劳动合同中关于可以随意调整岗位和工资的条款是否有效？
问题：请问我们的单位与我们员工签订的《劳动合同书》中这样约定：在合同期限内，甲方（用人单位）有权根据工作需要和乙方（劳动者）的工作表现、身体状况等情况，对乙方的工作部门、岗位、职位予以调整。甲方的调整应当提前5天通知乙方，乙方对调整不予接受的，甲方有权解除合同。乙方收到甲方的调整通知后5日内未书面表示不接受也不提出解除合同要求的，视为乙方接受甲方的调整安排。对于调整后的工作岗位，乙方应当服从甲方的正常管理，按照所在岗位职责的标准与要求认真履行职责。同时，乙方要在新岗位加强学习，提高工作能力。乙方对甲方调整工作部门、岗位、职位的决定不接受的，可以提前30天提出解除合同的要求。
同时，《劳动合同书》还约定：在合同期内，甲方将根据乙方的工作态度、工作表现、贡献大小、任务完成情况等，按照甲方的规定给予相应的惩罚。在签署本合同时乙方同意，甲方有权依据乙方的工作任务、工作表现和工作岗位变动情况，以及企业运营状况、工作制度的变化而调整乙方月工资标准，调整以当月的工资条记载为准。但甲方的调整不得使乙方实际获得的工资低于北京市最低工资标准的下限要求。甲方的调整可不经乙方同意，但乙方有权不接受调整而提前30天书面要求解除合同，甲方不得以乙方主动要求解除合同为由在结算时扣减乙方的应得工资，乙方也不因此承担解除合同的违约责任。
请问上述关于用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位和工资的条款是否有效？
刘茹洁律师针对上述问题作出如下解答：
《劳动合同法》第三十五条规定"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。"因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
《劳动合同法》规定了工作内容和劳动报酬应当作为劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位，将意味着劳动合同中有关“工作岗位（或者工作内容）”等的条款成了可有可无的条款；更为严重的是，调整工作岗位后的工资待遇往往随之发生变化，很多用人单位利用这样条款随意变动岗位达到降低工资待遇逼迫劳动者主动辞职的目的。这明显与劳动合同法的立法精神是不符。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采用书面形式的规定，同时排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。所以劳动合同规定用人单位可以调整劳动者的工作岗位的条款，应属无效条款。
另外，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位应当具有“充分的合理性”才可进行。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，很大程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但是用人单位不得任意降低。
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与职场女性息息相关的30个法律要点
1、我计划要小孩了，产假能休多少天？根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，根据新修改的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。延长的天数，可参见当地地方性规定。目前各省的奖励产假天数基本上都在30天以上，各地不同。比如广东省奖励天数就达到80天。2、如果流产，可以享受产假吗？可以。依据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。广东还分得更细，规定女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。3、产假期间工资怎么发呢？如果参加了生育保险，可享受生育津贴。关于女职工产假期间的生育津贴，依据《女职工劳动保护特别规定》相关规定，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。比如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》一百〇三条规定：未参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴，应由用人单位按该女职工产假前12个月包括加班工资在内的平均工资计发。4、我的实际工资比生育津贴标准高，领生育津贴明显吃亏了，这怎么办？各地做法存在差异，但补差应属主流做法。比如，广东省规定，职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。5、没有结婚的情况下生育是否享受劳保待遇？劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题[（65）中劳薪便字381号]中答复：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。该答复虽已年代久远，但实践中基本上仍在按照这个做法执行。因为向社保部门报销生育待遇时需提供符合计划生育政策的相关文件。6、产假可以提前或推后吗？遇法定节假日需顺延吗？国家规定的法定产假98天（奖励产假根据各地政策另计），是为了能保证产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。产假是保证产妇恢复身体健康的一段固定期间，一般从预产期前15日开始休假，到第98天即截止（难产、多胞胎以及地方政策规定的奖励天数另计），按自然天数计算，故休息日和法定节假日均包含在内。7、休了产假后，还可以享受当年度的年休假吗？能。产假和年休假不冲突，只要符合年休假的享受资格即可。根据年休假条例实施办法，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。8、产假期内生病，产假与医疗期是否分别享受？一般不支持。实务中一般认为产假期与疾病医疗期重合的部分仅能计算一次假期。