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最高法此判决一出，全国数万被挂靠的公司都哭了！
摘要: 最高人民法院判决要点：自然人通过挂靠其他公司，并私刻该公司公章，多次使用该枚公章从事一系列经营活动，且该公章已为相关政府职能部门确认的，可推定该公司明知该自然人使用该枚公章，该公司应当对外承担相应民事 ...
来源：中国法律文书网 最高人民法院判决要点：自然人通过挂靠其他公司，并私刻该公司公章，多次使用该枚公章从事一系列经营活动，且该公章已为相关政府职能部门确认的，可推定该公司明知该自然人使用该枚公章，该公司应当对外承担相应民事责任。&——江山市江建房地产开发有限责任公司与雷伟程与江西四季青生态科技有限公司、吴自旺、俞小貂民间借贷纠纷案（2016）最高法民申425号（合议庭成员：王友祥、王毓莹、王丹，裁判日期：日）最高法院认为，吴自旺与雷伟程达成的《还款协议》是双方真实意思表示，应为有效，《还款协议》上江建公司作为担保人加盖公章。虽然该公章已被刑事判决认定为吴自旺伪造，但吴自旺多次使用该枚公章从事一系列经营活动，且该公章已为施工单位和相关政府职能部门确认。吴自旺通过挂靠江建公司，取得了“金迪商厦”项目的开发人资格，吴自旺是该项目的实际控制人，吴自旺所借款项部分用于“金迪商厦”项目。江建公司为涉案款项提供担保的行为合法有效。&吴自旺在《招标通知书》和《建设工程施工招标备案资料》以及与施工单位订立的《建设工程施工合同》中均使用了该枚私刻的公章。上述法律行为必须要使用公章，在此情况下，推定江建公司对于吴自旺使用该枚公章知情并无不当。且依据一审时的鉴定结论，吴自旺使用的该枚公章与其向东乡县房管局申报《承诺书》中的公章相同。上述事实使雷伟程对于该公章形成合理信赖，雷伟程的合理信赖利益应当受到保护。-----------------------------------------------------------------------&附：江山市江建房地产开发有限责任公司与雷伟程与江西四季青生态科技有限公司、吴自旺、俞小貂民间借贷纠纷申请再审民事裁定书中华人民共和国最高人民法院民 事 裁 定 书（2016）最高法民申425号再审申请人（一审被告、二审上诉人）：江山市江建房地产开发有限责任公司，住所地浙江省江山市中山路38号。法定代表人：吴跃龙，该公司执行董事。委托代理人：张松岩，北京市嘉和律师事务所律师。委托代理人：崔智峰，北京市嘉和律师事务所律师。被申请人（一审原告、二审被上诉人）：雷伟程，男，日出生，汉族，住江西省南昌市红谷滩新区飞虹路博泰江滨1栋910室。一审被告、二审被上诉人：吴自旺，男，日出生，汉族，住江西省抚州市东乡县北门岗中区29号。一审被告、二审被上诉人：俞小貂，女，日出生，汉族，住江西省抚州市东乡县北门岗中区29号。一审被告、二审被上诉人：江西四季青生态科技有限公司，住所地江西省东乡县小璜镇珊壁村。法定代表人：俞小貂。再审申请人江山市江建房地产开发有限责任公司（以下简称江建公司）因与被申请人雷伟程，一审被告、二审被上诉人吴自旺、俞小貂、江西四季青生态科技有限公司（以下简称四季青公司）民间借贷纠纷一案，不服江西省高级人民法院（2014）赣民一终字第32号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭，对本案进行了审查。本案现已审查终结。江建公司申请再审称，<font color="#、一、二审程序违法。针对吴自旺向雷伟程所借的款项在日即已由东乡县人民法院做出刑事判决，并在其生效后，进入了法院执行程序。江西高院在事隔一年半后对同一事实又做出了一份判令吴自旺向雷伟程还款，江建公司对此承担担保责任的民事实体判决，是错误的。<font color="#、一、二审民事判决以“推定江建公司知情”为名判令江建公司承担担保责任在事实上和法律上都不能成立。江建公司与吴自旺不构成担保关系。业已生效的东乡县人民法院刑事判决在第29页“（三）伪造公司印章的事实”一节中认定，日，吴自旺与借款人雷伟程签订还款协议时，以江建公司的名义提供担保，加盖江建公司的印章是伪造的。二审判决也做出了“《还款协议》、《承诺书》中的印章作为伪造公章罪的对象，并被刑事判决书中认定为伪造的公章”的认定。《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第八条规定“借款人涉嫌犯罪或者生效判决认定有罪，出借人起诉请求担保人承担民事责任的，人民法院应予受理”，按照该条规定，江西高院在处理本案时应尊重东乡县人民法院刑事判决对案件事实的实体认定，而仅对江建公司与雷伟程之间是否构成担保关系、其是否合法有效而予以审理，不应当再判令吴自旺等向雷伟程偿还借款。二审判决认定伪造的公章具有“公示效力”是错误的。对“挂靠人”吴英平涉及“金迪大厦”项目提出需要提供的正常手续，江建公司都予以提供。所谓“路途远、盖章不便”，根本不能成为吴自旺等私刻公章正当理由。在向政府有关机构（东乡县房管局）提交的“售证”申报材料中，均有清单列明，并由江建公司逐页审查后加盖了公司印章后才予提交的。江西高院判决中所称的“承诺书”，系吴自旺在上述申报材料之外，伪造事实，加盖上其私刻的公司印章，并私下自行向政府有关机构（东乡县房管局）提交的。政府有关机构（东乡县房管局）认可并予以批准，江建公司对此毫不知情。<font color="#、吴自旺在借据担保人处加盖其私刻的公司印章超出了“挂靠经营”的范围，应属无效。综上，江建公司依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第六项的规定申请再审。根据江建公司再审申请书载明的理由，本院对以下问题进行审查。一、关于一、二审是否存在程序违法对于借款人是否涉嫌犯罪的认定，不影响担保责任的认定与承担。在由第三人提供担保的民间借贷中，就法律关系而言，存在出借人与借款人之间的借款关系以及出借人与第三方的担保关系两种法律关系，而借款人涉嫌犯罪或者被生效判决认定有罪，并不涉及担保法律关系。刑事案件的犯罪嫌疑人或犯罪人仅与民间借贷纠纷中的借款人重合，而出借人要求担保人承担担保责任的案件，其责任主体与刑事案件的责任主体并不一致。因此，借款人涉嫌或构成刑事犯罪时，出借人起诉担保人的，应适用“民刑分离”的原则。江建公司关于本案程序违法的主张缺乏依据，本院不予支持。二、关于江建公司是否应当承担担保责任吴自旺与雷伟程达成的《还款协议》是双方真实意思表示，应为有效，《还款协议》上江建公司作为担保人加盖公章。虽然该公章已被刑事判决认定为吴自旺伪造，但从一审查明的情况看，吴自旺多次使用该枚公章从事一系列经营活动，且该公章已为施工单位和相关政府职能部门确认。本案中，吴自旺通过挂靠江建公司，取得了“金迪商厦”项目的开发人资格，吴自旺是该项目的实际控制人，吴自旺所借款项部分用于“金迪商厦”项目。江建公司为涉案款项提供担保的行为合法有效。吴自旺在《招标通知书》和《建设工程施工招标备案资料》以及与施工单位订立的《建设工程施工合同》中均使用了该枚私刻的公章。上述法律行为必须要使用公章，在此情况下，二审判决推定江建公司对于吴自旺使用该枚公章知情并无不当。且依据一审时的鉴定结论，吴自旺使用的该枚公章与其向东乡县房管局申报《承诺书》中的公章相同。上述事实使雷伟程对于该公章形成合理信赖，雷伟程的合理信赖利益应当受到保护。一、二审判决认定江建公司承担担保责任并无不当。综上，二审判决认定事实与适用法律方面均无不当。江建公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第三项、第六项规定的情形，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：&驳回江山市江建房地产开发有限责任公司的再审申请。&审　判　长　　王友祥审　判　员　　王毓莹代理审判员　　王　丹二〇一六年三月三十一日书　记　员　　王永明&
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人民中路三段18号附19号人员管理论文:会计人员管理体制改革研究的新视角
[摘要] 随着市场经济体制的逐步完善,我国的所有制结构已呈多元化格局。然而,多种经济成份的并存又凸现出各自会计管理的特点。本文立足于这些特点对当前会计人员管理创新模式进行了分析与评价,并结合法国的先进经验,提出了会计人员管理体制改革的新思路:建立适应当前所有制结构与有效制约“内部人控制”并重的分类管理机制。
[关键词]会计人员管理体制 会计委派制 财务总监制 集中会计核算制 村帐乡管
一、 问题的提出
会计工作自从产生起,就天然地成为社会经济管理工作的重要组成部分,在国民经济中发挥着重要的基础性作用。经济越发展,会计越重要,这一点早已被国内外政界、会计界及社会各界所共识。大家普遍认为,会计工作及会计人员管理体制的改革应适应经济发展的需要。
在计划经济时代,我国对会计人员的管理基本上采用由国家和企业双重领导、双重管理的体制。各单位(特别是企业)均是国家行政部门的附属物,而不是独立的经济实体,经济关系比较简单,会计人员双重身份的矛盾以及会计造假问题并不突出。
随着社会主义市场经济体制的确立和经济改革的逐步深化,企业与国家的经济利益关系变得越来越复杂。在这种新形势下,会计信息的生产者与其单位领导者的合谋现象虽不十分普遍却已不是个别。尽管某些会计人员试图依据《会计法》、代表国家利益进行核算和监督,但由于其自身的福利待遇、工资、政治前途均受制于“内部人”,因而让其代表国家对企业经营者的经济活动实施监督似乎勉为其难。尽管国家一再强调会计监督的重要性,但会计工作中仍存在许多不容忍视的问题。如偷税漏税、知法犯法、会计信息失真等。在一些行政事业单位中,由于内部控制制度和监督机制的不健全,便逐渐出现了预算外资金管理混乱,“乱罚款、乱收费、乱摊派”以及“私设小金库”等现象,从而最终引发了会计人员管理问题的讨论与改革。关于会计人员管理问题,目前的主要观点有“会计委派制”、“集中会计核算制”、“财务总监委派制”、“会计人员独立论”等。但是,上述创新模式的研究主要侧重于对行政机关、国家企业事业单位会计人员的管理,而对非国有经济单位会计人员管理的研究则明显滞后。笔者认为,这种格局的形成显然与健全市场机制、完善所有制结构的要求不相适应。众所皆知,随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及企业改革的日益深入,我国的所有制结构已不再是单纯的国有经济,许多非国有企业,如私营企业、集体企业、个体企业、乡镇企业、外商投资企业以及各种农村经济组织均得到了飞速的发展,特别是我国已加入WTO,现有的所有制结构还将进一步变迁。有鉴于此,本文试图结合现有的所有制结构,将会计人员的管理层面的改革覆盖到各种类型的单位中,并借鉴法国的经验,建立一个既符合国家利益要求,又适合企业管理特点的会计人员管理体制,以丰富我国有关的会计人员管理体制方面的基本理论。另外,如何结合会计人员管理全方位地制约并克服“内部人控制”所带来的问题,也是本文研究的重点。
