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公司违反劳动法，我应该具体怎么做？
进入公司10个月，约定没有，但公司有三个月没有给我买，最近公司以各种理由强行给我降职降薪，并以我对公司有借款未还为由不发，公司已经违反，我想问一下这种情况我自辞的话需不需要提前30天通知公司，或者单方面通知后立即可以离开，是否可以要求赔偿？
公众采纳地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：48679 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人 你好，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以行使即时解除权，不受30天的限制，对于用人单位为及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同的，可以要求用人单位支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 09:49
律师回答地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：129315 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_89 人您好，申请劳动仲裁从 09:43地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：3531 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好，申请劳动仲裁。 09:44地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：129231 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_80 人可以申请劳动仲裁 09:47地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：10528 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人可以解除合同，可以要求赔偿 09:47地区：广东-深圳咨询电话：帮助网友：50306 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_6 人不需要，可以申请劳动仲裁，现有信息无法判断你的具体案情，如需帮助，可以向律师电话咨询，或者当面咨询 09:50地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：1175 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人公司的行为严重违反劳动法，可以要求经济补偿。你与公司的借款关系属于另一个法律关系，不能以此为由拒绝发放工资。你不需要提前30日通知，可以直接离职。 09:59地区：山东-济南咨询电话：15069***&帮助网友：118589 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人申请劳动仲裁 10:26地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：79871 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_0 人你好，依你所述情况,你有权随时与单位解除劳动合同并且要求对方给予解除合同的经济补偿金及补缴各项保险。 10:32地区：四川-成都咨询电话：13550***帮助网友：919 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人公司拖欠工资，且未买社保，劳动者可以单方提出解除劳动关系，并且索要未签劳动合同双倍工资、离职的经济补偿金。如需委托律师，可与我联系 10:16地区：四川-成都咨询电话：13981***帮助网友：1360 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人可以要求解除合同和要求赔偿 11:15
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第三方登录：用人单位违反劳动法第38条，劳动者解除劳动合同的相关赔偿
我父亲所在的一家饲料厂已经7个月没有按时发放工资了，其中有4个月的工资仍然拖欠。厂里边的职工依法将所在厂告入了劳动局后。与其签订了解除劳动合同，但是现在的相关赔偿合同书上未有注明，赔偿还是在等待中，很疑惑，希望哪位热心的朋友帮我解决下： 1.按
我父亲所在的一家饲料厂已经7个月没有按时发放工资了，其中有4个月的工资仍然拖欠。厂里边的职工依法将所在厂告入了局后。与其签订了解除，但是现在的相关赔偿书上未有注明，赔偿还是在等待中，很疑惑，希望哪位热心的朋友帮我解决下：1.按照法律什么时候才能拿到赔偿；2.赔偿的内容有哪些；3.逾期不赔偿的应该怎么要求之加罚或者怎么去处理。按你的问题一个一个来：1、何时拿到赔偿要看你采取什么方式解决问题：a）协商解决---这个时间比较快，只要双方就金额达成一致，基本上给付的时间也能确定，但这个方式需要双方做出让步，劳动者需要在金额上作出适当妥协；b）法律途径，先是劳动仲裁，看仲裁结果，双方不服如果金额超过万元的话，均可以诉至法院，这样的法律程序走完，要个一年半载，再说如果单位不配合，到最后需要法院强制执行，结果未知，所以这个途径时间上会比较长。2、至于补偿的内容，a）是拖欠的工资部分需要足额支付，当然也有提到说有25%的赔偿费用，但原劳动部的该规定正待修改，所以该部分费用法律上是否支持也不一定；b）至于解除劳动合同的经济补偿金，依照法律规定，如果是因为单位拖欠工资个人提出解除的情况，是可以拿到经济补偿金的，具体根据在单位工作年限，劳动合同法规定，一年一个月，不满6个月算半个月工资，这个你可以自己算出来的；3、至于如果单位不配合，拖着不给钱，那只有要求法院强制执行了。、要看是以何种方式解除劳动合同，如果是劳动者自己提出解除劳动合同的，则用人单位可以不支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。如果是用人单位无故解雇劳动者的，则应支付劳动者违法解除劳动合同的经济补偿金。该经济补偿金是依据中华人民共和国劳动合同法第47条的规定，以劳动者在该单位的工作年限计发，每满一上计发一个月工资，不满六个月的，则计发半个月工资。2、劳动者或者用人单位解除劳动合同的，则最先提出解除劳动合同的一方必须提前三十天通知（劳动者解除的话最好以书面形式），如果没有做到提前三十天，则仍可按照中华人民共和国劳动合同法第47条的规定，由未通知方支付另一方经济补偿金，该经济补偿金是劳动者离职当年一个月的平均工资。当然是申请劳动仲裁，并申请执行了仲裁后厂方肯定不服,又得上诉,最终的执行力度就唯有申请法院强制支付令了!
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但是3天之后用人单位没批准，我自己旷工没去上班了。（当天没去上班，老总就通知我去...
现急需一份较详细的劳动合同范本... 谢谢 劳 动 合 同 书 （固定期限） 甲 方： 乙 方...
[best]如果你不存在严重违反公司规章制度的事，那么公司解聘你是需要提前30天书面通知...
如果合同约定了试用期那么过了试用期就应该转正。辞职要提前三十天提出。只要你想走，...
了公司的规章制度，离职原因是以除名。 我在四川成都*化妆品股份有限公司分装的一名员...大家都在搜：
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公司不交住房公积金违法吗?
公司不交住房公积金违法吗?
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看什么公司 单位 事业 行政一般都有 私企一般是自愿交纳的
房天下知识为您分享了一条干货
您好:主要要看工作单位了,一般的国企、事业单位肯定是要交的,私企的话没有明确规定。
具体要看是什么性质的公司 一般来说 不叫住房公积金肯定违法 违反劳动法
不违法。这个是自愿的
看是什么性质的公司,一般公司只交保险,不交住房公积金
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那要看您单位是什么性质的咯!
这个 分公司吧! 因为一般的只上保险!!没有住房公积金!
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违法信息举报邮箱：劳动法案例分析●女职工怀孕满 4 个月流产可休 42 天产假？国务院总理温家宝日前签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》，自公 布之日起施行。《规定》明确，女职工生育或者流产的医疗费用，未参加生育保 险的由用人单位支付。 不足 4 月流产可休假 15 天 《女职工劳动保护特别规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺 乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 《规定》指出，女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产 的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。女职 工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 假。 单位应预防和制止性骚扰 《规定》指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照 用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付； 对未参加生育保险 的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经 参加生育保险的， 由生育保险基金支付； 对未参加生育保险的， 由用人单位支付。 《规定》指出，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 ■ 解读：《规定》处罚措施明确罚金 日前，国务院法制办负责人表示，为保证《规定》实施，一是明确了部门职 责分工。 规定将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、 安全生产监督管理部门按照各自 职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 二是规定了法律责任。