力盟公司支付加班工资”这一内容有异议，对原审认定的其他事实均无异议。被上诉人认为，朱建华在录音中要求力盟公司加工资，而非支付加班工资。本院认为本院经审理认为，按双方的陈述，该份录音资料形成于日。根据该份录音资料的内容，双方于该天就加工资、加班工资以及是否签订书面等事宜均有谈及，最终原审法院依据上诉人的仲裁请求及双方在一审中的陈述对本案的事实作出认定，并无不妥。综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。 本院认为，本案的争议焦点有四个方面：一是被上诉人是否应向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金；二是被上诉人是否应向上诉人支付工作日延时加班工资、休息日及法定节假日的加班工资并加付25%的经济补偿金；三是被上诉人是否应向上诉人支付应休未休带薪年休假工资；四是被上诉人是否应为上诉人补缴应缴未缴的社会保险。 关于第一个争议焦点，本院认为，根据双方之间的谈话录音，上诉人在与被上诉人谈话的当时确已表达了不愿签订及若被上诉人非要签订则其不愿继续工作的意思表示，再结合上诉人主动上交车钥匙、行驶证以及日至7月21日期间其打卡后未实际工作便离开被上诉人处的事实，可知上诉人系主动解除了双方之间的劳动关系，且劳动关系解除时间为日。故上诉人现主张被上诉人系违法解除的理由不能成立。 关于第二个争议焦点，因被上诉人对上诉人的加班事实已予认可，根据举证分配规则，对是否已经支付加班工资的举证责任在于用人单位即本案的被上诉人一方，但被上诉人并未提供相应的考勤记录，亦未提供证据证明其已向上诉人支付过加班工资，故被上诉人应依法向被上诉人支付自上诉人申请仲裁之日起前两年之内即日至日的加班工资。至于加班工资计算基数，因上诉人并未就此向一审法院起诉，应视为其对原仲裁裁决的认可，故原审法院依照当年度最低工资标准来计算，并无不当。关于延时加班工资，因原仲裁裁决并未支持上诉人，而上诉人亦未予起诉，故原审法院对朱建华的延时加班工资不予支持，亦无不当。上诉人的休息日加班工资和法定节假日加班工资，因原审法院对期间认定有误，且被上诉人在中书面申请自愿向上诉人支付日至日的期间的休息日加班工资和节假日加班工资，本院予以准许。故被上诉人应向上诉人支付日至日的休息日加班工资5867元（1160元÷21.75天×55天×2）、2013年1月至日的休息日加班工资1元÷21.75天×147天×2）并加付25%的补偿金5894元，日至日的法定节假日加班工资427元（1160元÷21.75天×4天×2）、日至日的法定节假日加班工资1446元〔1310元÷21.75天×（18天－春节已休假期6天）×2〕，并加付25%的补偿金468元。 关于第三个争议焦点，因被上诉人未提供证据证明上诉人已休年休假的事实，结合上诉人申请仲裁的时间，原仲裁裁决支持其2013年度的带薪年休假工资1485元（3230元÷21.75天×5天×2）及2014年度带薪年休假工资586元〔3180元÷21.75天×2天×2〕，且上诉人在一审中并无异议，故本院予以确认。 关于第四个争议焦点，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，本案的被上诉人自上诉人入职之后一直未为其缴纳社会保险，该行为已经违法，故被上诉人应当为上诉人补缴其在职期间的社会保险。因上诉人并未向原审法院起诉，应视为其认可原仲裁的该项裁决，故上诉人应为被上诉人补缴日至日期间的社会保险，其中个人自负部分应由上诉人承担。 综上，依照《中华人民共和国诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，如下：二审裁判结果一、维持（2014）甬慈民初字第1756号第二项，即被上诉人力盟工业有限公司应支付上诉人朱建华日至日的带薪年休假工资2071元； 二、维持（2014）甬慈民初字第1756号第三项，即被上诉人力盟工业有限公司应于本生效之日起十日内为上诉人朱建华补缴日至日期间应缴未缴的社会保险，具体缴费办法和缴费基数以社会保险经办机构确定的为准； 三、撤销（2014）甬慈民初字第1756号第一项，变更为被上诉人力盟工业有限公司应支付上诉人朱建华日至日的休息日加班工资23575元、日至日的法定节假日加班工资1873元，并加付25%的补偿金6362元； 上述一、三项合计33881元，被上诉人力盟工业有限公司应于本生效之日起十日内履行； 四、驳回上诉人朱建华的其他诉讼请求。 如果未按上述指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本为终审。审判人员审判长曹炜 审判员陈士涛 审判员梅亚琴裁判日期二〇一五年八月五日书记员代书记员许玲儿
我要评论共有0人参与 , 已有0人评论
网友评论仅供其表达个人看法，并不表明华律网同意其观点或证实其描述。
胡涛涛律师
近期帮助过：5554人
积分：15813
好评率：100%
温馨提示：尊敬的用户，您可以通过华律网的一对一咨询单咨询胡涛涛律师。如果您的案件比较紧急建议您直接拨打胡涛涛律师电话（）寻求帮助。
法律咨询热线：未足额支付加班费，解除劳动合同需支付经济补偿金吗_百度知道
