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进口产品被征收关税后，造成消费者剩余的减少，到底是那一块呢？左边的是否已经转成国内企业的收益了？还能算无谓损失呢？
高手请帮忙：）
23:04:40 上传
开放式经济中，没有关税时，国内市场流通商品是国际价格，进口商品征收关税后，国内消费价格上涨，消费量下降。其实关税是以消费者为代价使国内生产者和ZF获利，因为国内生产者不支付关税，所以他们对关税下的高价格反应是增加产量，实际上关税是国内生产者的补贴，ZF获得税收，关税带来的高价和低消费水平造成了部分企业和ZF都没有得到的无谓损失。&&
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nothing is impossible and just do it!
谢谢您贴图解说。我想再和您确认下无谓损失，是否包含U这个区域。另外，帮我解释一下。我个人认为U已经变成国内企业的销售收入了，因此，不能算作无谓损失。
jasminewei 发表于
进口产品被征收关税后，造成消费者剩余的减少，到底是那一块呢？左边的是否已经转成国内企业的收益了？还能 ...面积U代表有关税条件下企业过度生产带来的消费者的无谓损失
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国际贸易不完全竞争贸易模型.ppt 54页
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国际贸易不完全竞争贸易模型
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不完全竞争贸易模型 本章内容 第1节
简化模型 第2节
克鲁格曼模型 第3节
梅勒兹模型 第4节
讨论和总结 第1节
简化模型 模型框架 2个国家：A国和B国（所有方面都相同 ） 1种商品：汽车 2个品种：红车、蓝车（除颜色之外没有任何差别 ） 1种生产要素：劳动力 假设这两个国家的生产技术完全相同，生产要素禀赋也完全相同。请问这两个国家之间会发生贸易吗？
在传统的国际贸易模型中这两个国家之间不会发生贸易，因为它们之间不存在比较优势和比较劣势。
传统贸易模型的一个关键假设是规模报酬不变。也就是说，无论产量高低，每辆车的成本（也就是生产要素从每辆车所获得的报酬）是不变的。这个假设对于完全竞争市场是必需的。
现代生产技术的特征是规模报酬递增，而不是规模报酬不变。所谓规模报酬递增指的是平均成本随着生产规模的扩大而下降，因而增加1单位的资源投入所产生的增加的价值，也就是投入资源的边际报酬，是逐渐提高的。
规模报酬递增又称为规模经济。随着生产规模的扩大，生产要素（人员、原材料、机器等）可以进一步专业化来提高效率，这是规模经济产生的主要原因。
假定汽车生产技术具有规模报酬递增的属性
当A国的1000个工人中的一半生产红车，另一半生产蓝车时，产量是500辆红车和500辆蓝车
如果A国的1000个工人都去生产红车，产量是多少？ 在规模报酬不变的情况下，产量会是1000辆 在存在规模经济的情况下，产量肯定超过1000辆。假定当所有工人都生产红车时，产量等于2000辆
由于蓝车和红车的生产成本一样，所以当所有工人都去生产蓝车时，产量也等于2000辆 右图中的M点是封闭经济均衡点
根据我们的假定，每个国家有一半人喜欢红车，一半人喜欢蓝车，所以消费者的无差异曲线和生产可能性边界相切在M点上。
在M点每个国家生产500辆红车和500辆蓝车，每个人消费1辆汽车。红车和蓝车的比价为1。
如果A国只生产红车，产量会是2000辆；B国只生产蓝车，产量也是2000辆。
通过国际贸易A国的蓝车消费者可以用1000辆红车从B国交换到1000辆蓝车，而B国的红车消费者也从这个贸易中换得1000辆红车。
和封闭经济条件下每人只能消费1辆汽车相比，在国际贸易条件下每人能消费2辆汽车！这个增加的汽车消费量就是贸易收益。 为什么两个完全相同的国家之间会发生贸易，而且还会产生贸易收益呢？ 根本原因在于规模经济的存在。国际贸易打破了国与国之间的市场壁垒，为大规模生产创造了条件 贸易收益的来源： 比较优势（传统贸易理论） 规模经济（新贸易理论）
克鲁格曼模型
前述简化模型没有直接反映出企业之间的竞争 假定每个国家有10个品牌的汽车企业。当两个国家相互开放市场后，哪些企业会生存，哪些企业会被淘汰呢？在自由贸易均衡中，最后会有多少个汽车企业在经营呢？  克鲁格曼模型的框架 2个国家：美国和欧盟（假设各方面完全相同） 1个产品：汽车（差异化产品，存在不同品牌） n个品种：品种数目由市场决定 1种生产要素：劳动力 贸易开放的结果 汽车价格下降了 消费者可选择的汽车种类上升了
以上两个结果是贸易收益的具体体现。克鲁格曼模型显示，自由贸易不仅能使消费者享受低价的好处，而且能使消费者享受更多品种选择的好处。 上述例子中，贸易开放之前每个国家有10个汽车企业，两国共有20个汽车品种。而在贸易开放后世界市场上只会有16个汽车品种。
为什么贸易开放后汽车品种的数量不是20个？
哪4个汽车品种会遭到淘汰？
贸易开放会使哪4个企业退出汽车行业呢？
克鲁格曼模型的回答是：我们只知道有4个企业会退出，但不知道哪4个企业会退出。这是因为该模型假定所有企业之间是对称的，在技术水平和市场需求方面没有高低之分。
贸易类型（即出口和进口哪种车型）取决于模型之外的因素。在一个规模经济起重要作用的世界里，贸易类型会具有不可预测性，在很大程度上取决于历史因素和偶然事件。 克鲁格曼模型假定一种生产要素，因此不涉及收入分配问题。贸易开放带来的贸易收益体现在商品价格的下降和商品品种的增加上，这些贸易开放的好处为所有公民所享受。
虽然贸易开放会使一些企业关闭，但那些继续经营的企业会扩大生产规模从而吸收那些关闭企业解雇的工人，因此工人不会面临失业的压力。相反，由于贸易开放导致商品价格下降，工人的实际工资会上升，而且还会从更多消费品种的选择中获得更高的效用。
梅勒兹模型 在一个行业中，若干个企业生产一种差异化产品。这些企业在生产率水平上存在差异。
每个企业在进入该行业时需要先花费一笔固定成本，这也是该企业发现自己真实的生产率水平的必要途径。
在得知自己真实的生产率水平之后，那些生产率较高的企业会在这个行业干下去，而那些生产率
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3秒自动关闭窗口菲律宾对修理物品进口关税征收是这样吗
