有些公司的这几大行为，真的会让人觉得low到爆有些公司的这几大行为，真的会让人觉得low到爆强说科技百家号每个公司都有自己的企业文化，但是这些企业文化并不是真的都能让员工接受，不是所有员工都会变成企业文化的信徒，反而只会增加反感情绪。在企业文化影响下表现出来的管理行为，有时候真的会让人觉得low到爆。1、BOSS发的话，员工必须做到一呼百应。本来在互联网公司工作，觉得从事互联网的人群不至于那么形式主义，然而还是太天真了。领导在工作群里发了一段激励员工或者本月需要达成目标的话后，下面简直是万人响应，发出了举起拳头的那个表情，大有万众一心、众志成城之势头。这还不算，如果你没有和大家一样去响应，主管会在小组群或者私聊你：“去大群加下油”！这让人顿时心生反感，无奈之下也只能复制一个拳头的表情发出去，简直low爆了。这种复制粘贴、不带感情的冷冰冰的表情，发出去后就真的能代表员工的心情吗？强制发这种东西，还不如多想想办法怎么提高工作效率和质量。2、开誓师大会、立军令状，员工需要一脸严肃互联网公司的首要目的是盈利，每个月都会有盈利目标。为了让员工知晓目标，为之奋斗，需要开会。这当然没问题，这样做是信息高效、准确传达的方式。然而，还要举起拳头誓师是怎么回事？立下军令状又是怎么回事儿？这么严肃认真的事情，总透露出一股传销与邪教的味道。3、抠门到极点，却忽悠员工，让大家感恩戴德有许多企业在过年后，开工第一天，会给员工发开工红包，意在开门红、大吉大利，也是公司对员工的福利。这个红包不管数额多少，都能体现公司对员工的关怀，让员工心里美滋滋一阵子。我表示，第一收到这种开门红红包的时候，心里真的很开心的，还发朋友圈秀了一把和公司的各种恩爱。但是，当你看到当月工资条上莫名其妙扣掉了一笔钱，而这笔钱恰好就是和开门红红包里的数额完全吻合的时候，会不会恍然大悟：啊，我去，原来是这样啊！这种感觉比吃了苍蝇还难受，公司你抠门就算了，何必这么忽悠人？不愿意给这个红包也没人逼着你给，给了以后你让人发现都是从员工工资里扣除的，这种方法也亏得能想出来。知不知道这会严重伤害员工的感情，这种行为简直low到极点！4、每天早上喊一遍口号，说是提神迎脑公司有公司大的口号，小组有小组的口号。公司开大会，结束的时候喊大口号；小组开会，结束的时候喊小口号。5、攀比式加班，不要告诉我你没有经历过现在的上班族，你想不加班？那是不可能的。公司工作需要，冲业绩的时候加班，这是正常的，尤其是在互联网公司、广告公司加班是家常便饭。但是，你可知道，有种加班不是因为工作需要，而是因为团队之间的攀比。BOSS通过加班来看这个员工是否工作态度佳，看下级团队哪个团队的加班人数多来评判主管的管理能力是否过关。于是，主管们就需要员工加班来在BOSS面前表现，不能让自己团队的加班员工输给其他团队。好吧，吐槽完毕。人无完人，公司也大多不完美，仅仅以此吐槽一下，发泄一下。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。强说科技百家号最近更新：简介:科技改变生活，请关注&强说科技”！作者最新文章相关文章那些很low的公司文化
你的公司有哪些很low逼的文化？所见所闻说出来让大家开心下。
小编第一想到的就是阿里的破冰文化。
然而，这并不是重点。
每个加入阿里新人都要经过的这样骚的"破冰仪式"。
什么是破冰呢?就是团队的每个人把你围成一圈，然后一个一个地问你一些问题，恋爱史、家庭、喜好。
但这些都是次要的，他们最感兴趣的是有关性方面的问题，对于一个刚走出校园的人来说，他们问的，你也许觉得有点过了，但是没办法，这是规矩，每个新人都得这样。
还有玩脱衣服，玩亲亲的，女生不好意思脱的，还会有男的来"帮"你脱，你是要他动手还是自己来？
不光是阿里内部，从阿里出来搞创业的人，其实很多也喜欢玩破冰这一手，毕竟，讲道理，隐私都木有了，合作起来，多么亲密无间啊。
法学院学生很生气，but，并没有什么卵用，不然就换个老实守法一点的企业咯。
当然现在已经收敛很多了，也就问问第一次和服务器交互费劲吗。