之前的《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行 为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。 依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，规定对用 人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确。 违反规定第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款；违反规定附录第一条、第二条的，按 照受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款； 违反规定附录第三条、第四条的，处 5 万元以上 30 万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作 业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭●国税总局：通讯交通补贴超标应征个税交通费餐费补贴是否计税 提问： 单位给出差人员发的交通费和餐费补贴是否计征个税？每月通讯费补 贴是否也是如此？ 卢云答复：根据规定，单位以现金方式给出差人员发放交通费、餐费补贴应 并入当月工资薪金计征个税， 但如果单位是根据国家有关标准，凭出差人员实际 发生的交通费、 餐费发票作为公司费用予以报销， 可以不作为个人所得计征个税。 关于通讯费补贴， 如果所在地规定了通讯费免税标准的，标准之内不计征个 税，如果未规定，单位发放此项补贴，应计征个税。 根据规定，对于发给个人的福利，不论是现金还是实物，均应计征个税，但 目前对于集体享受的、不可分割的、非现金方式的福利，原则上不计征个税。 对个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外 就餐，根据实际误餐顿数，按合理的标准领取的误餐费不征个税；对一些单位以 误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应计征个税。 补充医疗保险是否计征税 提问：现实生活中， 单位给职工缴纳补充医疗保险是否计征个税？独生子女 费、安家费呢？ 卢云答复：按现行个税法和有关政策规定，单位替职工缴纳补充医疗保险， 应与当月工资收入合并计征个税。 针对独生子女费，卢云介绍，独生子女补贴不属于工资、薪金性质的补贴、 津贴，不征税，但所说的“独生子女补贴”，是指各地规定数额标准之内的补贴。 针对安家费， 按国家统一规定发给干部、 职工的安家费、 退职费、 退休工资、 离休工资、离休生活补助费，暂免征收个税，如不符合规定或以“安家费”名义 向员工发放收入，应作为工资薪金所得由发放单位代扣代缴个税。●员工的经济补偿金要交税提问：单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签，由此给予员工的经济补 偿金要交个税吗？ 卢云答复：根据现行个税政策， 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一 次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分， 免征个税； 超过的部分，要按照规定计征个税。上述所说单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签， 由此给予员工的经济 补偿金， 由于双方的劳务合同关系已经终结，单位支付的经济补偿金不符合相关 政策，实际上不应界定为补偿金，应按照规定计征个税。 两处取得收入该在哪儿缴税 提问：如今，纳税人从两处以上取得收入的情况十分常见，应该在哪儿缴纳 个税，是纳税人自己选择还是在收入多的那处缴纳？ 卢云答复： 我国有明确规定， 对从两处或者两处以上取得工资、 薪金所得的， 纳税人可以自行选择并固定向其中一处任职受雇单位所在地主管税务机关办理 相关纳税申报事宜。 我国现行个税制采用的是分类所得税制，分 11 个应税项目，适用不同的减 除费用和税率，分别计征个税。由于在分类所得税制下，每一类所得都要单独征 税，因此，不同的所得项目之间不得互相抵免，同一所得项目下不同所得也不可 互相抵扣。●员工 PK 企业：逾四成人曾被少发或扣除工资通货膨胀和物价上涨的压力依然让职场人忧心忡忡。 不少职场人士都表示物价太 高， 工资正在缩水。 除了来自社会通货膨胀造成职场人的工资收入的实际支付能 力在缩水， 企业对于员工的实际工资收入也起到至关重要的影响，你每月实际到 手工资是否达到最低工资标准？公司是否强行少发或者扣过你的工资？请假过 多是否会影响你的年终奖和涨薪幅度？离职后， 你是否能拿到奖金??哪些钱是 企业必须支付给员工且是员工应该拿得到的？哪些钱是员工不一定拿得到， 企业 可从员工手中拿走的？ 为此，近日前程无忧（www.51job.com）针对职场人展开了一项名为“谁动了你 的工资”的在线调查，吸引到 900 多名网友参与。其中，40%为女性，60%为男性。 从参与调查者的学历来看，拥有大专学历的网友占 38%，拥有本科学历的网友占 47%。从年龄段来看，出生年份在 1976 年―1989 年的人群，即年龄在 22 岁-35 岁的网友占了总人数的 91%。此外，在参与调查的人群中，工作年限在 1 年以上 五年以下的占 53%，工作年限在五年以上的网友占 41%；45%的受访者来自民企， 20%的受访者来自外资企业和外企代表处，15%的受访者来自国企、事业单位，1 2%的受访者来自合资企业。 员工 PK 企业：个人应该拿到的这些钱 作为员工， 哪些钱是应该能拿到的？为了保障劳动者的合法权益，国家和政 府制定了不少法律法规。其中关于工资和社保的规定，作为职场人不得不了解， 因为这是直接关系到个人的切身利益。 1. 最低工资 最低工资， 是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用 人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。在本次无忧调查中显示，有 20%的 受访者表示他们的月薪在扣除奖金后，没有达到其所在城市的最低工资标准。按规定，最低工资标准并未剔除每月发放的奖金，所以奖金可包含在最低工资中。 在前程无忧论坛上，有网友提出这样的质疑： “如果员工的奖金是与绩效挂 钩的，奖金不是每月都能拿的，当他第一个月拿了奖金是达到了最低工资标准， 但到了下个月他没拿到奖金， 月薪就低于最低工资标准了。以上海元最低工资标 准 1280 元为例，比如该员工的奖金是 400 元，当他拿不到奖金时，月薪只有 88 0 元，那么他是否可以向企业要求拿最低工资 1280 元吗？”。对此，从事 HR 工 作的热心网友解答道， 不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际到手的钱不 能低于最低工资标准。 也就是说，当员工没有拿到奖金造成月薪不足最低工资标 准时，企业需无条件补足员工工资与最低工资标准的差额部分。 2.试用期工资 前程无忧曾就员工在“试用期期间，最关注公司哪些条件？”进行过调查， 调查显示，“薪酬福利”成为第二大受关注的选项，仅次于“ 职业发展前景”。 依照法律规定，劳动者在试用期内的工资要按照三个“不低于”来约定，即劳动 者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的 80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但在本次无忧调查数据 显示，有 34%的受访者表示试用期工资占转正工资的 80%以下。显然，还有不少 职场人的试用期工资并没有达到劳动合同约定工资的 80%，职场人可以提出劳动 仲裁，维护自己的合法权益。 3. 社保 根据国家法律法规的规定， 社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险 是用人单位法定义务。和工资不同，社保是一种社会保险和保障机制，但当员工 遇到风险的时候， 提供的将会是经济方面的一定保障。比如按规定缴纳社保的员 工， 当他退休后按规定可以领取一定的养老金，当他失业了按规定可以领取失业 保险金。这些钱对于员工来说都是非常重要的。 据本次无忧调查显示，40%的受访者表示公司并不以员工实际月薪作为社保 缴纳基数，而是按所在城市的社保缴纳基数的下限为员工缴纳，甚至有 14%的受 访者表示公司根本不缴纳社保、公积金。前程无忧网友“叶儿丶熙兮”透露，女 员工在产假期间的生育津贴都是按照该员工的月缴纳基数来发放的， 但是现在存 在不少企业，每月社保缴纳的基数是低于实际收入的，这一问题的出现，就会导 致很多女员工在申领生育津贴的时候面临补贴“缩水”的情况。 企业为何不按法律规定替员工缴纳社保、 公积金？最直接的原因就是企业为 了减少用工成本。 根据社会保险法的有关规定，用人单位未按时足额缴纳社会保 险费的， 由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位未按规定申 报应当缴纳的社会保险费数额的， 按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定 应当缴纳数额； 缴费单位补办申报手续后， 由社会保险费征收机构按照规定结算。 此外， 任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、 法规的行为进行举报、 投诉。 所以对于个人来说，如果公司没有按规定缴纳社保，可以要求公司补足，如果公 司拒绝，个人可以进行举报、投诉。●员工 PK 企业：个人不一定拿得到的钱国家法律法规上规定的员工应该拿到的钱，作为个人来说是必须去争取的， 绝不能放弃。但对于企业可从员工手中拿走、员工不一定能拿得到的钱，具体还 要看相关法律法规和公司的规章制度。 1、罚钱 单位罚款出自于 1982 年实施的《企业职工奖惩条例》，2008 年 1 月 15 日 《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止了《企业职工奖惩条例》。随着这 一《条例》的废止，用人单位不再有任何可以对员工罚款依据。虽然说罚款是不 合法的，但是根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“ 因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的， 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损 失。”这是过错赔偿，与罚款性质不同。 据前程无忧此次的调查数据显示，44%的受访者被公司罚过钱，其中主要因 为迟到（20%）、工作上犯错（11%）被公司罚钱。前程无忧论坛网友“痘痘娃娃” 说她所在公司规定员工九点上班，九点十分以后上班就算迟到。