未足额支付加班费，解除劳动合同需支付经济补偿金吗
我有更好的答案
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，对于显著轻微（拖延时间很短..：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的..，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，差额很少）的一般不支持经济补偿金，而是要求用人单位立即补发差额部分，也不是长期性的，满半年不满一年补偿一个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资这符合劳动合同法第三十八条第一款第二项规定，劳动者可以以此为由立即解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的已工作年限支付经济补偿金；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律，按一年计算、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；.，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年.第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年补偿一个月工资。劳动合同法；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。不过实际司法实践中还要考虑用人单位未及时足额支付劳动报酬的一个度的问题
采纳率：71%
来自团队：
为您推荐：
其他类似问题
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。未足额支付加班费，员工解除劳动合同可获经济补偿金吗？未足额支付加班费，员工解除劳动合同可获经济补偿金吗？劳动法讲习所百家号《劳动合同法》第38条规定了劳动者享有特别解除权，特别解除权是指：在出现法定事由的情况下，劳动者无需向企业提前通知便可直接解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。由于劳动者行使特别解除权会给用人单位的正常经营带来很大的影响，所以，立法仅限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者行使特别解除权。基本案情荣某入职某模具制造企业，双方已签订无固定期限劳动合同，合同中约定工资为2300元/月。荣某每月工资收入组成内容包括有：基本工资、满勤奖、能力金、技术手档、职责手挡、加班费等。日，荣某以磨具公司未足额支付加班费为由向其发出《解除劳动合同通知书》，并于当日离开磨具公司。磨具公司支付工资、缴纳社会保险截止至2015年5月。在庭审中，公司按照荣某的基本工资作为加班费基数计算加班费，而荣某以应发工资作为加班费基数计算加班费。争议焦点1.双方所计算的加班费基数不同，能否认定磨具公司属于未足额支付加班费？2.双方计算加班费支付的标准不同，能否认定磨具公司属于未足额支付加班费？3.双方计算标准不同，能否认定单位存在过错？法院判决一审法院：用人单位存在恶意拖欠加班费的情况下应承担相应的法律责任。而磨具公司系按月向荣某支付加班费，荣某所提出的异议主要为针对加班费的计算基数问题，这明显有别于用人单位恶意拒绝支付加班费的情形。因此，荣某以模具公司未足额支付加班费为由，向模具公司提出解除劳动合同关系，主张支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，事实依据不足，不予支持。二审法院：荣某主张磨具公司未足额支付2014年3月、5月加班工资的问题。该部分加班工资差额系磨具公司将2014年3月、5月两月期间的加班工资均按照综合工时制计算延时加班1.5倍发放，而对周末加班时间未按照2倍发放而形成。荣某与磨具公司之间对于该期间加班工资计算存在差额，系双方对于加班工资发放倍数认识不同，尚不足以认定磨具公司存在故意拖欠工资行为。荣某主张磨具支付违法解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院对其上诉请求不予支持。律师解析法律赋予劳动者在企业恶意侵犯其合法权益时的特别解除权，但避免该权利被滥用，法律也对其构成标准进行了严格的限制。就如本案，模具公司按时支付荣某加班费，只是在加班费基数存在差异，计算标准上存在错误，这并不足以认定企业恶意拖欠加班费。但如模具公司采用发物品的方式代替加班费或加班费的计算基数低于劳动合同履行地最低工资标准的属于恶意拖欠加班费。在特殊情况下，用人单位可以延期支付工资且劳动者不可以行使特别解除权，特殊情况包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形而行使特别解除权，但经人民法院审查，用人单位不存在劳动者所主张的情况，属于劳动者违法解除，若因劳动者违法解除而给单位造成损失的，单位有权要求劳动者进行赔偿。作者：劳动法讲习所马强律师本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。劳动法讲习所百家号最近更新：简介:专注于员工关系的处理作者最新文章相关文章王海琴律师网
