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薪酬管理（第六版）（人力资源管理译丛）
作者：[美]乔治·T·米尔科维奇ISBN：7-300-04430-1书号：F1340印次：1-2开本：16装订： 平字数： 千字出版日期：
定价：￥58.00译者：
　　薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题，对宏观经济和微观经济都有重要影响。米尔科维奇和纽曼所著的《薪酬管理》是美国高等院校及管理学界最著名的研究薪酬问题的教科书，在企业界也有很大的影响力。自1984年首次出版以来，连续再版。本书以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理四大领域，全面地阐述了市场经济下的薪酬理论与实践。本书既有理论性，又注重实际操作，是从事薪酬问题研究、教学和管理的人员不可多得的好教材。
　　乔治·T·米尔科维奇是康奈尔大学产业与劳工关系学院(ILR)教授。35年来，米尔科维奇教授一直在研究薪酬管理问题。　　米尔科维奇教授的著述颇丰，其中有四本著作(包括这本与杰里·M·纽曼合著的《薪酬管理》)，由于其卓越的贡献而获得了美国的各种大奖。他与卡罗莱恩·米尔科维奇(Carolyn Milkovich)合著的《薪酬案例》，已经成为薪酬管理的经典教科书；他与约翰·布德罗(John Boudreau)合著的《人力资源管理》被译成了六种文字出版。　　米尔科维奇教授因为其所取得的诸多成就而被美国薪酬协会授予Keystone奖，他同时也获得了美国管理学会授予的杰出职业贡献奖。
　第1章　薪酬模型　　薪酬：概念释义　2　　薪酬形式　5　　薪酬模型　9　　本书计划　14　　相关提醒--成为拥有充足信息的消费者　15　　案例练习：付不付酬--啊,有点困难:有吸引力的实习　17〖BG)W〗　第2章　战略性薪酬　　薪酬战略　22　　支持经营战略　22　　哪种薪酬决策是战略性的？　24　　构建整体薪酬战略的步骤　27　　竞争优势的源泉：两种思路　33　　制定与实施薪酬战略：并列关系而非替代关系　34　　基本问题：“匹配”值得吗？　35　　最重要的是什么？　36　　双方得到了什么？　37　　案例练习：我的薪酬战略是什么?　40〖BG)W〗第一篇　内部一致性：决定薪酬结构〖HT〗?　第3章　薪酬的内部公平性　　薪酬战略：内部公平性　50　　影响组织内部薪酬结构的因素　52　　薪酬结构的差异　56　　薪酬结构的战略性选择　59　　薪酬研究给我们的启示　64　　哪一种薪酬结构最适合组织?　66　　组织内部薪酬一致性的效果　67　　案例练习：你要指挥一支乐队了!　70〖BG)W〗　第4章　工作分析　　工作的相似和差异构成薪酬的内部结构　78 　　　以工作或员工为基础的薪酬结构　78 　　　以职定酬:最普通的方案　79 　　工作分析的步骤　81 　　如何收集工作信息?　87 　　谁参与工作分析　90 　　工作描述　91 　　工作分析是必不可少还是浪费时间　94 　　工作分析评价　94 　　有关判断　96 　　案例练习：工作分析　97　第5章　评价工作：职位评价　　以职位为基础的薪酬结构:职位评价　102 　　工作内容、价值与外部市场联系:职位评价的定义　102 　　主要决策　104　　排序法　106　　归类法　107　　薪点法　109　　谁应该参与?　118　　最终结果:报酬结构　119　　平衡混乱与控制　120　　附录5：海叶(Hay)公司指导图--职位的概览方法　123　　案例练习：为州政府做职位评价　126　第6章　基于任职者的薪酬结构　　基于任职者的薪酬结构:技能方案　136　　技能分析　138　　基于任职者的薪酬结构:能力　143　　能力分析　150　　再提一次:薪酬结构　153　　管理薪酬方案　153　　最终的结果:有多大作用?　154　　理想的薪酬结构　160　　案例练习：学校董事会对教师薪酬的看法　163第二篇　外部竞争力：确定薪酬水平　第7章　确定薪酬的外部竞争力　171　　薪酬战略:外部竞争力　173　　外部竞争力是由什么决定的?　177　　劳动力市场因素　177　　对劳动力需求模型的修正　182　　对劳动力供给模型的修正　185　　产品市场因素与企业支付能力　186　　组织因素　188　　相关劳动力市场　189　　选择具有竞争力的薪酬策略　192　　薪酬水平决策的影响　196　　案例练习：暴富的航空公司　199　　案例练习：低薪、低技能员工的管理　199　第8章　薪酬水平和薪酬结构的确定　　竞争性薪酬确定的主要过程　205　　为何要进行薪酬调查　205　　界定相关劳动力市场　207　　调查哪些职位?　213　　薪酬调查采集哪些数据?　217　　解释并应用调查数据　222　　薪酬调查之后做什么？　