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员工股权激励该怎么做？
来源：作者： 发布时间：日
为了留住大厨、笼络，很多餐企都在实行股权激励。
然而很多老板发现，股权激励后，想留的人走了，看重的高管套现了，基层员工抱怨不公平……股权激励的正确玩法是什么？
稳定高管团队、吸引优秀人才，提升团队凝聚力……实行股权激励的好处不言自明。美的集团更是在经历了多达8次的股权激励后，于2016年成功跻身世界五百强。
很多餐企也在进行股权激励，可是，通过对几位餐饮老板和股权专家的交流，内参君发现，实行股权激励如果没有掌握正确姿势，一不小心就会掉入各种各样的坑。
股权激励后，想留的人反而走了
内参君最近听到这样一个案例。
餐饮人老A拿到了某品牌的省级区域代理权。经过一年的考察，老A认为快速扩张的时机已到，对员工实施了股权激励。
两家门店一共有90名员工，老A吸收了40位员工入股。他们中，从部门经理到店长，从到普通洗碗工，几乎遍及餐厅内各个岗位。由于员工之间情况有所不同，入股金额差异巨大，最多的员工入股金额达到25万，最少的只有4000元。
没想到，闹心的事情出现了。老A极为看重的营运部(负责市场开拓、评估等)经理小B，竟然以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为了留住小B，老A是以干股的形式赠与小B的。老A在不得已的情况下，只好自己掏腰包，将免费赠与小B的股份买了下来。
此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。
原本风平浪静的餐厅，因为实施了股权激励，反而变得鸡犬不宁。
股权激励要避开哪些常见大坑？
通常来说，一个科学合理的股权分配机制，应该既能保证创始人控制权，又能凝聚其他合伙人、留住核心骨干。
以上面这个案例为基础，内参君在采访了几位餐饮老板、并咨询股权设计专家后，发现了实施股权激励中，容易出现的几个坑。
选错股权激励的手段
越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。
股权设计专家耿小武表示，股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。
在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。
占股过高，管理层直接辞职套现
有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。
大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，第一时间想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。
据媒体报道，2006年~2008年，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果，大部分企业高管层一夜暴富，企业效益却大幅下降，多家企业不同程度的存在着高管辞职套现现象。
股权被稀释，公司控制权受威胁
另一个让人担心的问题是公司的控制权问题。在益品戴记创始人李建峰看来，创业公司一定要有一个强有力的领导核心。无论何时，创始人一定要掌握绝对的决策权。
创始人的持股达2/3及以上就对公司拥有绝对控制权，持股51%及以上对公司拥有相对控制权。其余的股份可根据贡献大小，分配给其他合伙人以及核心骨干。即使不控股，创始人通过投票权委托、一致行动人协议等手段，也可以对公司运营进行控制。
只激励高管层，挫伤基层员工积极性
股权激励最理想的效果是，能够调动所有岗位员工的工作积极性。牛悦客品牌创始人张磊认为，股权激励如果只在高管层内进行，会严重挫伤基层员工的积极性。
尤其是对餐饮企业来说，基层员工是顾客与企业之间的纽带，他们能否满怀热情的投入工作，关系到企业的能否走得更远。
在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。张磊表示，一个总体的原则是，谁创造价值，谁分配利益。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。
缺乏配套的体系
回到文章开头的那个案例，为什么老A把将近一半的人都纳入到了股权激励的范畴，许多人仍然感觉不公平？
原因就在于，老A在实施股权激励时，缺乏统一的考核标准。张磊表示，进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。
对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标；对产品经理来说，菜品出品速度、出品质量、新品研发需要考核……不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。
财务信息不及时进行披露
对非上市企业，尤其是餐饮企业来说，很少有企业能够做到定期公布财务信息。