大家好，我们有票货物是修理物品复出口DDP马尼拉（菲律宾）货代在目的港清关时要征收运输费+保险费+维修费 总金额的30%关税及12%增值税，这样合理吗？以上情况是否合理，因为我们这样货物从菲律宾运回中国修理没有收菲律宾客人的任何费用，包括来回的运费也是我们出的，现在货物存放在货代仓库。
09-07-15 &匿名提问
1.关税的价格效应　　一个国家对进口商品课征关税结果立刻会表现为其对价格的影响。一个商人在他的商品被课以关税后，总是要设法把关税税负转嫁出去，这就会引起进口国国内外市场价格的变化。对进口货品征收关税产生的价格影响，称为关税的价格效应（Price Effect）。但进口国为贸易大国或是贸易小国，征收关税产生的价格效应并不完全相同。　　所谓贸易小国，是指进口数量在整个国际贸易的货品中所占比例很小，因此，贸易小国在国际市场上只能是“价格接受者”（Price Taker）。当贸易小国对进口货品课征关税，由于其进口数量占国际市场销售总量的比例很小，进口品数量的多少对国际市场的价格影响很小，关税税负完全前转由进口国的消费者承担，关税的价格效应完全表现在进口国国内市场价格的提高。　　贸易大国征收关税的情况与贸易小国的情况不同。贸易大国征收关税后，一方面导致进口国国内市场销售价格的提高，另一方面，由于贸易大国的进口数量占国际市场销售量的比例很大，就会形成一定程度的市场控制力量。当进口国国内价格的提高引起其进口数量减少时，出口国的生产者或出口商为不过多地削减出口销售数量，获得更大出口收益，不得不降低其出口货品的价格。所以，与贸易小国相比，贸易大国征收关税不仅导致进口国国内价格提高，而且导致国际市场价格下降。当其他条件均相同时，贸易大国国内市场价格提高的幅度小于贸易小国价格调高的幅度。　　2.关税的贸易条件效应　　贸易条件（Terms of Trade—TOT）又称进出口比价。它是出口商品价格与进口商品价格之间的关系，是反映一个国家在对外贸易中，进、出口商品价格是否对该国有利的一个重要指标，最基本的表达方式是出口价格与进口价格之比。贸易条件的改善与恶化，是国际贸易中的一个重要问题。贸易条件对一个国家越有利，说明这个国家出口相同数量的商品所能换回的进口商品越多，贸易利益越大。　　对贸易大国来说，对进口货品征收关税后，出口国的生产者或出口商为不过多地削减出口销售数量，获得更大出口收益，不得不降低其出口货品的价格。这样，在本国出口货品价格不改变时，进口国征收关税后的（国际）贸易条件得到改善，即使减少了贸易量，也可以获得较高的社会福利水平。　　但对贸易小国而言，由于进口数量少，不能迫使出口国降低价格，无法改善贸易条件，征收关税使贸易量减少，从而降低其社会福利水平。　　3.关税的消费效应　　征收关税后，进口国国内市场的价格提高，理性的消费者因价格提高而减少消费，这一结果我们称之为消费效应（Consumption Effect）。从积极方面看，利用关税的这一效应，可以引导人民的消费倾向或人民的生活习俗，能够限制对非必需品或“奢侈品”的高消费。从消极方面看，减少消费数量将减低进口国社会福利水平。　　4.关税的生产效应　　征收关税后，进口品在进口国国内市场上价格提高，根据市场充分竞争的法则，进口国国内生产的同类同质产品也可以以相同的进口价格出售。国内生产者因国内市场价格提高而增加产品供给数量替代进口品，称之为生产效应（Production Effect）。这是关税为国内产业提供保护的结果，因此，也成为保护效应（Protection Effect）。　　对发展中国家而言，保护是国家政权采取措施抵制外国产品的进口、鼓励本国产品出口，以达到扶植或促进本国产业的生存与发展的目的。保护措施有多种，关税是个被公认为合法的经济保护手段。利用关税提高外国进口商品的销售价格，削弱其在进口国市场上与其本国产品的竞争能力，从而保护本国幼稚工业或弱小工业的建立与生存。另一方面，提高进口商品的价格也可能同时提高或维持了本国同类产品的市场价格，因而可以鼓励本国产品生产的积极性，对扶植本国生产起到保护作用。而对发达国家而言，使用保护关税最主要的理由是保护本国人民的就业。　　5.关税的贸易效应　　对进口商品征收关税产生的生产效应和消费效应，使进口国对进口品的需求数量减少，遂减少该商品的进口数量，减少进口的数量等于增加生产的数量与减少消费的数量之和，成为贸易效应（Trade Effect）。贸易效应的大小在理论上等于生产效应和消费效应之和。但由于许多国家在国家贸易中并不是以本国货币结算的，而征收关税通常都是以本国货币计征，因此，贸易效应还会受到本国货币与外国货币汇率的影响。当本国货币相对外国货币升值时，一方面以本国货币计算的货品的价格会降低；另一方面，虽然关税税率没有改变，但关税完税价格降低，关税税额也会减少。因此，生产效应和消费效应相应地减小，贸易效应也会相应减小。反之，当本国货币相对于外国货币贬值使，贸易效应会相应增大。　　6.关税的国际收支效应　　进口数量的减少导致外汇支付的缩减，改善了国际收支状况，称之为国际收支效应（Balance of Payment Effect）。利用关税的这种作用可以调节进出口商品数量，维持国际收支平衡。一个国家进口商品数量过大，而无法用出口货物换取足够的外汇，势必造成国际收支的逆差，限制进口数量是其解决的方法之一。例如，美国1971年因为外汇收支逆差过大而对进口货物加征特别关税，以减少进口数量，控制外汇支出，但因各国反对，不久就取消了这种特别关税。　　7.关税的收入效应　　对进口品征收关税，进口国为此取得财政收入，称为关税收入效应（Tariff Revenue Effect），又称为财政收入效应（Revenue Effect）。关税是一种税收，国家参与国民收入的分配，把其中一部分收为国家所有，作为国家的财政收入。财政收入是关税税收的最基本属性，也就是关税最基本的职能。自关税产生以来，它就负担着为国家筹集财政资金的职责。　　目前，发达国家的财政收入都改以征收直接税为主。关税是间接税，在当前的国际经济贸易合作和倡导贸易自由化的背景下，关税被认为是阻碍贸易自由化的壁垒，受到国际协定的约束，关税组织财政收入的作用相对降低。通过关税及贸易总协定的关税减让谈判，各国关税水平大为降低，关税收入占税收总额的比重，在发达国家中已微不足道。如英国目前关税收入占总税额的比重不到1%，美国也只占1.2%左右。但在第三世界国家，国民收入很低，国内的其他财源有限，征收关税仍是其财政收入的一个重要来源，关税收入还占相当大的比重。　　8.