迟到一次罚 50 元。另有网友“夏娓娓”讲述公司同事被罚钱的经历：由于手续不全就让员工代 领工资，公司的现金出纳曾被罚过 200 元。此次调查数据还显示，有 4%的受访 者被公司罚钱的最大数额，占月薪的 21%～50%。 前程无忧特约劳动法专家阿克表示， 劳动者本人原因给用人单位造成直接经 济损失的，劳动者应该赔偿。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除， 但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。至于没有经济损失的迟到、 早退等，也可以以扣工资的方式处分，至于扣款金额，应当依照《劳动合同法》 第四条的规定， 根据单位内合法的规章制度确定（单位合法的规章制度应该是事 先全公司公示，而非事后告知，且必须符合法律法规）。扣除经济处分后，劳动 者提供了正常劳动的， 工资不得低于最低工资标准。同时经济处分的金额不能超 过当月工资的 20%。 2、扣钱 扣工资的性质则与前文提到的罚款不同。 扣工资是在未发放的工资中扣除部 分作为处分，是否可以扣工资属于用人单位与劳动者之间发放劳动报酬的问题。 用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定工资发放规则的条款， 用人单位也有权 通过合法程序制订规章制度。 劳动合同和规章制度中可以明确劳动者如果存在某 些行为的，要扣除部分工资。 日前有新闻报道，湖南省长沙县一位教师向媒体反映称，从去年开始，“捐 款”成了工资单上固定的一项，让他不解又不愿。这种直接按月从工资上扣去的 捐款方式，会让人觉得是在“被捐款”。捐也捐，不捐也得捐，不捐就从工资里 扣。 这种强扣强捐的行为不仅违背了慈善捐款的自愿自发的本义， 也是违法行为， 侵害了劳动者的合法权益。据前程无忧此次的调查数据显示，43%的受访者遭遇 过公司强行少发或者扣过工资的情况。7%的受访者表示公司扣了工资用于捐款 （社会捐款、公司捐款）。10%的受访者表示公司少发的这些工资用于发放奖金 （绩效奖、年终奖）。前程无忧特约劳动法专家阿克表示劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中， 有一部分的发放时间是年底， 这是对工资发放时间的约定， 并不违法。但是员工一旦离职，这些年底发放的工资，应当一次性发给员工，不 得以离职为由，克扣员工工资。 3、少发或不发年终奖 据前程无忧此次调查显示，63%的受访者表示请假过多会影响到年终奖。24% 的受访者表示不会。对此，前程无忧特约劳动法专家阿克表示，公司内部的年终 绩效考核属于公司的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形（其实就是考察出勤 率）作为年度考核的指标。 据前程无忧此次调查显示，75%的受访者表示离职后，拿不到奖金。19%的受 访者表示离职后能拿到部分奖金，仅 6%的能拿到全额奖金。离职后是否能拿到 奖金要看双方劳动合同的约定、 公司的规章制度。前程无忧特约劳动法专家阿克 表示， 如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终 奖对应的年度， 员工做满了这个年度， 之后离职的， 应当有年终奖。 反之则没有。 有些公司没有年终奖， 但是会针对年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况有一 定的奖励，性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，要具体情况具体 分析。●没签合同最多可拿几个月两倍工资？网友小南的困惑： 最近有个朋友离职，说他工作了 18 个月，公司都没和他签合同，他听说公司不签劳动 合同，在离职时能拿到两倍工资。 他问：那他是不是能拿到 17 个月的两倍工资呢？拿到的两倍工资要不要缴税呢？ 请专家不吝赐教！ [前程无忧特约劳动法顾问阿克答复：] 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付两倍的工资。2008 年这个两倍工资规定一出，广大劳动者欢欣鼓舞。要知道， 在中国很多地方， 不签订劳动合同用工的情况相当普遍。 如果公司真的没有跟自己签订劳动 合同，都能拿到双倍的工资，岂不是很开心。可是，有些人抱着这样的想法实践下来发现， 这两倍工资并不好拿， 这是为什么呢？阿克来给大家分析一下对于两倍工资的常见误区， 让 大家明白，两倍工资该怎么算怎么拿。 误区一：向用人单位额外要两倍工资 有些劳动者一听两倍工资，以为是除了工资以外再额外给两倍工资。这是错误的。在向用人单位要求支付两倍工资时，不能把已经正常支付的那一倍工资排除在外。所以，如果没 有拖欠工资的情况，向用人单位要求两倍工资时，应该以之前已发的工资为计算依据，乘以 一倍的倍率来索取。至于计算时该以应发工资还是实得工资为依据，坊间争论很大，在此不 展开。 误区二：两倍工资可以一直拿下去 由于 《劳动合同法》第十四条第三款规定： “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ”所以， 一旦未签订 劳动合同满一年，双方就已经默认拥有了无固定期限劳动合同，不能再视作无合同处理。 《劳动合同法》第八十二条也明确，只有自用工之日起超过一个月不满一年的期间，需要 支付两倍工资。同时， 《劳动合同法》第十条第二款规定： “已建立劳动关系，未同时订立书 面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”用工首月即使不签订劳动合 同，也不需要支付两倍工资。这样掐指一算，两倍工资最多也只能拿十一个月，不可能一直 拿下去。 误区三：两倍工资永远跑不掉 劳动者应当有的权利不一定都能得到国家机器的保障， 这就是公平与效率的问题。 任何 法律纠纷的解决都有时效，超过这一时效，国家机关便不再受理。 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应 当知道其权利被侵害之日起计算。 ” 未签订劳动合同，公司应当支付两倍工资，当用工第二个月工资发放到手起，劳动者就应 当知道，公司给没给两倍工资。时效自此时起计算。一年后，如果劳动者没有通过任何有效 方式主张自己的权利，仲裁就不再受理这个月的两倍工资请求。同样，用工第三个月第四个 月一直到第十二个月的两倍工资， 都是这样来计算各自的时效。 如果等到第十八个月再申请 仲裁，大致只能请求半年的两倍工资了。 误区四：两倍工资不用缴税 有不少法律专业人士认为，两倍工资性质属于补偿金，因此可以参照《国家税务总局关 于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》 （国税发〔 号） 。这种观点，阿克表示不敢苟同。两倍工资，依《劳动合同法》第八十二条规定应当按 月支付，这与解除劳动合同的经济补偿金一次性支付的性质完全不同。同时，两倍工资是针 对未签订劳动合同的惩罚，与离职也没有关系。至于现在为什么都在离职时支付，是因为在 职时很少有劳动者提出劳动仲裁的缘故，不能因此将其与离职补偿混为一谈。因此，两倍工 资应当依法缴纳个人所得税。 综上所述，如果希望抓住自己的权利，在发放第十二个月的工资后，劳动者就可以抓紧 向仲裁机关请求支付两倍工资。如果觉得仲裁时机未到，也可以向用人单位直接要求，并保 留证据，这样可以构成时效的中断。中断的时效可以重新计算。比如第十二个月时员工向公司寄送挂号信要求支付两倍工资， 此时一年的时效重新开始计算， 在第二十四个月前仍然可 以得到国家机关保障，时间就宽裕多了。●员工为什么会装病请假？不久前，克罗诺思（Kronos）公司委托哈里斯互动调查公司（Harris Internat ional）进行的一份关于员工缺勤的全球性调查报告显示：中国和印度的员工更 容易以生病为借口请假。有 71%的中国受访者承认曾经装病请假，印度则排名第 二。调查分析同时指出，装病请假率与该国的带薪假期多少有直接的关系，如装 病请假率最低的法国是全世界年假最多的国家之一， 而中国和印度的年假排名靠 后。 员工为什么容易以生病为借口请假？根据前程无忧论坛（bbs.51job.com） 近期所做的“职场人为何装病请假”的调查显示，职场人为了面试和厌班情绪而 装病请假的居多，各占 3 成；有 5.36%的职场人表示因为公司给予的年假太少而 装病请假过；至于纯粹为了玩乐，看比赛看演出、追星而装病请假的职场人寥寥 无几；倒是有一个现象值得注意，有 2.14%的职场人表示自己曾为了带孩子、老 人等家人看病而装病请假过。前程无忧网友 “Caoyandi”向我们吐露了她的委 屈――不装病，还真对不起自己！“Caoyandi”说她有一天因为急性发烧，早上 去打了吊针，退了烧以后，下午就急忙赶回去上班了，结果反而被怀疑是装病， 让她哭笑不得。 而根据不少公司的制度，员工请病假频繁、累计天数过多，是会影响到员工 的绩效考核和劳动合同续约考量的，想必请病假也并非员工乐意的，所以我们不 要只看到问题的表面。让我们来看看职场人真实的想法。●员工这边：我们为什么会装病假？小病伤身累人，但请不出病假 芝芝 28 岁 渠道销售 我是做渠道销售的，需要经常出差，加上飞机容易延误，导致还总要搭上双 休日的一段休息时间。好在我以前在学校是运动健将，所以仗着身体底子好，即 便过劳也没有倒下过。可长途奔波劳累，晚上还经常要熬夜做报表写报告，我的 腰椎、肩周、手腕总是隐隐作痛，加上各地气候不同，上午短袖、下午棉衣的情 况也不少见，我越来越容易患上感冒了。 医保只在本市有效，即便在外地感冒了，我还要回到上海才能看病，麻烦！ 而且我患的只是小感冒而已，都很少发烧，一般发烧也不超过 38 度，我真讨厌 我运动健将的底子，连个病假都请不出！只是最近我的感冒变得频繁起来，一感 冒就全身乏力，连注意力都会涣散。后来同学给我介绍了个熟人医生，我总算开 出了 2 天病假，可以暂时调整一下了。你说我这是装病吗？我可是真病了啊！前程无忧酷评：请病假在中国的职场中并非是件容易的事情， 而且中国员工 请病假的频率和几率并非那么高，很多职场人在生病期间仍“轻伤不下火线”。 根据前程无忧《白领病假成本调查报告》的结果显示，高达 74%的职场人表示在 生病期间仍必须完成自己的职责，其中近 2/3 的白领是“一边生病，一边继续工 作”。但“身体是革命的本钱”――芝芝们千万不要忘了这条真理。不要对小毛 小病置之不理，感冒低烧反复发作可是很容易造成免疫力下降、转成大病的！ 装病旅游的无奈：有年假但请不出 老周 32 岁 电气工程师 我叫老周，可公司里的同事都叫我“老黄牛”，因为我把美好的青春年华都 献给公司了。结婚时我为了赶一个项目，忙得连婚假都没有请，等空下来想请婚 假时――人事跟我说已经过了“保质期”了。项目一个接一个，好不容易领导恩 准请上一次年休假， 刚和老婆到了海南岛准备补过蜜月，头天晚上 8 点工作电话 就来了，5 天 4 夜的旅游，有 3 天都在接电话。 老婆很有意见， 说我们连个好好的蜜月都没度过，还很鄙夷我的年休假―― 说起来很好听，一年有 20 天，但基本要连请 3 天领导的脸色就很难看。