这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。
因此，在进行股权激励前，最好的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够最大限度打消员工的疑虑。
想要让股权激励起到效果，内参君帮大家划一下重点：
实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选；
实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望；
实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。
除此之外还有哪些问题要注意？欢迎留言，为更多的餐饮人做参考。
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职业经理人
还没有任何内容！持股平台公司的股权如何退出？
公司高管与核心技术人员通过持股平台对公司间接持股已是一种很普遍的方式，如何退出是一个很非常受关注的问题，近期也接受好多方面的咨询，正准备弄一篇归纳一下，正好看到吴律师的这个案例，推荐给大家，希望有所帮助。
原告游先生A公司的法定代表人、被告周先生原系A公司的员工，职务为部门经理。2010年5月，A公司为实施股权激励，A公司中层以上管理人员投资设立了被告B公司（持股平台），B公司的注册资本为人民币330万元，周先生作为股东之一在B公司的出资额为10.50万元，占注册资本的3.18%。
2010年5月13日，《B公司章程》制定形成，全体股东（包括周先生）签字确认。该章程的第7.01条规定，公司股东会制定公司《股权管理办法》；《股权管理办法》是公司股权转让、股权管理的基本规章制度，对全体股东具有约束力。第7.03条规定，股东离职后或其要求转让股权的，应当按照其持有的股权上一年度末的对应净资产值（按照权益法计算）将公司股权转让给股东会决议指定的受让人员。
2010年5月15日，《B公司股权管理办法》制定形成，全体股东（包括周先生）签字确认。上述办法载明：B公司设立的目的和主要的职能是：持有A公司的股权，通过管理持有的A公司的股权，实现对A公司相关人员的中长期股权激励。自本管理办法生效之日至A公司首次公开发行的股票上市之日起12个月内，激励对象若发生因主动与A公司解除劳动合同的……，激励对象承诺按照原始认购股权价格并加算8%年利率（不计复利，并扣除历年分红部分）将其持有的全部公司的股权转让给公司股东会认可的其他股东或第三人，激励对象作为公司股东的一切权利终止。
2013年6月20日，周先生申请离职，同年7月13日解除与A公司的劳动合同关系。周先生分别自B公司公司取得2011年、2012年的股东分红（税后）6，554.71元、10，353.59元，共计16，908.30元。
2014年7月22日，B公司股东会会议如期召开，并形成“B公司临时股东会决议”一份，决议内容：因原股东即周先生已辞职，故根据公司章程和股权管理办法的有关规定，决议将周先生所持有的本公司3.18%的股权（原出资额10.50万元）以121，692元的价格转让给股东即原告，其他股东放弃优先购买权。因公司股东发生变动，同意对公司章程的相关条款予以修订。公司应于股东发生变动之日起30日内，向登记机关申请变更登记，等等。表决结果，同意的占总股数的96.82%，不同意的占总股数的3.18%。除了周先生，B公司的其余股东自行或委托其他到会股东在决议上签字确认。
2014年7月24日，B公司向周先生发出《股权转让手续办理通知》一份，要求周先生于2014年7月31日前来被告公司配合办理与股权变更登记相关的工商变更登记手续和备案手续。周先生至今未予配合办理。
另查明：B公司公司在工商部门备案的2012年度的会计报表显示，B公司公司于2012年12月31日的所有者权益（或股东权益）合计3，382，385.17元。
综上，原告诉请判令：
1、确认2014年7月22日的B公司临时股东会决议有效；
2、确认周先生持有的B公司3.18%的股权归原告所有，B公司为原告办理相应的工商变更登记手续，周先生予以配合，原告向周先生支付股权转让款121，692元。
被告周先生认为，该决议强制被告周先生以强制的价格转让给原告，限制了股东自由转让股权的权利；作为股权转让依据的被告B公司的章程与股权管理办法关于强制转让股权的相关条款均无效，且相互矛盾。即使要转让股权，也应当以第三方中立机构评估确定的公允价格予以转让。2013年6月4日，A公司增资到7，500万元，根据被告B公司占A公司3.37%股份，而被告占B公司3.18%股份，被告已间接持有A公司股票80，375股，按照A公司2014年6月13日上报到证监会的《招股说明书》，2013年底每股净资产2.87元，2013年每股收益0.53元。故系争股东会决议要求转让的价格根本不属于公允的市场价格。因此，要求驳回原告的诉请。