二、现行会计人员管理体制模式及其评价:法国的启示
受私有制经济基础的决定,西方国家对会计人员大多是企业自己管理。作为会计人员一旦应聘从业,便标志着资格的确认,不存在统一的资格考试。从业会计人员的业务等级的认可,会计主管的任免完全取决于聘用者。而受聘的会计人员的工作职权、职业道德也完全立足于为聘用者服务这一点。但是,西方国家的做法也并非完全一致,尤其是对公有单位的会计人员,有些国家的管理甚至比我们还严格。比如,法国的会计分为两大系统,即公共会计和企业会计,所有政府部门和国有企业实行公共会计制度,全国有60000多名公共会计人员,直接由财政部派到国有单位(包括行政事业单位、国有企业和国有控股公司)。对行政事业单位而言,会计核算业务由公共会计员承担,派驻单位不另设会计进行会计业务核算;对国有企业,由另设会计机构进行经营业务核算,公共会计员不干预企业的日常经营业务,只监督其核算的真实性、合法性,并负责税款和其他应交国家收入的征收和国有资产的保值、增值。当然,向国有单位派驻公共会计员,可根据不同情况,采取由财政部任命或认可的方式:即中央政府的直属单位一般由财政部直接任命;特殊单位,如军队、外交等部门,由财政部和该单位共同任命;地方机构的公共会计员由地方选拔任命,报财政部认可。如果财政部不同意该人的任命,由宪法委员会下属的一个协调中央与地方关系的机构组织听证会,然后投票表决其任命是否有效。在听证会期间,其任命仍然有效。为避免从业人员贪污、舞弊,法国规定:(1)公共会计工作必须实行轮换制度,即任何一个公共会计员在一个单位工作不得超过7年。无论何种方式离职都要提前6个月通知;(2)对担任公共会计员的人提出了特殊要求,一是要缴纳保证金。根据担任职务高低和服务单位大小,保证金不一样,平均每人需百万法郎。如果个人交不起,可由公共会计协会代缴。二是
司法假设。从公共会计员上任开始,财政部就要控制其本人和配偶的财产(主要是房地产)。公共会计员一旦被起诉,其房地产立即被冻结,待事实查清之后再按规定处理。三是公共会计员有规避条款要求,主要是:不得担任财政稽核检查员和一般公务员,此条款对其配偶也适用;不得担任市长或市长助理;在其服务的部门不得担任其他监督方面的职务。在法国,公共会计员尽管不是国家公务员,但只要在职即享受公务员待遇,其工资按公务员标准由财政部核定,由派驻单位支付。公共会计员退休后由财政部按公务员待遇发放养老金。
法国的会计人员管理体制的另一个重要原则是收支项目的决策人与收、拨款的经办人必须在两个机构。决策人无权经手钱款。收、拨款业务必须委托公共会计员经手办理。当公共会计员在工作中出现错误时,除按规定承担刑事责任和行政责任外,还要负责经济赔偿。
与西方相比,我国现行会计人员管理是一种“双重管理”模式。即由单位自行任免本单位的会计人员,负担会计人员工薪待遇,并决定其职务晋升与否;财政部门负责会计资格评定审查及会计工作的考核,从客观上保证会计人员的从业水平和良好的职业道德情操。会计人员必须至少取得会计证资格认定,同时符合财政部门的职业道德标准才有可能被单位聘任。各单位会计人员对本单位进行会计核算和监督,财政部门从任职资格审核方面加强对会计工作和会计人员的监督是这一模式的特征。
纵观法国的会计人员管理模式,笔者认为有以下几点是我们改革会计人员管理体制所必须借鉴的:(1)不同单位采取不同的派驻方式。法国的公共会计员派驻不搞统一模式,而是根据不同经济性质、不同规模的具体情况来确定。如前所述,行政事业单位的会计核算业务由公共会计员来承担,不设重复机构和人员,而企业则必须设立单独的会计机构负责日常经营业务核算。根据企业规模,有的只派一名公共会计员,有的则派几名;有的子公司不派,有的子公司也派,这要视具体情况确定。但无论何种情形,法国均要求公共会计员一律不干涉企业的经营业务,体现了所有权与经营权的分离;(2)权力的高度分散与制约。西方人普遍认为,“权力会产生腐败,绝对的权力产生绝对的腐败”。为此,西方国家特别是法国处处从会计人员管理体制上限制权力、制约权力。如要求公共会计员必须实行轮换制、个人财产申报制、保证金缴纳制、决策和执行分离制、签票和收拨款分离以及有关的规避条款等,这都在很大程度上分散了公共会计员的权力,形成会计工作中”没有人不受监督,没有人不受制约“的格局,进而对出现的问题及时发现和纠正;(3)完善的职业保障机制与奖惩机制。在法国,公共会计员是财政部派出的国有资产代表,具有工作独立、监督权力大的优势。并且所有公共会计员均享受公务员待遇,退休后领全额工资,但同时他们的责任又是重大的,如公共会计员若在工作中出现错误,要受严厉惩处,不仅需承担刑事和行政责任,还要负经济赔偿责任,有时还涉及本人及配偶的财产。
反观我国现行的会计人员管理体制,笔者认为,根据〈会计法〉规定,由单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责,无疑加大了单位领导的会计责任,促进会计信息的真实反映。另一方面,通过在全国范围内推行严格的会计从业资格制度、会计专业技术资格(中级及中级以下)考试制度、总会计师制度、会计人员继续教育制度等一系列的具有中国特色的会计人员管理办法,将进一步丰富会计管理的内容,提高会计人员的业务素质,这是我们所必须予以肯定的。但令人遗憾的是,目前我国会计群体的独立性差、不能有效抑制财务上的乱收乱支、国有资产流失严重的现象仍十分普遍。造成目前这种局面的原因是多方面的。但本人认为,我国目前会计人员管理模式自身的缺陷是一个极其重要的原因。
在两权分离的情况下,所有者通过控制经营者的任免和报酬来控制企业,达到投入资本保值增值目的。经营者通过控制企业的经营权实现企业利润最大化,以完成受托责任。所有者和经营者之间虽然是一种委托—被委托关系,实际是企业的共同控制主体。会计信息是他们的沟通工具。所有者通过会计信息可以及时了解企业的经营和财务状况,评价经营者的经营业绩并对经营者实施必要的干预。经营者为完成受托责任,利用会计信息进行控制、决策,最终又利用会计信息报告其行为结果。无容置疑,由于客观存在着“代理人风险”,理论和实践中又无法设计出一种完美的契约来消除。因此,经营者和所有者之间在目标、利益上存在差异,这种差异导致会计信息成为决定双方切身利益的关键。谁控制了会计信息,也即控制了会计信息的加工制作人——会计人员,谁也就实现了自身利益的最大化。在现行的会计人员管理体制模式中,经营者成了现实的会计控制主体。而所有者对经营者的控制则主要是通过由经营者所提供的会计信息来实现的。为了粉饰自身经营业绩,各种虚假会计信息便应运而生。
三、会计人员管理体制的创新模式及其可行性透视
会计人员管理体制的改革,是一项十分庞杂的系统工程,需要在现行经济模式及中国国情的基础上,寻找管理会计人员的最佳模式。比较可喜的是,近几年来,我国会计界对会计人员管理体制问题进行了大胆的探索,目前主要形成了以下几种观点及做法:
1.“会计人员独立论”及其评价
所谓会计独立是指会计人员独立于委托者和受托者等利益主体,不受其中任何一方管理,只受会计准则约束。该观点认为,由于委托者的多样化,各个委托者之间往往存在着利害冲突,为了保证财务会计信息的客观与中立,会计人员不能归属于多元利益主体(投资者、经营者、债权人、劳动者等)任何一方,只能处于多元利益的边缘。会计人员只能以“第三者”的身份出现,他们只能受会计法律、法规约束。在这种情况下,政府通过社会中介机构(会计民间社团)管理全国的会计人员。概括地说,会计人员独立论的实质是把会计人员看作是信息需求者的共同代理人。然而,笔者认为,这种“独立论”强调的“独立”却存在理论上的严重反差。
在典型的现代公司中,管理权与所有权相互分离,作为委托人的所有者处于公司之外,并不直接履行管理的权利,管理 的权利被授予公司经理。而公司经理分布在公司内部各个层次,且上一层级对下一层级同样有授权问题,使得每一个层级上的经理既是委托人又是代理人。如此一来,尽管公司内部各位委托人(经理)管理的权利来自于资本提供者,且代理人的工作归根到底是替代资本提供者履行特定权利和义务,但由于主人与代理人在空间上相互分离,公司层级上诸位经理具有双重身份,因而委托人对代理人的监督方式和调控方式不可能是“直接的”或“面对面“的形式,而只能是通过“契约”的手段。按照经济学代理人说的观点,公司是契约关系的综合。着名学者费玛指出“资本市场和经理人才市场也是契约关系的综合”。契约的实质是信息,并且经济学代理人说与会计在一定范围内是相互交叉的,原因是会计是一个信息系统,其产出是会计信息。无论在公司中,还是在资本市场上,相关当事人介入的各种契约总是与会计信息交织在一起。作为会计信息的生产者——会计人员,在委托代理关系中只能居于第三层次或内部层次,如果将其独立出来,会导致出资者、经理人员和会计人员三个角色的严重错位,这显然不符合委托代理理论的要求。
2、财务总监制模式及其评价
从本质上讲,财务总监制度代表所有者利益,体现的是一种来自于产权约束的监督关系。目前,该模式主要有两种形式,一是政府以国有资产所有者的身份,由财政或国有资产管理部门向国有大中型企业、国有独资公司(除派驻稽查特派员以外)、国有资产控股的股份有限公司和国有资产控股的有限责任公司四种企业类型委派财务总监。二是由产权单位向其下属企业委派财务总监。
笔者认为,由政府部门向国有企业委派财务总监,固然能对企业经济活动实行全过程监督,参与企业的重大决策,寓监督于管理和服务之中,以解决国有产权代表缺位问题。但此种形式违背《全民所有制工业企业法》和《公司法》的规定,难以实现政企分离,更不利于消除政府对企业的不正当干预。所以,我们主张财务总监应由产权管理部门委派,经过一定程序进入公司董事会,对企业或公司法定代表人行使监督的职责,不参与企业的日常经营管理,也不作为财务负责人,以符合当前的改革精神及《全民所有制工业企业法》和《公司法》的规定。
