人才引进协议书上的违约责任要履行吗_百度知道
人才引进协议书上的违约责任要履行吗
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　人才引进协议书上的违约责任要履行写违约责任时建议从以下几方面考虑：　　一、在出资或协议增资方面。要看合伙人是否按时、足额地依协议履行出资义务，企业经营中决定增加出资的，合伙人是否严格按决定执行，然后据此规定对未履行这种义务者如何处理，如果由此造成企业或其他合伙人损失的，是否需要赔偿以及如何进行赔偿等。　　二、在企业事务执行方面。要看当事人是否履行自己的职责或是否越权执行企业事务，发生不履行职责或越权执行事务如何处理，由此造成的后果如何处理，造成企业的损失是否以及如何由当事人承担。　　三、在合伙人的操行方面。要规定合伙人如从事同企业的竞争业务，擅自与企业进行交易，单独或与他人串通损害企业利益的如何处理。对此类问题法律规定有处理办法，合伙协议应确定要否对这类行为作出更为严厉的规定(企业内部可以从重处罚，但不能罚过其责，由此损害该合伙人的合法利益)　　至于对违约行为的处理规定，主要是要求违约者承担或部分承担由违约行为造成的损失，停止或部分停止委托其执行事务的权力，以至对其予以除名等。　　所谓违约责任，是指合伙人不履行自己对合伙企业承担的义务所应承担的法律后果，这种后果多通过经济方面的责任来体现。合伙企业的人合性质，决定有关合伙企业法律不可能对合伙人的违约责任规定的十分具体，这就要求各合伙人在协商合伙协议时，对合伙人的违约责任作出明确规定，以便一旦发生违约行为，可以比较方便地执行协议，要求违约者依协议承担责任。
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员工辞职必须赔付单位培训费吗？
作者： 时间： 8:40:00
&员工辞职必须赔付单位培训费吗？
& & 一些劳动者与用人单位解除劳动合同时，经常会因为培训费的赔偿问题发生争议。实践中，一些用人单位在处理培训费问题时往往简单草率，出现了很多不规范或不合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均要交纳一定数额的培训费;有的企业在解除劳动合同时，不顾劳动者工作时间长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿等。那么，劳动者离职时是否应支付培训费?支付培训费应当具备哪些要件?培训费的具体支付标准究竟如何把握和计算?围绕这些问题，法治新报记者采访了回族自治区劳动人事争议仲裁院相关专家，通过以案说法的方式予以阐释，希望能对用人单位和劳动者有所帮助。
　　员工违反服务期约定应返还培训费用
　　李某系某公司安全监管员。日至7月23日，李某参加了该公司为其提供的专项安全业务培训。培训结束后，李某与该公司约定了3年的服务期。日，李某以本人不能适应工作为由提出辞职，该公司不同意。日，李某离开了该公司。随后该公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某返还违反服务期约定的培训费用。劳动人事争议仲裁委员会经审理查明事实后，裁决由李某返还部分培训费。
　　【案情点评】
　　用人单位为满足特殊岗位的需要而对特定劳动者进行专业操作技能及专业知识培训，是符合现代企业生产经营发展需要的必要举措。只要用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技能培训，就可以约定服务期。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中李某接受了用人单位出资的专项培训，并在协议中约定了服务期，期间李某以个人原因提出辞职，其行为构成违约，李某应向公司返还部分培训费用。
　　未提供专项培训及约定服务期辞职无须赔付