226　　把内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来　226　　设计薪酬浮动幅度和工资带　231　　平衡内部和外部压力：调整薪酬结构　236　　市场定价　238　　附录8-A：应用回归分析法计算市场薪酬水平线　241　　附录8-B：通用电气零售商财务服务公司的扩展工资带　242　　案例练习：薪酬调查具有很大的偏见吗?　245第三篇　雇员贡献：决定个人工资　第9章　绩效工资支付的依据　　雇主关注什么样的行为--将组织战略与薪酬和绩效管理相挂钩　251　　如何激发员工按照组织期望的方式行事--激励理论的观点　253　　如何激发员工按照组织期望的方式行事--薪酬管理人员的观点　256　　一揽子报酬体系　257　　薪酬能否激励行为：一般的评论　260　　薪酬能否激励行为：专门的评论　260　　设计绩效工资体系　264　　案例练习：克林顿医药公司　266　第10章　绩效工资体系设计　　何为绩效工资体系？　274　　可变工资能否提高绩效：一般性证据　275　　特殊的绩效工资计划：短期　276　　个人激励计划：类型　278　　团队激励计划：类型　284　　日益流行的长期激励计划　294　　附录10-A：兰德公司的收益分享计划　296　　附录10-B：3Ｍ公司的利润分享计划　303　　案例练习：J马丁娱乐公司：个人激励制度的成本计算　309　第11章　绩效评价　　绩效评价在薪酬决策中的作用　314　　绩效评价中的常见错误　315　　更好地理解和评价工作绩效的策略　316　　培训评价者提高评价的准确度　327　　通盘考虑绩效评价过程　328　　公平就业机会和绩效评价　330　　把薪酬同主观绩效评价相联系　331　　晋升也是一种绩效工资工具　334　　附录11-A：评价模式样表：Outokumpu American Brass公司　337　　附录11-B：绩效评价样表：Stanley 工具公司　350　　案例练习：绩效工资原则的政策含义　353第四篇　员工福利　第12章　福利的决定过程　　为什么员工福利不断增加？　366　　员工福利的价值　367　　福利计划：设计和管理中的主要问题　369　　福利方案的内容　373　　福利计划的管理　378　　案例练习：蒙特利水利设备公司　382　第13章　福利项目的选择　　法定福利　390?　　养老金和储蓄方案　397　　人寿保险　401　　医疗和与医疗有关的福利　402　　其他福利形式　405　　临时工的福利　407　　附录13：雇员福利最好的前10家公司　408　　案例练习：克雷姆工具喷漆公司　410第五篇　系统的扩展　第14章　特殊群体的薪酬　　何为特殊群体？　417　　特殊群体的薪酬策略　418　　案例练习：特殊群体薪酬比较　434　第15章　工会在薪酬管理中的作用　　工会在薪酬决定中的影响　439　　工会与其他薪酬体系　445　　案例练习：通用技术公司　448　第16章　国际化的薪酬体系　　社会契约　456　　全球工作环境比较　457　　全球工资比较　461　　比较系统　465　　日本的薪酬体系　466　　全球扫描　472　　外派人员的薪酬　473　　全球无国界→薪酬支付无国界？　481　　附录16：薪酬的全球比较　483　　案例练习：国际化薪酬　486第六篇　薪酬管理系统　第17章　政府在薪酬管理中的作用　　政府对社会契约的影响　500　　1938年公平劳工标准法案　501　　对工资起主导作用的法律　506　　工资歧视：什么是工资歧视？　507　　平等工资法案　507　　美国1964年民权法案第7卷；美国1991年民权法案　510　　工资歧视与工作差异　511　　工资报酬差距　514　　可比价值　519　　一个积极的方法　521　　案例练习：莱维·斯特拉斯　523　　案例练习：韦扎塔的警官　523　第18章　薪酬的预算与管理　　管理与薪酬模型　532　　劳动力成本的管理　532　　控制工资水平：自上而下　535　　控制工资水平：自下而上　539　　内部控制　541　　薪酬：信息管理　543　　工资：组织重组中变革的代表　547　　薪酬管理部门的结构　547　　控制指导：让（有思想的）经理们有更多的自由　549　　附录18：薪酬网络资源　550　　案例练习：吐哈勃斯的教师　554?　　词汇表　559
　　总　序　　人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。?　　首先，高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成为了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成为了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。?　　高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。?　　其次，世界经济一体化带来了管理文化的多元化。工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。?　　