3、集中会计核算制模式及其评价
所谓集中会计核算是指在基层区、县、乡(镇)成立行政事业单位财务会计核算中心,对各单位的会计工作实行“集中管理、分户核算”,融会计服务和监督管理为一体。主要包括湖北宜昌地区实行的“零户统管”和湖北仙桃市“村账站(乡镇经管站)管”两种模式。
在基层地区实行集中会计核算制,既消除了各基层单位的会计机构及违纪的便利条件,又能有效地制约“内部人控制”,保证财务收支的合理合法,杜绝乱收费、乱摊派等现象,减轻农民的不合理负担,增强财务透明度,为从源头上制止铺张浪费、贪污腐败和官僚主义提供可能,是一种应当予以肯定且有必要推广的合理模式。
4、会计委派制模式及其评价
从财政部近年来对一些试点地区和单位的调查看,各地会计委派制的试点大体上可归纳为以下四类:
(1)对行政事业单位委派。即以地方政府的名义向所属的行政事业单位直接委派会计人员。在这种形式下,委派对象大多是单位的财会负责人、主管会计,有的还包括出纳;委派部门为地方政府(有些地方为财政部门)。
(2)对国有中、小型企业委派。这一形式的委派对象主要是财会负责人或会计主管人员;委派部门大多为财政部门,也有财政部门和企业主管部门联合委派。管理体制是按照“统一管理、统一委派、分职任免”的办法,对委派会计人员的人事档案、职务晋升、工作调动、专业职称、工资奖励、福利等实行统一管理,但工资福利等的负担形式各地有所不同,大多按照“谁用人、谁负担”的原则,由委派单位向用人单位收取服务费。目前向中、小型国有企业委派会计人员主要是在中小城市进行试点。
(3)企业集团内部委派制。即由集团(总公司、母公司)向下属企业或子公司委派会计人员,对被委派的会计人员一般由集团进行直接管理(包括行政关系、个人档案、工资福利等)。
(4)由乡镇政府对乡镇企业委派会计主管人员。其主要做法与中小型国有企业会计人员委派制的做法基本相同。
必须指出,并非所有的会计委派制模式均是理想、完善的模式。应当肯定,对行政事业单位实施会计委派制,不属《企业法》、《公司法》约束的范围,而且由于各行政事业单位的经费来源主要是财政拨款,所以由政府部门通过会计委派,以加强资金管理,这是天经地义的,并且符合国际惯例。由集团总公司向下属企业委派会计人员,这是基于强化集团自我约束机制与财务管理、提高经济效益水平的需要,是一种既符合投资者利益要求、又不与《企业法》和《公司法》相矛盾的理想管理模式。但对国有中、小型企业、乡镇企业委派会计,我们则持否定态度。无容讳言,我国实行的是社会主义市场经济,作为市场主体的企业,必须根据企业外部信息和内部会计信息迅速决策,调整生产经营活动,为此客观上要求会计应站在企业角度为自身经济利益服务。向国有中小型企业、乡镇企业委派会计,片面强调了会计人员代表政府对企业的监督,弱化了会计核算和内部管理的职能,实质是传统会计管理体制的变形。这不仅会导致会计人员“双重身份”的再现,而且与经济体制改革的总体思路相悖。其次,不利于搞活企业。现代企业是一个完整的有机系统,具有独特的运行机制。在法律允许的范围内,企业为求得生存和发展,还应当具有为实现其经营目标和经济利益所必需的基本权利。这些权利对于企业来说缺一不可。其中任何一项权利的丧失均将意味着企业运行机制的被破坏。由政府部门对国有中小企业、乡镇企业会计进行委派,并由被委派人员代表国家行使资金支配和运用权,最终只能导致企业的自主权难以全面落实,降低企业的活力。
四、会计人员管理体制改革的理想模式选择:建立适应当前所有制结构与有效制约“内部人控制”并重的分类管理机制
会计人员管理体制的改革其实是一种制度变迁。从经济学的角度看,制度变迁必然要考虑其所处的外部经济环境,否则就会影响甚至阻碍国民经济的发展。这意味着,我们只有把会计人员管理体制的创新及其选择,置于特定的会计环境中来加以研究,才能更好地衡量会计人员管理体制的先进性和效益性。
我国在经过十几年成功的经济体制改革以后,目前的工作重点已转移到企业和相关领域。随着改革的日益深入,我国的经济成份已突破单一的国有经济成分,并呈现出经济成份日趋多元化的格局。考虑到当前会计所处的外部环境,我们在对带有传 统计划经济色彩的现行会计人员管理体制进行扬弃的同时,必须使新的体制适应当前经济形势的要求。过去的那种只重国有经济会计管理、忽略非国有企业会计管理的理念,最终只能使某些部门形成会计管理上的真空,导致会计秩序的紊乱。因此,在微观的会计人员管理体制的选择上,我们不能盲目地追求整齐划一的管理模式,而应根据当前国有经济与非国有经济成份的特点及政企分离原则,适当借鉴法国的先进经验,因地制宜地选择会计人员管理体制。据此,我们不妨将会计人员管理体制的理想目标模式定位为“分类管理”模式:
1、向企业委派财务总监。国有企业的财务总监由国有资产管理部门下设的国有资产授权投资公司委派,集体企业、乡镇企业的财务总监由产权单位委派。财务总监的主要职责是代表股/文秘站－您的专属秘书，中国最强免费文秘网！/东对企业经营者所从事的财务活动及重大经济活动进行监督、控制与决策。为充分发挥财务总监的作用,一方面,应保证财务总监地位的独立性,即财务总监的工资、福利及党团关系应由委派单位负责,另一方面应要求企业对重大财务收支及经济活动实行总经理与财务总监联合会签的制度。所有企业(这里指国有、集体企业、乡镇企业)会计人员(除财务总监外)的调动、人事档案、专业技术职务聘任完全由本企业单位负责管理;会计人员的工资、福利均由本单位负担,工资调整根据本单位会计人员的工作业绩确定;会计人员入党入团、进修深造及其奖惩由本单位党团组织及有关管理部门负责考核办理;会计人员具有单一身份,即只代表本单位行使有关权利。至于会计机构的设置和调整、会计制度和财务制度的制订,均由企业在《会计法》和《会计准则》及其他法规的约束下自行安排。
2、对行政事业单位实行集中核算制度。对条件适宜的行政事业单位,由同级财政部门或其他部门成立行政事业单位财务会计核算中心,在保持资金使用权和财务自主权不变的前提下,各单位不再设立会计机构,并取消各单位的银行账号,由会计核算中心统一管理资金结算和会计核算,融会计服务与监督为一体。具体说来,在一个地方,可以设一个会计核算中心,也可以本着精简、效能、方便的原则,设立若干个。对乡镇所属的行政事业单位取消其单位的账户,实行“零户统管”,其各项收支由乡镇财政所统一核算,统一管理。
3、向不适宜实行集中核算的行政事业单位直接委派重要岗位上的会计人员。由各级财政部门以地方政府的名义向所属的行政事业单位直接委派总会计师、会计机构负责人或其他重要岗位上的会计人员。委派单位对象主要是人数或所属单位较多、业务量较大、不便于实行集中核算制度的市(地区)及市(地区)以上行政事业单位。委派的会计人员主要负责组织、管理、监督单位的财务活动和会计核算工作,其工资、奖金、福利及人事档案由委派机构负责管理。
4、对农村集体经济组织实行村账乡(镇)管制度。在保持村级集体财产所有权不变的前提下,由乡(镇)一级政府代管村级账务。在实施时可根据具体情况,采取村级财务代理记账(集中核算)和村级会计乡(镇)委派两种具体形式。
5、实行单位内部会计委派制。内部委派是指业务主管部门或企业集团为加强内部控制和财务管理,而实行的一种内部会计委派形式。具体实施时可采取对所属企业、单位会计帐务统一核算,集中管理;也可向所属企业、单位委派会计机构负责人、会计人员,负责记载和核算所属企业、单位的会计业务,被委派人员的工资、福利及人事档案一律由派出机构负责。
6、对私营企业、个体企业、外商投资企业的会计人员实行自主管理制度。必须指出,相对于私营企业、个体企业、外商投资企业而言,由于其产权方面的因素,则不具有外部单位对其委派会计的理论依据,这些企业对会计人员的任用完全由其自主决定。但对会计人员的从业资格认定、继续教育及会计检查等仍应由同级财政机关负责。
当然,我们同样要清楚地认识到,目前会计秩序紊乱的源头主要在于“内部人控制”(笔者认为,行政事业单位同样存在“内部人控制”),这在理论界与实务界已基本形成共识。前面所述的对企业、有关单位委派财务总监或会计人员,都是基于制约“内部人控制”的需要,这也是改革会计人员管理体制的初衷。为充分发挥财务总监及被委派会计人员的作用,首先必须对财务总监以及被委派会计人员实施严格管理,逐步建立规范的定期轮换制度、业绩考核制度、激励与约束机制,以全方位强化对“内部人控制”的适时监管;其次必须充分发挥政府监督及独立审计的作用。在对会计人员管理体制进行创新时,最为忌讳的恐怕就是“被委派人员与内部人的合谋”。在目前公司治理结构尚欠规范的情况下,我们一方面要加快规范公司治理结构的步伐。另一方面应通过财政部门,定期对国有企业经理层及行政事业单位负责人的会计责任履行情况实施年度检查,强化执法力度,尤其是惩罚的力度。让承担责任的违法者受到真正的重罚,使之及时退出内部人的角色。为避免不必要的重复监督,前述检查可结合经理(领导)任期经济责任审计同步进行,或将“内部人”的会计责任纳入其经济责任审计的范畴。对非国有企业“内部人”的监控,不妨引进社会监督机制,通过诸如会计师事务所等社会中介机构对“内部人”操纵的会计信息进行再监督。但上述制约行为必须通过法律手段予以确认。
五、结束语
我们在明确了新型的会计人员管理体制之后,不能忽略体制本身所隐含的局限性,有些问题必须与会计人员管理体制结合研究, 似乎才有利于会计秩序的全面优化。如会计职业道德建设、会计上岗审定、会计人员继续教育、企业自我约束机制等。笔者相信,伴随着这些问题的深入研究,会计管理体制的创新必将还有新的契机。
人员管理论文:高校中层管理人员绩效考核的管理机制建构
摘要:高校中层管理人员的整体素质、工作绩效如何,直接影响着高校办学水平和人才培养质量,影响着高校综合实力的高低。因此,怎样从战略全局的高度,适应形势发展的要求,采取切实有效的措施,开展对高校中层管理人员绩效管理问题的研究,构建符合高校中层管理干部实际的绩效考核的管理机制,全面提高高校中层管理干部综合素质和工作绩效,是值得每一位高校管理者认真思索并勇于承担的重大课题和长期任务。
关键词:高校;中层管理人员;绩效考核
在高校的领导体系中,中层管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人,是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量,是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带。