李某主张支付加班费、经济补偿金案例
日 | 发布者：王海琴 | 点击：553 |
摘要：李某于2013年5月入职于A公司(劳务派遣公司)，签订了两年期限的劳动合同，入职后，A公司将李某派往B公司，在B公司工作期间，李某的具体工作是拣货，工资计算方式为计件，2015年6月，B公司通知李某，由于A、B公司之间的派遣协议终止了，故李某不用来上班了。
案件描述李某于2013年5月入职于A公司(劳务派遣公司)，签订了两年期限的劳动合同，入职后，A公司将李某派往B公司，在B公司工作期间，李某的具体工作是拣货，工资计算方式为计件，2015年6月，B公司通知李某，由于A、B公司之间的派遣协议终止了，故李某不用来上班了。李某于是和A公司沟通，A公司称：两公司的派遣协议已经终止了，让李某另行找工作，李某觉得公司的行为侵犯了自己的合法权益，于是找到我，寻求法律帮助。前期搜集证据非常重要接受案件后，我仔细分析了案件具体情况，协助李某搜集相关证据，搜集证据过程中，经过和A公司沟通，A公司作出让步，提出李某可以继续在公司待岗，一直到A公司为其找到新的工作单位，或者李某自行找到合适的工资提出离职，待岗期间公司会最低工资标准即1480元每月支付其待岗工资，但是A公司不能保证找到新工作工资标准不低于以前的工资标准。分析案件过程中，我了解到，B公司每周安排李某上班六天，由于按照计件的方式支付工资，故从未支付过周六日的加班费，但是法定节假日的加班费已经支付，另外，A公司以最低基数为标准为李某缴纳社会保险。在做好前期搜集证据的工作后，我代理李某提起了劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金12657.9元;要求A公司按照实际工资数额缴纳社会保险;要求B公司支付加班费28668元，并支付拖欠加班费的经济补偿金7167元。庭审中，A公司辩称：1.A公司严格遵守各项劳动法律法规，按时足额支付工资，李某是否存在加班以及加班工资的核算应由B公司负责，A公司只负责将B公司交付的工资代发给申诉人;2.A公司未与李某解除劳动合同，不应支付经济补偿金，由于我公司与B公司的派遣协议已经终止，故李某撤回，我公司又给其安排了新的单位，但李某拒绝来公司报道;3.我公司按时足额缴纳了李某的各项社会保险，保险缴纳基数均高于劳动合同所约定的工资，至于其实际工资水平高于合同工资部分，应当由B公司负责，我公司的职责只是代发、代扣、代缴。B公司辩称：1.我公司的员工手册规定了，“员工因工作需要加班的，应征得部门经理批准，并填写加班申请单。”，李某主张加班费应当提供其按照规章制度履行加班审批手续的证据，故不同意支付其加班费;并认为李某提交的排班表是其自己制作的，并非本单位制作。2.A公司已经将李某派遣到其他单位，请李某到其他单位工作。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定了，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据该法律规定，劳动者主张加班费的，劳动者有义务证明存在加班事实，因此，作为李某，我方提供了B单位排班表(即B单位安排员工哪天休息哪天上班的表)，证明不仅是李某，单位的其他员工也是每周工作六天。并提交了李某的工资条，证明只有法定节假日单位支付了加班费，周六日并没有支付加班费。为证明李某主张经济补偿金的合法性，我方提供了前期搜集过程中形成的录音。仲裁支持了申诉人的请求由于我方证据搜集的较为充分，仲裁庭很容易的支持了我方的仲裁请求，裁决：1.解除李某与A公司的劳动关系，A公司支付李某经济补偿金9068元。2.A公司按照李某实际发放工资数额为其补缴各项社会保险。3.B公司支付李某加班费28120元，拖欠加班费的经济补偿金7030元。4.A、B对李某承担连带赔偿责任。律师观点分析案件要点提示：1.劳务派遣单位为用人单位，即劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，用工单位即实际使用劳动者的单位为用工单位，虽然其不是劳动关系的主体一方，但根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。2.虽然劳动者提供的排班表并无用人单位盖章，庭审中单位也予以否认，但是单位应当提交排班表不真实的证据，如果单位不能提供证据反驳，则应当认为劳动者的证据是真实的，因为按照一般理解以及习惯做法，单位并不是在其任何文件都要盖章。3.对于录音证据，证据提供者最好能够将录音以及同步的录像一并提交，只有录音，如果对方反驳为其单位人员，可能不被采纳。
我要评论共有0人参与 , 已有0人评论
网友评论仅供其表达个人看法，并不表明华律网同意其观点或证实其描述。
王海琴律师
近期帮助过：1163人
积分：1472
好评率：100%
温馨提示：尊敬的用户，您可以通过华律网的一对一咨询单咨询王海琴律师。如果您的案件比较紧急建议您直接拨打王海琴律师电话（）寻求帮助。
法律咨询热线：