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下属工作量增加，是否必须涨薪？
本话题来自：
　　我是一家公司的人事主管，下属有3个人，平时大家的分工比较明确，工作量也还算适中。最近由于一名女员工休产假，所以将她手上的工作安排给了另外一个下属小陈，本来是想着把她的工作分配到3个人身上，但考虑到工作的延续性和保密性，最后还是决定让其中工作细心一点的小陈接手她的工作。　　现在，小陈来找我说工作量增加了，有的时候要加班才能完成任务，希望工资也跟着涨上去，如果不给涨，可能会考虑离职。我认为只是暂时性的替代工作，也不是永久性地，没必要调薪，公司以前没有这样的惯例。　　请教大家，下属工作量增加，是否必须涨薪？
我，经历过类似的情况。
在职场上，可能没有谁能将自己完全置身事外，请个事假或什么的其工作怎么办？一般情况下还是得由其他同事代理，几天内的工作一般由需要请假的人自己找到工作代理人，而一般休假超过15天时，一般情况下其工作会由请假者的上司将工作进行分配给多人代理或某一人代理。
一、代理是一种能力的信任
当某个岗位的同事因特殊原因需要请长假时，工作不可能搁浅，一定需要由其他的同事代理完成。那么，特别是涉及到一定的技术性、保密性的工作。上司安排给谁代理时，一般也会考虑到代理人的可靠性、可培养性、可信赖性。从这个角度可以说是一种信任，对于代理人来说是一种职场的幸运，但是却并不是每一位职场人士都能明白的。
因此，公司应去塑造这种企业文化，合理的培养员工的“付出与成长”关系的文化，而是事事都必需要谈到薪酬的问题。很多时间一但将管理全部物质化，其实你的管理就已经变问了，也就失去了那份成长的空间。
二、代理是一种成长的最好机会
一个人进步的快与慢最主要的原因在于其付出了什么，今天的付出一般情况下不会在短时间内就会有回报有结果，但一定在未来的某一天无意或无形之中体现出来。正如名谚：今天的成就是你三年前付出的结果；你想三年后的自己会是什么样子，都是自己今天种下的种子。
在精细化社会分工的今天，一个萝卜一个坑，永远长在自己坑里的萝卜往往也是最没有竞争力的。这个道理大家虽然都懂，也都想学到、接触到更多的知识，可是没有相关的经验时，想学习或转岗是一种非常的事情，这种机会可遇不可求。
内部的代理职务其实是职场上最好的机会。这种机会可以让自己快速，且在很多时候并不需要承担相应的太多的责任，就可以学到相应的岗位知识。
三、长时间代理的平衡关系
前两种情况侧重在分析代理工作对自己的好处，但很多时候仍然需要有一定的物质激励，既在代理期间虽然他能学到更多的东西，但是却也付出了较多。因此，在代理其实可以适当的支持一定的代理期间的费用。例如：被代理人全职工资减去其休假期间的应发工资或其绩效奖金等可以考虑支付到代理人，这是一种基的付出与收获的平衡。
本案中人事主管对于休假员工的工作安排本身存在一定的风险，部门内部各个模块的工作分工也存在一定的问题，如此安排可能会造成某个员工离开会使得某个模块或某项业务无法保持稳定性和持续性。
如案例中可能出现的暂时性、替代性的工作安排，事先应做好沟通，沟通内容如下：
1、必须与接手工作的员工说清楚为什么要将工作安排给她；
2、工作主要内容是什么，会对现有的工作带来的影响是什么；
3、对方是否愿意在同事休产假期间承担该项工作；
4、如果承担，则可获得的益处是什么。
在与小陈沟通充分且愿意承担的情况下，可就此项工作安排在部门内部公开予以说明。
针对上述案例，个人认为有以下几方面工作可做：
1、制定各类请休假工作交接制度，明确工作交接流程
工作是为了更好的生活，但不是生活的全部。员工在职期间除了离职外，会出现请事假、病假、休产假、带薪年假等或长或短时间不在岗的情况。当员工请休假超过3个工作日的，可根据该岗位工作重要性和影响面确定是否需要将工作暂时交接给其他同事，以确保本部门工作的正常运转。
2、明确加薪或调薪的依据和条件
避免上述情况多次或经常发生，建议在薪酬管理制度方面规定加薪或调薪的条件、依据，将加薪或调薪与工作业绩、工作能力、综合素质和绩效考核结果相挂钩，让员工知道个人加薪主要还是依靠个人工作业绩、工作表现。
3、明确加薪或调薪流程
薪资调整分为普遍调整和个人临时调整，无论是普调还是个人临时调整，都必须明确相应合理的流程，一方面确保加薪的公开、透明度，另一方面也避免出现不按流程或规定处理的加薪或调薪，同时在一定程度上保证该事项处理的沟通渠道畅通。
4、加强员工培训
加强员工在薪资调整方面的培训，知晓薪资调整、水平高低的根据和条件，明白薪资与个人努力对公司的价值与贡献，而并非以工作量多而判定。
5、灵活解决临时、替代工作用人