一、高校中层管理人员职务绩效考核制度的必要性
(一)加强高校内部管理效率,提高管理水平的需要
近年来,高校的持续扩招和“教育振兴行动计划”的实施,使高校的办学经费已经有了较大幅度的增加。但中国高校普遍存在着机构臃肿、冗员过多、浪费现象严重、基础管理薄弱、效益不高等问题。这与高校内部治理结构包括人事体制特别是考核机制创新不够有关。其中,管理人员的考核流于形式、分配上的平均主义是症结所在。如果不在高校管理人员特别是校级和中层领导职务绩效考核上取得突破,即使实行岗位聘任制、教育职员制,也无法解决目前高校存在的管理效率和水平不高、资源浪费、人浮于事等“老大难”问题。
(二)适应高校体制改革的需要
中国高等教育布局结构调整工作基本完成后,高校内部管理体制改革成为各高校关注的重点。在高校资源有限的情况下,绩效考核不是要不要实行的问题而是如何科学设计并有效实施的问题。具体说,对教师工作的绩效考核应当遵循育人和学术规律,引入同行评价,推进考核的柔性化;对管理人员的考核应当创新思路,大胆借鉴企业管理人员绩效考核的成功经验。
(三)促进高校领导人员梯队建设的需要
高校应强化学术权力,形成学术权力和行政权力相互分工、相互制衡的格局,使教师的学术权力落到实处;另外,要在初中级管理人员中积极推进专业化进程,强化管理人员特别是领导职务的绩效考核,通过发挥高校领导岗位绩效考核的示范作用,尽快建立起“能力本位”、凭实绩用人的良好机制。
二、高校中层管理人员绩效考核的管理机制
(一)制订完善绩效计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。
设定绩效目标的步骤如下:
1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时,就要围绕学校的战略方向而进行,使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合,学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现,让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题,朝着共同的方向和目标努力。
2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明,使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现管理的科学性、民主性和合理性,也使绩效管理落到实处,发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述,使它真正成为绩效考评的依据。
3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发,依据职位职责,科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标,是绩效管理的起点。(1)制定绩效目标应强调严肃性,维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上,再分析本部门的分目标和分战略,明确自己该做什么,为什么做和实现目标的具体计划,按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。(2)在制定自己的绩效目标后,要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通,通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。(3)目标的难度要适当,既要有挑战性,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当提高难度也要符合实际情况。(4)长期的规划性目标,有年度的计划性目标,也有分阶段的具体性目标。
(二)重视开展绩效辅导机制
高校中层管理干部绩效辅导阶段的主要工作有两个方面:一是绩效沟通,对中层管理干部提供支持与帮助,共同致力于绩效目标的实现。二是收集绩效数据,为下一步对中层管理干部的绩效考核提供依据。
首先,绩效沟通贯穿于绩效管理的始终,在绩效管理中起着决定性的作用。美国学者罗伯特·巴克沃说:“绩效管理是一个持续的交流过程”[2]。良好的互动沟通,能使中层管理干部正确理解绩效管理工作,达到认识上的统一能及早发现问题,及时加以解决,确保绩效目标的完成能提高中层管理干部对绩效考核结果的认可度能增进中层管理干部的情感交流,同时又是一个素质提升的过程能对中层管理干部提供适时而持续的支持与帮助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于绩效目标的实现,共同提高绩效能力,更好地服务于学校战略方向和部门目标。其次,收集绩效资料。在绩效辅导阶段还要持续地进行绩效资料的收集与整理。绩效资料的收集不像绩效管理的其他过程一样有时间上的顺承关系,而是贯穿整个绩效管理期间,渗透到每一个绩效管理过程当中。绩效资料的收集与整理可以通过与中层管理干部本人、上级、下级、同事及管理服务对象进行联络,采取360度评分法,以尽量客观的方式收集绩效资料,记录绩效表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。
档案。记录中层管理干部平时的绩效信息、建立中层管理干部绩效档案,不仅为绩效评估、绩效改进提供事实依据,而且帮助绩效管理主管部门发现绩效问题和优秀绩效原因,还有利于中层管理干部在绩效申诉时争取利益保护。
(三)构建、完善高校中层干部绩效考核执行的激励、约束机制
高校中层干部绩效考核执行的激励机制,就是有关单位和部门采用多种方式方法,按照特定的标准和程序激发高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)的动机,引导他们努力实现绩效考核目标的一整套制度安排[3]。其核心功能在于调动高校中层干部绩效考核主体和客体(考核对象)进行绩效考核的积极性、主动性和自觉性,使高校中层干部绩效考核由“要我考核”变为“我要考核”,成为高校中层干部绩效考核主体和客体的一种自觉行为。
(四)建立健全高校中层干部绩效考核的结果运用制度
绩效考核结果的运用,是高校中层干部绩效考核程序中最重要的一环,也是高校中层干部绩效考核的目的所在、动力之源。如果只强调考核,不注重考核结果的运用,考核结束后就把考核结果束之高阁,为考核而考核,不仅考核会变得毫无意义,而且考核也难以进行下去。要保证考核机制的经久不衰,必须重视绩效考核结果的使用,把绩效考核结果与考核对象的利益挂钩,增强了考核主体和考核客体贯彻执行考核制度的自觉性和主动性。因此,建立健全绩效考核的结果运用制度,是绩效考核价值实现、行为推动的根本保障。
高校中层干部绩效考核结果可以在下列三个方面运用:
1.检验高校中层干部绩效是否达到了预定目标。在绩效考核的过程中,要明确高校组织的发展战略,至上而下逐层分解组织目标,上下级共同确定各层级绩效目标,上下级就绩效指标和标准及考核的方法达成共识。因此,绩效考核结果可以直接运用于检验高校中层干部绩效是否达到了预定目标。分析是否达到了预定目标,成功的经验、存在的差距及其原因是什么,应采取什么具体对策和措施。根据高校的发展战略和绩效考核结果,调整绩效目标、工作思路和工作举措,为下一轮绩效考核循环设立绩效考核指标和标准。
2.推进高校绩效预算管理。绩效预算亦称为效益预算,它是在20世纪50年代初由美国联邦高校首先提出并应用于高校支出管理的预算模式。绩效预算是一种预算方法,同时是一种以追求效益为目的的公共支出预算模式。绩效预算作为一种公共支出预算模式,要求高校的每一项支出都必须满足绩、预算、效三要素的要求。绩是指业绩指标,表明申请财政拨款是为了达到某一具体目标或计划;预算是指达到这一业绩所需要的拨款额;效是指业绩的考核及业绩与预算挂钩的方式。
3.支持看实绩用干部的用人导向。党的十六大提出“注重在改革和建设的实践中考察、识别干部,把那些德才兼备,绩效突出和群众公认的优秀干部及时选拔到领导岗位上来。” 中国《党政领导干部考核工作暂行规定》第33条明确规定,“考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据”、“选拔担任上一级领导职务的人选,应从考核中被评定为优秀、称职的干部中产生。”《干部任用条例》把注重实绩列为选拔任用干部的重要原则加以强调,落实这些要求,必须科学运用高校中层干部绩效考核结果,大胆提拔和使用那些作风优良、实绩突出的干部。
人员管理论文:在当代人力资源管理模式下如何提高管理人员的素质
[摘 要] 现代全国各个高校院校的人事管理正在由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变,如何适应管理模式的转变,需要切实提高人事管理人员的素质,文章就有关问题提出自己的一些见解,希望对日后的管理工作有些帮助。
[关键词] 人力资源管理 素质提高
随着我国人事制度改革,人事管理部门正在从传统的人事管理向当代的公共人力资源管理的转变,管理职能和管理方法将发生变化,将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理,科学管人,依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型,由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化,注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式,需要有新的管理者,或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质,本文结合笔者在学校人事管理工作中的经验,就如何适应人力资源管理转变,提高人力资源管理者(人事管理者)素质进行探讨。
一、人力资源管理者素质的总体要求
