创业公司招聘市场或销售人员的10个方法
近期，北森的投资方——经纬的HR小组针对初创公司的细分招聘需求，从启动时间、招聘技巧、决策等方面做了分享，源自他们最近遇到的真实的案例，希望对处在天使轮或A轮等创业公司的招聘有所帮助。
很多初创公司是纯产品技术团队出身。类比夫妻，你是技术出身的单身狗，要寻找“门当户对”的另一半，如果恰好Ta也有“高尚的情操”，灵魂伴侣又是可遇而不可求的。然而，销售、市场人员与技术出身的人，本身是两种不同的基因，也可能是火星和金星的距离。今天先分享如何找到“火星人”（市场、销售人员）的10个方法。
需要专人辅助CEO招聘
首先要给大家敲个警钟，在公司创业的早期，你就要开始思考这个问题，找一个专门的人来负责招聘，越早越好，最好从现在开始。可以找一个专门来辅助CEO或核心创始团队做招聘的人，或在创始团队内部让一个招人经验丰富的核心创始人专注到招聘上。
那么，如果这个人到位了，CEO是不是就可以把所有招聘的事全交给Ta呢？不是的。对好公司的管理者来说，在各职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那这一项就是零分。CEO要尝试修炼内功，提升自己在人员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。管理者在每一个方面最少要做到60分，并努力朝80分发展，不能有任何一项是零分。
打磨产品时请配置BD人员
市场销售的岗位，从何时开始看呢？有的公司可能没有那么着急，会说：“我还在很努力打磨产品，不需要销售与市场人员介入”。我们有一个经验性的总结，在做产品小版本时，就应该找一个人专注前期BD。现在产品没有出来，也许提销售还太早。但此时要有一个人专注在客户上，Ta可以是全职，也可以是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做BD，确保小版本定期能和种子用户沟通，分析出真正的需求，确保产品迭代的方向是对的。
另外，技术团队基因的创始团队尤其要注意：不要过于陷在技术世界而忽视了商业端。建议大家可以和已发展到B轮和C轮的经纬系公司多交流（比如北森），听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题。
启动招聘前先做好“自我营销”
如何启动市场和销售的招聘？
举个形象的例子。要像一个好销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时，需要讲好产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，来说服高端客户。那在招聘优秀人才时，也要准备一份公司的白皮书、创始人的白皮书、团队的白皮书。
具体如何操作？
首先要给公司或产品线起个让人印象深刻的名字。一旦走入市场，再想改变产品名称，对品牌是有影响的。要避免品牌和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展、人才招募都有影响，这些都是有真实案例的。
另外，公司白皮书应包括公司发展的脉络、简单的组织结构、产品线的故事，也就是公司的卖点。要说服候选人加入早期的团队，最重要的是讲公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。&
“自我营销”的话术与技巧
在发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。如果公司发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？包括整个市场是否发展足够快等，都要分析得足够到位。
创始团队需要对所在行业有很深入的分析和理解。你们想要的目标候选人是对业务起到绝对关键作用的市场/销售人员，往往位高权重。Ta很在意你对市场的理解和对公司战略打法的思考。
你对市场和竞争对手的了解程度，Ta会在跟你沟通的过程中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信息模糊或对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如实在地一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。
要会讲技术的故事。比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景、易于传播、5分钟内能讲明白、让对方听上去很激动的技术故事。
人和团队的故事也很重要，想在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就要让他们在情感上和我们产生共鸣。
分享创业经历，比如三、五个人的团队相爱相知、革命战斗友谊的故事。对方可能会被革命友谊、战斗情感所打动，这点很加分。
设置合理的招聘预期
要提前对所招聘的职位有深入思考，不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中Ta可能会面临的挑战、希望Ta解决的问题或困难。前提都是基于合理的预期和判断。