对于女员工比较多的企业，产假是福利，但也是企业的负担，是HR最为头疼的事儿。三期员工占编制但不在岗，势必出现工作无人接替或承担的情况。还有一种长假，是指长期请病假的，也会出现上述问题。针对这类情况，企业可以采取招兼职人员、劳务派遣、部门内部承担、借调人员等可解决上述问题。
部门内部承担，就意味着现有同事在原有工作职责基础上会增加一部分工作。从人性的角度来讲，每个人都希望付出与回报的合理比例。多劳多得的思想是根深蒂固的，针对内部分摊或承担的，所得回报有：接触其他模块丰富实操经验、核算成加班时间给予调休或支付加班费、绩效考核加分……当然也有人不计较工作量的增加，这是部门团队精神的一种体现。
不同的人心，所求不同，给予的回报也会有所不同。案例中的小陈显然不会是看重丰富实战经验这类更长远的回报，她的眼光仅限在眼前所得。可以考虑采取给予调休或加班费，或者绩效考核加分等短期激励。
HR，与人有关，人心和人性是人的关键，千人千面，因人而异。
增加工作量，一定要涨薪，那么涨薪的度如何把握，涨那一部分薪酬，一定要做好准备。
如果人员是定编的，并且是不可缺的岗位，一位女员工休产假，应该把她的工作内容，按照不同类别进行划分，把关联度较高的方面划分给相关的人员。我们的工作都是关联的，不是孤立的，平时应该有交叉的地方，你的流程中都会有体现，那么可以从流程中进行合并。
增加工作量，一定要涨薪酬，是将这位员工的所有薪酬进行二次分配吗？一般不是这样的，提倡提高工作效率，一个人做三个基本岗位，拿到二个岗位的薪酬，也就是说一般会有50%的薪酬进行再次分配，掌握好这个度，再分配的时候可能大家知道我加了班，提高了工作效率，增加了薪酬，内容增加了，薪酬增加了，内心是平衡的，工作是负责任的，结果是好的。
增加薪酬一定是增加考核工作量的薪酬，而不是增加的基本薪酬，增加这一块薪酬的时候，一定是和员工进行面谈，并且讲明真正理由和原因，增加多少，当休产假的员工回来的时候，这部分薪酬就被直接取消了。如果做好事先沟通，当休假员工回来的时候，调整薪酬，也是比较容易的。
很多时候，我们觉得涨薪容易，减薪难，是很多时候，我们自以为是，当工作量增加了，给涨了一点薪酬，没有沟通，没有考核，没有管理，不自觉的过程中，觉得涨薪能够激励，可当工作量减少的时候，又想当然的将薪酬降低了，这时候就出现了，员工的抱怨，作为HR的我们会常说的一句话，给你涨工资的时候，你怎么就没有什么反应呢，降一点工资，反应就这么强烈呢？殊不知，我们少了一个沟通环节，少了一个让他们了解的知情权，理解权。如果让大家知情、理解、相互支撑，一定不是我们见到的那样。
很多时候，当某个企业局部时间处于困境的时候，会有一部分人紧跟其后，可以等到回转到好的局面，是因为他们用了沟通的重要效果，并且到好转的时候，并且弥补了他们的约定。
工作量增加一定是要涨薪的，当工作量减少的时候同样会遇到降薪的。无论是涨薪还是降薪，一定要沟通，让员工知情、理解、支持。
个人观点：
一、不建议调整薪酬
1、公司角度不建议调整薪酬，公司临时性增加新的项目或者其他部门也有类似的病、产、事假情况出现，如果员工都来要求涨薪，后果不好收场。
2、部门内部也不建议调整薪酬，内部公平与外部公平考虑后，不应因临时性工作量加大就调整薪酬，涨薪容易降薪难。
二、可考虑另行方式解决
1、补贴、补助或者加班工资、奖金等方式解决：
可根据员工小陈增加工作量比例以补贴、补助或者加班工资、奖金等方式来补贴，毕竟产假员工是暂时性休假，按照劳动法休假可在90天-135天之间，不同地区有所区别，那么待员工产假结束后工作还是交回产假员工的，只是短短几个月时间，涨薪后想在调整回就不容易了。
2、部门内部工作重新分配原则：
下属3人工作重新分配，很多公司为保证员工对于职业规划、员工学习欲望，部门内部公平性及其工作不间断性等，内部工作是在一定阶段进行调岗的。人事工作无非是按模块进行分配，可将原3人工作分配模式改成2人分配模式，人事主管也承担一部分保密性工作量。（薪酬绩效1人、招聘培训员工关系1人）待产假员工上班后在重新分配，固定时间模块调整性，可激励员工能够接受新的工作任务及工作量，员工可全面得到发展及学习。
3、安抚工作
无论结果是涨薪、补贴形式还是其他形式，主管一定要与员工沟通，告诉员工主管的想法，利与弊的结果，不能遇到问题就以离职解决，这是最没有出息的方式。
三、人事主管需三思的事情
1、调薪问题（涨薪与降薪）
工作近10年，涨薪的工作是容易做的，那么降薪工作肯定是不愉悦的，面谈的时候员工的态度及情绪就千差万别。无论涨薪还是降薪均可从员工资历、业绩、工作能力、技能、绩效等多方面平衡考虑进行调整。那么降薪我们还需要考虑一方面的事情，劳动法，调薪必须与劳动者协商一致，也就是员工签字确认方可生效，那么降薪的员工哪有几个是能愉悦的签字的呢？总之，调薪一定要谨慎，可以缓涨或者干脆不涨，以其他形式补贴，也不要轻易涨。