1.人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人,人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性,同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理单位的劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功的目的。
2.人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求,它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变,就要从以上几个方面提高自身的素质。
二、要求人力管理者要具有良好的人格品质
作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。
1.政治修养一般包括:具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神,时刻以单位的利益为重,不为个人或小团队谋私利;有先进的理论素养和正确的世界观和方法论,坚持理论联系实际的作风;要坚持四项基本原则,在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规,敢于同危害国家利益的行为作斗争;事业心强,有朝气、有胆识,勇于探索,锐意改革;思想解放,实事求是,尊重知识,尊重人才;有优良的思想作风和严格的组织纪律,谦虚谨慎,公道正派,作风民主,平易近人。
2.职业道德的基本要求是:爱岗敬业,热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强,认真做好工作中的每一件事,人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任;业务精益求精,时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
三、人力资源管理要有广博的知识
作为人力资源管理者必须具备广博的知识,其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识,从人力资源管理的日常工作中,显示不出有多大作用,但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面,却是自觉不自觉地可以应用到工作中去,这些基础知识需要了解。劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理,因此,对经济法学、劳动法学需要精通,而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识,是我们需要熟练掌握的,工作水平的高低,很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。
我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中,不同的单位有不同的专业分工,要切实把工作做好,我们需要尽可能多地了解单位的专业知识,熟悉生产流程,进行岗位科学分析。因此,单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外,现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中,计算机知识属于相关知识,我们必须熟练应用。
四、人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变
人力资源管理观念,强调提高员工的素质与能力,管理观念的转变。指导思想的转变:由“对工作负责”,“对上级负责”到“对工作的人负责”;管理方法的转变: 由“教你如何”,到“叫你如何”,再到“引导你如何”;管理手段的转变:由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”;管理组织的转变:由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”;管理职能的转变:由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心,提高人的素质为目的”;管理环境的转变:由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”;管理者自我意识的转变:由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”;管理内容的转变:由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”;管理目标的转变:由追求“一般”到追求“卓越”。
尊重人才,尊重知识,是现代的价值观的核心,在人才使用中就要用其所长:用人所长,容其所短,把人才放在最能充分显示其才能的岗位上,智者尽其谋,勇者尽其力;用其所愿:在服从工作需要和服从分配的前提下,尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合,力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一;用当其时:珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚,大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
五、作为现代人力资源管理者应具备基本的工作能力
仅有合理的知识结构,先进的人力资源管理理念,对一个人力资源管理者来说是远远不够的,是否能胜任此工作,还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
1.写作是人力资源管理者的基本任务,人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。
2.人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。
3.人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力,善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下,对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。
4.人力资源管理工作的内容有时是多变,因而对于人力资源管理者来说,要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时,人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。
六、结束语
传统的人事管理向现代的人力资源管理不仅仅是名称的改变,而是管理理念和管理模式的变革,我们需要按照上述的要求,在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质,以便适应管理工作的需要。
人员管理论文:企业离退休人员管理的对策
【摘要】煤炭企业离退休职工的管理工作在构建和谐矿区的工作当中有很重要的作用,能够影响构建稳定的职工队伍,并且能够在很大程度上来影响企业的可持续发展。在工作过程当中煤炭企业要以人为本,要从职工的具体情况来考虑,把握好煤炭企业离退休管理工作的规律和特点,加强离退休人员管理工作的质量。
【关键词】企业;离退休;人员管理;对策。
我国市场经济发展的趋势就是实行离退休人员的社会化管理。煤炭企业的离退休人员在企业建设的初期,奉献了他们的青春,等到他们退休之后,应该得到社会的保障。企业要对离退休人员实行社会化的管理方式来解决这些职工的后顾之忧,从而为他们养老。在离退休人员管理的工作当中,煤炭企业还有很多问题等待解决。煤炭企业离退休管理工作涉及到的范围很广,管理的对象的特点相当显着:这些职工居住的地点很分散,给管理工作带来了很大的困难。很多煤炭企业离退休职工回到家乡生活,这给管理离退休人员带来了很大的难度。离退休人员的体力很差,也不会很积极地参加各种活动,很容易就会产生孤独的感觉,从而引发多种疾病。还面临着一个很重要的问题就是经济的负担,离退休职工住院治疗的费用很高,很多职工都不能承受这么重的经济压力。
一、煤炭企业离退休人员管理面临的问题。
1、社区的发展不平衡。
由于社区的发展情况不同,这就阻碍了管理工作的顺利实施。社区的建设才属于开始的阶段,多数社区的工作人员很少,而且社区活动的经费严重不足。所以,在这种没有专门的场地和工作人员,没有老人们活动的场所。还有一些社区聘用了一些管理服务的人员,但是他们没有发挥他们的作用,忽视了为退休职工的服务工作,而把精力放到了社会医疗保险上面。所有的社区都是属于城区办事处,没有专人来服务这些离退休职工,所以很多问题都得不到解决。
2、管理经费的提留有很大的难度。
社区管理经费的问题制约了管理工作的落实。要想做好煤炭企业离退休职工的管理工作,要首先解决的问题就是落实经费的问题。本身企业应该把经费都上交给管理部门,但是一次性上交的难度却很大。煤炭企业给离退休人员的资金很有限,而且企业资产的分割有很大的难度,这使得资金很难去兑现。由于社区管理的经费比较紧张,社区的退休老人如果想开展各种活动,就没有资金的支持,导致活动不能顺利开展。
3、社区离退休人员的福利不同。
由于社区的不同的福利,影响了离退休人员对社区管理的看法。效益好与效益不好的企业的离退休人员在医疗待遇等方面会存在很大的差距。所以,一些待遇好的煤炭企业的离退休职工不愿意接受社区的社会化管理,而一些待遇很一般煤炭企业的离退休职工希望尽快能够把社区的管理社会化。
二、煤炭企业离退休人员管理的对策。
煤炭企业的离退休职工的管理工作应该根据企业和职工的具体情况来考虑,切实加强管理工作的水平。
1、完善相关的管理制度。
煤炭企业要完善相关的制度,保障社区管理工作能够稳定。