如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来，“三 资”企业的发展也构成了这一大潮的一部分。外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元化的融合和冲突。再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管 理模式，必须实现管理制度和管理人才的本土化。因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。?　　第三，传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革。20年经济体制改革的经验告诉我们，最深刻的改革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革，制度的变革难以持久。?　　对于企业来讲，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资 源管理系统的再造。外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。?应当看到，对于国有企业来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主 要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天，已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求 企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管 理在我国日趋得到重视的最重要的原因。?　　改革以来，民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业，特别是知识型员工为主的企业，在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是，更多的民营企业在创业时注意的是 技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因 。?　　面对上述变革和我国即将加入WTO的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高的双重任务。为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支 专业化的人力资源管理队伍。?　　需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是第一把手。虽然每位管 理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业第一把手的理解和认同，再好的制度也 无法实施。?　　培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人， 因此，并不能像对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力 资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的规范主要不是指专业操 作方法的规范，而是管理人员其行为准则的规范。?　　在新世纪，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都 将是巨大的贡献。?　　为了尽快提高我国人力资源管理水平，我们精选和翻译了这一套《人力资源管理译丛》，其中包括：《人力资源管理：赢得竞争优势》、《人力资源战略》、《薪酬管理》、《雇员培 训与开发》、《绩效考评》和《新员工的录用、面试、甄选与培训》，这些著作和教材的作 者都是美国等发达国家的著名学者，他们的著作在国际人力资源管理学界有很大影响。我相 信，这套译丛的出版会给中国人力资源管理的理论界和实际工作部门带来一股清新的风。 ?　　《人力资源管理译丛》主编?　　中国人民大学人力资源开发与管理?　　研究中心主任　董克用　教授?　　日　　译者序　　薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。在有些时候，薪酬还会成为政治问题，对社会生活和社会稳定产生重要影响。?　　在我国经济体制改革以前，工资是由中央政府直接确定的，任何单位的领导都无权增减其下属的工资，因此，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一的重要手段。经过20多年经济 体制改革，对大多数劳动者来讲，无论是工资还是个人收入都有了迅速的增长。但是，人们的困惑也随之增加了。