女职工在生育之前生病持续到生育的，病假终止，产假开始计算；女职工生育之后生病持续到产假期满仍未康复的，从产假期满之日起计算病假。理由在于：产假期间和病假期间均是基于劳动者的生理状态而产生，生育津贴及病假工资的两种待遇均是基于健康权而产生的请求权，应当构成权利竞合。人的生理机能决定了针对身体而产生的健康恢复是同步进行的。病情的恢复不可能待产假期满后才启动。病休之日，不能机械的认定为请病假之日，应认定为停止工作治疗疾病之日。9、我看到一些招聘启事写“男性优先”“不招女性”是否合法？这涉嫌对女性的歧视。《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。目前实务中已经有多个案例判决公司对女性应聘者支付精神抚慰金，精神抚慰金一般在几千元不等。10、用人单位在劳动合同中规定“三年之内不得结婚、不得生子”合法吗？违法！《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》第27条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。
建议：为了顺利就业，如果用人单位非得写上此类条款，大可不必针锋相对坚决不从，何不顺水推舟，签了也无效，并不会影响自己的合法权益。11、入职时未告知公司怀孕事实，入职后公司以隐瞒事实存在欺诈行为解雇合法吗？司法实践中一般认定解雇不合法。用人单位的行为实际上限制了怀孕妇女获得平等就业的权利，这既违背社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。多数案例显示用人单位基本上会败诉。比如（2014）海中法民一终字第382号判决认为，婚姻状况属于个人信息，在不影响王某之履职行为的情况下，未如实披露婚姻状况并不构成对金手指公司的欺诈。12、关于婚假问题，法律到底是怎么规定的？国家规定的婚假不超过3日。国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号）规定职工本人结婚可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。还可以根据路程远近，另给予路程假。婚假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。因此，法定婚假在实务中几乎都是按照3日计算。13、离婚后再婚还可以享受婚假吗？当然可以享受！劳社厅函[2000]84号文规定，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。14、“三期”内公司可降我的工资吗？不能！1988年实施的《女职工劳动保护规定》规定不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。由于规定的是不能降低“基本工资”，实践中很多用人单位将“基本工资”外的其它工资降低，损害员工的合法权益。新的《女职工劳动保护特别规定》规定对此进行了明确，规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。明确了不得降低工资，不再是“基本工资”了。15、公司能否对孕期女职工进行调岗？《女职工劳动保护特别规定》第六条对此进行了明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。另外，依据《劳动合同法》第40条的规定，孕期女职工如果不能胜任工作的，用人单位也是可以调整工作岗位的。《女职工劳动保护特别规定》中的的“不能适应”工作和劳动合同法中的“不能胜任”工作是有区别的。“不能适应”应理解为因怀孕引起的对原劳动的短期不适应，主要是生理原因导致，当孕期过后，可以恢复适应。而“不能胜任”更多的是指劳动者工作能力达不到岗位的要求。注意：女职工在孕期不能适应原劳动的，这里的调岗一般需调整到工作强度更低、更轻松一些的工作岗位。16、在孕期内公司能安排加班吗？《女职工劳动保护特别规定》中对此有明确规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕七个月内的，可以安排，但建议用人单位尽量不要安排。夜班劳动一般指在当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。17、对哺乳期女员工，法律上有何特别照顾措施？依据法律规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。18、公司未安排女职工哺乳时间，可以主张加班工资吗？实务中一般不认为属加班。可参考上海高院民一庭调研与参考[2015]11号倾向意见：女职工未享受1小时哺乳时间的不属于加班，其要求用人单位支付加班工资的诉请不予支持，理由在于：《女职工劳动保护特别规定》第9条仅规定“授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间。“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间”，但未规定女职工未享受1小时哺乳时间的视作加班。同时，女职工享受的产后1小时哺乳时间在性质上属于劳动保护。19、哪些劳动不能安排女职工从事？女职工禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。 20、女职工在经期不能安排哪些工作？女职工在经期禁忌从事的劳动范围：（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