老婆下 最后通牒了――她已经订了去长滩岛的旅游，并且给我出了个主意，让我请 3 天年假外加 3 天病假。 生病了――我总可以理直气壮地连着休假，理直气壮地不 接工作电话了吧？ 前程无忧酷评：有年假但请不出，比没有年假更让人郁闷。企业制度的执行 者真该去学学心理学， 这种看似人性化实则机械化的铁血做法更容易引起员工的 反感和不满。有些企业表示，年假请不出可以把年假折算成钱给员工。钱的确是 留人的必要手段，但绝非是留人的唯一途径。失了人心，公司就算给一大笔钱， 也迟早会等来“分手”的结局，还落下个“没人性”的名声。 请病假比请事假“划算” 依兰 29 岁 后期渲染设计 近来气温忽起忽落， 我儿子感冒高烧反复了三次后， 转成肺炎需要住院观察。 我是异地工作者，在本地没有亲戚，我先生又去出差了，于是我向经理说明原因 请求给予事假。谁知经理以赶稿为由，只准我请半天假。我们公司在东北角，我 儿子住的医院在西南角，光赶到医院就要花掉我 3 小时，这半天假怎么够啊！我 一怒之下差点就想把辞职信扔在经理的脸上。幸好我的“小姐妹”桃子阻止了我 的“刚烈”，并教了我一个高招：隔天就说我被儿子感染到了，请病假，这样一 来经理没办法不批， 而且我可以有整天的休息时间，二来请病假扣掉的工资可比 请事假要少得多，两全其美。 我是个很诚实的人， 从小到大撒的谎都没有超过五根手指头，我心里并不乐 意这样做，可我不得不承认，这是一个很“划算”的办法。 前程无忧酷评：用请病假代替请事假是个“邪门”的办法，不可他“不仁”， 你也“不义”。长此以往，恶性循环，只会让彼此间都失了诚信。一个失去诚信 的社会，是极其可怕的。●企业那边：“病出有因”，找到“病根”是关键如今职场人连生病都成了一件奢侈的事情――因为医院上班他们也上班， 医 院下班他们也下班，所以看病不请假是绝对不可能的。而当请病假时，有 62% 的受访者表示公司需要员工出示医生开具的病假单才给予准假。 更有一些公司的 请病假流程非常不人性化――“死了都要交假单”。前程无忧网友“小鱼”爆料 她发烧到 39 度，公司都要求她在当天拖着病体把假单交到公司。这种情况并非 少数，据前程无忧一项关于“请假制度和流程”的调查报告指出，有 14%的公司 要求员工一定要当天交病假单进公司，否则就不作病假处理。 这边员工有委屈， 那边公司也必须按规定办事，让我们来听听前程无忧特约 劳动法专家苗其巍 （某美国上市中国公司人力资源经理）对于员工请病假的一些 看法和想法： 1. 关于员工“泡病假” 首先，针对长期病假的员工，公司可以提高病假资料的要求。原先只要提供 病情证明的，可以要求额外提供病历、化验报告、药费收据的复印件。需要请长 期病假的疾病不是小毛病，没有化验报告，单凭医生目测询问往往不能确诊，缺 少化验报告的诊断往往有问题。另外，“泡病假”的员工也不一定真会配药，所 以病历上不开治疗药物，或者开了治疗药物却提供不出药费收据的，“泡病假” 的可能性比较大。 其次， 针对医院的病情证明，公司可以派人带介绍信去医院相关部门作一下 调查， 了解病情证明上的建议休假时间与其疾病是否有合理性。当然医院保护自 己的医生，一般不当面说病情证明有问题，但是如果确实问题明显的话，内部必 然会有警示作用。这样下一次“泡病假”的员工就不那么容易开病假单了。 查实存在“泡病假”的情况后，公司可以进一步要求对员工的疾病作核实。 比如员工下次看病的时候， 公司可以要求主动陪同，或者要求员工到指定的医院 由专人陪同检查，确定一下病情是否真实。在规章制度完善的前提下，无故拒绝 检查的，那只好按旷工处理。 不过，说着简单，处理此类事件，公司也要站在员工角度多多考虑，确实有 疾病的员工要支持其治疗，查实“泡病假”的员工也要了解一下，员工为什么要 这样做，说不定“病因”就在公司里面。 2. 关于“当天就要交假单” 法律法规没有对员工该如何提交病假证明作出规定，用人单位可以依照《劳 动合同法》 第四条的要求自行制订规章制度。但是规章制度的制订必须具有合理 性。《劳动合同法》第四条第二款规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程 中， 工会或者职工认为不适当的， 有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 ”用人单位规定病假单必须病假当天交，这一制度没有区分病假的轻重缓急， 有失合理。既然员工请病假，有一部分人的身体条件必然不足以上班。用人单位 采取一刀切的方式要求当天交病假单，虽然满足了自身管理的需要，但是忽视了 可执行性，不符合常理。同时，这一规定仅仅是程序性要求，丧失这一条件，不 影响员工患病应当休假的真实性存在。用人单位根据这一条制度执行，对员工产 生不利后果的，员工可以请求确认这一规定的合法性。 3. 关于试用期请病假，企业是否可以延长试用期？ 试用期是劳动合同的约定内容，属于双方协商一致的结果。延长试用期，相 当于对劳动合同的条款进行变更。《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳 动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。”因此，用人单位单方面想变更劳动合同，必须得到员工的同意，并书面签 署变更协议方可生效。这一情况不受试用期内病假时间的长短而有所影响。 至于实习生， 他们不属于劳动合同关系，是否与其他劳动合同制员工一 同享受病假待遇，按双方的协议约定内容为准。●求职/跳槽不再是个人培训的主因对白领们而言， 参加培训的理由各有不同。据 2011 年年中的调查数据显示， 46.60%的受访者表示自己参加培训主要是基于求职/跳槽的考虑，15.43%的受访 者是为了得到晋升，出于考证为目的的受访者比例为 10.49%。而到了年底，白 领们选择参加培训的实际原因与彼时相比发生了变化。 据此次的调查数据显示，基于晋升为目的而参加培训的受访者达 14.38%， 略有下降； 逾两成的受访者参加培训的目的是为了 “获取相关职业技能证书” （1 7.65%）和“提升学历文凭”（2.61%）。而在年中调查中占据首要因素的求职/ 跳槽， 此次的选择比例则下降了 21.76 个百分点， 只有 24.84%的受访者表示自己 是基于此而参加的培训。此外，“为了自己的兴趣/提升修养”为目的而选择参 加培训的受访者比例相比年中上升了 2.34 个百分点。 技能、考证培训受追捧 当下， 学历及职业技能证书是求职者最基本的两块求职敲门砖，尤其对没有 工作经验的大学生来说， 证书在他们的求职过程中有着一定的作用。尽管有企业 表示在招聘时相比证书更看重求职者的实际工作能力， 但唯证书论的招聘企业仍 不在少数。当然，这不是说所有的证书都一无是处，有些含金量较高的学历或职 业技能证书确实能让白领们的职业发展道路平顺许多。此次， 有超过两成的受访者表示自己是为了考证而参加了培训， 这一结果相比年中上升 了 9.77 个百分点。同时，在“当前最想参加的培训课程”中， “专业（职业）技能”和“学历教育”类培训分别受到 47.71%和 9.15%的受访者的追捧（见图 1） ，其中“专业（职业） 技能类”的受关注程度相比年中上涨了 3.27 个百分点。图 1：职场人目前最想参加的培训课程数据来源：51job 就业市场竞争激烈， 一些求职者为了让自己的求职机会多一份保障往往都会 选择多学一门技能傍身。这样做固然无可厚非，可是当投入了大量的时间、精力 和金钱之后， 却发现培训的最终结果并不像最初预想的那样带给自己直接或是间 接的优势，相信很多人会心生抑郁。正因为如此，在面对市场上琳琅满目的培训 课程时，白领们更应当三思而行，以免使自己落入盲目跟风的不良状态。 个人实际培训时间与意愿不符 据 2011 年年中的培训调查数据显示，33.95%的受访者愿意每周花“4―7 小 时”在培训上，20.52%的受访者表示愿意花费“7―11 小时”，愿意花“11―14 小时”及“14 小时以上”的受访者分别为 10.49%和 16.68%，只愿意花“4 小时 以下”的时间进行培训的受访者为 18.36%。而与此意愿相比，受访者实际接受 培训的时间则是与之大相径庭。 从此次调查数据来看， 71.24%的受访者表示自己在 2011 年实际花费在培 有 训上的时间在“4 小时以下”，花费了“4―7 小时”进行培训的受访者比例为 1 5.69%，受访者在培训这件事上花费了“7―11 小时”的受访者占 2.61%、“11 ―14 小时”的占 3.27%、“14 小时以上”的占 7.19%。 显然，意愿与现实出现如此大的落差的原因在于现状。据了解，45.75%的受 访者表示当前培训市场开出的高价培训费是阻碍他们参加培训的最大原因；25. 49%的受访者表示自己没有多余的时间进行培训；此外，培训市场的良莠不齐也 是阻碍职场人进行培训的重要因素，这一比例达 18.95%。传统培训方式更受欢迎 根据英国雷格斯咨询公司的一项调查表明， 中国上班族每天花在上班路上的 单程通勤时间平均为 42 分钟。而根据前程无忧的调查，有 25.49%的受访者表示 “没有时间” 是自己参与培训的最大阻碍。随着职场人上下班路上所花费时间的 增长， 以及近年来名校公开课视频的走俏，让不少白领利用原本漫长的上下班通 勤时间加入到了自我培训的行列中。但与这种新颖的自学方法相比，传统的培训 方式还是更受职场人的欢迎。 根据前程无忧年中白领个人培训状况调查结果显示， 在培训方式上， 67.44% 的受访者更倾向于面授，6.17%的受访者更愿意接受函授的培训方式，喜欢网上 视频教学的受访者比例为 10.49%，此外，还有 15.90%的受访者表示自己更愿意 选择自学的培训方式。而在诸多的授课方式中，47.06%的受访者最喜欢“体验式 训练（实际操作）”，认为这样的授课效果比单纯的传授理论知识要显著许多。 当然， 这并不意味着传统的授课方式已经不受现代职场人的青睐了。在前程无忧 此次的培训调查中， 16.99%的受访者表示自己最喜欢 “讲座或授课” 的授课方式， 24.84%的受访者表示最喜欢“互动交流”型的授课方式。 学海无涯， 为了不被过早地淘汰，参与培训是职场人让自己保值的最直接方 式。但当下职场竞争激烈，大部分职场人的空闲时间仍旧被工作所占据，因此， 企业若是能够提供相应的培训机会，能够增加员工对企业的忠诚度。只是，理想 是丰满的，现实是骨感的。 企业培训不受重视，员工满意度一般 2011 年 11 月 3 日，国内首份《中国企业学习与人才发展调研报告》年度行 业白皮书发布。据该白皮书表示，有 76%的企业“培训费用占工资比例在 1%以 上”，而“培训费用占工资比例在 2%以上”的企业占 27%，此外，仍有 24%的 企业在 2011 年的培训费用占工资总额的比重小于 1%。 无论是求职者还是在职者， 经常会发出困惑：如何获取职业发展空间？除了 认真对待自己的本职工作之外，吸收与职业相关的信息及知识也是十分重要的。 可是，企业现阶段所提供的培训机会似乎并不能满足职场人的需求。 据调查，26.41%的受访者表示在过去的一年里自己只参加过一次企业培训， 参加过两次或两次以上企业培训的受访者为 12.42%和 19.61%， 余下的 41.83%的 受访者则表示一次企业培训都没有参加过。 