2、员工提出工作量增加薪酬调整也是可以理解的，但是以不调整可能考虑离职相威胁，可以看出该员工在利益与学习技能两方面比价更看重利益（不过也需要考虑原薪酬水平，是否能够满足生活需求），看重利益的员工一般的企业对于行政人事财务的岗位都不会予以重任的。这样员工的岗位一定要做好储备人员，避免员工激动性离职。
3、人事主管需反思自己的工作，负责人事工作的，在员工休假期间工作内部分配出现被动情况，自己部门员工，在重新分配工作量的情况下是否进行员工面谈，在面谈前是否针对工作量进行分析......，作为部门主管需反思工作，公司的方向、老板的思路、下属的想法、工作上的计划性与多变性等。
下属因为同事休产假才增加工作量，这产假也只是三至四个月的时间，这工作量并非长期这样下去，我个人认为不需要涨工资，由于小陈在接手休假同事的工作后，的确增加了工作量，有延长工作时间行为，延长工作时间可以以加班费来弥补小陈超时工作的报酬。若是没有加班费，作为小陈的领导，可以帮她申请一笔特别奖金，奖金的多少可以根据小陈接手新工作后的表现及对工作的认真程度来确定。小陈既然已经提出要求涨薪，但这个时候比较被动，楼主需要考虑几个问题：
第一、如果帮小陈涨了工资，产假同事收假回来上班后，小陈工作量恢复到原来的水平，是否要减掉了小陈所加的部分薪水？
同事休产假工作分配是一个问题，这98天的法定产假时间，说长不长，说短也不短，如果只是一两个星期，部门内部的同事间相互帮帮忙顶顶就过去了，这三个多月的时间，同事们愿意分担其工作量，大家都不太开心，毕竟时间有点长。如果直接给分担工作的人员加工资，相信大伙都还是乐意的。问题是这涨工资容易，要减工资就是一大难题。如果人员减少了，给现有在职人员增加工作量，同时也涨点薪水，领导还是会同意的，只是员工休了产假，人员并未减，这时领导那里也不是很好解释。
若是临时性给小陈涨工资，等产假的同事收假上班后，再减回小陈的所涨的部分工资？这种做法不是很好，若为了留住小陈只能靠涨工资的话，建议以奖金的形式申请。也就是小陈在接手产假同事的工作期间，因工作量增长，工作时间也有延长，向公司领导申请奖金发给他，相信领导会同意，小陈也能接受。也不至于涨了工资后，产假人员回来又不知道该如何处理。
第二，小陈要求上司涨工资，否则就会离职，若上司答应其要求给其涨工资，是否有一种被威胁行为。而且公司其他同事知道此事，是否会被效仿？
都说人力资源部门就是公司的标本，人力资源部门的同事在产假中，工作接手人员以涨工资的形式分担其工作，而且小陈找到上司明说，如果不涨工资，就会选择离职的可能。那公司其他部门人员知晓后，肯定会效仿，这现象相信在很多企业都发生过，也是符合我们实际情况的现象。效仿在每家企业或多或少都会存在的现象，所以作为公司人力资源部应做好表率，把握人力资源决策关键点，避免成为跨部门的斗争对象。
其实这位主管自己都已经有了答案——因为是临时性的安排，所以没有必要为小陈涨工资。如果我是这位主管，对于工作分配会尽量分给部门内的同事，然后再根据实际情况作调整，若下属刚接手工作就提出要求涨工资，不会同意下属的就及时涨工资，就算这位下属是一位非常得力的助手，也不会因此而改变做法——管理上不能被下属人员用离职来威胁加薪。自己认为工作表现不错的人员，会找机会帮他们提升福利或是加薪。案例中的小陈，才刚接手工作就提出要求，作为他的上司，都还不能确定小陈是否有真正接手增加的工作量，又谈何加薪呢。
当然案例中还说到在工作分配的时候，考虑到产假人员的工作保密性及重要性，所以才将其工作全部分配给小陈一人承担，这点可以证明小陈对工作是一位认真负责的好帮手，否则，人事主管也不会把工作就交给他一人来承担。若是把工作分给三个人来分担不是更为公平合理。建议这位人事主管与小陈沟通协商，可以在小陈接替产假人员工作期间，每月以固定的奖金发给他，直到产假人员返回岗位。如果这位产假的同事以后会离职，可以考虑由小陈接手两个岗位工作，同时给其涨工资。这样做的好处，不但可以让下属人员的工作量更加的饱和、充实，员工的收入也高了，二来也为公司省约了用工成本，这是双赢的结果。
第三，若不为小陈涨工资，小陈真离职，工作是否会因此受到影响？
这个问题有点痛苦哈，涨工资嘛，因为是临时的，明显不合理，就连自己这关都过不了，何况还要过领导关。这做别人上司可不是一件容易的差事，被夹在中间两头为难呀。若这主管真那么好做的话，职场上每个人都可以做主管这个岗位了。不给小陈涨工资嘛，万一这小陈要真离职了，这工作又该如何安排呢，产假人员工作还没有分配好，又来一人辞职，还真有的棘手。其实不用过于担心，办法总比问题多，般到尽力自然直，潜力是在问题发生后才被激发出来的，要相信自己，就能找到解决问题的办法。
对于文中的问题，个人认为应从两个方面进行考虑：
一、问题本身的处理
个人观点：
暂时工作量的增加不能作为基本工资调整的依据，但是可以增加暂时的奖金或者津贴作为补偿，待休假员工复职后取消；同时制定相应的带班或者替班规章制度作为以后处理此类问题的依据。