可以先把破产或者是重组的煤炭企业的离退休职工纳入到社区管理,如果职工的档案移交工作不是很方便,就可以先不做这项工作。职工的档案要由专人来统一管理;在职工的保险方面也要能够制定相关的政策,来解决这些离退休职工的医疗保险问题。还要能够解除社区管理的离退休职工的各种问题,还要能够提高那些还没有纳入社区管理的离退休职工的积极性。社区管理要制定合理的制度,为社区的社会化管理的工作奠定基础。各级地方政府要把社会化管理的工作提上日程,帮助这些职工解决问题,制度有效的方案。比如可以确定社区管理的机构,明确工作人员的制作,落实管理的经费问题。还要一步步把所有的离退休职工都纳入到社区的管理当中,办理社保的机构要能够引导离退休职工办理相关的手续。
2、为煤炭企业离退休职工提高生活上的保障。
要完善职工的养老保险的制度,落实好他们的生活待遇。要确认好职工的出生年月和缴费的年限,把离退休职工的档案移交的工作做好,要及时办理手续。为了能够准确技术职工的待遇,切实保护好职工的合法权益。在办理审核手续的时候,认真把参保人员的各项信息核对准确,各个数据之间没有逻辑方面的错误,要保障养老金的准确。为了使得离退休人员的理解,可以先把退休人员的基本情况进行公示,然后请本人来签字。如果由于没有得到个人账户对账单而无法办理退休的手续的时候,企业按照规定不支付职工的工资,而且这些职工的养老金还没有批下来,给退休职工造成了生活方面的困难,企业要为他们每月发放生活费,等到养老金发到单位之后,再扣除发放过的生活费,这不仅为退休职工提供了生活的保障,还保证了企业的利益。
3、筹集资金。
煤炭企业要筹集资金,从而能够保证社区管理工作的顺利实施。所以说要想做好退休职工的社区管理工作,最重要的问题就是解决经济问题。所以,要从各个方向来筹集资金。要按照文件的规定,来解决服务工作的经费。还要向企业来收取服务费,对于改制或者是破产的企业要把管理费提留出来,企业如果不能一次性缴纳,就可以分几次缴纳。
4、加强社区党组织建设。
在已建立健全社区党总支、党支部的基础上,一是按退休人员党员的居住方位,建立退休夫员竟小组。对于原企业退休人员居住在其他社区的党员应与所在社区党组织联系,将组织关系转入所在居住地社区,就地参加党的组织生活。二是社区党组织应采取不同形式,结合党的路线、方针、政策和党在一个时期的中心工作,根据退休人员党员年龄结构、身体状况有计划地安排组织活动。凡重大节假日都应有组织地安排活动。以增强党员的组织观念,启发全体党员自觉履行党员义务,保持党员先进性。三是社区和党组织开展健康向上的文化体育活动,增强离退休人员的体质,陶冶离退休人员的情操。
5、采取多种形式使离退休职工老有所学。
学习是许多离退休职工生活中的重要组成部分。要紧紧围绕党的各个时期重大政治活动,采取征订报刊、发放资料、办班辅导等形式,建立以政治时事为主要内容的常规学习体系,并做到对体弱多病、行动困难的离退休职工实行送学到家,对远涉外地、不能参学的离退休干部实行函学到人,对文化偏低、视力不行的退休干部实行帮学到位,切实做到党中央有重要会议、中央领导有重要讲话、报纸杂志有重要社论等相关内容,都要及时组织离退休职工学习。
总之,离退休管理工作做好了,既能更好地安抚离退休职工,又能间接地做好在职职工的思想稳定工作,使他们安度晚年生活,还能促进家庭和社会的和谐稳定,巩固和发展煤炭企业 的建设成果。
人员管理论文:流动人员管理在城市化进程中的问题
【摘 要】随着城市化进程的快速发展,人口流动越来越频繁,加强流动人口的管理是现代社会管理的重要组成部分。目前我国城市化进程中流动人口管理方面还存在不足,需要通过创新理念、强化保障、完善制度等来改进和加强流动人口的管理。
【关键词】城市化;流动人口管理;问题;对策措施。
随着我国城市化的快速发展,人口流动将变得越来越频繁,加强对流动人口的管理和服务是促进社会管理的重要保障。人口管理是社会管理的基础,各级党委政府并加强社会管理问题的研究,并将流动人口的管理作为常态化的日常重要议程。
1、前流动人口的基本现状和特征。
工业化和城市化进程必然带来人口的频繁流动,而社会和经济发展到一定程度肯定存在人口流动增加。我国目前正处于经济迅速发展阶段,经济运行中的市场配置必然要求不同产业和地区间的生产要素的流动。
改革开放以来,城市化进程不断向前推进,流动人口发生了许多新变化:
1.1 流动人口总量剧增,绝对比例增加。
经济社会的告诉发展必然会导致人口的频繁流动,是社会化和城市化的必然产物。根据国家统计局发布的数据显示,全国31 个省、直辖市、自治区2010 年居民居住地和户口登记地半年以上不一样的人口高达2亿6000 多万人,相比2000 年的全国人口普查数据增加了80%。并且全国人口中流动人口比例正在高速增加,2010 年占到了近20%。一些经济发达地区外来人口大大超过了本地常住人口,如广东省深圳市流动人口高达80%多;二、以青年为主,流向趋于广泛。随着城市化进程的高速发展,我国流动人口分布已形成了以东部沿海地区重心,内陆较发达城市为中轴,西部中心城市为聚集点的格局,并且流动人口以80 后、90后青壮年为主;三、流动频率增强,管理难度加大。由于我国人口随着信息化、工业化、城市化发展遍及每一个角落。劳动着在选择工作地点时会综合考虑工资福利、工作环境、时间、交通等,以及对家人的照顾方面等因素,导致人口流动频率明显加快,监管难度越来越大。四、教育素质偏低,责任意识薄弱。虽然我国随着九年义务教育开展和人们对教育的重视,流动人口的受教育水平和年限不断提高,但高中文化和初中文化仍是流动人员的主体素质。教育素质偏低使得他们只能从事那些重体力、低收入,甚至高危险、低保障的活。加之缺乏亲和力、认同感,社会责任意识淡薄;五、刑事涉案面广。流动人口进城后,由于原有的生存社会支持保障网的断裂以及自身低就业竞争力,价值缺乏一定的心理辅导和有效法律包括,导致全国各地区很多刑事犯罪嫌疑人和被侵害对象中大部分涉及到了外来流动人口。
2、国城市化进程中流动人口管理的问题和表现。
改革开放以来,我国政府一直都很重视人口管理工作,但社会化和城市化进程的飞速发展必然会导致人口管理领域的问题产生,特别是流动人员管理方面,问题主要表现在以下几个方面:
2.1 观念的排斥性。
虽然流动人口给城市建设个发展做出了重大贡献,是社会主义和谐社会建设的重要力量,但一些政府受传统狭隘思想的影响,流动人口被错误地看作是城市发展中的“敏感群体”、“边缘群体”、“流浪群体”等。
而且一些本地居民受“高人一等”的心理驱动,认识还停留在感性,有意地造成外来人员生活和工作的障碍;二、制度的二元性。传统的社会管理制度是人口流动的最大阻力。其中的户籍制度最大的弊端是将户籍与人们的享有的社会福利、社会地位、其子女接受教育等方面直接挂钩。
我国目前的户籍制度存在着相对流动人口来说不公平的附加功能;三、资源的分割性。由于流动人口管理涉及的部门和涵盖的内容非常广泛,虽然在各行政系统间建立部门合作机制,但规划不统一,公共资源不能充分共享,造成重复建设和资源浪费的现象,增加了人员管理的负担,导致人口管理和服务不到位;四、政策的自利性。对流动人口的管理往往是依据地方政府的政策规章,而不是国家的法律法规,地方政府制定的法律法规旨在最大限度地保障本地区、本部门的利益。当本地利益和流动人口的利益发生冲突时,地方政府会牺牲流动人口的利益来保护当地的利益;五、法制的滞后性。对流动人口管理的依据法规以地方政府制定的法规和规章为主,其内容大多是规范约束流入本地的人口,而没有本地人口外流到其他地方居住或工作相应的管理依据,导致了流出和流入管理的严重脱节,增加了流动人口管理的困难。
3、和加强我国流动人口管理的对策措施。
3.1 创新理念。
一是树立以人为本和服务优先的理念。相关部部门应将管理和服务有机结合起来,努力使管理寓于服务之中,服务中完成管理,管理中充满服务。二是树立公平对待和开放包容的理念。维护和保障流动人口的合法权益,本着包容开放的政治态度,努力使流行人口享受平等的权利和义务。三是树立依法管理、综合施策的理念。加强流动人口法制理念教育和法制宣传教育工作,维护群众合法利益,保障社会和谐稳定。
3.2 完善机制。
一是健全劳动力服务管理机制。加强对劳动力市场的规范化管理以及职业介绍中介服务机构的管理。二是建立多层次的服务管理协作机制,包括不同部门、系统、机构间的合作。构建我国市、县、乡、村四级流动人口信息互享工作网络。三是建立人口流入地和流出地双向管理机制。
构建区域网络互动平台,加强协作,及时动态掌握人员的流动情况。
3.3 改进方法。
一是以证管人。采用“旅店式”管理办法,加强流动人口的登记办证。二是以房管人。建立健全房屋租赁登记备案制度,落实房东和租房者之间的责任。三是以业管理。要求用人单位建立员工信息报送制,加强流动人口的动态管理。四是以网管人。充分利用计 算机技术,建立流动人口信息工作平台,加强流动人口的信息采集、录入、更新等工作。
3.4 强化服务。
一是提供均等化服务。加强流动人口管理,建立流动人口信息管理平台,实行流动人口均等化服务,保障他们的权利。二是实行吸纳型服务。培养服务理念,享有与本地居民相同的公共福利和服务,包括子女教育、医疗、养老等。三是开展奖励性服务。对那些给本地社会、经济建设作出贡献的流动人口给予相应的入户奖励。四是推广自治式服务。
引导外来人员建立自治组织,加强该组织的培训管理和服务关爱工作。
3.5 统一领导,协调管理,建立流动人口专门服务管理机构除了市县镇三级建立管理机构,配置专门管理人员外,社区或村要设立协管员或户管员,负责登记、管理、检查流动人口的工作。其次,经费保障。各级政府应将流动人口管理经费纳入到社会建设经费,考虑在本年度的财政预算中。最后,法制保障。借鉴国外管理流动人口的经验,结合我国实际情况,制定出全国统一的流动人口管理法律法规。
人员管理论文:刍议检察人员分类管理
记得五年前，德国一位著名的刑事法学专家，马克斯普兰卡刑事法学研究所的所长阿尔布莱西特教授第一次到我国一基层检察院访问时，曾参观该院一可容纳二三百人的大会议室，问及用途，得知是检察官们学习开会之所在，颇为疑惑。遂问及该院共有多少名检察官，答曰：近二百名。更为不解。五年前的事虽有翻译未能正确区分检察官及检察人员而造成的误解。但国外的专家学者及检察官同行们确实无法理解，在中国，至少在当时，检察人员等于检察官或者说约等于检察官，工作在检察机关每个岗位上的人员都希望并有可能成为检察官。虽然，1995年制定的检察官法第二条明确规定“检察官是依法行使国家检察权的检察人员”但事实上，在现实的检察机关中，开车的司机可能是检察官、看门的门卫也可能是检察官，而且由于资历、年龄、工龄等“硬件”上的优势，这些检察官往往较之从事审查批捕、审查起诉的检察人员的职级更高。这一问题的产生固然有历史的原因，但不容忽视的是检察人员管理机制改革的滞后造成的，而且直接影响着检察人员整体素质的提升。
