文 / 谢炳城，高级人力资源管理师
关于劳动者的加班时间和加班费的计算，在我国劳动法律法规中都有着明确的规定，一般情况下，对于加班时间的确认和加班费的计算，用人单位和劳动者双方都没有太多争议，然而，当一些特殊情形出现时，双方却各执一词，分歧频现。下面我们用几个案例来进行解说。
每周工作六天，第六天是否需支付加班费？
【案例】李某于日入职某公司，双方订立了三年期限的劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资每月6000元。公司工作时间为，周一至周五每天7小时、周六3小时。公司向李某提供了规章制度、录用条件等，李某阅读并签收了这些材料。7月底，李某经公司考核不合格，决定解除劳动合同，李某对此无异议。但是，李某要求公司支付2017年3月至7月的周六加班费共4100多元，公司以李某没有加班为由，拒绝支付，李某不服，遂申请劳动仲裁。
【评析】公司无需支付李某的加班费。《劳动法》第36条、第38条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”后者规定的“40小时”覆盖了前者“44小时”。上述规定可以归纳为三点，即每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1日。用人单位的工作时间必须同时符合这三点，否则则需要向劳动者支付加班费。该公司规定的上班时间完全符合上述三点。至于公司把每周不超过40小时的工作时间是分成五天还是分成六天，法律没有作强制性规定，属于用人单位用工自主权的范围，用人单位可以根据生产经营需要自由安排。
法定节假日加班的，加班费应该如何计算？
【案例】汪某是某公司的注塑机检修员。2017年国庆中秋双节前夕，公司安排汪某在国庆长假期间对全部注塑机进行一次全面彻底的维护保养。汪某于10月1-5日共上班5天（其中1-3日为国庆节，4日为中秋节）。当月工资发放后，汪某发现公司虽支付了其四天法假日三倍加班费，却扣除了四天法假日本身的工资，于是要求公司补发，公司则称支付的四天法假日三倍加班费已经包括了法假日本身的工资，无需补发，汪某遂向人社部门投诉。
【评析】公司的做法是违反劳动法的。《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日……期间，用人单位应当依法支付工资。”原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。”并规定了月均计薪天数为21.75天。《工资支付暂行规定》第13条第1款第三项规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”这里说的“法定标准工作时间”，即指上述的月计薪天数21.75天，在此时间以外安排劳动者加班的，用人单位需在21.75天的基础上，向劳动者额外支付不少于300%的加班费。
安排员工中途小休15分钟，是否需支付加班费？
【案例】王某等人是某公司的生产作业员工，公司规定的工作时间为上午8:00-12:00，下午13:30-18:00，其中，每天10:00-10:15和15:30-15:45为小休时间。工资发放后，王某等人发现公司只按每天8小时计算，少计发了每天30分钟的加班费，遂找公司理论，公司则以未安排王某等人加班为由，拒绝发放。王某等人遂向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
【评析】王某等人称，首先，公司安排每天两次各15分钟的工间小休，是让员工喝水上厕所用的，小休是为了让员工身心得到放松，精力得到补充，以便接下来的工作有更高的效率，这完全是出于工作需要，是公司为了有更优质的收益才这样安排的，其次，小休期间公司没有安排员工打卡，所以，小休的30分钟应计入工作时间。公司则称，首先，在每天8小时的正常工作时间里，公司并没有限制员工喝水和上厕所，其次，小休时间员工是可以自由支配的，可以自由活动的，可以玩手机、聊天、外出散步等，也可以喝水和上厕所，因此，小休的性质为员工正常休息，不应按正常工作论，当然就不予计发加班费。劳动仲裁庭经审理后认为，用人单位有权在法定范围内自由安排员工工作时间，用人单位安排的工间小休，是劳动者自由支配时间，可以不作工作时间处理。仲裁庭最后驳回了王某等人要求公司支付加班费的诉求。
原载中国妇女报日
原文地址：http://paper.cnwomen.com.cn/content//046378.html
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人力资源法律自愿加班不属于加班 用人单位无须支付加班费_股城消费
自愿加班不属于加班 用人单位无须支付加班费
发布：股城消费
临近年尾了，很多公司又开始加班疯狂模式了，相信在职场的人员把加班都当成了家常便饭了，但是最近网上一则关于自愿加班不属于加班的新闻被网友们吵翻天了，这个标准答复让人在职的人员觉得很意外，如果自愿加班不属于加班，那么公司安排的工作在上班时间根本不能完成，必须加班才能完成。在这种情况下，企业是否应该支付加班费呢？下面我们一起去了解一下这个关于我门利益的问题。 自愿加班是否有加班费
对于自愿加班不属于加班的问题，辽宁省人社厅12333劳动关系处相关人士给了明确答复：用人单位支付加班工资的前提是“根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”。员工自愿加班，不属于加班，用人单位无须支付加班费。该解释自有其法律依据，根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定，用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间，是支付加班工资的必要条件。 休息加班有加班工资吗
其实，对于“自愿加班不算是加班”的回复，需要理性对待，没必要放大问题。一是，这是平台热线的回复，并而非随意的，而是有一定的法理依；二是，就加班本身论，没得到领导或老板认定的“自愿加班”不可能申请到加班费，这也是常识。否则，因工作积极性差、工作效率低导致的加班，很可能只会占用单位更多的资源，而无助于工作的完成与企业文化的健康发展。
但是，之所以“自愿加班不算是加班”招来如此之多的质疑，原因在于许多弱势的劳动者很容易“被自愿”加班。在工资集体协商制度迟迟不能实施、职工与老板根本不在一个对话平台上的语境里，所谓自愿加班，很多时候都会变成被自愿加班。
需要明确的是，加班问题不是小事，得到加班报酬是劳动者的权利所在，是受法律保护的正当权益。劳动法第三十六条、三十七条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”而关于加班的报酬，劳动法也给予了明确规定，安排劳动者延长工作时间的、休息日工作而不能补休的、法定休假日工作的，都分别需要支付150%到300%的报酬。
关于“自愿加班”，最重要的问题在于防止“被自愿”，核心问题在于维权。在法治化社会里，约束老板的权力与维护职工的权利，是一个硬币的两面。对此，社会各个方面都需要共同努力：劳动保障部门要硬起腰板来，劳动者的维权意识更要增强，对遇到索要加班费就遭到辞退的现象必须拿起法律武器。只有这样，老板才不会过于任性。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&加班费有什么支付标准，不付加班费要承担法律责任吗？
加班费有什么支付标准，不付加班费要承担法律责任吗？
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主讲嘉宾：邢洋律师
一、有什么支付标准？加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。二、不付加班费是否要承担法律责任？标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
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一、工资支付要求有哪些？（1） 工资应当以货币支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。（2） 企业应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。企业可委托银行代发工资。（3）企业应当书面记载支付劳动者工资的数......