这个要先把薪资的构成赘述一下，让后再进行解释就清楚了：
1、薪资结构简介：
一般来说，综合薪酬拆分四部分，基本工资+绩效工资+奖金+福利津贴，各有其作用。
基本工资：是岗位价值、个人能力及个人能力与岗位的匹配程度的体现，对于实行宽带薪酬等等级工资制的单位来说，一般是“薪随岗变、以岗定薪、以能定级”。基本工资一旦确定，每月都要如期支付，它对于人力成本的影响是长期的。例如：岗位有调整，岗位价值不同了，一般基本工资也会相应进行调整。
绩效工资：以员工工作行为表现作为依据。完成日常工作质量越高，绩效工资就越高，是纯粹的正向激励。老板们最不怕付出的就是绩效工资了，呵呵，你懂得！大多数情况下，老板的想法都是“让绩效工资来的更猛烈些吧”。。。
奖金：以完成某项工作或者出现某种行为为依据，一般为单次的奖励和付出，不会引起长期人力成本的增加。比如：完成一个项目后的奖励或者某件好人好事的奖励。
福利津贴：分为法定福利、特殊福利、津贴等，是根据相应法律法规、不同群体或者特殊事件设置的补贴形式，如：社保、出差津贴等。
2、具体问题处理：
针对本案中的问题，从三个方面进行处理：
第一、基本工资不做调整。
小陈要求调薪的理由是暂时工作量增加，这是不支持调整基本工资的。工作量增加需要的是增加人工数量（包括出勤人次增加），只有岗位价值和工作技能的提升才是是增加基本工资的依据。
小陈的个人能力及岗位价值并没有见到明显的变化，所以不支持基本工资的调整。当然这样做，对于以后工作开展也很有利：一方面。对于员工来说，一般都是“涨薪容易降薪难”，如果调整了基本工资，等休假员工复职时，对于“小陈”进行降薪，他会感觉很不爽，弄不好又会以离职相威胁。另一方面，防止了同岗员工内部的不公平。另外，临时性的奖金设置有效抑制了人力成本的长期增加。
第二、增加临时奖金或津贴，并承担相应责任。
小陈工作量出现增加的情况，根据“多劳多得”的分配原则，建议增加暂时的带班奖金或者替班津贴，同时承担相应工作责任，待员工复职后，暂时性工作及责任消失，暂时的奖金或津贴自然取消。
第三、制定、完善相关规章制度。
对于这件事，为了避免以后出现类似情况，可以与用人部门及领导沟通后，再充分征求各部门意见并进行研讨，专门起草相关制度，对于替班或者带班事件进行规范，让以后类似的情况处理有据可依。
笔者曾经碰到一个私立学校出现类似问题，校方处理比方法较奇葩。有个班配备了4名老师，其中一名老师休假，学校的做法是工资照常发给休假的老师，由休假的老师分给另外的3名老师，而另外3名老师碍于情面，没有好意思收。
虽然学校没有想着额外的省出资金的初衷不错，但是这样处理就把校方与员工之间的劳资关系转化为员工之间的利益分配了。如果另外的3个人拿了休假员工的钱，会让休假员工感觉自己的钱被另外3个人瓜分了；如果另外3个人不拿休假员工的钱，这样就会行成事实上的“大锅饭”，影响大家工作的积极性。所以不论是拿钱老师的还是被分钱的老师，感觉都不好。
实际上，这就是机制和制度上出现了问题。本来员工因为缺勤，工资少发是必然的。而其他员工承担了本不属于自己的责任，有些补偿这么正常的事情，让校方这么弄，大家都变得很难受。应该建立一种机制，对于缺勤的员工工资按规定比例少发，对于暂时增加责任的员工进行补偿，当然既然是有补偿，在工作出现问题时也要承担的相应的责任，实现责、权、利的对等。这样就会让休假员工明明白白的按比例拿工资，带班和替班的员工可以大大方方的拿补偿，痛痛快快的承担相应的责任。
二、关于此案例的进一步思考
在处理完问题的后，个人觉得还有几点问题需要HR在平时工作中多加注意：
1、“小陈”的问题：HR需增强危机管理意识。
多做了工作，要求涨薪这本身没有问题，这也是是人之常情。但是以离职相威胁，这是个不良的倾向和风气，今天你满足了他这个要求，明天又会有其他的不合理要求等着你，所以这种风气不能助长，否则后患无穷。对于以离职相威胁的做法，就要做风险管理了，适当扩大相关岗位预选人员库存，建立备用方案机制。
同时这也是没有顺畅沟通机制的反映，对于员工的这种反应，要及时的进行沟通，打消员工疑虑，让其能安心的投入到工作中去。
2、人事主管的问题：
对于文中的“我”，也要做个检讨了。认为这个工作是暂时性的，可以不涨薪，作为狭义薪资管理来说，这是没有错的。但是也凸显出几点问题：
首先，但是工作量增加了，总体收入肯定是要提高的，否则就会背离“多劳多得”的公平性原则了。但是为了防止长期人力成本的上升和落入“涨薪容易降薪难”的境地，避免内部薪资的不平衡，基本工资不建议调整，但是可以调整暂时性的奖金或者津贴，所以说人力技能要善于灵活运用。