法院经审理后认为，系争股东会决议不存在决议内容违反法律、行政法规无效的情形，应属有效。结合股权管理办法对被告B公司全体股东具有约束力该事实，原告与被告均应根据系争股东会决议来履行各自的权利义务。而被告至今未作相应履行，现原告要求确认被告持有的被告B公司的3.18%的股权归原告所有，原告据此向被告周健支付相应的股权转让价格，而两被告办理相应的工商变更登记，并无不当。最终判决支持原告的诉请。
上述案例股权激励最常见的纠纷，即员工退出后，公司能否按照约定强制要求离职员工转让激励股权问题，以及以何种价格转让所持激励股权的问题，这是股权激励退出的核心问题。
一、实施股权激励必须设立退出机制
本案中A公司的持股平台B公司通过公司章程以及股权管理办法的规定，通过召开临时股东会，并形成股东会决议的形式，要求周先生按照约定的价格退出激励股权，并获得法院支持。暂且不论案例中所设置股权退出机制是否合理，本案判决是否有瑕疵，但是从上述案例可以看出企业在股权激励中设立退出机制的重要性，若没有退出机制，则公司员工离职后，无人能够强制收购激励股权，必然影响今后公司实施股权激励和公司的正常运营。
二、究竟应如何设置退出机制
本案中，被告周先生合法持有B公司股权，并履行了出资义务，虽然公司章程及股权管理办法约定了退出的价格和方式，该约定从表明上看符合《公司法》第七十二条第四款规定，但是，在员工离职时，究竟向谁转让激励股权而退出，约定并不明确，其退出制度的实质是股权转让，但是作为一份完整的《股权转让协议》，必须有确定的合同主体，而不能通过股东会决定来强制指定一人来与离职员工进行交易，这不符合契约自由原则。因此，在设立激励股权退出机制时应该具体明确，且具备可操作性。笔者认为，具备可操作性的股权退出机制应从股权转让协议的构成要件来衡量：
1、激励股权退出应有明确的受让主体
公司实施股权激励，往往是控股股东释放部分股权用于股权激励，当然亦有通过增资的形式稀释公司原有股东的股权，其实施股权激励的意志往往来源于控股股东，因此，确定控股股东受让离职员工的股权，一方面可以保障公司股权不过于分散，另一方面也是体现控股股东应有的责任和担当。
2、应有明确的转让价格
交易价格是任何一笔交易核心，本案之所以能够胜诉，亦是约定了具体明确的激励股权退出价格。若没有约定交易退出价格，则要求离职员工退出激励股权的，法院往往不予支持（相关案例：(2013)宁商终字第1337号）。笔者认为，激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，比如：实施股权激励后公司飞速发展，股权激励退出的价格该如何确定？公司发展较为缓慢或者连续亏损的情形下股权转让价格如何确定？合理的激励股权退出价格也将正面影响到股权激励的作用，否则，过低的激励股权退出价格，会让员工参与股权激励的积极性大大降低，同时，退出价格过低的股权激励其实就是一种耍流氓的行为！
3、应有明确的可操作的时间节点
为了便于操作，作为退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如何时支付股权转让款、何时办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任。这样会避免激励股权退出过程中产生纠纷。
三、股权激励应设立防火墙
本案中A企业通过设立持股平台B公司来实施股权激励，在本案中看似没有起到积极作用，但实际上却成功把股东之间的股权纠纷与A公司隔离，成功把战火引到持股平台B公司股东之间的纠纷。若对于一个即将上市的A公司来说，此时股东之间存在纠纷，并且长时间的诉讼，必然会影响公司的上市进程。因此，对于股权激励原则上应设立持股平台，从而将可能产生的股权纠纷引导至持股平台股东或者是合伙人之间的纠纷。
原文：吴取彬
&隆安（上海）律师事务所合伙人、律师，顺序上做了一些修改。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。实行股权激励，怎么设计员工与合伙人两者的退出机制？实行股权激励，怎么设计员工与合伙人两者的退出机制？淘金汇百家号如果你作为一家中小民营企业的老板，对员工实施了股权激励，却没有约定退出机制，员工会怎么想？员工一定会认为你在骗他，又在耍什么诡计！特别是让员工花钱购买的股份，他们还认为你没钱了，又在想方设法骗他们的钱！如果是这种状况的话，做股权激励一定会失败！从激励对象的角度考虑，我们将股权激励的退出机制分为主动退出机制和被动退出机制。主动退出机制主动退出机制是指通过某种方式获得公司股份的经理人或其他员工参与行权，成为公司真正股东之后，自己主动卖出股份，获得收益的一种制度安排。不少企业老板总想着不设计退出的条款，是为了避免万一激励对象想卖股份，自己还得花不少钱去买，也就是说，让激励对象进来，压根就没想着让他们出去。这是一种目光短浅的思想！当有新的投资者进来，股权激励对象如何退出？这是不少企业老板最关心的问题。一般来说，投资者进入，公司股份都会溢价升值，这也意味着激励对象持有的股份也大大升值。此时，如果激励对象想要出售股份，其他股东可以享受优先回购权，回购价格以当时融资价格为准。如果其他股东都不愿意回购，激励对象可以选择将股份卖给第三方。