关税的再分配效应　　关税的再分配效应包括两个方面。一方面，对进口货品征收关税直接对进口国的生产者和消费者之间的利益形成再分配。进口国征收关税导致进口品和国内生产的被保护产品在进口国市场上的价格提高，消费者不得不减少购买数量，使得消费者的福利水平降低。而进口国国内市场价格的提高，使生产者因此获得更大的利益。生产者获得的利益来自消费者的福利损失，形成了进口国国内生产者与消费者之间的利益再分配，因此成为再分配效应（Income Redistribution Effect）。　　另一方面，关税和其他税收一样，体现着一定的分配关系。国家对进出口商品征收关税，再通过政府财政支出重新分配给国家各部门、单位和个人以从事各种经济活动，从而参与国民收入的再分配。对高价的非必需品或“奢侈品”进口征收高关税，对使用高价商品的富人多征税，对日用必需品进口征收低税或免税，可以调节社会上的贫富不均。　　9.社会福利效应　　社会福利效应（Social Welfare Effect）亦称净损失（Dead-weight Loss）。进口国征收关税虽然使本国生产的产品替代了进口品，但生产的增加是在国内企业高成本、低效率的基础上进行的。生产同样数量的产品，国内生产者比国外生产者消耗了更多的资源，资源的浪费降低了社会福利水平。另一方面，进口国的消费者因价格提高而不得不减少消费数量，也降低了社会福利水平。
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人力资源计划一、人力资源计划定义和作用（一）定义　　人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。　　（二）作用　　第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。　　第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。　　第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。　　第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。[编辑本段]二、人力资源计划的主要内容组织人力资源计划有两个层次：　　一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。　　二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：　　A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。　　B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。　　C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。　　D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。　　E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。 相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。　　F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。　　G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。　　H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。　　I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本，提高组织效益。包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。[编辑本段]三、人力资源计划步骤－）人力资源计划的时间跨度　　短期计划（一年之内）。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。　　中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。　　长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。　　计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。　　（二）人力资源计划的基本步骤　　第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。　　制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。　　第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。　　第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。　　第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。　　第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。　　第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。[编辑本段]四、影响企业人力资源计划的因素（一）影响企业人力资源计划的内部因素　　l．企业目标　　知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。　　2，员工素质　　随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。　　3．组织形式　　现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。　　4，企业最高领导层的理念　　最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。　　（二）影响企业人力资源计划的外部因素　　1．