近年来，随着社会的发展，社会成员法治需求的增加，司法公正作为社会正义的核心内容和保障越来越受到社会关注。事业兴衰，关键在人。包括检察人员在内的所有司法官员的素质已成为制约司法公正的一大瓶颈。从总体上看，检察机关现行的队伍管理办法，基本上还是沿用计划经济体制下形成的党政干部管理模式，存在着录用人员标准单一、干部考核“千人一面”以及责、权、利不相宜等现象，影响了检察机关人力资源的有效开发，制约了检察职能的充分发挥。为解决这一问题，自二十世纪九十年代起，各地一些具有改革创新意识的检察院从检察人事制度改革入手，研究探讨检察人员的分类管理问题，积累了一定的经验。在此基础上，最高人民检察院在2000年制定的《检察改革三年实施意见》中明确提出，要改革检察机关干部人事制度，调整人员结构，提高人员素质，实行检察官、书记员、司法警察、司法行政人员的分类管理，建立充满生机与活力的用人机制。将以检察人员分类管理为主要内容的检察机关干部人事制度改革作为六项改革之一。此外，为进一步提高检察官的素质，加强对检察官的管理，保障人民检察院实施法律监督，依法独立行使检察权，保障检察官依法履行职责，保障司法公正，最高人民检察院积极向全国人大提议根据宪法，对检察官法进行了修改，从而在法律层面上，为检察人员管理体制的改革创造了一定条件。
通过几年的改革实践，检察人员分类管理的意义得到了社会各界的共识，即：自觉改革与检察工作发展不相适应的干部人事制度，逐步建立健全与依法治国相适应、符合司法规律、具有检察特点的检察人员管理体制，是加强检察队伍专业化建设，落实检察官法的内在要求；是实现党的十六大报告中对包括检察人员在内的司法人员的基本要求，即政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的必然要求；是提高队伍素质和执法水平，确保公正执法的客观需要，也是从根本上改革现行检察队伍管理模式，完善检察制度的重要途径。检察人员分类管理有利于调动广大检察干警的积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于防范、遏制司法腐败和用人腐败，是建设高素质专业化检察队伍，推进检察改革和检察事业跨世纪发展的必要保证。
根据部分检察院的试点和专项课题研究表明，检察人员分类管理作为人员管理模式的改革，其关键在于建立以“职位”（Position）为核心的管理模式，以改变检察机关普遍存在的“因人设位”，以人为中心，人浮于事的问题，尽快建立“以事为中心”的管理体制，注重工作实效，改进检察机关工作效率，逐步建立由职位决定待遇，按职位规范用人和考核奖罚的管理模式，使报酬与现时的实际责任和效益密切挂钩。而所谓职位指组织在确定了其组织结构后，为每一个成员规定的任务与相应的职责。职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单位。职位的设定组织结构细化的必然结果，也是组织运作的基本细胞。作为检察机关职能、机构、人员编制相对确定的条件下，按照《检察官法》、《人民检察院司法警察暂行条例》、《人民检察院组织法》等确定的职责，设置明确的职位并确定其职责是现实可行的。这里的“职位”可以是由一个人或多个人承担的一个或多个岗位的工作的综合。经过多年的检察工作的实践，各部门在综合考虑工作量、工作难度等因素过程中，反复调整、实践，形成了目前的若干人从事某一项工作，或者一人从事多个岗位工作，这是符合“满负荷工作”原则的。
建立以职位为核心的管理模式，实现检察人员分类管理的基础和前提首先是进行职位分类。所谓职位分类，就是把检察院中常任的所有干警的职位，经过详细调查和评价，按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干类别和职级；再对各类别的职位按照其工作难易、责任轻重、所需干警资格和条件等因素，纵向划分出若干个高低不等的职级；在对各类别的职位分 级的基础上，再将各类别的职级加以比较，划分各个类别的统一职等；最后，制订出“职位说明书”，以此作为干警的录用、考核、晋升、工资、培训等项管理工作的基础和依据。虽然，各地在试行分类管理时，模式不尽相同，但按照专业化的要求大体可将检察机关的工作人员作如下类别划分：
1.检察官类：包括检察员、助理检察员，主要由受过高等法律专业教育，有较高文化（大学本科）和专业知识水平及丰富的司法实践经验、精通检察业务，有较高政治思想素质、道德素质、业务素质的符合检察官条件、具有相应任职资格的职业检察官组成。检察机关的法律监督职权主要通过他们来履行。检察官的一切权利义务由检察官法调整规范。
2.书记员类：书记员应可分为不同等级，由文化水平较高（一般要有大学专科以上），熟悉检察业务及诉讼规则，受过专门训练的政治强、业务精的专业人员组成。他们根据检察官的指令和检察工作需要，在检察长统一领导下协助检察官办理司法文书，管理诉讼档案、文书档案，处理诉讼杂务，负责办案记录等。书记官的权利义务由书记官条例来规范。
3.司法警察类：此类人员应由具有中专以上学历，受过警察业务专门训练的司法警官组成。他们根据办案需要担负司法文书送达、现场勘验保卫、协助搜查、押解、看管暂留嫌疑人等任务。这部分人员的权利义务受警察法和司法警察条例调整规范，享受警官职级待遇，按警官警衔序列任命和罢免。
4.检察技术人员序列：这类人员不授检察官职衔，应按国家同类专业技术人员对待，纳入国家专业技术人员管理序列，享受高级、中级、初级专业技术人员政治、经济待遇，职称由国家人事部门考试、考核、评定。
5.检察行政类：此类人员还可以细分为行政领导类、行政管理类和行政事务类。这部分人员任职条件和权利义务受国家公务员法和劳动法调整规范，他们不行使检察权，是国家公务员队伍的组成部分，是检察机关中的国家公务员。
除此五分法外，也有依据检察人员所在职位的性质，将检察人员分为检察官、检察事务官和检察行政官三大类别。此种划分方式将书记员、司法警察和检察技术人员调整，建立检察事务官职务序列；将在检察机关中从事人事、财务装备和检察行政事务管理的人员归类为检察行政官，按照行政公务员模式进行管理。
无论是五分法，亦或是三分法。建立以职位为核心的检察人员分类管理模式，都应当制作《职位说明书》，作为检察人员的录用、选拔、奖惩、培训提供依据。
职位说明书（job description）是关于工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。职位说明书使每个职位的职责得以清晰的界定，并且提供了该职位多方面的信息，这就为考核、培训、人员选拔、奖酬等人事工作提供了基础。值得一提的是，它使得我们能够提出一些更为深化、明晰的任职资格，尤其在素质和能力方面。职位说明书的编写尚没有一个标准化的模式。北京市海淀区人民检察院经过认查调研论证，组织编写了较为系统的《职位说明书》，主要包括以下内容：
1.工作标识。说明工作的基本信息，如职位名称、代码、直接主管、下级职位、所属部门等。
2.职位设置的目的。用一句话简单地概括工作的主要功能。
3.工作关系。主要用该职位在组织结构图中的位置来形象地表明该职位在组织中的位置。
4.工作职责和职责细分。将工作分解为若干职责由主到次排列，并将每一职责分解为若干任务。这是工作说明书中最主要的内容。由于海淀检察院的工作性质决定了每个职位上的任职者都会从事职责之外的一些工作，如统计员偶尔也要负责律师接待工作，一些上级部署的临时性工作任务也必须由领导指派下属完成。因此，由于对职责的描述中最后多有“其它事务”一项，这一项职责出现在大多数职位说明书中。
5.工作关联与工作地点。每个职位的担任者与检察院内部、外部人员的接触和联系也是职位说明书的一项内容，籍此可以看到每个职位与内外部的联系，使竞争上岗者了解职位信息。工作地点则说明职位工作场所的物理环境，和所具有的一些工作时间（正常工作时间、出差时间、加班时间）特点。重要的是，有一些职位所在的工作场所与其他职位相比有着明显的不同。比如说法警要接触通风、照明低于正常标准的物理环境，监所处的干警接触的物理环境也比较差，在职位说明书中将其做出明确的刻画，这样使每个任职者对工作有了更深的了解。
6.衡量标准。在职位说明书的制定过程当中增加了对于每一项职责的衡量标准，这些衡量标准主要有两个部分，一是对工作结果的衡量，二是对工作过程，也就是说职位的担任者在履行职责和完成任务过程当中的一些情况进行衡量，与原有的岗位责任制和目标量化管理不同，它既从工作的结果，也从工作的过程来加以权衡，由此比较容易抽取出准确一些的考核指标。检察人员的许多业绩既可以用量化指标的形式来表示，例如完成调研文章的份数，这样的业绩我们称之为指标性业绩，还有一些是无法量化的工作业绩，例如文件的归档，接待律师来访，出纳要做到帐实相符，等等，这样的一些活动可以使用及时性、准确性、满意度这样一些非业绩性 的指标。
7.工作的任职资格，又称为工作规范。已有的任职资格提得相对的宽泛，比如说都是具有较高的法律知识，拥护国家的有关方针、政策，遵守国家法纪等等这样一些说明。在此基础上，应对职位提出一些如品德、原则性、廉洁性、学习能力、进取心、责任心等增政治和业务上应具备的共同的素质和能力，同时根据人员分类的思路，对类别的差异提取出来一些诸如计划能力、组织能力、决策能力等相对详尽的素质和能力，为人员的录用提供了一个相对准确的参照。例如，对于检察官提出语言表达能力和逻辑思维能力这样一些任职资格。
在任职资格最后的“其它”一栏中，任职者还可以提出诸如具有较为丰富的法律知识，能够遵守各项纪律等等这样的一些描述，或提出一些为该职位的所需要的能力和素质，并且为日后加入其它信息提供了空间。
《职位说明书》对于人员的录用提供了更加准确的标准，而这些素质和能力可以通过人员素质测评来提高录用的正确率，把好干警的“入口”。在着眼于人员能力提高的考核中，还可以将此列入考核范围。同时也可以对不同的干警进行内容和方式不同的培训和考试，比如说，对法警的培训和考试应当侧重于基本的法律常识以及基本技能方面的训练和考试；而对于行政管理人员，培训和考试侧重于一定的管理学知识、法律知识，这样就避免了所有的干警都去参加同一类型的考试，获取得晋升资格，所学非所用的弊端。使培训和考试的针对性更强。