过去单一的工资，已转变为多渠道的薪酬和个人收入。工资单和工资单外的现金和福利来源名目繁多、渠道复杂，不要说普通的职工，就是学者也往往搞不清工资、报酬、福利、个人收入等概念的外延和内涵，更谈不上了解这些报酬形式是由哪些因素决定的，是通过什么机制决定的。工资是市场经济的产物，目前我国还处在从计划体制向市场体制转轨的过程中，人们在薪酬问题上认识的混乱是可以理解的。　　但是，改革进行到了今天，工资的决定权已经下放到企业手中，企业的老总和各级管理者必须了解薪酬的职能、构成和决定机制，才能用好这一锐利的管理工具。说它锐利是因为，如果用得好，它会帮助你解决许多困难；而用不好，它会伤及你自身。正因为薪酬问题的复杂性，所以，我们有必要了解发达的市场经济国家在管理中是如何理解和运用薪酬的，这就是我们翻译这本《薪酬管理》，并将它列入《人力资源管理译丛》的原因。?　　米尔科维奇和纽曼所著的《薪酬管理》是美国高校管理学领域最著名和最流行的研究薪酬问 题的教科书，同时，该书在企业界也有很大的影响力。该书自1984年首次出版以来连续再版，读者看到的是2000年出版的第六版。本书全面地阐述了市场经济体制下的薪酬理论与实践。全书以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理四大领域，对薪酬所涉及的各个方面都给予了详细的分析，特别是薪酬体系的确定基础、决定机制、结构类型和实施步骤等，向读者清晰地展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用。本书既有理论性，又注重实际操作，是从事薪酬问题研究及教学和管理实践者不可多得的好教材。?　　我的硕士研究生曹金昌、陆梦龙、赵浩、王俊杰、成德礼、周善君、刘婷婷等人为此书的出 版做了许多工作，提供了译文初稿；中国人民大学出版社的梁硕女士为这本书的出版倾注了大量的心血，在此一并表示感谢。可以说，此书的中文版得以问世是集体劳动的结晶。由于时间和英文水平所限，译文中难免有不尽如人意之处，请同行专家不吝赐教。　　董克用?前 言
超级油轮艾克森·瓦里德兹（Exxon Valdez）在爱德华王子群岛搁浅后，需要采取紧急措施营救处于石油泄漏危险之中的野生动物。于是以每小时20美元的工资雇佣伊努特（Inuit）族人为搁浅的巨鲸浇水、擦洗，喂食，直到巨鲸获救为止。当这些临时的、高薪的工作做完后，伊努特人又回到他们捕鲸的老本行。金钱的作用的确是神奇无比。
弄清为什么要支付工资很重要。许多年前，当格林·吉特（Green Gi-ant）发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。格林·吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为格林·吉特的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家中带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。
再说说计算机“臭虫”吧……西海岸一家举世闻名的软件公司设计了一套奖励方案，那就是给发现软件程序中“臭虫”的软件工程师以奖金。方案设计者没有想到发现“臭虫”的人正是在编码中制造“臭虫”的人。
工程师们开玩笑地说“让我做一个游戏吧”。
怎样支付工资也很重要。摩托罗拉（Motorola）放弃了自己原来的薪酬体系，即员工所称的“只要你还活着，就能保证每6个月晋升一级工资”。它以另一种薪酬体系来代替，即根据员工掌握新技术和在团队工作中的表现支付薪酬。这听起来很好，难道不是吗？但员工对那些脱产学习6周，仍可拿奖金的队友不满，因为他们必须完成脱产学习者应完成的工作。最后，摩托罗拉也被迫抛弃了这一新的薪酬制度。我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬，并评价有何不同。传统的薪酬制度被质疑和抛弃，但是这些实践和调整结果又会如何呢？
本书力图做到对实践进行归纳、抽象，对实际的结果充分思考，并从学者的研究中总结有价值的观点。即使我们全做到了，但薪酬管理仍是个艺术，正如其他任何艺术一样，并不是什么都学得到，或都可能传授的。
有关本书的一些说明
本书的理论基础是薪酬管理的战略性选择。我们在第1章中介绍了那些选择，并用薪酬模型作为统领全书的完整框架。把当前的理论、研究和实践结合起来探讨主要的薪酬问题。构建薪酬决策方法的同时，实践方面也有了新突破。
本书也为你开发决策技巧提供了机会，每章最后的“案例练习”题目贴近现实生活，有助于你运用每章的概念和技巧。你还可以从作者那儿得到包括更多案例和计算机运用方面的工具书（电话：607—257—3859；传真：607—257—6639），完成那些练习有助于你提高技巧，并很容易地将书中的理论运用到实践中去。
但请停止侵权！最近一位经理告诉我们，她在本地的瓦登（Walden）书店寻找这本书时，最后，店员在其信息系统的清单中发现了这本书——真是荒唐透顶。