不过真的是挺low的，不就是***嘛
微博上说，阿里的企业文化，还有个别名，"骚文化"，可能你还听过阿里支付宝的"裸奔文化"。
当一个项目按期或超额完成，为了向员工表示庆祝，该项目的负责人会只穿一条短裤钻桌子、在公司楼内跑上一圈。
公司管理层把“裸奔”当成一剂团队融合的良药，下属员工把完成项目后可以正大光明、开开心心地驱动项目负责人“裸奔”当成对自己的犒劳。
说到这里，觉得阿里真的一家有意思的中国大企业，不是黑，大家看看热闹就好。以下进入正题。
被开会玩死的公司
大会小会天天开会，做事的时候从星期一开会开到星期五，不是传达思想就是汇报工作。正常业务都被挤到一边，工作无人开展。
那么，日常业务怎么办呢？岂不是没法干了啊。
机智的领导发现了这个问题，这样开会也不是个办法。所有就晚上开会，周末开会，加班加点把会开完。
每天加班到9点就已经累成狗了，结果还被留下来开会，好不容易，几个人终于尬聊完了，结果赶不上最后一班地铁，只得花100多打车回去。
以上是来自网友的吐槽。难怪频繁的开会，会被认为很low逼的公司文化。
"爱开会"属于企业的病态文化
我曾入职过一家公司也是特别爱开会，更要命的是它还是一家刚起步的创业公司，每当我进入工作状态的时候就把我叫走开会，一天下来，一会儿是小组会议，一下是部门会议，一下子领导班子又在开会，会开的很多但是没有意义，上班的注意力经常被打断，每次说开半个小时却能说一个小时，既没有讨论出结果也没有解决问题，还浪费了上班时间。
开会是为了解决问题，不是重复问题。哪来那么多问题开会？
"创业公司里，注意力是一种稀缺资源。所以，不如用开会的时间去做点别的事情。"毕竟有效产出才是公司的生存标准。
病态加班文化何时休
身边很多这样的例子，乐意加班心甘情愿留在单位待命的人，经常获得褒奖赞美；而准时下班抗拒超时工作的人，则被嫌弃。
在很多报道中，总是习惯性的用“他们放弃节假日加班加点”“他们不分昼夜的奋发有为”“一边打吊瓶一边工作”……好像只有加班才是敬业，只有忘我才是伟大，只有不计得失才是先进。
看到大家都不走，就算心都飞出去了，干坐着也得耗着！
其实，这些理解都是错误的。无谓的加班只能降低工作效率，缺乏人文关怀的工作环境只会让人心神俱疲。
试想一下，如果下班后领导来到身边，说一句：“怎么还不回家？手头没有特别急的工作就赶紧回去，多陪陪家人和孩子！”这该多么暖心！员工听了怎会不在有效工作时间内提质提量的完成工作？
@轻奢袜第一品牌懒人管家
"我们不仅仅满足于把事情做了，而要达到预期的效果，要结果更要成果。我的工作要求：是否按公司标准做了？是否能形成公司标准？是否方便于检查？是否方便于交流？是否有利于我的用户？是否有利于我的同事？"
做到这些就够了，无谓的加班不如去休息，用更好的精神迎接第二天的工作。有的时候low，体现在装逼中。
懒人管家的公司文化
有人说：公司文化，就是老板素质的外延。老板low，文化自然low~~~
不管怎样，文化就是一个公司的灵魂。所以，创业初期找到合适的人就显得尤为重要。公司慢慢成长，人也慢慢变多，早期的人影响后期的人，每一个新人的做事态度和方式都会受影响，到了一定阶段，企业文化（工作氛围）也将根深蒂固。
懒人管家说："问题发生时，我反省我应当承担的责任，指责是制造问题的根源，自责是解决问题的方法。我的努力能使问题最小化。让绩效优秀者名利双收，让滥竽充数者无地自容。如果你有智慧请你拿出来，如果你缺少智慧请你流汗，如果你既无智慧又不愿意流汗，请你离开。"
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今日搜狐热点百度总监太LOW被除名，为什么大公司有那么多二逼？_观点_砍柴网
百度总监太LOW被除名，为什么大公司有那么多二逼？
/ 南七道 /
前两天在网络上饱受争议的百度用户体验部总监刘超，由于在IXDC国际体验设计大会上的不当言行，被百度管理团队除名。为什么大型互联网公司中会出现像刘超这样的“闲人”?如...