建立以职位为核心的检察人员分类管理模式，还应当建立完善的职位考核评价机制。职位评价，又叫职位评估，是在职位调查的基础上，根据职位分类因素的比较，对职位进行差序化的过程。它是检察院确立奖酬制度的一个重要依据。北京市海淀区检察院在设计职能评价体系时，参照了目前国际通行的职位评价标准，即日内瓦国际劳动组织确立的“日内瓦范本”。其基本思想是：通过选择确定职位评价的通用要素来建立职位评价的统一体系。按照日内瓦范本，认为对一切职位的相对价值都可以从四个方面去测量，即：工作责任、工作负荷、任职资格和工作环境。根据检察业务的实际，该院参考国内相关领域的实践，选取了17项评价子要素，主要包括：1.工作责任：包括6个要素；职权、责任轻重、指导监督的责任、工作复杂性、工作方法、工作关联的直接目的；2.任职资格：包括7个要素：最低学历要求、知识范围、专业难度、工作经验、公文写作、语言表达能力、逻辑思维能力；3.工作负荷：包括2个要素：工作时间特征、工作压力；4.工作条件：包括2个要素：环境舒适性、危险性。对检察人员分类管理模式的设定，具有一定的参考价值。
检察人员分类管理是一个需要多方面协作的系统工程。检察人员分类管理在理论和实践层面都具有非常重要的意义，在某种程度上讲，该项改革的成败直接关系到新世纪检察事业的发展，关系到检察机关能否实现十六大提出的改革目标。虽然检察机关在探索检察人员分类管理的实践中取得了一定的经验，但通过部分试点单位探索分类管理的实践表明，对检察机关工作人员实行分类管理是一次重大的检察制度改革，它涉及到机构设置、编制、职务和级别等许多方面，不是某个检察院能单独完成的。以最高人民检察院指定的分类管理试点——上海市浦东新区检察院为例。被破例允许检察官的任免根据检察业务需要进行，只有从事检察业务的干部才能被任命为检察员或助理检察员职称改变了过去能上不能下，检察官的发展受指标限制的问题。因此在落实分类管理的过程中，该院首先将近30名检察行政人员的检察职称免去，但保留其任职资格。这就为检察官系列的人员让出了检察员、助检员的职称空缺，从而拓展了检察官的发展和提升空间，促进了检察业务工作。但职级的限制又使这项工作难以推进和推广。因此，为更好地开展检察人员分类管理工作，应由最高人民检察院应在总结各地检察人员分类管理试点经验的基础上，与中央组织部、国家人事部、劳动部、财政部、编委等职能部门充分协商，依照相关法律，连同配套措施以规范性文件共同发文，在全国统一实施。
人事部、劳动部、财政部、编委等职能部门充分协商，依照相关法律，连同配套措施以规范性文件共同发文，在全国统一实施。
人员管理论文:乡镇财政供养人员总量控制与管理办法的研究对策
关键词：财政供养总量控制管理
乡镇财政供养人员过多，一直以来成为镇级经济发展的瓶颈，很多乡镇目前只是维持着吃饭财政的尴尬局面。因而，如何有效地控制机关事业单位机构编制和财政供养人员规模，降低行政成本，减轻财政负担，促进地方经济社会全面协调可持续发展，是一个迫在眉睫、积极求解的课题。为此，本文在深入调查的基础上，就建立编制、人员与财政预算相结合的管理机制，实行乡镇财政供养人员总量控制以及管理办法进行了认真地研究与探析。
一、乡镇财政供养人员基本情况
截止20__年底，调查地区乡（镇）级行政事业编制总数为11503人，占辖区编制总数的49.7。实有财政供给单位人员总数17341人，占辖区财政供给总数的55.5，其中：在职10124人，离休317人，退休6900人。按结构分，公务员972人，参（依）照公务员管理人员224人，事业管理人员1169人，事业专业技术人员6987人，技术工人509人，普通工人263人。按部门分，乡镇机关914名，财政所180名，司法所42名，镇事业单位1007名（其中在编在岗774名，落聘待岗、学历培训233名），国土资源所102名，卫生院1093名，乡镇卫生所109名，农村中小学5837名，乡镇各类离退休人员7217名，其他各类人员840名。
在乡镇的编制方面，调查统计资料显示，各镇在职全额供给人员和公用经费单位的人员编制平均为318.1名，其中各乡镇的行政编制平均为56.6名。实有财政供给单位人数各乡镇平均数为440.2名（含离退休人员为754名）。
二、控制和调整乡镇财政供养人员过多的管理对策与思路
出于机构编制是配备人员和控制财政供养人员总量的“阀门”的考虑，实施总量控制与精减机构，是管理和压减财政供养人员的源头之举。编制、组织、人事、财政等部门要切实履行职责，加强协商配合，积极稳妥地推进行政管理体制和机构改革，调整和优化事业单位布局结构，严格控制机构编制和财政供养人员的增长，进一步完善机构编制管理协调运作的调控机制，最终实现财政供养人员编制总量零增长，甚至负增长。
（一）明确职责，规范工作
机构编制部门要认真执行党中央、国务院和省委、省政府有关机构编制工作的规定，严格机构编制管理。除党中央、国务院和省委、省政府有明确要求外，各级党政群机关不再增设机构。职能调整和任务增加的部门所需编制和人员，通过部门内部调剂和转变职能、转变管理方式、提高人员素质加以解决。事业单位不再增加机构编制，确需调整的，要按照“撤一建一”和人员编制内部调剂的原则办理。
组织、人事部门必须在机构编制部门核定的单位编制员额内安排新增人员计划。满编和超编单位不得增加人员。机关事业单位按计划增加职工，须凭人事部门核发的增人计划单办理有关手续。凡无增人计划增加职工的，组织、人事、教育、劳动保障、民政等部门不予办理录（聘）用、调配、毕业生就业、工资核定、社会保障、退役士兵安置等手续。
财政部门要把机构编制和人事部门核定的人员，作为编审行政事业单位部门预算和拟定核拨经费的主要依据。对未经机构编制部门审核同意设置的机构，不列入政府部门预算范围；对超编人员和擅自增加的人员，一律不予核拨经费。
（二）建立机制，有序协调
一是建立机构编制、人员与经费管理动态监管系统。机构编制、人事、财政部门要统一建立机关事业单位机构编制人员信息数据库，将机关事业单位的机构设置、编制、经费管理形式及人员基本信息，全部纳入数据库，实行动态监管。人事编制部门负责组织数据维护和审核，财政部门根据数据库中核定的数据安排相关经费预算，实现人事编制部门与财政部门共用一套数据，从根本上解决编制、人员和财政预算的同步衔接的问题。
二是建立鼓励分流人员和减少财政供养人员的激励机制。县（市）级财政部门在财政体制调整、对下资金分配和财力结算时，应使之直接与乡镇减人、减支相挂钩，把财政供养人员的增减纳入激励性转移支付计算因素中。另外，县（市）级党委、政府可结合本地实际，制定相应具体措施，鼓励支持乡镇机关事业单
位人员到企业、社区工作或自主创业。必要时可积极推行节编奖励制度，对空编单位给予适当经费奖励，切实鼓励乡镇机关事业单位减少用人数量，不断优化人员结构，增强人员素质，提高管理水平和行政效率。
三是建立和执行财政供养人员工资“三核一代”制度。即，只有在机构编制部门审核同意设置的机构和核批的编制及人员范围内，人事部门才能核定人员工资，财政部门才能列入部门预算范围并核拨经费，工资代发银行才能开设帐户并发放工资。对擅自增设的机构，财政部门一律不予核拨经费。按照当前公共财政“乡财县管”的要求，在实行乡镇公教人员编制实名制的基础上，实现工资由县（市）级统发。对具备条件的其他乡镇事业单位，也要及时纳入工资统发范围管理。
四是建立和完善乡镇财政供养目标责任考核制度。将财政供养人员总量控制目标落实情况列入乡镇党委、政府的目标责任制内容，认真开展和贯彻好乡镇财政供养人员增长和供养系数的控制工作。县（市）级组织、机构编制、人事、财政、教育、民政、劳动保障、纪检监察、审计等部门要各司其职，切实负起责任，在机构编制和人员管理上形成协调联动、齐抓共管的局面，并加大责任追究和查处力度，切实维护机构编制的严肃性、权威性和法律效力。（三）措施配套，有效约束
一是合理确定和严格控制机关事业单位机构编制总量。确定财政供养人员总量控制目标，理论上讲取决于两个因素：一是职能工作需要，即所确定的人员要能够满足正常开展工作、实施公共管理与服务的需要；二是政府财力允许，即所确定的人员财政要有钱养得起。根据目前机关事业单位编制实际，实施机关事业单位机构编制总量控制，应分类采取不同方法：
——行政政法编制数。20__年机构改革后，中央对地方行政、政法编制实施总量控制，并已经核定下达各地行政、政法编制。由于中央对行政、政法编制掌握较紧，各地为满足工作需要，核增了部分地方政法编制。鉴于行政、政法编制已经固化，因此核定机构编制总量中，行政机构编制按现有各级行政、政法编制数核定。
——教育部门机构编制。按照中央和省制定的分类师生比例核编办法加以核定。
——其他事业机构编制，综合考虑人口数、财政收入、国内生产总值、地域面积、行政区划数等指标，采取回归分析等数学方法科学核定。
考虑到财政供养人员问题的敏感性、复杂性、艰巨性，总量控制目标可分步实施，逐步到位。乡镇机关公务员和事业单位工作人员可根据职位需求，组织竞争上岗，择优录用。与此同时，按照“大稳定，小调整”原则，科学合理地调整乡镇规模和布局，撤并个别人口少的乡镇，并防止出现改革后新旧机构交叉运行、新机构有名无实、分流人员难确定、富余人员分流难等现象，稳步推进乡镇机构改革向纵深发展。
二是严格执行机构编制工作“三个一”的审批管理制度。即机构编制工作由编委及其办事机构一个部门承办，主管机构编制工作的领导“一支笔”审批，机构编制部门一家行文。对未经县（市）编委会集体研究并经过“一支笔”审批，擅自增设机构，增加人员编制和领导职数，随意进人的，除其结果一律视为无效外，还要按照国家有关法规和政策由有关部门对相关责任人予以严肃处理。同时要认真贯彻落实中央编办“五不准”和关于机构编制工作的各项政策规定，做到按政策办事，按规则办事，按规范办事，进一步强化机构编制工作的制度化、规范化和科学化管理。
三是在实施总量控制过程中，除有权机构编制部门批准的外，严禁增加其他新的机构编制，也不得批准机构升格。对个别确因工作需要，在现有机构编制内进行有增有减的调整。但整个始终过程要严格执行核定的行政编制数和现有事业编制数，不得突破。行政机关一律不准使用事业编制和变相扩大行政编制，机关、事业单位一律不得超编进人；缺编单位进人原则上在同级同类单位调剂；满编单位进人必须坚持“减一增一”；杜绝无编进人。
四是实施“阳光编制”，实行“一人一编一卡”。根据社会主义市场经济条件下国家机关事业单位履行公共管理和服务职能需要，以及推进国民经济跨越式发展、全面建