　　日，王某与某化工公司签订了为期2年的固定期限劳动合同。同年8月，该公司为保障新产品的批量生产，引进了一批新型生产机器，更新优化了生产线，并对该生产线上的工人(包括王某)进行了为期15天的半脱产式生产培训，培训包括新型机器的使用维护、安全生产教育、劳动教育等。培训结束，车间开始正常生产。2011年1月，王某向该公司提出解除劳动合同。该单位要求王某赔付培训费用未果，拒绝为王某办理离职手续。王某拒绝赔付，认为公司提供的培训不应当属于专项培训，且没有约定相应的服务期，于是王某申请了劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，该公司未为王某提供专项培训，王某也没有违约责任，该企业应依法为王某办理离职手续。
　　【案情点评】
　　依据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，该化工公司因新产品的批量生产，引进新型机器，更新生产线，安排王某在内的生产工人进行半脱产式生产培训，其目的是尽快让王某等人正确操作机器以保障新型生产线的正常运转，不是对王某等人提高技能而专设的培训。因此，王某辞职不需要向该公司支付培训费用。
　　【专家说法】
　　提供了培训，用人单位就可以要求辞职员工赔付培训费用吗?宁夏劳动人事争议仲裁院仲裁员认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　那么，哪些培训费用属于专项培训费用呢?从内涵上看，专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训，而在国家规定提取的职工培训费用以外，对劳动者进行定向专业培训所产生的较高数额的费用。例如：用人单位从引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，用人单位派劳动者到国外去培训，培训结束回用人单位工作，此种培训就是专项培训。从外延上看，用人单位为劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费，也包括间接的费用，如培训期间的差旅费等，用人单位在培训期间发给劳动者的工资不算培训费用。用人单位在劳动者上岗前安排的关于安全生产、操作流程等的培训不属于专项培训。
　　当然，用人单位不能认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技能培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者追索双方劳动关系存续期间支付的培训费用。用人单位向劳动者追索培训费用，首先，应当同时符合三个法定条件，即：是否对劳动者进行正常培训以外的专项培训;是否符合约定服务期和违约责任的规定;用人单位是否为劳动者提供专项培训费用。其次，应符合劳动者在约定服务期内主动提出解除劳动合同这一条件;或者符合劳动者在服务期内，因严重违纪或有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系的情形。
　　关于培训费用赔付数额的计算，应视实际情况而定，如劳动者未依法履行培训协议，在专项培训结束后立即提出解除劳动关系时，用人单位可依据培训协议的约定，要求劳动者全额承担专项培训费用;如服务期未满，劳动者提出解除劳动关系，用人单位就只能要求劳动者支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。至于用人单位在劳动者上岗前安排的关于安全生产、操作流程等的培训，则不属于专项培训，劳动者在离职时无须向用人单位支付培训费。
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| 来源：劳动与法 |
最新信息&&&&&&&&2018云南玉溪新平县卫生计生事业单位编制内紧缺专业技术人才招30人（2）
14:55:35&&&来源：玉溪人才网&&& 点击：
(五)签订就业协议和补充协议
拟聘用人员现场签订就业协议和补充协议，最低服务年限为五年。拟聘用人员在规定时间内不签订就业协议的，取消其拟聘用资格，空缺岗位按面试成绩依次递补确定拟聘用人员，并签订就业协议和补充协议。
(六)报到及资格复审
签订就业协议的考生毕业后，必须在规定的时间内到新平县卫生和计划生育局报到，并提供毕业证、报到证或就业登记证等与岗位要求相关的证书原件进行资格复审，复审不合格或放弃资格复审的，就业协议视为无效。资格复审不合格或放弃资格复审的考生不再递补。