其次，“公司以前没有这样的惯例”的思维方法，这是改善的。人力资源管理也需要不断创新和进步，并根据不同的实际情况做变革，总是墨守成规的做法，怎么能适应互联网时代的瞬息万变，怎么能适应思想活跃、个性十足的90后、00后员工管理的工作呢？所以要善于创新和发展才是现阶段人力管理王道！
再次，出现了问题，从另一方面来看，也正好是展示自己能力，创造工作业绩的绝好机会。
综合上述，当有类似问题出现时，我们不妨从四个方面来考虑：
第一、解决具体问题：要深刻理解问题的根源，并制定彻底解决的方案；
第二、完善制度规范：要多从机制和制度层面来思考并制定应对措施，举一反三，将此类事件纳入规范化、秩序化的管理中来。
第三、敢于变革创新：在这些事件的处理过程中，不能过分固守陈规，要有不拘一格的创新精神，提升自己的能力，彰显工作成绩。
第四、深度思考甄别：通过对于该事件处理的态度和过程的观察，也是对于当事员工进行选拔和筛选的最佳时机，要妥善记录、分析并制定相应预案。
薪酬要与你贡献的价值相匹配，你所提供的价值有了一定数量的增长，那薪酬就应该跟着涨，但这个价值要有区分，你的价值是持续的，那调整的应该是基本工资或者岗位工资，如果这个价值是短期的、临时的，那就应该体现在补助、补贴、津贴上，当然也有不调整的情况。值得注意的是不管你调不调整，调整的是哪一部分，都一定要采用正确的方式、方法与当事员工沟通，因为薪酬是员工最关心的部分，任何一点疏忽都会造成很大的影响。
一、工作的安排
员工休产假，一般情况，提前半年就能知道信息，产假期间的工作安排可以提前准备。这个准备不是主管脑子选好人选，等到期通知候选人接手就可以了，要和交接人、接收人都进行沟通。
交接人对自己的岗位最了解，这个岗位需要什么样的人，什么样的最能胜任，他最清楚，所以需要和交接人沟通，听取他的意见，这样做还有两个好处，一是他会有受重视的感觉，感觉自己在领导心中的重要地位，另一个是如果采用了他推荐的人，他和被推荐人之间以后的工作交接，以及他不在岗位时出现问题，他们之间的配合都会很顺畅。
与接收人的沟通更重要，选择接收人要选他的职业发展规划与公司的发展、你的安排相匹配的，然后要让他知道公司从多少个候选人中选中了他，是谁推荐了他，他被公司信任、被同事信任很重要。要让他知道交给他的工作的重要性，具有保密性的工作不是谁都可以做的。这份工作对他会有什么样的帮助，得到什么样的锻炼，对他职业发展有哪些好处，要让他知道这个机会远不是用薪酬能衡量的，让接收人认可并愿意接受这份工作。
二、公司的情况
安排好工作是第一步，至于涨不涨工资要看公司的情况。小公司一般很少有明确的岗位说明书、岗位职责界定，大家为着一个共同的目标，一起做事，一起努力，一起完成公司现有的任务、目标，这时一般临时性的工作不建议调整薪酬，涨员工高兴，但这临时性的工作结束后，再降薪酬，员工的心里、工作态度会受到很大影响。大公司，正规的企业，各岗位有很明确的职责，KPI指标清晰，工作量化到位，什么样的工作内容，多大的工作量，对应着相匹配的岗位工资，这样在工作量上有变化的时候，需要进行相应的工资调整，否则就体现不出多劳多得的绩效原则。
三、现在的办法
公司的惯例不一定就是对的，公司在发展，以前的方法不一定适用现在的情况，如果外界因素都不变可以按惯例执行，如果公司已经发展，新进了很多年轻的员工，有些事情就要适应员工的变化。如果员工都在关注自己的劳动量增加会不会提高收入，这时不做出调整，会打击很多员工的积极性。
临时性的工作，最好的方法用补助的方法体现员工的价值，工作结束，补助结束。补助的标准可以参考交接工作人平时的岗位工资、绩效工资。
员工的工作量发生了变化，与公司谈待遇是很正常的事，但以辞职相要挟这种方法不可取，这种人要么利益看的过重，不可委以重任。要么对公司不认可，与公司的文化相冲突，不可长留，需要做好这个岗位的人才储备。
工作安排没有做好，造成被动的局面，被员工“将军”，要注意改善自己的工作方法，多考虑工作的计划性和可变性，多与下属沟通，随时了解下属的想法，掌握下属的动态。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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下属工作量增加，是否必须涨薪？公安值勤津贴南昌会议
公安值勤津贴南昌会议
国家统一规定的机关工作人员岗位津贴补贴项目表公安值勤津贴南昌会议篇一
国家统一规定的机关工作人员岗位津贴补贴项目表
南昌会议主持稿公安值勤津贴南昌会议篇二
女：尊敬的各位领导、各位来宾
男：女士们、先生们、优秀的三生事业新老伙伴们
合：大家下午好！
男：我是主持人王涵
女：我是主持人龙佳
男：今日艳阳高照，人心欢畅，各界嘉宾，欢聚一堂，共同
探讨宏观经济环境下的成功创业之路
女：今天是一个的盛会，一个思维碰撞的过程，一个精
神营养的大餐！
男：也许今天我们每个人来到这里的原因和出发点会不一