如果激励对象找不到第三方接盘，公司一般不会做强制性的接盘约定，除非员工离职，按照当初约定，公司回购激励对象股份。当然，如果激励对象选择售出部分股份，控制性股东最好选择回购，一方面可以增强控制权，另一方面，对激励对象是一个很好的激励，在后期也可以选择继续实施股权激励方案。被动退出机制被动退出机制是指激励对象获得股份，成为真正的股东之后，让不让他带走股份。这个时候要考虑公司是否已经上市，如果已经上市，激励对象可以在二级市场上自由套现，如果没有上市，股份必须留下。第一，股东带走股份，不利于公司决策的制定和实施；第二，激励对象利用股东身份参与查账、了解信息，从而为自己开辟事业提供帮助，这对企业是一个危害；第三，公司在进行股权质押融资时，往往会遭遇困难，因为需要全体股东签字，如果离职股东不签字就会很麻烦。在合伙方面，创业公司的发展过程中总会遇到核心人员的波动，企业合伙人因意见的不合或者利益的纷争选择分手的情况屡见不鲜。当持有公司股权的合伙人退出团队时，我们应该如何处理合伙人手中的股份，才能避免因股权争议影响公司的正常经营呢？那么，具体怎样来约定股权退出机制呢？1、合伙人的股权和服务期限挂钩约定合伙人的股权和服务期限挂钩，股权先由创始股东代持，在合伙人服务一定年限之后，由创始股东把股权给予合伙人。2、持股合伙人中途退出，股权溢价回购约定好了合伙人股权退出机制，那么，在合伙人退出时，退出的合伙人的股权，就按照约定的方式回购。一般来说，是由公司按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购，回购的价格可以按照当时公司估值的价格，进行适当的溢价。3、设定高额的违约金条款为了防止合伙人退出公司时，不同意公司回购股权，可以在股东设计股权退出机制的时候，在协议中设定高额的违约金条款。4、持股合伙人离婚社会离婚率偏高的现实，也是合伙企业在设计股权架构时需要考虑的问题。根据《婚姻法》的解释：夫妻关系存续期间，如果没有特殊约定，股权被视为夫妻共同财产。这样，如果某位合伙人离婚，那么他所持有的股权将被视为夫妻的共同财产进行分割。这样做很容易因为夫妻离婚后财产的分割，给合伙人的公司带来股权上的变动，从而影响到公司的发展。5、持股合伙人犯罪如果合伙人中有一人犯罪，被追究刑事责任，其不能或者不适合在继续参与公司管理，则应强制其退出，他的未成熟股权由其他合伙人溢价或折价回购。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。淘金汇百家号最近更新：简介:爱财但取之有道，分享理财、投资的那些事儿作者最新文章相关文章股权激励，员工怎么退出？股权激励，员工怎么退出？陈骏皓百家号新商业新股权，和你一起开拓新时代，这里是名庭股权内参。今天的话题是，企业设置股权激励，员工怎么退出？为什么要有退出机制？有退出机制员工才更有安全感，有助于股权激励计划的实施。举个栗子，恭喜发财公司是家未上市的公司，最近大张旗鼓的对员工开展了股权激励计划。做访谈、制定激励方案、签授予协议，各个阶段做的都很完美。可是，签授予协议时候，员工阿恭却发现没有退出通道，这样以来，当家中急需用钱的时候，手中的股权变现不了，这可怎么办呢？阿恭心想：这老板，怕是要骗我们的钱吧，我们把钱投入公司换成了股权，明明看到回报却取不出来，到时候我岂不是只能干瞪眼，我阿恭可是德智体美全面发展的有志青年，怎么可能会上这种当?一旦股权激励方案让员工产生了阿恭这样的想法，方案基本上也就宣告破产了。有退出机制，公司才能有更多的股权用于激励其他员工。有退出机制，公司才能有更多的股权用于激励其他员工。旧的不去，新的不来。设定退出机制，对公司来讲，当有人退出以后，他手中的股权相应的可以收回来放到股权池里，以后可以继续用于激励其他优秀的人才。那么到底该怎么制定退出机制呢？根据我们合一团队（微信:名庭聊股权）的经验，名庭可以给你一些参考方案：已成熟的股权可以由公司回购。如果是正常离职的话，价格可以这样定：员工购买股权的原价＋银行同期存款利率（利率可以根据具体情况有所上浮）。如果员工是因为违纪、泄露机密、失职渎职等原因过错离职的，价格可以这样规定：以员工购买股权的原价，或者“本金+期间损益”，二者按照低价收购。没有成熟的股权，直接原价回购。当然了，退出机制的设计还有很多种，就像世界上没有两片相同的叶子，股权激励也不可能有一个医治百病的模板。还是，具体问题具体分析，如果真要操刀股权激励，还是交给专业的人更靠谱。ok。今天的内容就是这样，我是合一股权的股权架构师房名庭。咱们下期内容再见。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。陈骏皓百家号最近更新：简介:百姓身边事.只有亲身体验才知道作者最新文章相关文章做的出发点，是为了激励团队。但操作不当，会做成负面激励或者没有起到激励作用。冯仑有个很有意思的观察：为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用，或起到负面激励呢？笔者认为有三点原因：一是没有参与感；二是没有价值感；三是没有公平感。