由招聘单位主管部门组织拟聘用人员体检，体检参照公务员录用通用体检标准执行。首次体检不合格，可到上一级医疗机构进行一次全面复检，复检结论作为最终体检结论，体检费由考生自理。拟聘用人员体检不合格或放弃体检的不再替补。
由招聘单位主管部门对拟聘用人员思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察，全面掌握了解拟聘用人员的现实情况，并对拟聘用人员资格条件进行复查。若有玉人社发〔2012〕54号文件规定的10种情形之一的，考察不合格或放弃考察拟聘用人员，不再替补。
测试、体检及考察合格的拟聘用人员在玉溪人才网上进行公示，公示期为7个工作日。
拟聘用人员公示期满后，没有反映问题或反映有问题但不影响聘用的，办理聘用手续;对反映有影响聘用的问题并查有实据的，不予聘用;对反映的问题一时难以查实的，可暂缓聘用，待查清问题后再决定是否聘用。拟聘用人员在接到通知后，必须在规定的时间内报到。无正当理由逾期不报到者，取消其聘用资格。聘用期间的工资及福利待遇按国家有关规定执行。
四、纪律要求
(一)引进报名、测试、签订就业协议期间，在新平县卫生和计划生育局、新平县人力资源和社会保障局发出通知时限内，不按时参加者，视为自动放弃。
(二)应聘者提交的个人资料要做到全面、真实、准确，不得隐瞒真实情况、弄虚作假。对违反招聘纪律或不具备应聘资格，涉及伪造、变造证件、证明材料、印章的应聘者，一律取消测试或聘用资格，所造成的损失及责任均由本人承担。
(三)报名后，报考人员应保持报名时登记的联系电话畅通。若因报考人员联系电话不畅通而造成的后果，由报考人员本人负责。
(四)公开引进工作人员在招聘过程中，涉及与应聘人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。
(五)本次公开引进工作由新平县人力资源和社会保障局、新平县卫生和计划生育局共同组织实施。
(六)在公开引进过程中如发现不符合条件的人员(包括资格复审、体检、考察不符合等)，招聘工作主管部门可随时中止或取消其参考资格和聘用资格。
(七)毕业生因未按时报到、参加资格复审、体检、签订聘用合同造成招聘岗位空缺则视为违约。
(八)《就业协议》和补充协议一经签订即有法律效力，任何一方违约，违约方负责赔偿对方违约金20000.00元(贰万元)。
(九)引进人才工作在县人大、政协、纪检监察部门全程监督下进行。
(十)本公告未尽事宜，由新平县2017年卫生计生事业单位公开引进编制内紧缺专业人才工作领导小组负责解释。
五、咨询、监督电话及联系方式：
新平县卫生和计划生育局：新平县桂山街道幸福路24号;邮编：653499; 杨老师：
新平县人力资源和社会保障局：。
新平县纪检监察部门：
原标题：新平县卫生计生事业单位2018年公开引进编制内紧缺专业技术人才公告
新平县卫生和计划生育局 &新平县人力资源和社会保障局
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我签了一份西藏人才引进协议书，上面有违约金2万，但我现在不想去，会赔违约金吗
我签了一份人才引进协议书，上面有2万，但我现在不想去，会赔违约金吗
律师回答地区：重庆-江北区咨询电话：帮助网友：20104 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人应该支付违约金 18:20地区：重庆-江北区咨询电话：帮助网友：27960 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人如果对方追诉，您就要承担相应的责任 19:49地区：重庆-渝中区咨询电话：帮助网友：120510 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人这个是要赔偿， 19:50地区：重庆-沙坪坝区咨询电话：帮助网友：15505 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人以合同约定为准。 22:09
无锡推荐律师还没有帐号?
