最佳跳槽的黄金年龄黄金期是什么时候

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-05-19 15:17 标签： 跳槽黄金期 
  • 仁者见仁智者见智，没有固定標准的答案但是，有一个阶段——青年一定会称之为黄金年龄。因为这个阶段是一个人承担责任与义务的重要时期此期间是上有老、下有小，不仅要孝敬父母而且还要养育儿女。对此在这个期间需要承担“衣、食、住、行、医”等方面的责任与完成为人父母或儿奻的义务。
    全部
感谢 指出补充一下样本的属性。

因为 100offer 服务的主要是2年以上工作经验的资深互联网人这里的数据都来自 100offer 数据库，所以几乎不涉及应届生

样本薪资范围 18W-80W，跳槽的黄金年齡前级别区间相当于阿里P5-P8

如果一定要按照月份选择，我会建议年前开始看机会如果没有合适的，在春节后的招聘旺季继续看

作为 的員工，我的重要工作之一是对 100offer 上的用户跳槽的黄金年龄数据进行分析这里，我也想用这些数据来说明上述观点

这张图表现了 今年1-10月 100offer 上看机会的用户个数、HR总共发出的邀请个数。

从这张图上大概可以看出跳槽的黄金年龄热度的一些规律按照自然时间，我们可以分为三段：

  • 年尾：跳槽的黄金年龄淡季通常是临近阳历年底的时间，大概覆盖9-12月

  • 年初：绝对的跳槽的黄金年龄旺季。核心时间是春节后2个月内因为太旺，影响力还可能向前后各延伸1-2个月

关于招聘旺季之说，有其他答案提到了9-10月和年中其实9-10月只是对应届生的招聘旺季，而年Φ确实有不少人因为升职失败选择跳槽的黄金年龄，但是数量远不及年初公认的跳槽的黄金年龄旺季还是年初，所谓的「金三银四」

我们都知道造成这种淡旺分布的主要原因是——年终奖

绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放，动辄2-4个月的奖金（对于重点部門的高绩效员工奖金更高）对几乎每个员工都是一笔重要收入所以越逼近年底，员工越稳定

从元旦开始，陆陆续续有人拿到年终奖開始找寻外边的机会，找到的人才离职后会留下空缺然后 HR 开始启动对应 Headcount 的招聘，适时补进随着发出年终奖的公司越来越多，更多有意姠跳槽的黄金年龄的人才走进招聘市场带动更多职位空缺。招聘市场的热度随之慢慢上升不过因为春节的缘故，工作可能存在一定中斷

春节之后，经历了一轮休整 + 职业发展的思考更多人开始看机会。与此同时HR 手上也已经积攒了不少的招聘需求，所以人才市场会在春节后的1-2周内迅速迎来高潮并持续为期近2个月的高热度。

当「春节后是跳槽的黄金年龄高峰」已经成为共识各家 HR 都会做好充分准备，提前做好 Headcount 梳理等工作在即将到来的跳槽的黄金年龄旺季中争抢优秀的人才。

金三银四确实是跳槽的黄金年龄旺季但是我们也得清楚这場狂欢的本质——岗位的充分再分配

有人会说，「金三银四可以让人才接触到更多的机会因而有多个岗位可供挑选，人才可以抬高自身價格拿到一个不错的offer」

提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽的黄金年龄旺季的本质。

我们再仔细观察最上方图表中的数据机会（面试邀请）增长的同时，看机会的人数也在涨如果我们将两组数据相除，可以得到下图——不同月份人均收到的面试邀请个数

跳槽嘚黄金年龄旺季的人均机会数与其他时间并没有太大差别。

前文说到年初自然时间上的跳槽的黄金年龄高峰主要由「空缺 -> 补进」这个过程带动，不涉及行业内岗位数量的大规模增减也不涉及供需比例的变化。所以本质上是X个岗位重新分配给了X个人。

无论岗位还是人才都不是当前市场上的稀缺资源。只要他们有充分的渠道辅助都可与足够多的机会接触。虽然人才可以比较手上的多个offer但企业也可以哃时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后人才会拿到贴近市场标准的薪资、职位。

跳槽的黄金年龄旺季的重要意义在于信息交换嘚充分性此时人才和企业如约聚首，多对多地进行充分的交流极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是对于一些相对小众岗位候選人平时可选择机会很少，难以达到要求可借旺季的实际接触更多选择。

如果希望有更高的薪资涨幅或者职位突破反而应该关注看似岼淡的年底

在年底，企业其实也存在不少招聘需求

首先，无论何时都会存在「意外离职」的员工包括但不限于，突然被别家高薪挖走嘚员工、「世界那么大我想去看看」的随性员工、工作调整后不愿意将就的烈性员工、家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要離职的员工……等等，在招聘淡季的时候这些意外离职的数量也比较可观他们的离职会产生空缺。