一、团队无参与感1、创始人独占梦想，而不是分享梦想任何一家的激励股权，都存在三大硬伤：（1）投资风险很大；（2）投资回报周期很长；（3）上市前流动性很差。团队认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师，把梦想卖给团队。2、员工被动选择而不是主动选择很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，任何一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。比如，假设员工的年薪是15万，公司可以给员工三个选择：（1）100%年薪加一点股票；（2）80%年薪，少领的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少领的50%年薪以股票支付。3、公司封闭信息，而不是公开信息关于股权信息是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。很多做员工股权激励的公司，都有资本市场的计划。对于员工激励股权的信息，不存在是否公开的事情，只存在早公开晚公开的事情。因此，公司股权的发放，要相对公平合理。对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。二、团队无价值感1、补偿，而不是激励体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从中关村到国贸，最烂的司机可能需要1小时，最牛的司机可能也要50分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异有可能是50倍甚至100倍。所以对于轻资产、互联网企业，包括互联网+、+互联网的企业，股权激励的出发点是激励出他们的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。2、股数，而不是价值员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。假设给技术总监两个选择，A公司,创始人不成熟，不太了解股权，没有靠谱的团队，没有融过资，也没清晰，他愿意给技术总监2%的股份；B公司，成熟的创始人，拥有优秀的团队，融过资，有清晰的商业模式，但他可能只给到技术总监0.2%的股份。单纯从数字上看2%&0.2%，但是,大部分人会选择0.2%。3、折扣，而不是买送假设公司股票市价是1元/股，公司按照0.1元/股给员工发放激励股权。一种说法是，公司按照1折给员工发放股权。另一种说法是，员工买1股，公司送9股。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，对后者的价值感会高很多。三、团队无公平感1、放任团队的猜测，而不是管理股权激励过程中，一开始并不是所有人都发放股票。如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？公司应该明确公开标准，比如，第一批发放的有两个标准，中层以上和全职工作满1年。这样做的结果是，拿到股票的人被激励，没有拿到股票的人有预期，且公平合理。2、只谈硬退出机制，而不是软理念员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此，公司至少要沟通到，大家拿股票是基于长期看好而不是短期参与，激励股权是打过折扣的，不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。3、退出价格对标估值，而不是回报很多员工会问，公司有估值，为什么不是按照公司估值回购其股权。对于轻资产的互联网公司来讲，投资人投资的是公司未来，估值代表公司未来的价值，而不是公司目前真实的市场价值；完全按照公司估值回购，一方面会给公司造成特别大的现金流压力，另一方面也会鼓励大家短期投机而不是长期参与。所以按照估值折扣价格回购股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回购价值，公司可以对标员工的投资回报，比如按照原始购买价格的倍数，或同期银行存款利息的倍数，而不是公司估值。对于团队股权激励，笔者给出三条建议：一是开放游戏规则；二是分享利益；三是公平合理地评估和认可每个团队成员的贡献。我们讨论这些，不是教大家坑蒙拐骗公司的员工，而是因为股票是个金融产品，是个很抽象的事务，价值和价值感完全不对标，普通员工很难理解股权真正的价值和股权激励底层的逻辑。法律文件又特别抽象，冷冰冰，特别晦涩，很多员工无法去理解这样的法律文件。本文由作者何德文（七八点创始人，微信公号：qibadianbuluo）授权创业邦（微信公众号：ichuangyebang）发布，转载请注明作者信息及来源，违者必究
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