一．工资支付有什么流程(1).确定工资支付的项目及工资总额 根据企业的薪酬制度或与劳动者签订的劳动合同确定支付给劳动者的工资总额及工资包含的项目;(2).按照周期对劳动者进行工作考勤记录，确定劳动者提供正常劳动的时间及劳动者的休假期间及其他非提供正常......
南京人力资源律师温馨提示：劳动者的工资一般分为很多项目，如基本工资、工龄工资、奖金、津贴、绩效工资等，但是对哪些项目应该计入加班费的计算基数，在现在还没有统一规定。因此，根据各地关于加班费地方性规定不同，加班费的计算基数也不同，用人单位可以根据规定改良单位工资构成，并在劳动合同中作相应约定。
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法邦网免费法律咨询热线：企业不支付加班费，我申请仲裁，说我没有证据。我请同事给出示证明，在法庭上，又说同事与我有关系，不能成为证据。请求帮助：（考勤表在单位，工作排班表也在单位，单位不承认，）我个人手里没有书面证明，那么，企业不支付加班费就合法啦？我们哪里说理啊？劳动法到底是保护劳动者的法律还是违法企
企业不支付加班费，我申请仲裁，说我没有证据。我请同事给出示证明，在法庭上，又说同事与我有关系，不能成为证据。请求帮助：（考勤表在单位，工作排班表也在单位，单位不承认，）我个人手里没有书面证明，那么，企业不支付加班费就合法啦？我们哪里说理啊？劳动法到底是保护劳动者的法律还是违法企业的保护伞啊？
如果这是你在申请劳动仲裁时遇到的情况，那么仲裁委的做法有失偏颇，且有枉法裁判之嫌。
在“考勤表在单位，工作排班表也在单位”的情况下，要求劳动者提供相应的书面证据，显然是在刁难劳动者。而按照我国的相关法律规定，因用人单位减少（含拖欠、克扣）或拒不支付工资、加班费等引发的劳动争议，适用举证责任倒置。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”做了明确规定。
当你在仲裁开庭时要求企业时，企业否认有拖欠或克扣行为，就必须拿出足够的证据支持这种说法，否则将因举证不能而承担败诉的不利后果，这是极其简单的常识，相信仲裁委不会不懂。因此，仲裁委如果既不要求企业举证，又采信了企业关于同事出具的证明无效的主张，则仲裁委的裁决显然是错误的，你可以就错误裁决向人民法院提起诉讼，请求撤销错误裁决，判令企业按《劳动法》第四十四条的规定，支付克扣的加班费及25％经济补偿金。同时可以向仲裁委投诉仲裁员的不作为或枉法裁判。
其他答案（共1个回答）
企业不支付加班费申请劳动仲裁是正确的解决途径。
在举证方面有两个办法：一是你已经采用的直接请同事作证，但这至少要有两个以上的证人证言方可采信，另外如果为你作证的人与你的仲裁结果有利害关系则不能为证，这是要注意的。另一个办法是在提起仲裁后以考勤表在单位，工作排班表也在单位，而单位是被申请人为由，请求仲裁委员会去单位调取证据，但你必须递交申请书，否则仲裁委员会不能主动调取，你因没有申请举证不能就得自负后果责任。
相关信息就是这样规定的，这不是“哪里说理”的问题，而是由于你对此不懂得造成的失误，如果你请了律师，则是律师的失误。你不该责怪法律，而应该去找失误者问责。
但这也没关系。对劳动仲裁裁决不服还可以向法院起诉啊，只是你可别过了期限。
加班费只能主张近期的这种说法有误。
根据《劳动法》
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
可见60日...
加班要支付加班费。为了保障劳动者的合法权益，国家在立法时，并不支持用人 单位为了业绩而安排职工长时间地从事超出既定时间的工作，因为这在实质上是侵犯 职工的合法权...
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