劳动力市场　　劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。　　2．政府相关政策　　政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。　　3．行业发展状况　　高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。　　内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。[编辑本段]五、人力资源计划的制定●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。　　●其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。　　●知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源项目和服务中，积极主动地发现和创造人力资源管理的机会，以适应战略目标。　　●提出人力资源建议，与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题，从而与经理人员一起共同制定战略，实现组织机构的目标。人才流动人才流动的概念人才流动（The flow of talent）是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。 　　人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。[编辑本段]人才流动的现状国内知名猎头烽火猎聘认为人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。 　　1．国家间的人才流动 　　目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，２００４年８月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。 　　2．地区间的人才流动 　　一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考出来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。 　　3．企业间的人才流动 　　企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。[编辑本段]人才流动的作用烽火猎头资深顾问说，我们应该在以下4点看待人才流动　　一、从人才流动看企业的管理机制 　　企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才流的正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不蠹。因信息经济朝代，流动的人象新鲜的血液，象清新的空气，犹如朝气蓬勃的生命，会使一个企业充满活力、充满朝气。特别是一个活力四射、不断创新的企业，他的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供 了施展本领的机会和条件，使他们有了用武之地，因此，先进的管理机制留住了人，落后的管理机制赶走了人。 　　二、 合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施 　　一个发展中的企业，一个充满生机的企业，是希望自己的企业蒸蒸日上的。一个企业要浊想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。 　　三、 人才流动是否正常，是企业发展的关键 　　一个企业发展的快慢、增强壮大是多方面的，但人的因素是第一位的。决策者、决策层占主导地位，这些占主导地位的人才精英就是一个企业发展壮大的关键所在。任何一个发展态势较好的企业，大多数是合理的用好人才，反之，一个衰败的企业也从侧面反映了在人才使用上存在的缺陷和不当，甚至是失误。一个企业的人才开发、使用、培养、储备乃至淘汰是一个系统工程，是一项长期任务。企业每发展到一定时期，在人才使用上都会出现不同的结果。如果企业不能根据自身的发展去把握，就会出现意想不到的结果或许可能因用人不当产生覆灭的命运，这决不是危言耸听。一个企业单说重视人才是不够的，重视不等于会使用人才。使用不当或动作不佳，都会造成人才的流失。 　　四、企业文化的发展，也是人才流动的一个重要因素 　　企业给人才追求的目标越高，动力感越强，其活力就越大，那么人才的水平发挥就越好。当一个企业的机制、企业文化不被企业的多数人认同，那么这个企业就缺乏凝聚力和核心竞争力。在这种情况下，企业就要在人才的使用配置上找问题，在管理五一节上查原因，在机制上动手术。继而进行必要的整合、改造、调整和完善，创新观念，改变现状已成必然。可以这么说，企业的人才流动是企业发展变化的晴雨表。企业的发展靠人才，企业的衰败在人才。企业有步骤、有计划地招聘人才、使用人才，以期达到&来则能战，战之能胜&的目的，使他们生根、开花、结果。[编辑本段]人才流动的原则是通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀人才，淘汰不合格庸才。 　　由于人才流动同人才流失十分相近，所以对我们来说，在保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。因此，在企业充分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，必须遵循下面一些基本的原则： 　　1、系统原则 　　系统原则也叫整体性原则。现代化的人力资源管理，作为整个企业管理大系统的重要组成部分，实行的是有系统、有层次的管理。人才流动作为人力资源管理系统内的一个重要方面，也应从整体系统的观点出发，纵观全局，使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化，在不断的调节、反馈何妨项调整过程中，实现整个系统的优化，达到最佳效果。 　　2、激励原则 　　人才作为人力资源的一种，也需要激励。人才流动的基本原因有时与激励紧密相关，通过激发人才的正确动机，调动其积极性，充分发挥了智能的人才易产生能级飞跃，从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。