关于委托培养协议法律性质的几点思考
[]――() / 已阅17937次
委托培养协议不应是“卖身契”
-----------对委托培养协议的几许法律思考
（优仕联律师事务所
王政 律师）
近日在网上读到《因为跳槽成被告 委培合同成箍咒》的新闻报导后，本人便禁不住对博士生黄卫峰因单方解除与母校广西师范大学的劳动关系而被判赔32万元巨款的遭遇深表同情起来，对当地法院能作出如此的判决结果更是感到有些大惑不解。也正是这种同情和不解之迷惑促使我欣然提笔，对委托培养协议的法律性质做几许理性的思考分析，权且当作为有黄卫峰博士类似遭遇的人才（此处所指“人才”是指受过高等教育的人，与现代社会认可的人才还不是同一概念）鸣几声不平吧。
在对委托培养协议的法律性质进行分析之前，首先还是先谈一下我国委托培养制度的历史渊源吧。我们大致可以说它起源于我国计划经济时代的人才分配制度，是与我国的教育制度、劳动制度及人才的管理和使用制度有着密不可分联系的一种制度。在人才短缺的计划经济时期，人才都是由党和国家来重点选拔培养的，党和国家培养的人才“必须服从党和国家的分配”可以说是一条铁的纪律或组织原则。当时常听人调侃戏称的一句话是“为了革命事业甘做一块砖，一辈子东南西北任党搬”。在这样的用人体制下，属于人才的个人是没有什么不分地域和行业系统选择职业自由的，除了由国家统一安置使用的人才外，一般的人都是从哪里来再回到哪里去。而且在人才选拔的教育机制中，也是按照不同地域、不同类别（比如统招、定向、委培、特招等）在不同考试分数的基础上来选拔录取培养对象的。另外，象征身份关系的户口和人事档案管理制度又像是两把绳索一样牢牢束缚着甚至决定着人的职业命运。目前，随着时代的发展进步，这种人才分配制度已经成为过去完成式了，关于这种人才分配制度的弊端我们也无须再去指责些什么。但是另人遗憾的是，时至今日，我们不少单位在人才的使用制度或观念中仍在很大程度上带有计划经济体制时期的某些烙印。
接着让我们再谈一下如今的用人体制是如何带有旧的计划经济体制烙印的吧。今天我们大多单位（尤其是国家机关、国有企事业单位）的领导多是从旧的计划用人体制下走过来的，他们长期形成的狭隘的人才使用观念仍然制约或限制着人才的自由流动，比如同被聘用的人才签订长达五年、甚至十年以上的长期劳动合同（且在合同中对人才单方解除劳动合同的行为规定了高额的违约金或赔偿金）；不允许单位人才自由报考研究生，要报考就必须征得单位同意且同单位签订委托培养协议，并在委托培养协议中约定（实际为单方强制规定）毕业后必须回单位工作五年甚至十年时间，若违约还要承担委托培养费用数倍的违约金等。上述黄卫峰案件就是在其同单位签订的委托培养协议中约定了黄卫峰博士毕业后必须回单位工作至少五年，若违约则必须承担读书期间的一切费用（包括培养费、工资、保险等）四倍的赔偿责任（这已经是购买奴隶或放高利贷的概念了，而不是承担违约责任的问题了）。如此高额违约金约定若能成立，恐怕是黄卫峰要解除劳动关系后必须白白工作十年才能债清赎身。另外现在严格的户口、人事档案管理制度和缺乏统一的人才就业社会保障制度的社会现实也在一定程度上制约着人才的合理流动。
饶了这么一大圈，还是回过头来从委托培养协议所涉及到的签约主体、协议的内容、协议分类、协议所涉及到的法律关系等方面来分析一下委托培养协议的法律表现特征和性质吧。
第一、关于委托培养协议所涉及到的签约主体。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议是一种涉及到委托单位（一般是用人单位）、人才培养单位（一般是高等教育学校）和被培养对象（指待培养的人才）三方主体的协议，但实践中不少委托培养协议只有两方主体，即委托单位和被培养对象之间签署的委托培养协议或者是委托单位和人才培养单位之间签署的委托培养协议。
第二、关于委托培养协议的主要内容。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到三方面的内容：（一）委托单位代被培养对象向人才培养单位支付相关的培养费用（包括培养费、学杂费、课题费等），一般委托单位还向被培养对象提供学习期间的生活保障费用（一般以工资、生活补贴、奖金等名义给付）；（二）被培养对象承诺在其毕业和培养事项结束后到委托单位工作一定年限后，委托单位则免除为其代付的委托培养费用和生活保障费用；（三）人才培养单位按教育目标或委托培养目标对被培养对象进行达标教育培训和考试考核。