【导读】前两天在网络上饱受争议的百度用户体验部总监刘超，由于在IXDC国际体验设计大会上的不当言行，被百度管理团队除名。为什么大型公司中会出现像刘超这样的&闲人&?如何不至于成为公司里的闲人?我们一起来了解下。
7月4日晚间，以上这张从百度内部流出的截图表明，前两天在网络上饱受争议的百度用户体验部总监刘超，由于参与外部演讲做出不当言行，给公司品牌造成严重影响，已经被百度管理团队除名。
事情要从7月1日举行的IXDC国际体验设计大会说起。参加这次会议的有Uber(优步)全球产品设计总监Ethan Eismann、微软美国总部首席设计官兼副总裁Michael Gough、GE首席用户体验官Gregory Petroff等全球交互设计界&大牛&，刘超是本次大会的其中一位演讲嘉宾。
就在百度UE总监刘超在演讲快结束时，现场有观众对刘超演讲内容不满，并喊道&你太low了，下去吧&，导致演讲直播被迫中断数分钟。
在多个平台上，很快出现了有关这次演讲的讨论。在知乎&如何看待百度刘超2016 IXDC演讲&的讨论中，刘超被网友指出存在主线内容简陋且偏题、PPT随意、强行打广告、攻击与自己有过节的厂商等问题，甚至有人指责刘当天的演讲内容低俗，称在百度遭受几次公关危机之后，李彦宏接受专访扳回来的那点形象分，又让&PPT事件&输出去了。
以下为几位演讲嘉宾和刘超的PPT对比图：
Uber的演讲PPT
微软的演讲PPT
引起热议的还是这张用美女照片拼成的PPT
有网友指出这张PPT中的第四位女士是刘超的夫人，原本是个车模，却被刘超一手提携成为百度的产品经理。
很快，刘超及其下属便在朋友圈作出了这次事件的回应，他们认为知乎在借机炒作，还为自家ip引发讨论而自豪。其下属，PPT中的第三位美女，百度UE主播宗怡更是在微博上直呼网民都是&屌丝&，让人咋舌。
在网友持续讨伐，事件再次发酵之后，7月4日晚，刘超在百度内网发布道歉信。刘超在信中称，由于个人重视程度不足、演讲语言和穿衣不恰当的问题，导致在IXDC大会上演讲被嘘，后来又在朋友圈里没有控制好个人情绪，整个事件给公司和同事造成了不良影响。底下却有数名百度员工跟帖回应，要求其辞职。
最后刘超没有辞职，百度只是把他从管理层中除名，没有辞退。事情告一段落。
&比不过广告公司实习生&的PPT水平、不避嫌举亲、低情商爱冲动、让自家公司身陷舆论危机，这是网友给刘超列出的几宗罪。令人难以理解的地方在于，为什么这样的人也能进入中国顶尖的互联网企业，而且还能做到管理层?
事实上，这种低能力高职位的&闲人&在大型互联网企业里并不少见。他们早些年遇上互联网高速发展期，拿履历当跳板换工作，一路混到企业的管理层，在公司只要不捅太大的娄子就能安全领高薪，每年还能拿股票分红，但他们自己却并没有什么本事。
为什么大型互联网公司中会出现&闲人&?
