奶茶店员工管理制度的员工辞职的原因有哪些

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-03-04 18:52 标签： 奶茶店员工工资
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在奶茶店中，有这么一群人。他们有理想、有干劲，希望通过在店里面学些技术后去开一家属于自己的店。但往往结果令人唏嘘...
1、会做奶茶不代表会做生意
某贴吧中有这样一条帖子：一位在知名连锁奶茶店工作半年的员工，将原料和操作方法全部摸透后就辞职开始了自己的创业之路。但事与愿违，自认为奶茶好喝，但并不见顾客上门。楼主表示问题一定时出在选址上。
但多位网友在看过楼主的门店照片后，认为问题是出在装修上，让人感觉不专业，无法吸引顾客。
也有网友建议，从营销方面入手，并罗列了多个营销技巧。
而有人则一针见血的指出问题本质，会做奶茶不代表会做生意。奶茶店是一个店，而不是一个摊位，不仅仅是味道好就能吸引人进来，而是营销、管理、产品三者结合才有可能成功。
2、创业失败多在选址上
据调查显示，不少门店在创业初期都有在相关店内学习，但还是开店失败的经历。其中也包括如今规模数百家的连锁店，都是从失败中走过来的。
浙江某个拥有600家门店的饮品连锁品牌，其创始人最早也在奶茶店打工。当学成后，自己开店，据他介绍，因当时资金有限、缺乏经验、贪图房租便宜就将位置选在了人流量较少的地方。加之用料低端，以为奶茶口味越甜越好喝。开业后，生意惨淡，不到一年就倒闭了。
而另一家失败案例，是山东某品牌。在第一次开店前，其创始人到奶茶店偷师学艺，并问店员要到原料进货地址。在经销商处学习制作技术后选址开店，由于店铺所在的顾客必经之处有一家奶茶店，人流被截，首次创业也已失败告终。
类似这样的经历有很多，总结下来，他们都表示无论后期如何做，首先选址就是关键，房租少，位置差的地方绝对不能考虑。
3、有其形无其魂
以前有技术、有原料就可以开店，但现在，随着开店的人越多，竞争越大，开店就是个工程了，什么都要考虑。
比如，现在市面上奶茶店那么火，许多店内员工觉得赚钱很容易，纷纷离职自己去开店，但往往因为考虑不周导致开店失败。究其原因，无非是只知模仿创新，却忽视了市场行情、品牌定位、资金、服务、营销等问题。有其形无其魂，导致门店无非正常盈利。
总结：怎样去经营一家门店？
1、选址站第一要素；
2、对外呈现的视觉效果，装修风格、品牌定位；
3、最基本的资金维持；
4、针对客群或商圈做营销手段；
站在巨人的肩膀上学习，确实能学到很多，但是也并不轻松。关注流行趋势的同时，也需引进创新。还望有准备创业的小伙伴们能考虑周全，切勿急功近利，心态最重要。
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今日搜狐热点简介作为公司的HR，当收到员工的辞职信后该怎么做？工具/原料辞职 细节 HR方法/步骤认真审查离职原因，咬文嚼字排除“雷区”任何风险，都从文字的表达开始！HR在溽朽孑臾查看辞职信时，要快速在脑海中建立一邗锒凳审个“链接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这真是了无牵挂的离开，还是会有“后招”伺候？所以，在审查辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：一是要明确劳动者的辞职理由，即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现歧义。比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读。有人会理解为：劳动者不满工资待遇水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。二是避免劳动者辞职理由表述不一，比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。很多粗心的HR只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担不必要的赔偿责任,所以一定要注意.个人原因辞职，灵活掌握“提前三十天”规定很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。审查员工签字的真实性，留存有效书面证据HR们要养成一个习惯，就是在处惯栲狠疲理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。剧安颌儿如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。这样的好处是，一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。有的HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”；其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。以上种种，建议HR们在不动声色中完成，细节体现情商.保存辞职信的原件，确保签批流程可控劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。这里要注意，必须拿到辞职申请书，再启动离职流程！那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？对于这样的人，那只能罚你抄劳动合同法了。一般来说，HR收到辞职信后，单位都应该要求劳动者再填写一张离职申请表，然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。注意事项HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方.对于辞职申请书原件，一定要收取,存好,锁好,因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜.
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