第三、关于委托培养协议的分类。按照被培养对象在接受委托培养之前是否存在劳动法律关系，委托培养协议可分为已存在劳动法律关系的委托培养协议和不存在劳动法律关系的委托培养协议；按照被培养对象是否属于已被纳入高等教育计划招生范围，委托培养协议可分为与高等教育招生制度相联系的委托培养协议和与高等教育招生制度无关联的专项委托培养协议；按照被培养对象在受教育期间是否脱离原工作岗位，委托培养协议可分为脱产、半脱产或不脱产委托培养协议；按照受教育机会是否是委托单位主动提供，委托培养协议可分为单位主动提供受教育机会的委托培养协议和被培养对象自己通过考试争取到受教育机会的委托培养协议；按照人才培养单位是国内机构还是国外机构，委托培养协议可分为国内委托培养协议和境外或涉外委托培养协议，等等。
第四、关于委托培养协议中所涉及到的法律关系。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到四方面的法律关系：（一）委托单位和被培养对象之间的劳动法律关系；（二）委托单位或其他法律主体承担不得侵害被培养对象享有或行使受教育权利的义务所产生的消极法律关系；（三）人才培养单位和被培养对象之间围绕教育方面法律法规所产生的提供或享有受教育机会和教育服务的管理与服务权利义务法律关系；（四）委托单位和被培养对象针对委托培养费用（包括给人才培养单位的培养费、学杂费、课题费和被培训对象读书期间的工资、生活补贴、奖金等生活保障费用等）的支付或垫付而形成的债权债务法律关系。
通过以上对委托培养协议法律表现特征的分析，我们认为：从法律性质上讲，委托培养协议主要是一种与劳动法律关系相关联的负担法律行为，是一种为被培养对象以提供一定期限的劳动服务为获取委托单位赠予有关委托培养费用所附加的义务。委托培养协议不等于劳动合同本身，法律行为的负担属于义务，负担不履行则构成义务之违反，应承担相应的违约之法律责任。但是对委托培养协议而言，它的核心法律性质应是一种有条件的赠予行为。所以，当被培养对象不履行其应为培养单位提供一定期限的劳动服务义务后，所产生的法律责任只能是委托单位取消其赠予行为，要求被培养对象返还其已代为支付或垫付的所有委托培养费用。除此之外，不得要求被培养对象再承担其他的法律责任。
或许我们通过对委托培养协议法律表现特征的分析所得出的委托培养协议的法律性质不会轻易被人理解，但是我们的结论还有如下更加令人信服的理由给予支持。
支持理由一：人才不是工具，是不能被强制使用的。大家都应非常清楚，人才是国家的财富、社会的财富、甚至是世界或人类的财富，而不是任何某一机关、单位、企业（包括国家机关和国有企事业）或其他个人的私产。人有受教育的权利，人有选择适合自己发展的职业的自由，除了法律规定的特殊职业（如职业军人、从事国家安全保卫工作的特殊群体、担任一定级别领导职务的人）可以强行限定其为一定的服务期限外，任何组织、单位或个人都无强迫他人为自己服务的权力或权利。即便是生养之父母，也无权干涉子女选择职业之自由。
支持理由二：人才不是市场上买来的奴隶，任何组织、单位或个人都不得通过限制他人择业自由的方式去实现牟利或营利。在劳动合同中、在委托培养协议中，对劳动者违反合同或协议约定的服务期限的行为，用人单位和委托培养单位对违约的劳动者或被培养对象不得要求其承担超过自己为引进人才所实际支付费用的损失责任。比如，用人单位可以在劳动合同或委托培养协议中约定：若劳动者在约定的劳动期限内单方解除劳动合同，劳动者应按实际工作年限长短向聘用或委托培养单位全部或部分退还单位已为其提供或分发的福利住房、安家费、人才培养费等，而不可以要求劳动者承担超过其为聘用或委托培养已实际支付的费用，超出部分应为无效。因为这种在合同中约定高额违约金的形式，等于束缚了劳动者择业的自由，等于让劳动者一旦选择违约，就必须承担免费为单位工作多少年才可取得自由之身的后果（上述黄卫峰案件中，若让其承担四倍的委托培养费用，等于让黄卫峰不吃不喝还清了委托培养费用后，还要免费工作多少年）。如果允许这种行为存在，这种通过提供委托培养费用的方式而强制要求或变相强制要求长期使用被培养对象牟利的行为与古代的奴隶制没有什么实质的区别。