本书创新之处
本版中对所有章节都做了修订。第2章（全新的）告诉我们如何构建薪酬战略，并对应用到薪酬中的战略性观念进行了研究。基于绩效工资体系设计这一新章节深人地介绍了浮动薪酬的所有形式，如利润分享、收益分享和团队报酬等方法。基于任职者的薪酬体系与以基于职位的薪酬体系相反，包含了职类宽跨度和总薪酬等日益常用的方法也在探讨之列。日益变化和一直很重要的福利问题用两章介绍，每章中尽量使用实际案例，本版把国际薪酬作为一章来研究。
尽我们所能，本版中的创新之处还在于读者指南——有助于你发现大量信息。　　日您所在位置： &
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智能化工程的范围管理研究——以秦北新城智能化工程为例（原版论文）.pdf 48页
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浙江工业大学
硕士学位论文
智能化工程的范围管理研究--以秦北新城智能化工程为例
姓名：蔡怿
申请学位级别：硕士
专业：项目管理
指导教师：余浩
浙江工业大学硕士学位论文
智能化工程的范围管理研究一以秦北新j fIlr l
II IIII I]11I l r llI
智能化工程的范围管理研究
——以秦北新城智能化工程为例
在建筑智能化工程建设过程中，范围管理是保障项目正常进行的重要因素。
随着智能化工程建设所涉及的广度、深度的增加，人们越来越体会到范围管理的
重要性。实际项目建设过程中，模糊的初始需求、缺乏强度的过程变更制度约束、
验收阶段的应用部门诸多的反面意见等情况使得项目的参与各方吃尽苦头，究其
原因，有效、高效的项目范围管理是解决这些问题的良策。
本文以一智能化工程为例，运用工作分解结构(WBS)工具，将智能化工程分
解为具体的子系统，并对各子系统进行描述。在智能化工程建设领域中，无法确
保建设项目不进行变更。降低范围变更，可以从三个方面努力：一是准确定位项
目需求，找到足够多的需要做的工作：二是科学定义项目范围，把不必要做的工
作删掉：三是有效控制范围变更，保证所做的工作都是为了实现项目目标。
本文从现实的项目管理经验出发，进行综合总结提炼，提出项目范围管理的
关键策略、方法；并提出以下观点，智能化设计应由专业的设计机构完成，智能
化施工应由专业的施工队伍完成，智能化验收应有标准可以依照。希望本文对工
程管理人员有所帮助。
关键词：建筑智能化范围管理项目管理
浙江工业大学硕士学位论文
智能化工程的范围管理研究一以秦北新城智能化工摇为例
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正在加载中，请稍后...中小企业如何走出劳动关系管理困局
发表时间： 9:21:16&&&&
作者：李星&&&&
　　市场经济条件下，劳动密集型中小企业面临着新的发展机遇和挑战。随着企业改组与分化加剧，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂，劳动争议大量增加，这种状况严重影响和制约了中小企业的发展。
　　中小企业在劳动关系管理中遇到的实际困难是什么?如何能够合理有效的解决问题，甚至防患于未然呢?
　　中小企业的困惑
　　困惑一：HR人员严重缺乏，HR人员专业技能不够，HR人员处理应急事件经验不足。
　　对于中小企业来讲，因为公司组织结构较为简单，部门职能不需要细分，所以在人力资源管理，尤其是和员工有关的劳动关系管理，往往都是由办公室或者财务部门兼管。这无疑为未来的劳动关系管理埋下了隐患，即便有相对专业的HR人员，由于考虑管理成本问题，此类HR人员的专业技能也严重不足，加上没有足够的经验累积，遇到问题时往往处理手段欠妥，给企业带来经济损失、人才流失，甚至可能导致企业经营项目的失败等更加可怕的后果。
　　困惑二：依法施行成本太高，违法施行风险太大。
　　基于企业守法意识的逐渐加强，按照法条规定的标准来硬性执行，往往在公司老板和HR经理之间带来极大的分歧。HR经理由于对法律规定的不熟悉和灵活运用的局限，只能寄希望于照搬法条施行管理，以此降低未来的风险;而公司老板则希望通过管理控制用工成本，这个矛盾看似有些不可调和。很多企业只能勉强在这两难的极端中选择其一。
　　困惑三：在与大公司或外资企业合作时，HR体系无法接轨，容易出现问题。
　　很多中小企业在和大公司或外资企业合作时，发现由于涉及到劳动关系管理制度和各种用工方式的不接轨，导致项目合作过程中，常常发生问题。
　　困惑四：员工合同状态的记录太繁杂，管理成本过高。
　　劳动合同的签订、变更、解除、终止和续订环节的文档繁多，完整和准确的记录、查询员工合同的状态需要花费很大精力，同时文件管理缺乏有效手段，在出现文档缺失情形时存在法律风险。
　　困惑五：购买市场上出售的HR软件，价格昂贵且操作复杂;而定制软件往往无法明确给出需求，事倍功半。
　　中庸之策还是解决之道
　　上述的问题有解决的办法吗?是死结还是活扣?