同时，能否真正的做好激励工作，还关系到人才流失的问题。实践证明，人才流失产生的最大比重原因，就是在于激励的问题。有资料表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有90%以上的人才流失将不会发生。当然，这里所说的激励问题，并不是单单指物质方面的激励，而是多种激励的总和，物质激励也只不过是众多激励中的一种罢了。一般来说，在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励对人才将能产生比较不错的效果。 　　3、协调原则 　　协调原则，也称互补原则，即按照人才组合的群体结构原理，对人才的使用和管理，不仅要考虑人才个体的能级对应，而且要考虑人才群体的能级组合的协调状况。人无完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特长，而在其他一些方面能力可能差些。为了发挥人才的整体效益，必须在人才的使用上实行互补。更重要的是，做好人才的协调问题，对于防范人才流失亦是有很大的帮助的。为人才创造一个舒心的、宽松的生活工作环境，从某种角度来说，对人才则更具有吸引力。人都是有感情的，如果你给人才们提供的人际关系环境相当融洽，则无疑将会胜过增加数倍工资。 　　4、择优原则 　　择优原则，也称用人所长原则。这是基于能级原则的一项原则，也是人才流动的一项基本原则。择优原则是指人才的培养、使用和管理都要有利于人才的成长和发展，有利于选拔和使用优秀人才，有利于发挥优秀人才的作用。所谓择优，就是要正确的做出选择，使每一个人才都能发挥其最大的长处，甚至是其潜在的能力。当前的情况下，很多人才在选择单位时，首要的就是看自己在该单位能否得到成长和发展，其次才是工资待遇等等。所以，如果能做到人尽所长，将亦可对人才流失产生防范的作用。 　　5、信任原则 　　人才是有才干的人，他们富有创造力，具有求实和献身精神；而且自尊、自信，有强烈责任感和成就感。所以对人才寄予信任，以诚相待，可以消除人才精神上的种种疑虑，是他们解放思想，在良好的氛围中成长，发挥创造力。正所谓疑人不用，用人不疑。执友这样，才能使人才真正的发挥其应有的作用，并且留住人才。[编辑本段]人才流动的意义改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。 　　邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。 　　1．人才流动是社会发展的需要 　　随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。 　　人力资源是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。人力资源作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益问题。就需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益最大化。 　　人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。 　　2．人才流动是企业发展的需要 　　从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。 　　人才岗位固定化是企业内部人才使用效率低的重要原因。一岗定终身使一些人才不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高，工作效率大打折扣。所以，在企业内部人才也需要流动。 　　3．人才流动是满足人才自身发展的需要 　　人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。 　　人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。[编辑本段]企业的人才流动企业人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟（或发展）的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则，就会造成人力资源的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。 　　1、合理流动人才，可以促进企业人力资源的优化组合 　　由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系，因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即：人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题，当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级的要求时，就会忍痛割爱的把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应该职位的人选，以确保企业人力资源始终达到最佳的组合。 　　2、合理流动人才，可以对员工产生激励作用 　　保持一定的内部人才流动性，使岗位必须通过竞争获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符合自己兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。 　　3、合理流动人才，是企业发展不可逾越的客观规律 　　由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动（包括在内部提供二次竟争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。 　　4、人才的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失” 　　如果说，人才的流动是正常的，合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失，就是非正常的，不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度的激活 “人”的聪明才智，就会造成企业资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，就会对企业的发展前景产生不利的影响。