样，但是不管是什么理由来到这里，我们都希望今天的
相聚能有所收获！
女：为了让我们在今天的相聚中能满载而归，在这里请允许
我向大家宣布本次会议的会场礼仪：1、请将您的手机
调至静音或者关机状态；2、为了您和他人的健康，会
议期间，请您不要吸烟；3、会议期间也请您不要随意
走动；4、会议期间请不要录像。非常感谢您的配合！
男：大家准备好了吗？准备好了请掌声回应！好谢谢，其实
掌声的掌字上面是个尚字下面是个手字，所以每一双鼓
掌的手都是高尚的手，来为我们所有高尚的朋友再次热
女：那我想我们这些高尚的女士们和先生们也一定能言行一
致对不对？我们一起来做个互动：请大家伸出自己的双
手，握住您身边朋友的手，然后告诉他：“很高兴今天
能坐在您旁边共同学习，我承诺我今天一定要全力以
赴，言行一致，说到做到，如果在此期间我的手机不小
心响起，我就把她送给你！”
男：好，非常感谢大家的热情参与！掌声送给在座的各位！ 女：我们今天的“自主创业工程推荐会”也得到公司总部领
导和市场高级经销商领导地大力支持！也得到了当地政府.工商.公安部门的大力支持,同时感谢美程商务宾馆的大力支持！
男：下面，请大家用热烈的掌声欢迎莅临本次大会的嘉宾隆
重入场！他们分别是：
宁波三生日用品有限公司江西分公司经理
最后，让我们全体起立用最热烈的掌声有请宁波三生日用
品有限公司运营副总：赵勇先生 。
男：今天是个好日子！我们今天的会议能邀请到公司的高层
领导和嘉宾亲临现场，说明我们江西的三生开始壮大了，三生公司在全国的发展速度也进入了历史飞越期。 女：我们三生能取得如此快的发展速度，离不开国家的大力支持，正是有了我们伟大祖国的繁荣昌盛，才有我们今天的相聚
男：尊敬的各位领导、各位来宾、各位朋友，今天的“自主
创业工程推荐会”正是因为有了您的到来，才赋予它生机与活力，我们的会场也因为您的到来而更加的金碧辉煌
女：今天我们特别邀请宁波三生日用品有限公司江西分公司
经理童渊源先生，为本次会议致辞！掌声有请童经理！
男：非常感谢童经理热情洋溢的致词，我们从童经理致词中
可以感受到宁波三生的热情与诚恳，也可以感受到宁波三生的实力与品牌。
女：各位朋友，各位伙伴：三生公司自2004年成立至今，
已经迈入了第7个年头，顺利完成了第一个五年发展规划开启了第二个五年规划
男：过去7年，在公司和全体营销伙伴的共同努力下，三生
事业蒸蒸日上，蓬勃发展，取得了一个又一个让我们骄傲的成绩。
女：今天的三生已经从行业新秀成长为了中国新锐直销企业
的标杆，我们也树立了更加远大的目标与梦想：致力成为最受人尊敬的国际化直销企业。{公安值勤津贴南昌会议}.男：今天我们非常有幸请到了一位嘉宾，他具有十年的市场{公安值勤津贴南昌会议}.销售及团队建设管理经验，并为数十家大中型企业授课培训、辅导咨询，2002年获中国十大杰出培训师称号，是中国首批潜能训练师，曾在多家直销公司担任教育总监，并著有《直销内功》和《演讲的力量》。
女：现任宁波三生日用品有限公司教育部核心讲师之一，同
时也是我们宁波三生日用品有限公司运营副总，这位传奇人物，认识他只需要一分钟，忘记他却需要一辈子的赵勇先生，让我们掌声有请赵总上场。（非常感谢赵总幽默而又富有哲理的分享，想不想赵总再次来我们南昌，想的话用实际行动表示一下吧。）
男：听赵总分享了这么多，此时此刻大家肯定在想，三生公
司到底是一家什么公司，拥有着怎么样的平台与模式， 今天可以让那么多朋友欢聚一堂，那么接下来上场的
这一位嘉宾，他将一一为你道来。
女：他原来是南京大学的正牌教授，可以说是跟“三”非常
有缘的人。为什么这样讲呢？因为他曾在西雅图受训3年，懂三国语言加入三生，短短三年时间就成为了2钻石级经销商，
男：他用亲身的经历体验着三生事业的魅力，他用澎湃的激
情点燃伙伴们心中的梦想，他用开阔的视野展望三生事业的未来！
女：他就是我们龙行天下体系的掌门人李广龙教授，现在让
我们用热烈的掌声有请李教授闪亮登场（非常感谢李教授激情洋溢的分享，让我们把掌声再次献给李教授。）
男：朋友们，三生公司在短短不到三年的市场运作中，取得
丰硕的成果，在业绩堪称一匹黑马；
我们的市场人员在与公司同成长、共壮大，风雨同舟的日子里，涌现出一大批卓越的经销商。
女：下面将要表彰的是2011年度第二季度表彰仪式。
首先我们进行表彰的是新晋级一星级经理表彰，荣获一星级经销商的表彰人选有：
男：让我们用热烈的掌声有请他们上场接受表彰
女：接下来有请
为我们的获奖嘉宾颁奖并授予勋章， 男：接下来有请我们团队成员分别为我们的领导人献花表示祝贺，并留影纪念这美好的时刻。
女:好，谢谢，接下来有请荣获一星级经理的获奖代表为我们做一个简短的分享。
男：接下来我们要进行的是2011年度第2季度2星级经销
商的表彰仪式，
荣获二星级经销商的表彰人选有：{公安值勤津贴南昌会议}.男：让我们掌声有请他们上场接受表彰