支持理由三：人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作（对从事非法职业的行为值得商榷）。对用人单位而言，人才是吸引来的，是通过自愿的形式留下来的，而不是被当作奴隶强行圈起来使用的。被培养对象单方毁约对委托培养单位不履行劳动义务的行为更重要的是体现为一种道德责任，而不应是一种严格的法律制裁责任。因为对被培养对象提供委托培养费用是委托单位一种自愿行为，是委托单位试图留住人才的一种方式（在许多外资企业，单位为工作一定年限的员工提供免费受教育机会或培训费用是作为一种奖励或福利措施来推行的，而不是作为限制人才流动的一种手段）。用人单位或委托培养单位应该用一种更加开放的眼光来看待人才的流动，应该明白“人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作”的道理。就像美国、欧洲等发达国家的教育机构一样，他们也为本国或贫穷落后国家的优秀人才提供免费受教育的机会，并为这些人才提供大额奖学金和生活保障费用，他们也没有强求这些人毕业后非得为提供培养费用的单位工作多少年的规定。从我们人类自身发展角度讲，对人才的培养，是每一个单位所应承担的一项社会义务，即每个单位都有为社会培养人才贡献自己力量的责任，每个单位都应该为人才的自由发展创造条件，而应当摈弃仅为了自己使用或需要才培养人才的狭隘做法。
支持理由四：委托培养协议不应该是“卖身契”，不应该成为委托培养单位不合理地用来限制被培养人才自由流动的紧箍咒。因为劳动和受教育一样，是公民个人所享有的一项基本权利，也是公民对国家和社会所承担的一项义务。所有公民在劳动和受教育方面的权利和义务都是平等的。对用人单位而言，对其认为不需要的人员完全可以辞掉或同其解除劳动法律关系并给予被裁人员一定的经济补偿。单位若对主动提出解除劳动法律关系而单位现在仍需要的人员要求其承担超过单位实际损失的高额违约金，难道仅仅是因为这些被留住的人员受过高等教育、是人才或被委托培养过就让他们承担比其他劳动者或员工更多的法律义务吗？如此协议或制度安排显然是“鞭打快牛”的鼓励庸才并打击人才的做法，是对属于人才或对有能力的劳动者们权益的最大漠视。若仅仅因为人才是委托单位出资培养的，委托单位就可限制他们主动选择解除劳动法律关系的自由、限制他们自由流动的话，那么这些被委托培养的人才或许只能选择不认真工作的方式来同委托培养单位进行消极对抗。这样被培养人才的工作积极性和创造性不能得到有效发挥，对社会而言，是人才的浪费；对委托培养单位而言，出资培养人才的目的没有达到，同样也会是损失。这难道不是委托培养单位把委托培养协议视同为“卖身契”所带来的不利后果吗？
支持理由五：委托培养协议内容不一定都是协议签署各方的真实意思表示，法律对显失公平协议的效力不应当进行认可。被培养对象与委托培养单位相比，明显是处于社会的弱势地位。法律的一项功能是保护弱势群体的利益，维护最起码的社会公正。那种在委托培养协议中关于被培养对象必须为委托单位提供超长期服务（一般五年以上）和被培养对象一旦单方解约须承担超过委托培养单位为引进人才所实际发生费用的的约定明显不具备社会公正的价值基础，不应当得到法律的支持。若法院支持这种做法，肯定不会让解约人心服，肯定不为善良的广大社会公众所接受；群众自然会猜测，是法院司法人员在背后搞枉法裁判，若通过媒体报导，还会影响到人民法院的形象。对解约人而言，如此沉重的债务也不是三年两年能还清的事，判决执行起来还真是个问题。既然是可能会成为众矢之的的事情，委托培养协议的内容为什么就不能规定的更加人性化呢？
书短由长，言尤未尽。为了不耽误大家宝贵的阅读时间，文章就此打住。如有人还想听我理道，容我日后慢慢叙说。
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