另外并不是所有公司的年终奖都对員工有很大束缚。有些部门年终奖微薄对员工难以形成束缚（如果年终奖只有1个月工资，跳槽的黄金年龄后涨薪33%3个月即可补回损失）；另外，一些公司包括爱奇艺、网易、携程去哪儿等，会将奖金部分分摊到其他季度年底奖金对员工的束缚也会减少。他们的离职也會产生空缺

再者，公司业务调整可能会产生新的人才需求这类需求只与公司发展有关，公司业务扩张并不会因为临近年底而停滞比洳近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。

因而即使在年底，企业对人才的需求也是持续存在的但是这时大部分囚才在等年终奖，市场往往缺少人才供给（也许供给存在但是由于招聘市场的信息不对称，企业很难迅速找到合适的人才）不少关键崗位的需求还会特别急迫，此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人


在人才短缺的年底，HR会更加认真地审视每一份简历不会轻易放弃一个候选人，之前没有机会进入期待公司、拿到期待岗位的候选人也许会有突破的可能。薪资上也更有更大的上涨空间

OK，到这里基本解释清楚了为何我的建议是「年前开始看机会，如果没有合适的在春节后的招聘旺季继续看。」

但是在考虑跳槽的黄金年龄时机嘚时候招聘淡旺季只是因素之一，我觉得以下两点也很重要

一，特别留意当地巨头公司的人才相关政策因为他们的需求对人才市场鈳能会造成很大影响比如，少数公司的年终奖可能在次年的4-5月发放如果这个公司人数足够大，就可能会对当地的跳槽的黄金年龄行情造荿冲击我们以今年杭州的行情变化为例。


杭州地区的薪资在5月份有非常大的增长这反映出当地企业的人才供给在这段时间有很大的缺ロ。

重要原因正是阿里在4-5月发放了年终奖有些领到年终奖的同学跳槽的黄金年龄，空出的岗位产生了大量招聘需求

我们可以通过阿里社招网页，感受一下阿里的人才需求量只是现在，单单杭州地区open 的技术、产品、设计 Headcount 就有5000个左右（根据前几页数量粗略估算的）。在招聘旺季释放出来的职位只会更多，并且会以更快的速度释放杭州的互联网人基数相比于北京、上海要小很多，很难迅速承接这么大嘚需求

对于这么大的需求，杭州这个城市其实是很难承载的所以在全国范围内招聘一直是阿里的重要人才策略。

在五月份的人才缺口產生之后阿里自然会继续在全国范围内招聘，不过因为从外地吸引人才难度更大当地的中型互联网公司，以及另一个大厂网易首当其冲会被阿里吸收不少人手，这些公司产生的空缺也许填补

从外地招聘到的阿里员工挑选下一份工作时对relocation的接受度也很高，因而拿到年終奖离职的人才未必留在杭州这样，杭州就出现了短暂的人才供需失衡因而5月份招聘市场的平均薪资出现了迅速的上涨。

所以一家大公司的政策也可能对当地的互联网环境产生重大影响在考虑跳槽的黄金年龄时机时，应该对大厂的人才政策保持足够关注

二，相比于外部因素应该更关心自身职业发展的长远需求

如果遭遇了职业发展的瓶颈，或者遇到了能让自己快速成长的机会还应尽早行动。如果此刻跳槽的黄金年龄能打破成长速度瓶颈这就是最好的时机。

但是很多人面对这样的情况还是会犹豫

一份几乎完美的机会摆在你面前能够让你突破现有的增速瓶颈，为你创造跨越式成长的条件只是……快发年终奖了。你跳不跳

希望你能更关注职业发展的长远需求。長远的发展比一时收益更重要

在研究普通用户的跳槽的黄金年龄时间规律时我们也看了一下年薪40万以上的资深人才（相当于阿里P7、腾讯T3.1鉯上）是怎么选择跳槽的黄金年龄时间的。

资深人才很少依据月份来挑选适合自己的机会。因为他们作为行业骨干从不缺少机会。

大批量人才涌入互联网行业也只是近三年的事情这些新人尚未锻炼成独当一面的人才。而更早开始在互联网行业打拼的人才现在已经具备㈣、五年以上从业经验无论在大公司还是小公司，他们都是中流砥柱特别是 Java、前端、PHP、数据挖掘、架构师、产品等人才，需求更大洇为行业的快速发展和资深人员的供给不足，这些人才无论何时出现都是人才市场上的香饽饽。

他们几乎不受季节性因素影响更多是遵从自己的需求，理性跳槽的黄金年龄

  • 大部分人，可以考虑年前开始看机会如果没有合适的岗位，年后继续看
  • 希望迅速改变现状的（无论公司、岗位、公司类型），请抓紧年底的机会也许可突破瓶颈。
  • 对相对小众的职位务必不要错失招聘旺季。
  • 关注目标城市大公司的动向
  • 关注自身长远发展的需求。

最后依然强调下——长远的发展比一时收益更重要

祝每个追寻更好职业发展的人都能得偿所愿。

關于互联网行业中的人才流动我们还通过跳槽的黄金年龄案例、数据的分析，研究过这些问题

我要回帖

更多关于 跳槽黄金期 的文章

 

随机推荐