其实，除了在初入职场或者跳槽成功后接受企业的新员工入职培训（见表 1），白领能从企业处获得的培训机会似乎就不多了，甚至还有不少白领连自己 所在的企业究竟会提供哪些培训课程都不清楚。与之相比，企业培训需要自费也 就不算是一件很难让人接受的事情了（见表 2）。 表 1：2011 年，职场人参加过的企业培训课程 TOP5数据来源：51job 表 2：那些需要自费的企业培训课程 TOP5数据来源：51job 而在企业培训的满意度上，仅有 2.61%的受访者表示“非常满意”，“比较 满意”的受访者比例为 10.46%，33.99%的受访者则感觉“一般”，表示对企业 培训“不太满意”和“非常不满意”的受访者比例则分别达 24.84%和 28.10%。 可见，对于培训这件事，有相当一部分的企业并未引起相应的重视，员工也 并未从中受到过“恩惠”。同时，当前国内的企业培训对员工而言犹如鸡肋，且 与个人自由选择的培训课程相比，企业提供的培训课程则要单薄得多。 其实， 无论是白领自由选择的培训课程还是企业提供的培训机会，都是自我 充实的最佳良机。 也许有人会觉得相比自己选择的培训，企业培训根本就学不到 任何东西或者只能了解一些皮毛、无法深入，可凡事皆有其两面性，若是能够善 加利用企业培训的机会，同样可以收获到意想不到的信息及知识。当然，不加挑 捡的培训方式我们也不提倡。参加培训，职场人并不需要为了去“学”而学，自 己的兴趣也很重要。●北上广深四城市职工社保和公积金构成详解“四金”、“六金”，这些是我们平时在谈论社保和公积金时用的俗称。那么， 到底这些 “金”都是什么？缴纳基数又是如何确定的？单位和职工的缴纳额度分 别是多少？职工又是如何从中受益的？ 1.“四金”和“六金” “四金”，指社保中的养老保险金、医疗保险金、失业保险金以及住房公积金的个人缴费部分。“六金”，指社保中的养老保险金、医疗保险金、失业保险 金、住房公积金的单位缴纳部分，以及仅由单位缴纳的工伤保险和生育保险。 由此可见，养老、医疗、失业三项保险金和住房公积金是由单位和职工共同缴纳 的， 工伤和生育两项仅由单位缴纳。 《劳动合同法》 规定， 劳动合同应当具备 “社 会保险”这一条款，但在实际操作中，却有不少单位存在不规范的行为。 2.社保和公积金缴费基数的确定 缴费基数分社保缴费基数及公积金缴费基数。公式：缴费基数*缴费比例= 应缴费用。 社保缴费基数是参保单位和参保职工缴纳社会保险费的依据。 职工个人以本 人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数， 其中新进员工以职工 本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。 住房公积金缴费基数和社保缴费基 数原则上是一样的。不过，社保缴费基数是在每年 1-5 月调整，最低标准是当地 职工上年度平均工资的 60％，上限是 300%。住房公积金缴费基数在每年 7 月调 整，最低标准同当地最低工资标准，上限同社保缴费基数的上限。社保和公积金 的缴费基数和比例在各地可能有所不同， 并且每个单位具体执行的标准和比例也 可能有所不同。 特别提醒：不少用人单位以当地的最低工资标准作为社保缴费基数来计算， 而当地的最低工资标准又低于职工上一年度平均工资的 60%，这就是对职工的权 益是一种变相侵害。 3.单位和职工缴纳社保和公积金的相应比例（北上广深为例） 前文提过“社保和公积金的缴费基数和比例在各地可能有所不同，并且每个 单位具体执行的标准和比例也可能有所不同”，所以我们不可能一一列举，同时 由于社保和公积金的基数每年都会定期有调整，所以，以下所有的数据仅能反映 常规情况，且有效期限仅为 2011 年 7 月起至 2012 年各地的调整时间前。 北京： 北京市将全市的从业人员分为六大类，这六大类人群在缴纳社保和公积金 时， 单位和个人各自的比例详见下表。这里需要重点说明的是农民工在缴纳社保 时的操作方法。北京市农民工的社保缴费基数和比例比较特殊。 表 2：2011 年度北京市职工社保和公积金缴纳比例一览农民工缴纳医疗、工伤保险有单行文件（京劳社办发[ 号、[ 号）可遵循，在缴费比例、医院选择、报销待遇等方面均有特殊规定。另外， 农民工在缴纳社保时有可选性： 一是可先行办理医疗、工伤保险，也可以五险全缴。农民工缴纳养老、失业、 生育保险的比例与城镇职工一样，但失业保险无需由个人来缴费； 二是农民工在缴纳医疗保险时，可以按照“本市/外埠农村劳动力”的比例（单 位 9%+1%、个人 2%+3 元）缴纳，也可以按照“本市/外埠农民工”的比例（单位 2%、个人不缴）缴纳。 参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险的农民工按照本人上一 年月平均工资确定缴费基数。 其中，缴费基数上限按照本市上一年职工月平均工 资的 300％确定。参加基本养老保险、失业保险的农民工缴费基数下限按照本市 上一年职工月平均工资的 40％确定；参加工伤保险、生育保险的农民工缴费基 数下限按照本市上一年职工月平均工资的 60％确定。 参加基本医疗保险并按照 1％缴费的农民工，按照北京市上一年职工月平均 工资的 60％确定缴费基数；参加基本医疗保险并按照 12％缴费的农村劳动力参 照城镇职工标准进行缴费。 上海： 根据相关规定， 拥有上海本市城镇户籍的从业人员和拥有城镇户籍的外来从 业人员按规定都参与养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。上海市郊区用 人单位及其具有本市户籍的从业人员， 应当参加本市城镇职工养老、 医疗、 工伤、 生育、失业等社会保险，但不少用人单位在实际操作会比较灵活，需劳资双方协 商解决。 特别的， 上海市对非城镇户籍的外来从业人员和郊区用人单位从业人员 参加城镇职工社会保险分别设定了五年和三年的过渡期。 表 3：2011 年度上海市职工社保和公积金缴纳比例一览五年过渡期适用于非城镇户籍的外来从业人员，具体实施方法为：2011 年 度（发文之日至次年 3 月）个人缴费基数为上年度全市职工月平均工资的 40％； 2012 年度（当年 4 月至次年 3 月，以下依次类推）个人缴费基数为 45%；2013 年度个人缴费基数为 50%； 2014 年度个人缴费基数为 55%；2015 年度起个人缴费 基数按照本人上年度月平均工资收入确定， 本人上年度月平均工资收入高于上年 度全市职工月平均工资 300%以上的部分不计入缴费基数，低于上年度全市职工 月平均工资 60%的，按上年度全市职工月平均工资的 60%确定。非城镇户籍的外 来从业人员目前按规定参加养老、医疗、工伤三项社会保险，在过渡期内，此三 项的比例为：单位和个人的缴费比例共计缴费基数的 37.5%。其中单位的缴费比 例为 28.5%，分别为养老 22%，医疗 6%，工伤 0.5%；个人的缴费比例为 9%，分 别为养老 8%，医疗 1%。 三年过渡期适用于郊区用人单位的从业人员，具体实施办法为：个人缴费基 数按上年度全市职工月平均工资的 60％确定。养老保险：2011 年 7 月至 2012 年 3 月，单位缴费比例为 17％，个人缴费比例为 5％；2012 年 4 月至 2013 年 3 月，单位缴费比例为 19％，个人缴费比例为 8％；2013 年 4 月至 2014 年 3 月， 单位缴费比例为 22％，个人缴费比例为 8％。医疗保险：2011 年 7 月至 2012 年 3 月，单位缴费比例为 7％，个人缴费比例为 1％；2012 年 4 月至 2013 年 3 月， 单位缴费比例为 9％，个人缴费比例为 2％；2013 年 4 月至 2014 年 3 月，单位 缴费比例为 12％，个人缴费比例为 2％。工伤保险、生育保险和失业保险的缴 费比例，按本市城镇职工社会保险相关规定执行。 广州：广州社会保险同样包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险五个险种，目前 广州市社保的各个险种缴费比例如表 4： 表 4：2011 年度广州市职工社保和公积金缴纳比例一览备注：根据穗人社函[ 号通知的规定，从 2011 年 7 月 1 日开始， 广州市企业职工基本养老保险缴费基数上下限按全省 2010 年度在岗职工月平均 工资 3363 元的 300%和 60％来确定，分别为 10089 元和 2018 元。基本医疗保险、 工伤保险、失业保险、生育保险的缴费基数的上限按照广州市 2010 年度职工月 平均工资 4541 元的 300%来确定，即 13623 元。基本医疗保险、生育保险的缴费 基数的下限按照广州市 2010 年度职工月平均工资 4541 元的 60%来确定，即 272 5 元；工伤保险、失业保险缴费基数下限按 2010 年广州市最低工资标准 1300 元 确定。 另， 广州市用人单位需为残疾职工缴纳统一每月 49.21 元的残疾人保障金，该保 障金的缴纳无户口区别。 深圳： 由于深圳市养老、工伤、医疗、生育、失业等社保 5 大险种的缴费基数与待 遇补偿基数均和上年度在岗职工平均工资相挂钩，因此，平均工资水平的提高， 必然会带来各社保险种的调整。深圳市统计局《深圳市 2010 年国民经济和社会 发展统计公报》公布了深圳市 2010 年度在岗职工年平均工资为 50456 元（折合 成月平均工资为 4205 元）。因此，深圳市劳动和社会保障局从 2011 年的 7 月 1 日起，将社会保险缴费基数和待遇补偿基数调整为 4205 元，按照以往的惯例， 这一调整将会持续到 2012 年的 6 月 30 日。详细社保缴费基数和比例见表 5： 表 5：2011 年度深圳市职工社保和公积金缴纳比例一览此外，住房公积金和生育保险缴纳比例如下： 住房公积金缴存比例：职工工资基数的 10%～40%（单位和个人承担比例一 样，承担比例由单位确定，最低不低于 5%）。 生育保险征收标准（单位缴纳）：目前，生育保险是包含在医疗保险中的， 以后有可能独立出来。其中，缴纳综合医疗保险的，从单位缴纳的医疗保险 7% 份额中划出 0.5%，作为生育保险基金；缴纳住院医疗保险：从单位缴纳的医疗 保险 0.8%份额中划出 0.2%，作为生育保险基金。 可能有人要问了：“为什么我实际到手的钱和通过上述数字计算出的不一 样？”这个问题，我们会在文章最后一部分内简单说明。 4.职工在缴纳社保和公积金后的受益方式 （1）养老保险金：职工在退休之前累计缴纳满 15 年的，可终身享受养老保 险金。另有补充养老保险，是用人单位在自身经济实力允许条件下，和职工通过 协议确定的一种辅助性养老保险，在此不详述。 （2）医疗保险金：缴纳满 1 月的，职工的医疗保险个人账户生效；缴纳累 计满 6 个月的，可用于报销看病医疗费用；缴纳累计满 25 年的，职工退休以后 可终生享受。这里要说的是，职工使用医保报销看病医疗费用的比例，是因地、 因人、 因病乃至于因医院而异的，大家可以前往工作所在地的社保中心查询详细 的信息。另有补充医疗保险，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助 和社区医疗保险等多种形式，在此不详述。 （3）住房公积金：职工在缴纳了以后就有了属于自己的公积金账户。