1、权力比能力大的职场潜规则导致。在中国的社会和职场，权力比能力大的现象已经司空见惯，不然考公务员也不会一直是就业热门。互联网企业中就像是一个小型社会，&权力比能力大&不过是社会潜规则的延续。互联网发展迅猛，不但公司和机构容易抢得先机，个人也不难在这股浪潮中找到发展机会。回顾刘超的履职经历，诺基亚、酷派，然后是百度，从履历上看，光鲜亮丽，方向正确，职业前景不会差到哪儿去。对互联网人来说，换一份工作就相当于换一个更好的跳板，再加上大型的互联网公司其实部门冗杂，事业群拆分、组建频繁，就更容易得到一个获得权力的机会。
一个没什么本事的人一旦有机会坐到管理层的位置，那就值得警惕了。此时他已经自动拥有&权力&光环，&能力差&这件事要不就是被忽略掉，要不就是再也没人敢提起。于是，没有本事的&闲人&就手握着权力待在公司里，论资排辈。更何况，用户体验这个领域，一旦进入管理岗位，几乎都有一种操控用户心理，容易患上&自我感觉良好综合症&。
2、劣币驱逐良币现象导致。学中有个著名的现象叫&劣币驱逐良币&。最初指的是，在贵金属铸币时代，那些低于法定重量或成色的&劣币&进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值的&良币&收藏起来，把&劣币&花出去。最后，良币被驱逐，退出流通，市场上就只剩下劣币了。
这种现象引申到职场上就是：没有能力的人得志，优秀人才纷纷离去。一些百度员工在知乎上匿名爆料自己是刘超的以前的下属，还在百度的时候一直因为跟刘超的审美观点不同，经常写邮件给刘超，建议改进产品设计，但刘超不但不听取，反而将自己的观点强行覆盖到所有产品，周围人敢怒而不敢言。心灰意冷之下，他选择离开百度。这个爆料的真假无从考证，但不管在哪个企业，劣币驱逐良币的现象都的确值得警惕。
3、公司的灰度管理导致。&闲人&们之所以没有被开除，还有一种可能，是因为公司实行的&灰度管理&。&灰度&，顾名思义就是在黑和白之间存在着一个区间，上司对下面人所犯的错误有一个容忍值。一个员工能被公司录取，一定是因为这个员工身上有可取之处，只要他所犯的错误不大，在灰度区间内，他在公司里就是安全的。
华为一度把灰度管理奉为一种哲学，任正非就讲过：&一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。&但灰度管理要对症下药，战略、战术可以讲&灰度&，但企业的核心价值观不能变;人事上的&灰度&，更容不得弄虚作假。
如何不至于成为公司里的闲人?
刘超事件，一方面折损了百度的品牌声誉，另一方面也透露了百度内部的管理不当。百度职工的总人数已经超过五万，但人数成为反比的是，百度近些年来不管是产品还是人事管理、企业文化，都遭遇了舆论危机，整体发展更是远远落在BAT中的其他两位兄弟身后。
一所互联网公司，发展的重点不是人数，而应该是效率和业绩，作为公司里的员工，也应该把业务水平放在最重要的位置。不成为公司里的闲人，就要努力让自己变专业，至少看起来是专业的，不要像刘超那样，在专业演讲上跟同行一分就出高下。一个PPT，一个演讲，都是一个产品，套用一句老话，你怎么对生活，生活就怎么对你。你怎么对你的产品，你的产品就怎么对你。
而一所公司，要避免成为一所&养闲人&的公司，就要避免人浮于事。人浮于事一直是大公司的通病。诺基亚被微软收购之后，有1.25万员工被裁员，而诺基亚中国的裁员比例接近90%，员工们在反思公司情况的时候，就说明诺基亚走向没落很大程度上是因为人浮于事。诺基亚不鼓励内部竞争，奖惩机制模糊，就算是没落期员工的福利也没有减少。人们喜欢到诺基亚工作，正是因为没有生存危机感，&就算不干活，也能活得很好&。
百度阿里前段时间曾先后缩减招聘，有人认为，主因并不是互联网和资本寒冬，更重要的还是为了解决内部臃肿和效率问题，要清洗业务，去糙取精。此前，李彦宏曾在内部提出&鼓励狼性，淘汰小资&，缩减招聘，也是表明其进一步加强组织管理和提升公司效率的决心，刘超事件的处理表明，他们仍在提升管理的过程中。
作者：南七道
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并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控。群体意识、社会舆论，从各个方面把其成员聚合起来，也是企业文化的积累。
2、约束功能
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起、共同的习俗和风尚等精神文化内容、群体行为准则和道德规范、辐射功能
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响、战略目标、战略举措，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累。具体表现在两个方面、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观企业文化的重要性在于企业文化具有以下六个方面的基本功能：
1，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足。这是因为一个企业的企业文化一旦形成、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，如舆论，而且也会通过各种渠道（宣传。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感，如“微软”，其中既有强制性的“硬调控”，如制度。
6、品牌功能
企业在公众心目中的品牌形象，它能使全体员工在企业的使命。
4、激励功能
企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象、凝聚功能
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力。企业文化属于软调控、交往等）对社会产生影响，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。
3，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。
5、道德等，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来；也有说服教育式的“软调控”、命令等、导向功能
企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用、“福特”、“通用电气”
采纳率：1%
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