市场/销售团队对销售漏斗的概念很熟悉，其实做招聘管理和管理销售漏斗的原理很类似。
1人-15人-100人？请乘以2
有一个国外软件行业招聘的参考值。如果招聘一个人，至少要接触100个目标候选人，从这100人里筛选10-15个人来面试。而经纬帮助早期团队招聘的操作经验表明，遇到的困难和挑战比这个数字还大，至少应该都乘以2。因为初创公司所处的阶段更早期，市场上的人才也更稀缺，对人才追求的所有质变都是基于量的飞跃。
让公司每个人都参与招聘，尤其中高层
不仅仅是HR或CEO参与招聘，要全员皆“招”。并且“我招你”不是一个简单的动作，而是把“我要持续吸引最顶尖的人”变成公司基因的一部分。
我常会碰到创始人或CEO问：“最近想找个销售，你能帮我问一下吗？”
首先，这个发问的方式是错的。想想间谍片里的FBI是怎么诱导性发问，在短时间内得到最关键的信息，可以参考他们的方法。不要用开放性的问题寻求帮助，要诱导性的发问，诚恳地寻求帮助，信息落实到人名、联系方式甚至多维评价，不放过任何一个关键人脉推荐的机会。
要让团队的每个人都为招牛人做出努力，把“招比自己还牛的人进来”作为公司文化的一部分，不停给内部人宣传这种价值观。
另外要关注内部推荐率，尤其是总监以上中高管的推荐率，这最能体现出个体对公司的认同感。
要充分利用内部人脉。比如，把人脉分为1度、2度、3度的人脉，创始团队和新团队要利用好1度人脉，把2度人脉迅速转化成1度人脉。同学、校友、前同事、同一个开源社区的朋友都是1度人脉。每一个核心创始人都应该积极做内部推荐，为公司延展人脉做贡献。
另外，除了1、2度人脉，市场和销售的岗位还有一定特殊性。销售是很客户导向的群体，客户在哪里，销售就在哪里。换位思考，能不能延展到我想要的销售对应的客户那里，请客户帮我拓展销售候选人。
持续地更新公司进展
为什么面试一定要“面对面”？现在都说互联网思维，要营造候选人的粉丝经济。让Ta来你的地盘（公司环境）感受你的风格（公司文化），让Ta对你个人更欣赏（领导力）、更着迷（个人魅力），这对Ta做决定有帮助。
要让对方有更好的参与感。销售不是说辞职就能辞职，Ta可能来自世界500强的大公司或关键岗位，会有观望的心态。当你圈定目标人选，要定期主动联络Ta，定期发给Ta公司的融资消息、最近的新闻、PR稿件，把利好消息持续输给Ta。即使Ta一开始可能拒绝了你，也要隔一段时间就表达“我依然想让你来”的开放态度，这样才能加大招聘成功率。
打好做持久战的准备
越重要的岗位，可能越需要花6个月甚至更长的时间来去找到。
前段时间我跟一个团队交流，我说，如果要找销售合伙人，需要做好6个月的时间准备。他说，不可能，两个月就能搞定。我说，人才市场看人、面人就需要两个月，追踪几个候选人又需要两个月。即使谈妥了，Ta提离职，关键岗位的人提离职没那么快，又需要两个月，来你的公司适应的时间可能又要更长时间。
这样算下来，6个月都已经是很快的进展了。要提前抢人、招人，尤其牛人，时刻保持着招聘的狼性和韧性。
正确做招聘决策的三项考量指标
如何做正确的决策？
先举一些很小的技巧。有时候，候选人的的简历，包括口头描述，会把自己说的很虚或很大。其实可以把销售、市场的工作，拆分成各种模块来问。可以有逻辑地问，Ta在组织里属于哪部分？才能判断Ta在业绩贡献里属于哪块。见招拆招很重要，还要继续拆解，Ta以前所在销售岗位的业绩核算方式、激励等问题上都要强势地问到。如果不问到，将来掉进坑里的就是我们。要用拆解的方式问Ta任务与达成，是团队的配额还是个人配额、破冰的潜力、对竞品的人和项目等细节信息的了解程度等信息来综合判断。
首先，要借鉴外脑的力量，尤其团队本身不具备这种能力，或团队只有技术、产品人员而需要引入销售或市场人员的时候。要请一个外部比Ta级别更高的人帮你做面试和评价，可以是Ta的前任领导或之前合作过级别较高的人。
其次，如果Ta的基因能带来新血液，建议把Ta直接汇报给CEO一段时间。Ta和CEO的沟通越紧密，对引入新的基因来加强团队力量就越有帮助。如果Ta总跟下一级沟通或跟Ta业务完全不相关人的汇报，那这种人招来也留不住。
最后，背景调查是要贯穿招聘流程的始终。这事可松可紧，对销售和市场人员比较重要的几点：信用记录、商业利益冲突、薪酬范围等，在前期了解细致一些对后期谈判和入职后降低管理成本更有优势。做好背调是规避用人大坑的重要的手段。
吸收完干货，再采用辅助工具来支持招聘，就更加有效。想了解或咨询测评在招聘中的运用，可以点击最下方的阅读原文或拨打400
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(最多只允许输入30个字)在创业公司做运营，是种怎样的体验？_鸟哥笔记
在创业公司做运营，是种怎样的体验？
其实创业公司更能让你做的事看起来更牛逼。