当然， 如需办理公积金贷款买房的， 一般需在账户上缴存满一定期限，并且无未偿还的 公积金贷款额。另有补充住房公积金，属单位和个人自愿交存，比例与住房公积 金也不同；有个人储蓄性养老保险，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一 种补充保险形式，在此不详述。 （4）失业保险金：职工在非本人意愿下终断就业(即公司解除或终止劳动合 同的)并有求职要求的，在缴纳失业保险金满 1 年并办理失业登记的条件下，可于 60 天之内前往劳动部门办理申请手续。这里要特别提醒的是，参保单位需提 供辞退职工的证明， 而职工若获得经济补偿金， 也需按相关规定缴纳个人所得税。 （5）工伤保险金：《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者 患职业病进行治疗，享受工伤医疗保险待遇。此项一般不需要职工自己处理，由 单位代办。 各单位可视所处行业和单位的营业性质，在划定的比例数值范围内自 行设置比例。 （6）生育保险金：由职工所在单位缴纳，参加生育保险累计满一年的职工， 在生育（流产）时仍在参保的，可享受生育保险待遇。●计算工资薪金时的常见问题我们就一些计算工资薪金时的常见问题作简单的解答。 问题一：为什么你实际到手的工资薪金与上述计算的不一样？ 对于“工薪所得”（包括月薪、年薪及经济补偿金） ，上述计算的结果很可能跟你实际到手 的数额不一样。以下是可能的原因： 1.你所在单位采用的社保缴费方式不同：各地的社保缴费办法是非常复杂的，类型有本埠 城镇、本埠农村、外埠城镇、外埠农村，方式又有基本社保、综合社保等等。 2.你所在单位的公积金比例不同：公积金缴费的比例并不是固定的，大多数的城市只规定 了范围（如 5%-12%） ，各单位可根据自己的实际情况来决定采用多少比例来缴纳。你可以 向单位的人事部门咨询，并在计算过程中自行调整参数比例。 3.缴费基数不是你实际的基数：由于我们无法得到你的实际缴费基数，而在实际计算过程 中， 单位有可能会采用最低档的缴费基数为你交纳社保。 所以请你向人事部门咨询并在计算 过程中自行调整数据。 4.数据不一定最新的：各地通常每年 4 月会调整社保缴费基数，而 7 月份调整公积金缴费 基数，我们会尽量收集最新的社保与公积金数据，但仍然无法保证数据的实时更新。 5.税前收入可能涉及工资、补贴、奖金等多种项目，还有部分收入可以依法抵扣，从而导 致计算结果不一致。 6.还有很多可能的因素，不再逐一罗列，不过，本文可以给你一个相对可靠的参考。 问题二：经济补偿金需要交纳个税吗？如何计算？ 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入 （包括用人单位发放的经济补偿 金、生活补助费和其他补助费用） ，其收入在当地上年职工平均工资 3 倍数额以内的部分， 免征个人所得税； 超过的部分按照 《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金 征收个人所得税问题的通知》 （国税发[ 号）的有关规定，计算征收个人所得税。问题三：年终奖如何缴税？ 一种方法为，先将职工在年终奖发放当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其 商数确定税法规定的适用税率；然后以其商数及适用税率计算出应纳税额后，再乘以 12 个 月，即为全年一次性奖金的应纳税额。 另一种方法是，按照适用于全年一次性奖金的税率表，直接计算应纳税额。公式为：应纳 税额＝应纳税所得额× 适用税率－速算扣除数。 值得注意的是，如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规 定的费用扣除标准（3500 元/月） ，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费 用扣除标准的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率。 问题四：年底双薪如何扣税？ 一、如果单位在年底只发放“第 13 个月工资”，不发放其他性质的一次性奖金的：“第 13 个月工资”应依据国税发（2005）9 号文的规定，将“第 13 个月工资”除以 12，按其商数确定 适用税率和速算扣除数来计算缴纳个人所得税。 二、如果企业在年底既发放“第 13 个月工资”也发放一次性奖金的：根据国税发（2005）9 号文第三条规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税方法只允许采用一次。同时 结合第五条的规定，我们认为，对于企业既发放“第 13 个月工资”也发放一次性奖金，由于 对“第 13 个月工资”和年终一次性奖金的关系，法律上也没有明确定义，企业可以在“第 13 个月工资”和全年一次性奖金中任选一个，按国税发（2005）9 号文规定的方法计算缴纳个 人所得税，但不能选择对“第 13 个月工资”和年终一次性奖金都按国税发（2005）9 号文规 定的方法来计算。如果选择一次性奖金按国税发（2005）9 号文来计算，“第 13 个月工资” 就必须和当月发放的工资薪金合并计算缴纳个人所得税。如果选择将“第 13 个月工资”按国 税发（2005）9 号文计算，则年终一次性奖金就必须和当月发放的工资合并计算缴纳个人所 得税。 例如：某企业与 A 员工签订用人合同时规定，每月除支付 A 员工工资 3000 元外，公司会 在年底根据经营情况，给每位员工发放第 13 个月工资。除此之外，公司会根据人事部门制 定的绩效考核办法，对被评选为“优秀员工”的个人，派发 1 万元的年终奖。 （1）选择年终一次性奖金按国税发（2005）9 号文来计算： 10000÷ 12=833（元） ，税率 10%，速算扣除数 25； 一次性奖金应纳税额：10000× 10%－25=975（元） ； 第 13 个月工资应纳税额： （－1600）× 15%－125=535（元） ； 合计应纳税额：975+535=1510（元） 。 （2）选择第 13 个月工资按国税发（2005）9 号文来计算： 3000÷ 12=250（元） ，税率 5%； 第 13 个月工资应纳税额：3000× 5%=150（元） ；一次性奖金应纳税额： （－1600）× 20%－375=1905（元） ； 合计应纳税额：150+（元） 。 一般而言，对既发年终奖又发“第 13 个月工资”的企业来说，如果“第 13 个月工资”数额大 于一次性奖金的，选择“第 13 个月工资”按国税发〔2005〕9 号文来计算比较划算，反之则 应选择年终一次性奖金。 问题五：有哪些个人所得可以免征或者减征个人所得税？ 按照个人所得税法的规定，下列各项个人所得，免纳个人所得税： 一、省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织 颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金； 二、国债和国家发行的金融债券利息； 三、按照国家统一规定发给的补贴、津贴； 四、福利费、抚恤金、救济金； 五、保险赔款； 六、军人的转业费、复员费； 七、按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生 活补助费； 八、依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其 他人员的所得； 九、中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得； 十、经国务院财政部门批准免税的所得。 有下列情形之一的，经批准可以减征个人所得税： 一、残疾、孤老人员和烈属的所得； 二、因严重自然灾害造成重大损失的； 三、其他经国务院财政部门批准减税的。 税前工资是怎么变身为税后工资的？ 对于最普遍的按月薪方式领取工资的职工来说， 无论是身处哪个城市， 税后工资的基本计算 公式如下：税后收入=税前收入-(个人社保缴费+公积金缴费)-个人所得税其中：个人所得税=(应纳税所得-扣除标准)*适用税率-速算扣除数 应纳税所得=税前收入-(个人社保缴费+公积金缴费)以上三条公式，诠释了职工的税前工资是怎么演变成税后工资的。这其中，除去在下一 部分中我们会重点谈及的个人社保缴费和公积金缴费，另外一些名词也需要解释一下。 下表为 9 月 1 日起施行的 7 级超额累进税率结构， 其中的适用税率和含税级距、 不含税 级距一一对应。那如何知道自己是在哪一个含税级距或者不含税级距里呢？其计算方式就是前述公式中的“（应纳税所得－扣除标准）”。而含税级距和不含税级 距的区别在于：含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由 他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。 表 1：个人所得税税率表及速算扣除数根据上述的三个公式， 我们能看出， 决定税后工资多少的关键还是在个人社保和公积金 的缴费上。下一部分，我们来说说社保和公积金是如何缴纳的。 白领“伤不起”――谈谈工伤和病假 2011 年眼看已经过去一大半了，白领们已经鼓起劲头为了年底的绩效冲刺。 每一年“更 上一层楼”的冲击总让人感觉很累。根据前程无忧《白领病假成本调查报告》结果显示，高 达 74%的职场人在生病期间还“一边生病，一边继续工作”。身在职场的白领们千万不要“过 劳”，身体是自己的，千金换不来――白领，“伤不起”啊！ 前程无忧特约劳动法专家苗其巍与大家一起关心平日里容易被我们忽视的工伤和病假 问题，和大家一起用劳动法“防身健体”。 白领“伤不起”――这些工伤你了解吗？ 所谓工伤，是指在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害。 《工伤保险条例》第十四条规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤 害的； 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4、患职业病的； 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火 车事故伤害的； 7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 这里所指的“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”被奉为“三工”原则。所有的事故伤害 是否属于工伤，都可以从这个原则去判断。 “工作时间”，是指规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。 其中的“因工外出期间”， 是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在公共场所 以外从事与职务相关活动的时间。 “工作场所”， 是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为 完成某项特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域。 “因工作原因受到事故伤害”， 是指职工因从事生产经营活动导致的伤害和在工作过程中 临时解决必需的生理需要时由于单位设施不安全因素造成的意外伤害。 Q1：在家加班时受伤，算工伤吗？ 如果可以证明在家的加班是单位认可的加班行为， 受伤时确实在工作， 当然可以算成工 伤。在家加班的那个时刻，家庭这个范围就是工作场所，如果不给予保护，有违于工伤保障 的目的。当然，如果受伤原因与工作无关，比如洗澡的时候摔倒了，则不能认定为工伤。 Q2：去客户公司拜访途中出意外受伤，算工伤吗？ 去客户公司拜访途中意外受伤，是一种很典型的工伤情形。 《工伤保险条例》特意将“因 工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的情形定为工伤。 Q3：工作时间被 A4 纸划伤，或因公司地板太滑，滑倒受伤，算工伤吗？ 当然算工伤。 不过申请认定工伤也有个效率问题。 工伤理赔主要分为医疗费用和级别补 助。 如果滑倒受伤比较严重的， 建议去申请工伤认定； 如果受伤不严重， 没有什么费用支出， 鉴定不出工伤级别，申请的意义不大，白白浪费时间精力。至于被 A4 纸划伤，可以要求单 位给个创可贴，申请工伤就划不来了。 Q4：公司组织团队活动时不慎受伤，算工伤吗？ 这个问题很复杂。单位的活动有很多种，如体育运动、会议展览、拓展训练、福利旅游 等。通常来说，单位组织的活动应该属于工伤。但是考虑到员工福利旅游是对于员工有益的 事，而且爬山涉水比较容易有伤害，如果将此纳入工伤，造成单位不愿意组织福利旅游，这 是谁都不愿意看到的后果。所以在认定工伤时，纯粹的福利旅游中受到的伤害，不认定为工 伤。在实践中，还出现了很多变种，比如为了鼓励团队凝聚，有些公司提供经费，让员工自 己出去玩，这样如何认定是否属于单位组织，还需要个案分析。Q5：中午在公司食堂吃饭不幸噎着了，算工伤吗？ 因为噎着和呛着申请工伤的还真没有见到过。 有些人会说， 我是在想公司的事或者因公 事与同事辩论是噎着和呛着的， 这些理由都不是判断工伤与否的根本。 吃饭噎着和喝水呛着， 不是事故伤害，而是一种人体机能突然丧失作用导致的后果，不能算作工伤。 Q6：颈椎病、鼠标手能否有望归入工伤？ 职业病是《工伤保险条例》中明确的一种工伤情形。与一般事故不同，职业病是工作环 境缓慢形成的。从现在的职业病目录来看，大多是因工作导致的严重伤害。颈椎病和鼠标手 是由于不良的习惯和缺乏运动造成的，不属于工伤的范畴。●白领“病不起”――关于带薪病假和考勤Q1：员工在试用期内可以享受带薪病假吗？ 带薪病假不是法律概念， 从通常意义上理解， 带薪病假是指在病假期间员工不需要按照 国家的规定扣除部分工资，而是可以获得全薪。这是高于法律要求的公司福利，所以试用期 内是否可以享受带薪病假，是由公司决定的。 如果理解为法定的病假待遇，那员工在试用期内可以请病假。 Q2：公司章程规定，请带薪病假和事假将会影响到年终绩效考核以及合同续签，这种 条例合法吗？ 公司内部的年终绩效考核属于公司的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形（其实就是考察出勤率）作为年度考 核的指标。 至于合同续签， 完全是看公司和员工两方面的自由意志， 公司将出勤率考虑进去， 完全是可以的。 关于工资的那些劳动法纠纷 任何事情只要跟钱扯上了关系，就会变得关系微妙复杂。在前程无忧的《“个人 Vs.企 业谈薪心理战”调查报告》中，我们发现有 30%的受访者在面试时难以开口跟企业谈薪，直 接认同公司的薪酬定位。 但入职、 离职时羞于和企业谈钱， 发生冲突的时候必然会更伤感情。 前程无忧编辑部为大家搜罗了一些较为常见的劳资双方在工资福利上的纠纷问题， 把钱大大 方方地放到台面上，谈明白、算清楚，不负企业不亏己。 入职谈钱伤感情――关于工资的那些纠纷 谈起工资， 其实工资有狭义和广义的不同理解， 狭义的工资只是指每月固定的那部分收 入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。 《劳动合同法》上所说的“劳动报酬”是 广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的， 这就造成了双方不太可能一直遵守约定， 所以， 如何认定双方之间对于工资变化的认可也是 一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但 是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。 Q1：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？ 劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中，有一部分工资的发放时间是年底，这是对 工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次 性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资。 Q2：年终奖何时发有规定吗？公司可以延缓 1 个月发年终奖吗（如过年为 1 月底，公 司在 2 月底发年终奖）？ 年终奖何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。 如果劳动合同和规章制 度上均没有明确提到年终奖的发放情况， 则公司有权利决定是否发放年终奖， 以及年终奖的 具体发放时间。 Q3：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？ 如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年 度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。有些公司没有年终奖，但是会针对 季度或者年度有其他奖励， 比如根据绩效考核情况有一定的奖励， 其性质与年终奖有所差异， 不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。 Q4：公司在试用期内给员工进行培训，称培训费高昂，把培训费抵扣作工资，以此作 为理由不发工资，这样做合法吗？ 培训费与工资完全不属于一个性质，而且试用期内的员工培训多数是上岗前的必要培 训，将这种培训成本转嫁给员工，是不合法的。擅自将培训费抵作工资，不发工资，属于无 故克扣工资，可以通过劳动监察也可以通过劳动仲裁来解决。 根据《上海市企业工资支付办法》规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资： “（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税； （二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会 保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以 从劳动者工资中扣除的其他费用。”因此公司以培训费用高昂为由要员工用工资抵扣，属于 无故克扣员工工资是违法的。 如果培训费用真的高昂，企业可以根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动 者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。 ” 这样一来企业和员工双方都能得到保障。 Q5：员工有带薪休假，但公司不给休，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗？《职工带薪年休假条例》第五条：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职 工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职 工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。”所以，在征得员工同意的前提下，单位可以将 未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是给 3 倍的工资。考虑到正常 的一倍工资已经发放了，所以在具体操作时，补发 2 倍工资即可。 离职拉锯战――吃了我的给我吐出来 入职谈钱伤感情，离职谈钱更是一场拉锯战。离职的时候，如果单位要求员工将曾给予 的待遇退出来，这是被允许的么？ 这个问题其实没有一个统一的答案， 因为单位能给予的待遇太多了， 有些是国家通过法 律法规明确的，有些是单位自己设立的，有些具备完善的退出规定，有些则没有事先约定。 很多条件都会影响这个问题的结果。下面让我们来具体问题具体分析。 Q1：离职后，公司要求把工作服“强卖”给员工，说是给员工定制的，并且公司能够提 供发票，请问这样做合法吗？ 如果工作服是工作必须的， 这属于国内工作条件和安全保护， 公司完全应当提供给员工 这些服装。比如，密封工作间的密封服。 如果工作服不是工作必须的， 只是为了统一的形象而配置， 那属于公司企业文化的要求， 也应当免费提供。比如，酒店的高级制服。 但是考虑到有些工作服确实昂贵，而且完全交给员工管理，脱离了公司的控制。公司担 心员工擅自离职后给公司造成很大的损失，也可以理解。但必须要员工买制服，员工没有选 择权，则是混淆了公司与员工、商家与消费者的界限。前程无忧特约劳动法专家苗其巍建议 公司通过收取适当的押金，来解决这一矛盾。同时，为了避免争议，最好在面试和入职时通 过书面的方式获得员工的许可。 Q2：离职了，公司要求员工把补充公积金、补充医疗保险、分的房子、培训费等“吐” 出来，这合法吗？ 补充公积金、补充医疗保险、分房、培训都不是国家强制要求单位给予的福利待遇。公 司给予员工这些待遇，是公司自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，公司可以设 置一些条件，只要不违反法律强制规定。不过，如果要求员工在离职时退回已给的待遇，公 司应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。 Q3： 员工把全年的带薪年休假都休完了， 但未工作至满年休假的工作期限就离职了 （比 如，公司给予员工 1 年 7 天的带薪年休假，要求是员工做满 1 年，但员工未坐满 1 年就离 职了，但已把 7 天的年休假都给休了） ，公司要求员工把多休的年假折算成钱“还给”公司， 这样做合法吗？年假又该按什么比例折成工资呢？ 带薪休假分为两种， 一种是国家规定的带薪年休假， 一种是公司在国家规定的年休假之外，额外给予的年休假。前者有法律强制性，后者则有公司自由性。