[编辑本段]人才流动的措施在促进人才有序流动的进程中，企业肩负着重要的责任。企业要想真正成为各级各类人才建功立业的舞台，应切实从以下几方面很下功夫。 　　1．加强四个机制创新 　　四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技术职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。 　　2．要加强对人才的招聘、培训、评聘、使用、考核、奖罚、待遇等配套政策的研究和建设，实行选人、用人、育人一体化 　　对各种专家、各类专业技术职务和所聘用的专业岗位，都要明确责、权、利。要建立动态管理模式，对公司评定的各类专家及技师，全部实行任期制，每二年重新进行评定和聘任，建立滚动式的津贴待遇，彻底改变一评定终身的终身制。 　　3．实行竞争上岗和岗位交流，加快人才培养 　　竞争上岗和岗位交流立足于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。在这个过程中，要注意坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，才尽其用；同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长、兴趣爱好，使工作与人才的能力、性格相适应，尽量做到各得其所，使英雄有用武之地。在实行岗位交流上，可以考虑先对领导干部实行岗位交流，取得一定效果后也可以考虑将一些管理人员轮换到其他能够尽其所长的岗位进行锻炼，或者根据一些重要岗位（如财务、供应、销售等）需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。 　　4．坚持科学的考评和分配制度 　　激励机制与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。 　　总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。我们必须立足于经济全球化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、使用、配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。 　　衡量人才流动政策的唯一标准是生产力标准，即企业是否在发展。在现实生活中，有的企业为迟滞的机制观念所限，为人才流动设置障碍，优秀人才进不来，庸才出不去，不但造成人才浪费，而且造成企业内部重资历、不重能力的风气，竞争力下降；有的企业过度的人才流动带来企业军心涣散，难以有稳定持续的工作状态。国外大企业认为5%的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。国内企业应从自身实际出发，制定出适合自身的流动率，不断吐故纳新，引进新鲜血液，淘汰庸才，保持活力。再看人才流动方向，对个人而言，人往高处走，对企业而言，现今市场竞争要求企业技术不断进步、管理不断完善、产品不断更新，所以企业的人才流动应根据市场经济的大气候，不断补充高级人才，企业优秀人才，最适合需要的人流进来多，不合格、跟不上发展的庸才出去得多，那么对企业发展就越有利。企业的员工结构和素质不断得到提高，说明企业成为吸引人才的磁石，这种人才流动政策就是富有成效的。 　　企业内部岗位的流动也是人才流动。从一个企业到另一个企业是流动，从企业内部一个部门到另一个部门也是人才流动。岗位通过竞争获得，不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符合自己兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的直接体现。 　　流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动。有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给社会带来负面效应。如在有的地方，因人才流动政策的缺陷，形成了任意流动的风气，致使许多企业不敢开发长线的战略产品，担心产品开发到一半，因人才随时会流走而夭折。这势必降低企业发展的后劲。更有甚者，一些企业打着人才流动的幌子窃取技术挖墙脚，牟取非法暴利。象高能集团就出现过这种情况，耗费上百万元开发了-个高新专利产品，然而竿握这项技术的几个技术人员却被某乡镇企业以忧薪挖走，致使技术流失，经济损失巨大。 　　所以在人才流动中除了人才本身要加强责任感外，还要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。同时，加强法制建设，完善保护知识产权的法律法规。只有最有效地配置人才。使人尽其才，人尽其用，才有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴。 员工流失率　　员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。　　月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。　　年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。　　年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。[编辑本段]如何降低公司员工流失率因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。　　2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。　　员工流失率合适范围　　亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。
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