　　根据分析，通过一个实用并且价廉的软件系统或者软件平台，一方面可以帮助我们中小企业解读劳动法律法规及政策的难点和重点;另一方面又可以简单有效的帮助企业实现“傻瓜化”劳动关系管理。
　　但同时应看到，劳动关系管理中可能遇到的问题千差万别，软件系统即使实时维护更新，也只能解决一部分常规问题，遇到个案甚至纠纷，又如何能够一劳永逸的解决问题?更何况劳动关系管理，并非有严格的规则，很多时候，按照中国人的智慧解决问题，需要的是“法、情、理”多方的综合博弈。就如同中医学，即便有常规药剂，遇到疑难杂症还是需要中医把脉，对症开方。也就是说这不仅是一个软件平台的问题，更是一个系统工程的问题。
　　但是，要想用最廉价的成本得到完善的系统工程级别的，可能吗?赉擘斯正好为此提供了彻底有效的解决之道。
　　劳动关系管理解决方案
　　赉擘斯提出的劳动关系管理网络解决方案也可以称为“五个一”方案，五个体系构成了完善的管理网络，提供了彻底的解决方法。
　　一个完善的合同生成体系
　　这个合同生成体系可以囊括各种不同合同的条款定制细节，给出不同情况下的标准和风险控制，同时伴随着中央乃至地方的法律法规政策的实时更新，实现操作简便和管理方便。
　　一个完善的合同管理体系
　　体系可以细化到不同地域、不同类型企业、不同岗位的劳动合同订立、变更、解除、终止与解除等各环节的管理和记录。同时有着完整而强大的管理、查询和统计功能，可以迅速定位到每个员工，掌握每个员工各种不同的合同状态、流程状态、文书状态、签订情况和档案查询。
　　一个强大的配套辅助系统
　　对于中小企业HR来讲，除了基本合同和流程管理，还有令人头疼的各种手续办理，五险一金、个人所得税、经济赔偿金等等复杂的计算……而这些也需要一个强大的配套辅助系统可以协助完成。
　　一个完善的咨询体系支撑
　　对于中小企业，需要有一个完善的劳动关系管理体系化咨询服务，可以保证实时问题实时处理，如果遇到纠纷，也要有及时有效的调解，调解无效需要有法律支援。
　　一个庞大的劳动法律知识数据库
　　做到有据可查、有法可依，并结合企业间HR们相互取长补短，配合专家的指导，实现劳动关系法律法规以及难点重点的答疑解惑。
　　以上管理网络的搭建，既不用购置相关IT设备，又不需掌握软件管理的专业人员，是中小企业劳动关系管理较为理想的选择。
　　赉擘斯通过来贝网(laibe.com.cn)建立了一套完整的体系，利用自身经验及对中小企业的长期关注，将这套体系逐渐运用于实际。
　　据了解，来贝网将陆续推出ILR合同管理系统、知识库系统、培训辅导系统、网络咨询系统等，通过各种线上线下的工具手段实现全方位的劳动关系管理体系。
李星的个人简介
单位：触摸显示技术支持
职务：咨询服务
简介：专业液晶显示相关行业的企业技术与管理咨询顾问。提供液晶显示器、电容电阻触摸屏、背光源等相关企业的工场设计、新材料应用、新工艺技术导入、企业技术改造、产能效率提升等等服务。情绪成本研究。
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