【三星研究院】如何管理80后、90后新生代员工
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【三星研究院】如何管理80后、90后新生代员工
　对80后、的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
　　要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
　　新生代员工的管理频频出问题
　　随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成 1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
　　80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。
　　新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。
　　80后为何难管?
　　“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。
　　“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
　　这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。
　　“80后”表现出强烈的“个体化”(individualized)倾向 。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面，更为灵活、心态开放。
　　这种价值观的形成原因：1)这一代人多为独生子女;2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识;3)互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以，新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。
　　主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。
　　新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。
　　这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。
　　顺应变化，调整管理方式
　　“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。
　　通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的
　　新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。
　　“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1&2。
　　“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作Generation Y)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情
　　英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为;第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源
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他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国社会的一个新群体——后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。
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从统计数据看新生代员工
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案例分析：杨丽娟追星的悲剧
90后员工的管理思维：你适应他还是他适应你？
常见问题：
员工个性很强，只会指责他人。当他人指出其不足时，极力辩解，不愿接受，如何处理？
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视频分享：从师生恋看90后
小组讨论：新生代员工的个性特点
新生代员工喜欢的和讨厌的
第二单元：与新生代的有效沟通
案例分析：刘经理错在哪儿？
新生代需要的四类沟通
招聘时的沟通
入职前的沟通
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转岗前的沟通
与新生代沟通的四步法：提问/倾听/区分/回应
BEST反馈法
小组讨论：如何克服沟通中的障碍？
常见问题：
新生代员工比较抵制加班，但公司业务需要必须要加班，如何与之沟通？
对上司的工作安排不认同时，容易产生结果导向偏离，导致集体利益受损怎么办？
完全按照制度规则办事，遇到突发事件，不易变通，认死理。应该如何沟通？
第三单元：新生代员工的激励与辅导
海豚表演与员工激励
新生代的激励法则
小组讨论：新生代的工作动机
小故事：分苹果给我们的思考
新生代需要的激励方法：
缺乏积极性：参与激励及运用方法
缺乏方向感：目标激励及运用方法
缺乏成就感：命名激励及运用方法
缺乏新鲜感：轮岗激励及运用方法
缺乏挑战性：竞争激励及运用方法
从赫兹伯格的双因素理论看新生代激励
新生代员工的培训与辅导
辅导的原则及方法
案例分析：华为公司导师制辅导新生代
常见问题：新生代缺乏进取心怎么办？
第四单元：当好新生代的上司
新生代员工理想的上司类型
新生代员工讨厌的上司类型
如何培育新生代员工的责任心？
员工的责任心是如何来的？
日本企业如何培育员工责任心？
莫拉蒂海滩实验：承诺法提升责任心
主管的角色转换
案例分析：吴起的管理智慧
常见问题：
他上班玩手机、听音乐、打游戏，没有责任心，作为主管该怎么管？
他无视警告，上班经常迟到、早退、小事也请假，作为主管该怎么管？
他做错了也不承认自己错，不能接受批评，一批评就发飙，这样的员工怎么管？
主管应注意的原则：“八不要”
新生代员工的管理方法
轮值管理：一日主管
本代化管理：借力发力
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快乐文化：幸福生活
自我管理：赛马机制
我的《行为改变承诺书》
课程总结与答疑
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如何管理80后，90后新生代员工
我有更好的答案
想管理90后?呵呵，，作为一90后来说，最讨厌的就是被别人压着，这也管，那也管。90后喜欢自由，，一切由他们去，有些负责的90后不会做出什么累人的举动，有的就不行。所以，想管好90后，先树立起管理人员的个人魅力，用人格魅力去打动他们，让他们服你，这才是上上策。要充分利用好90后思维活跃的特点，许多金点子，都是在他们那种无所谓的态度中无所谓出来的。对那些吃硬的的90后来说，你要有绝对的把握“硬”过他们，否则...呵呵，
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