前者法律有明确规定， 如果一个员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，公司无权要求员工退还给公司，同 样也不能折钱还给公司。 后者则可以根据公司与员工的劳动合同， 或公司自己的规章制度来 决定如何做。如果有明确约定或规定要员工还给公司的，按照约定或规定执行。 HR 招聘实习生的“秘密账本”7 月是应届生踏上工作岗位的大日子，也是尚在象牙塔的学子们开始实习的大日 子。 根据最新出炉的《前程无忧实习成本调查报告》的调查数据显示，有 6 成左 右的实习生平均 1―2 周就能找到一份实习工作。而从实习时长来看，有近 8 成 的实习生对一份实习工作的坚持时间不超过半年。 “试错”能够让学生们进一步 确认自己所喜欢的或者适合自己从事的行业和职业， 但频繁地、 盲目地 “试错” ， 只会让人陷入选择过多的陷阱。 而不负责任地 “试错” 比如在面试当天临时 ， “放 鸽子” 或者工作上一不顺心就立马走人的行为，更会加剧企业和实习生彼此之间 的不信任感。实习生们，你们可知道 HR 部门不断招聘、重复招聘，这其中的成 本耗费有多大吗？●HR 部门的“秘密账本”：招聘实习生的金钱成本和时间 成本招聘耗时 1 个月，培训上岗需半年 讲述人：叶儿 来自：上海 所属行业：机械/设备/重工 所在公司招聘一个实习生到岗，所要花费的平均时间成本：1 个月。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训，所要花费的平均金钱成本：公司的实习 生岗位大多是为业务开展而设置的，公司会给予实习生长达半年的产品知识培 训。表面上来看，虽然没有产生直接的金钱成本，但我们公司给予没有经验的实 习生的培训， 包括了从学习新产品知识到锻炼业务技巧，乃至最终产生订单的这 一整个业务流程，要花费数月时间，投入的时间成本相当巨大，投入的人力成本 也是相当可观。 招聘实习生时所遇到的“迨隆保喝耸鹿ぷ髯罴虻ィ 记得有一次我参与校园招聘会， 一位同学前来应聘我们公司的人事部门的实 习生岗位。我问她为何选择人事工作，她答道：“因为我觉得其他活儿我都干不 了，这份工作看上去很简单，我肯定能做干好！”当时，我们整个人事部门都在 场，大家听后都很郁闷。这说明，别说职业规划了，有不少同学对于“职业 ” 这两字都没有概念。 还有一个前来应聘实习岗位的同学在面试过程中一直强调自己是一个非常 有主见的人， 结果当我问起他将来的职业规划时， 他看了我一眼， 幽幽地说： “这 个我要回家问问我妈妈。”这一回答震倒了所有面试官！ 招聘需 2 周，培训成本：1000 元―1500 元讲述人：零下 32° 来自：广州 所属行业：批发/零售 所在公司招聘一个实习生到岗，所要花费的平均时间成本：2 周左右。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训，所要花费的平均金钱成本：1000 元―1 500 元。因为我们公司招聘进来的每个实习生都是要送到总公司去培训的。而我 所说的 1000 元―1500 元是个保守数字，单单算上来回的机票费用就要这个数字 了。在培训期间，实习生都住在总公司的宿舍，而宿舍是总公司的，所以这笔住 宿的费用我都没有计上。 招聘实习生时所遇到的“迨隆保好媸允辈还刈⒅氐 有个前来应聘的实习生很搞笑，我们面试时问她任何问题她几乎都答不上 来。到面试的尾声，我们问她：“你还有什么要问的吗？”她噼里啪啦地问了一 大串问题： 待遇多少、 宿舍里的设施如何， 还向上级要求宿舍里给配个饮水机?? 结果她被直接拒绝了。 招聘时间为 1―2 周，培训成本：按工种在 200 元―20000 元不等 讲述人：不欲 来自：辽宁省 所属行业：多元化集团 工人 所在公司招聘一个工人岗位的实习生到岗，所要花费的平均时间成本：1 周 左右。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训，所要花费的平均金钱成本：200 元。 贸易人员 所在公司招聘一个贸易岗位的实习生到岗，所要花费的平均时间成本：2 周 左右。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训，所要花费的平均金钱成本：500 元。 技术人员 所在公司招聘一个技术岗位的实习生到岗，所要花费的平均时间成本：2 周 左右。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训， 所要花费的平均金钱成本： 20000 元 （需 要外派进修）。 招聘实习生时所遇到的“迨隆保阂惶馀删屠淳 我们公司在招聘的时候，HR 都会提醒面试者技术岗位需要外派，并会问面 试者对于此有没有异议。 曾经有一个前来应聘的实习生一听到外派，顿时来精神 了，直接问： “工资是不是跟国外市场的的工资接轨啊？是不是有出差补助啊？ 每年有几次回国探亲假呢？报不报销亲友的路费啊？是不是还有??” 这活儿还 没开始干呢，连录用都还八字没一撇呢，他就开始做白日梦了，令人汗颜啊！ 招聘时间为 1 个月，培训成本：难以用金钱来衡量讲述人：夜雨秋灯 来自：上海 行业：批发/零售 我们公司招聘一个工人岗位的实习生到岗，所要花费的平均时间成本：从我 们联系学校招人到实习生最终报到基本在 1 个月左右。 因为我们公司招的实习生 岗位大部分是技术专业的， 我感觉名校的本科生要比一般学校的研究生干得还要 出色。 如果我能决定薪资的话， 我宁愿用给研究生的薪资来招确实出色的本科生。 招聘一个实习生到岗以及岗前培训，所要花费的平均金钱成本：难以衡量。 我们公司招聘实习生， 一般是希望这些实习生来年能成为正式员工进入公司工作 的，因此公司对实习生的培养比较重视。除了入职前的培训，在实习生入职后的 前期阶段我们还会安排导师指导跟进，因此投入不止是金钱上的。 招聘实习生时所遇到的“迨隆保禾险 有一年我招了个北京某名牌大学的研究生， 他常常会为了些鸡毛蒜皮的小事 和管理部门较真。有一次总务在统计确认员工出勤时，发现少给了这名实习生 5 元钱的误餐费，后来改正过来了。但是这名实习生写了封邮件给总务，同时抄送 给我和管理部负责人， 严厉指出希望总务不要再犯同样的错误。虽然算错餐费确 实是总务的失误，但是这种事情在私下解决就可以了，他这样摆上了台面，让总 务吃了批评，也让自己的人际关系搞僵了。 业务部门的“秘密账本”：实习生的培养成本 如果说招聘实习生不容易，那么留用实习生则更难了。实习生让业务部门 产生的实际成本并不低廉。 频繁请假伤不起 讲述人：Echo 来自猎头行业 实习生请假最令我头痛。 本来安排好的工作，因为实习生的请假让我不得不 重新调整。偶尔请假是人之常情，但频繁地请假却让我这个主管伤不起了。去年 有个实习生，实习三个月中请了 10 次假，最可笑的是有一次她的请假理由还是 “陪朋友看世博会”。 TIPS：频繁请假会让实习本身失去积累经验的意义，而对企业运营也造成了 一定影响。 师傅领进门，修行看自身 讲述人：小猪 来自互联网行业 每年部门里都会有实习生进来。 通常他们会被安排干一些基本的重复性比较 强的工作。 新人在头一个月里通常处于熟悉期，作为老编辑的我会事无巨细一一 解答他们的问题。 但其中有一个实习生似乎就此把我当成了应急备用箱，一遇上 事情就来找我帮她解决。 新人在工作初上手时让我来搭把手也就算了，关键是这 位新人都工作几个月了，还来问我一些例如“PPT 怎么做”的基本问题，这样的 “全职保姆”可真是累人。有时候我手头事忙，没及时回应她，她还委屈地去主 管那里说我不愿意帮助她！这是新人还是小人啊！TIPS：主动好学与被动依赖有时只有一线之遥，自己动脑才能获得成长。职 场上没有人必须是新人的老师。 不积跬步何以至千里 讲述人：华生 来自快消行业 小 A 是年初进部门的实习生， 我就安排她负责统计公司品牌在各大网络媒体 的出现频率。这件事很繁琐，但统计结果会对接下来的推广计划产生影响。谁知 小 A 干了几天后，就向我表示这工作没意思，让她感受不到自己的价值。我当下 就问她： “什么是有意义的工作？”虽然经过我的解释，小Ａ在表面上仍继续着 统计的工作，但从她完成的情况来看，她仍是心有怨言的。小事不愿干，大事也 轮不上你干，那么实习能干啥？ TIPS：大凡实习生的工作内容都会很枯燥。如何让枯燥的内容变得有意义， 这就是实习的价值。 冲动下的成本是高昂的 讲述人：凯迪 来自媒体行业 小青刚来那会儿各方面表现还不错，好学、聪明，而且一点就通。她对于搞 不懂的工作内容更乐意花时间去学习。 老编辑们很喜欢教她， 大家相处也很愉快。 可惜好景不长，某个周末我无意间登陆到她的 QQ 空间，发现她在自己的博客上 抱怨实习费用太低， 而且还认为公司有歧视异地实习生行为，给本地实习生与异 地实习生的工资待遇不一样。当时我在 QQ 上问她，为什么不把这些想法向我提 出，而是直接地把问题公布在网络上。她向我诉苦，说实习薪资太少了，而且给 她的工作过于繁重。 她看到部门的其他实习生能天天正常下班，她自己却要天天 留下来干这干那， 拿得还比他们少。在向她表明她之前的看法只是她个人的主观 判断后，我果断决定，对这样冲动的新人还是请她另寻高就吧。 TIPS：网络是一个公众平台。实习生为了泄愤私自将公司的内部信息公布在 网络上，后果是严重的，且极有可能将承担法律责任。●劳动合同到期，公司需给补偿金吗？2008 年 2 月 1 日，王某进入上海某服装销售公司（以下简称服装公司）工作，并与该公司 签订了一份为期两年的劳动合同，合同期限至 2010 年 2 月 1 日止。合同中双方约定王某到 其设立在某百货商场的柜台担任销售，每月的基本工资 1500 元，另外公司还会根据每月的 销售量给予奖金。2010 年元旦过后，服装公司书面通知王某，由于公司已经决定撤销王某 所在的柜台， 所以如果王某在劳动合同到期后仍然想与公司续签劳动合同， 则必须要到公司 在宝山区某商场设立的销售柜台工作，并且其基本工资也降至 1300 元。考虑到路途过远且 工资削减，王某表示不再续签劳动合同。于是，服装公司在合同到期后终止了与王某的劳动 关系，并为王某办理了退工手续，但是却拒绝向王某支付经济补偿金。双方就此发生争议， 王某依法申请了劳动仲裁，要求服装公司支付经济补偿金。庭审过程中，服装公司提出劳动 合同到期后，公司愿意继续为王某提供岗位，但是王某却主动拒绝，因此是由于王某的原因 才导致劳动合同续签不成， 公司无理由要向王某支付经济补偿金； 而王某则认为自己不签合 同是因为公司降低其原来的工资待遇，所以才没签，公司应当支付经济补偿金。最终，本案经过依法审理后劳动仲裁裁决支持了王某的仲裁请求。 案例评析 本案是一起关于支付经济补偿金的案例， 双方主要的争议点是劳动合同到期终止后用人 单位是否应当支付经济补偿金。2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》对经济补偿金制 度进行了新的规定，增加了经济补偿金支付的情形，同时也调整了经济补偿金的计算标准。 劳动合同到期终止后需要支付经济补偿金就是这其中的一个新变化。合同到期需支付补偿的情形 按照《劳动合同法》的规定，劳动合同到期终止后，只有一种情形下用人单位无需向劳 动者支付经济补偿金，即用人单位在维持或者提高劳动合同约定的条件下提出续订劳动合 同， 而劳动者不同意续订时， 用人单