21、女职工在哺乳期不能安排哪些工作？女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。22、因“三期”顺延合同的，顺延期是否计入连续工龄？如顺延后导致工作年限满十年的，是否应当订立无固定期限劳动合同？三期顺延劳动合同属劳动合同的法定顺延，劳动部对“连续工作”的定义是“同一用人单位连续工作时间是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间”故三期应计入连续工作年限。广东高院粤高法〔号会议纪要第18条认为，劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。北京高院、江苏高院、浙江高院的意见亦同。目前司法实践中绝大多数地区持上述观点。但上海的做法不一样。上海高院沪高法[2009]73号指导意见认为，合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止，可以不签无固定期限劳动合同。23、女职工违反计划生育政策用人单位可以解雇吗？此问题在司法实践中有争议，支持解雇的案例很多，但不支持解雇的案例也有。严格来说违反计划生育政策与履行劳动合同并无直接联系，直接以此为由解除劳动合同缺乏法律上的依据。劳动合同法中法定解雇条款亦不包括违反计划生育政策情形，但从司法实践看，如果用人单位与劳动者订立的劳动合同或规章制度中对此有相应的规定，支持用人单位解雇的判决较多。比如，广东高院（2015）粤高法民申字第2592号裁定认为，根据涉案《劳动合同》第七条“规章制度”第（三）项约定，林某华应自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定，不得违反。该合同是双方真实意思表示，未违反国家法律法规规定，应为有效，进而其内容及条款亦有效，对双方均具有约束力。从该条款的表述内容看，违反计划生育政策属于涉案劳动合同约定的一部分，即属于本案审理范围。且计划生育政策是基本国策，属于国家禁止性规定，因此，违反国家、省市计划生育政策则构用人单位单方解除合同的法定理由。24、违反计划生育政策可以享受产假及相关待遇吗？妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，女职工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家现规定法定产假98天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受98天的产假。但是，鉴于违反计划生育政策的事实，实践中一般认为产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。例如，上海一中院（2014）沪一中民三（民）终字第1488号判决认为，违反计划生育相关规定而生育子女的女职工，除征收社会抚养费外，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。故徐某应当向华某盛公司返还其已领取的产假期间相关待遇。25、在“三期”内如果劳动合同到期怎么办？依据劳动合同法的规定，“三期”内劳动合同到期，如果女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。如果用人单位强行终止劳动合同，则属违法终止行为，女职工可要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。26、劳动合同期满终止后，女职工才发现合同终止前已怀孕，能否要求回公司上班？应当支持！劳动合同法第第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第四十二条就包括了女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。虽然女职工是中劳动合同终止后才发现怀孕的，公司在终止合同时虽对怀孕不知情，但合同终止前已怀孕的事实客观存在，如果女职工要求回来上班，劳动合同依法应顺延至“三期”期满。27、在辞职或与用人单位协商解除劳动合同后发现自己已怀孕，能否反悔？女职工在辞职或与用人单位协商解除劳动合同，又以发现自己已怀孕为由主张撤销辞职申请或解除协议、恢复原劳动合同继续履行的，实务中的主流观点是不支持。不支持的理由涉及到形成权的本质特征、法律行为的无效、显失公平或重大误解的理解，这里不赘述。有些地区对此还做了指导意见，比如：北京高院在《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发[号）中规定，女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。28、女职工因不能胜任工作被解雇，但公司对怀孕不知情，是否需支付违法解除合同赔偿金？实践中的有不同观点。浙江高院《《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》 (浙高法民一〔2016〕3 号)认为，女职工不要求恢复劳动关系但要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，应举证证明在解除劳动合同前其已告知用人单位怀孕的事实。如用人单位不知道女职工怀孕的事实，其解除不存在主观恶意，支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。浙江高院该处理意见比较公平合理，值得裁判机关参考。29、“三期”内被公司违法解除劳动合同如何维权？实践中因“三期”内被违法解除劳动合同发生纠纷，一般按照以下思路：1、如果被解雇女职工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至劳动关系恢复之日期间的工资损失。2、如果被解雇女职工不要求继续履行合同而只是要求支付赔偿金，则用人单位应当按照经济补偿的两倍向女职工支付赔偿金。3、诉讼策略的选择：如果工作年限不长，选择离职主张赔偿金显然不划算，可选择要求继续履行合同，并同时主张用人单位赔偿劳动合同解除日至劳动关系恢复之日期间的工资损失。30、女职工退休年龄有什么规定？《关于工人、职员退休处理的暂行规定》区分了女职工的退休年龄：女干部55岁、女工人50岁。国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[号)规定：女干部退休年龄和企业在聘期间的女性管理人员为55周岁，未被企业聘用的原女性管理人员以及女性工人法定退休年龄为50周岁。劳动部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。关于女工人和女干部身份如何界定，各地政策存在差异。比如广东对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作—年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。欢迎关注【法帮法律】更多精彩的法律方面文章等着您！
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