创业公司的工作很忙，也很真实，回想起那段日子，虽然艰难但却进步最大，有个做运营的朋友问我：在创业公司做运营，是种怎样的体验？近期回顾了我在创业团队做运营的日子，说一些感悟。01 &如何冷启动？在产品还没上线前，运营会招募种子用户来进行产品的冷启动。种子用户的作用主要是协助进行产品体验反馈，调查用户对功能的喜好、以及完成产品的内容冷启动等。产品的种子用户分为两类：第一种是精准的目标用户，去目标群体所在的地方邀请。比如，我的产品是一款录屏工具，我的目标用户群是录制游戏视频的玩家，那我们会通过 B站、爱拍、优酷游戏频道等渠道来发出邀约。第二种是专业的产品经理，他们从专业的视角来给我们有用的建议。我日常会混迹在简书产品群、人人都是产品经理群、自媒体作家群等社交渠道，认识很多做产品的大咖和一些对产品有独特见解的伙伴们，这些都可以成为你的内测成员。另外，有的产品大咖还自带粉丝光环，让他们在微博或者朋友圈转发即可带来初期曝光。那产品的种子用户该如何招募呢？你可以写一份有情怀的招募贴，或者策划一个活动，利用利益和特权来邀请这些种子用户，比如参与内测抽 10 位用户送 100 元京东卡电影票、参与送产品 VIP 特权等方式，来吸引用户加入你的内测战队。当然，很少创业公司有自有流量位给你推广，很多时候你要一个个的去拉种子用户。简书的种子用户是创始人简叔去 Twitter 一个个拉的，小密圈的种子用户是创始人私自邀请了冯大辉、Caoz 等大咖。&02 &如何免费推广创业公司常由于产品的营收能力不足，导致运营的预算是很有限，有时需要你在不花什么钱的情况下推广，到底有哪些免费的方式做推广？1、申请软件推荐如果产品的用户体验不错，可以申请在应用推荐网站做推广，比如最美应用、36R旗下的Next、Appso、小众软件等，这些平台的审核标准是产品的质量，对应的官网都有投稿说明方式，通过审核后可能还会被编辑推荐在公众号上，曝光量和拉新量都相当不错。2、资源互换网站底部的友情链接、公众号的软文互推、APP 内的内置应用推荐位等都是常见的资源互换方式，很多创业公司都缺流量，你可以花时间找目标群体类似但业务不竞争的创业公司，联合多家做推广，一次有一次的推。有些伙伴说我们没什么能提供给对方做资源交换，其实资源是可以包装出来的。举个栗子，我曾经找了工具类型的公众号合作，想让他们发我们的产品推文。但当时我们产品没什么量，公司可互换的资源很少。于是我包装了一下互换资源：产品的启动页海报定制、应用商店文案描述已被某知名公众号推荐、官网底部长久友情链接、PR稿鸣谢。虽然是套路，最后成功忽悠公众号跟我们合作，他们以推文换我们包装后的“资源位”。3、免费的媒体推广渠道知乎专栏，知乎问答，百度知道，今日头条，uc头条，天天快报等，网上都有很多免费的推广渠道，这些都可以合理利用，一篇推文可以多平台同步发布，增加曝光。4、用户传播一个好的产品，会有用户乐意帮你分享。当然，除了用户的自分享，运营也要通过一些方式来刺激用户进行分享。思考什么场景下，玩家最有分享的欲望，然后再去把它放大。比如，王者荣耀在玩家有精彩击杀时，结束游戏后会有一个截图或者“App Store评五星”的好友分享。比如，我在唱吧唱完一首歌时，系统自动给一个打分，“恭喜你击败了全国99%的人”。好友邀请一般是利用物资激励，来吸引用户自行分享。游戏最常用的方式是让玩家转发下载链接，有玩家点击链接就能获取游戏金币，成功扫描下载游戏即可获取更多金币。人们分享某个产品，要么就是获得某种物质激励，要么就是希望能被他人看见并借此提升自我形象，甚至是获得他人的赞美与鼓励。03 &如何让自己牛逼请说出你做过最牛逼的一件事？这是一道面试经典题。有个做运营的粉丝说，面试官问了他这样一道问题，他不知道如何回答。他说在创业公司做的事情很杂，没什么规划，运营做的事情大都是小打小闹的活动和推广，不曾做过牛逼的事儿。其实创业公司更能让你做的事看起来更牛逼，比如：如何让产品自驱动传播？如何把用户口碑做起来？如何策划一场有创意的运营活动？如何让36kr、虎嗅等媒体自行来报告你家产品？如何在没预算的的情况下，把用户量推到 100 万？…所以说，有时不要把坑都归于产品烂，运营你还没做到极致。在创业公司就要多花点心思去做运营，练习把每一件小事都做的牛逼，才能让自己得到更大的成长。04 &其他其他的几点感触。a、 运营要有新意。产品的内容，活动的新颖度，文案的带感性，都要跟竞品不同。产品同质化日趋严重，要靠运营的差异化来突显不同。b、 运营要沉得住气。很多创业公司的产品大都不是一夜爆红，而是完成一件又一件重要的小事后，慢慢推起来的。晨兴资本的刘芹说过，我碰到过太多比我聪明的人，不够坚持，我碰到太多能力比我强的人，不愿意做小事。我过去十几年其实都在做很小的事，我只是连续做了十六七年而已。c、 一定要做运营规划。什么时间点，要用什么资源，达到什么效果，都要有清晰的方向。别瞎做，别想到什么做什么，别不以结果为导向。d、 在资源有限的时候，别打游击战。没有火力的时候，不要将资源分散化，而应该选择某个可切入的地方去单点突破。e、 一个靠谱的导师很重要，很大程度上决定了你的成长空间。05 &结语以王兴的话作为结语，别不把自己当回事，也别太把自己当回事，也别太把别人当回事。换句话说，就是在创业公司做运营没啥不好的，你也可以牛逼；在创业公司做运营，虽然是全栈，但并不说明你牛逼，只是事多人少；是否去创业公司做运营取决于你，别听别人说的好与坏。作者：Levin来源：鸟哥笔记（微信公众号ID:niaoge8）本文为作者授权鸟哥笔记发布，转载请联系作者并注明出处。
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