女：接下来有请
为我们的获奖嘉宾颁奖并授予勋章， 男：接下来有请我们团队成员分别为我们的领导人献花表示祝贺，并留影纪念这美好的时刻。
女:好，谢谢，接下来有请荣获二级经理的获奖代表为我们做一个简短的分享。
男：接下来我们要进行的是2011年度第2季度3星级经销
商的表彰仪式，
荣获三星级经销商表彰人选的有：
男：让我们掌声有请他们上场接受表彰
女：接下来有请
为我们的获奖嘉宾颁奖并授予勋章， 男：接下来有请我们团队成员分别为我们的领导人献花表示祝贺，并留影纪念这美好的时刻。
女:好，谢谢，接下来有请荣获三星级经理代表为我们做一个简短的分享。
男;今天是三生人的盛会，我们共同见证了三生发展历程上
非常重要的时刻。
女：今天是三生人的骄傲，我们共同分享了所有获将者的喜
一份耕耘，一份收获，心若在、梦就在，天道酬勤、感恩回馈
男：接下来享受荣耀、放飞梦想的时刻到了，我们将揭晓今第二编应用文参考答案公安值勤津贴南昌会议篇三
（一）修改公文标题（修改后的标题写在划线空白处）{公安值勤津贴南昌会议}.1.××市关于表彰2003年度专利金奖和优秀奖获得者的决定
2关于贯彻中共中央国务院全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题决定的通知{公安值勤津贴南昌会议}.3 ××印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富裕人员的劳动关系处理办法》实施意见的通知
4．××印发关于加强新生劳动力就业工作意见的通知
××印发《××市以现居住地为主实施计划生育管理暂行办法》有关说明的通知
6．关于清理和修改行政许可实施细则的决定
7． 关于学生儿童参加城镇居民基本医疗保险有关问题的处理意见 或 关于学生儿童参加城镇居民基本医疗保险有关问题的通知
8．旅游执法大队、旅游质监所关于开展专项治理旅游广告及
规范旅游市场秩序工作的通知
9××市人民政府办公厅关于××县教育局××问题的复函
10关于检查验收贯彻实施行政许可法重点工作的通知
11关于加强房地产价格评估工作的通知
12国务院办公厅转发水利部关于加强河海流域近期防洪建设若干意见的通知
13××市人民政府关于禁止销售和使用含磷洗涤用品的通告
14××转发人事部、财政部关于调整特级教师津贴标准的通知
15关于清明节放假的通告
16××转发劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》宣传提纲的通知
17××转发教育部2008年上半年高校&形势与政策&教育教学要点的通知
18批转区气象局关于加快我区气象事业发展实施意见的通知
19批转区民政局关于做好2007年度退役士兵安置工作安排意见的通知 20批转区教育局关于开展乡镇（街）教育工作督导评估实施意见的通知
21××区关于开展“迎奥运讲文明树新风”活动安排的意见
22××印发关于确定农村五保供养对象供养标准意见的通知
23××批转区监察局关于我区行政效能监察实施方案的通知
24××转发区卫生局关于进一步加强我区精神卫生工作意见的通知
25××转发国务院行政审批制度改革工作领导小组关于进一步深化行政审批制度改革意见的通知
26关于上海浦东发展银行天津分行在津开展企业年金业务资格备案报告的复函
27××转发《〈××市贫困精神疾病患者医药费生活费救助暂行办法〉实施细则》的通知
28××局关于中信银行股份有限公司在津开展企业年金业务资格备案的复函
29关于2008年“五一”假期统计工作网上填报事项的通知
30关于做好我市音像制品经营单位审批管理工作的通知
（二）修改下面公文
1.A．②④③①⑤r
参考答案：________
为深入贯彻科学发展观，全面落实党的十七大精神和市委九届三次全会部署，按照“两个走在全国前列”和“一个排头兵”的重要要求，围绕实现“一二三四五六”奋斗目标，大力发扬真抓实干的作风，高标准高水平地完成每一项工作，实现我市科学发展和谐发展率先发展，根据市委、市政府印发的《关于在全市党政机关建立健全执行责任体系的意见》（津党发〔2007〕19号）和市领导要求，现就进一步加强政务督查工作提出以下意见：
2.修改意见，调整后的顺序是：
D．③②①④⑤r
参考答案：________
近年来，各地区和有关部门认真贯彻落实党中央、国务院关于就业再就业的方针政策，取得显著成绩，体制转轨遗留的下岗失业人员再就业问题基本解决。当前及今后一个时期，我国劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应之间的矛盾依然存在，促进就业任务十分繁重。党的十七大提出坚持实施积极的就业政策，实现社会就业更加充分的奋斗目标。就业促进法对促进就业工作做出了法律规范。各地区、各部门要根据新的形势和工作要求，切实做好促进就业工作。现就有关问题通知如下：
3.B．⑤②④③①r
参考答案：________
各地区、各部门要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，充分认识实行最严格土地管理制度的重要性，认真贯彻、坚决执行中央关于加强土地调控的各项措施。各地区要结合执行本通知，对国发〔2004〕28号文件实施以来的土地管理和利用情况进行全面自查，对清查出的土地违法违规行为必须严肃处理。发展改革委、监察部、财政部、劳动保障部、国土资源
部、建设部、农业部、人民银行、税务总局、统计局、法制办等部门要各司其职、密切配合，尽快制定本通知实施的配套文件，共同做好加强土地调控的各项工作。国土资源部要会同监察部等有关部门做好对本通知贯彻执行情况的监督检查。各地区、各部门要在2006年年底前将贯彻执行本通知的情况向国务院报告。
商务部关于进一步做好当前成品油市场供应工作的通知
近期，受国际市场原油价格持续大幅上涨等因素影响，国内部分地区出现了成品油特别是柴油供应紧张的状况。11月1日，国家在采取综合配套措施的基础上，上调了成品油出厂价格和零售中准价，在一定程度上缓解了市场资源紧张的状况，但局部地区柴油供应依然偏紧。为保障国内成品油市场稳定供应，维护正常的成品油市场秩序，现就进一步做好当前成品油市场供应保障工作通知如下：
一、进一步提高做好当前成品油市场供应保障工作的认识
二、密切关注成品油市场动态，做好监测预警工作
三、引导、协调国内成品油经营企业，担负起保障成品油市场供应的责任
四、加强部门协作，进一步加大成品油市场监管力度，严厉打击扰乱成品油市场秩序的行为
二○○七年十一月二十三日{公安值勤津贴南昌会议}.2国务院办公厅关于同意南昌市承办2011年第七届全国城市运动会的函
国办函〔2007〕40号
体育总局：
你局《关于由江西省南昌市承办中华人民共和国第七届城市运动会的请示》（体竞字〔2007〕29号）收悉。经国务院领导同志批准，现函复如下：
同意2011年第七届全国城市运动会在江西省南昌市举行。
国务院办公厅
二○○七年三月二十三日
3国务院关于同意江西省南昌市人民政府驻地迁移的批复
国函〔2006〕17号
江西省人民政府：
你省《关于南昌市人民政府驻地迁移的请示》（赣府文〔2006〕5号）收悉。现批复如下：
同意南昌市人民政府驻地由南昌市东湖区民德路迁至南昌市东湖区新府路。搬迁经费由你省自行解决。
二○○六年三月二十九日
关于安徽阜阳发生手足口病疫情的情况通报
今年3月份以来，安徽省阜阳市发生了较大规模的手足口病疫情。截至5月1日24时，安徽阜阳累计报告手足口病3321例，其中22例死亡；有978例正在住院治疗，其中重症病例48人，病危10例；正在接受门诊治疗1209人；已治愈1112人。党中央、国务院领导同志高度重视，多次作出重要批示，并召开专门会议进行研究部署。当地各级政府和卫生部门积极应对，采取了各种措施，全力救治患者，努力控制病死率，取得了初步成效。
手足口病是一种多年存在的传染病，在欧亚国家和地区均有发生。患者以婴幼儿为主，大多数病例症状轻微，主要表现为发热和手、足、口腔等部位的皮疹或疱疹等特征，多数患者可以自愈。少数病例可发生脑膜炎、脑炎、心肌炎和肺炎等重症，个别重症患儿病情进展快，易发生死亡。少年儿童和成人感染后大多不发病，但能够传播病毒。手足口病是由肠道病毒感染引起的临床症候群，以肠道病毒71型（EV71）和柯萨奇病毒、埃可病毒的某些血清型最为常见。
今年发生在安徽阜阳的疫情由EV71感染引起，主要经粪口途径和接触传播，传染性强，潜伏期为2-7天，病程一般为7-10天。EV71感染引起重症的比例高于其他类型肠道病毒，重症患儿病死率较高。目前尚无疫苗和特效治疗药物。
上世纪70年代以来，一些欧亚国家和地区先后发生较大规模EV71感染流行。1998年，我国台湾地区曾发生大规模EV71疫情，报告病例129106例，其中重症405例，死亡78例。
今年以来，在新加坡和我国台湾地区的手足口病疫情比去年同期明显上升。我国安徽以外部分省份的手足口病疫情较去年也有所上升。国内外资料显示，6－7月份是手足口病的发病高峰期。今后一段时间我国部分地区的手足口病疫情还可能上升。
安徽阜阳发生手足口病疫情后，当地党委和政府高度重视，广大卫生工作者积极落实各项防控措施，紧急救治重症患儿。卫生部领导率队赴阜阳指导工作，并派出临床和疾病控制专家驻在当地指导临床救治和疫情防控工作，协助开展病因调查。4月23日，中国疾病预防控制中心检测确定了引发本次疫情的病源为EV71。随即卫生部向世界卫生组织、港澳台地区通报疫情，并组织临床专家完善救治方案，加强重症病例的早期筛查，指定定点医院集中救治重症病例。当地卫生部门针对疫情防治需要，扩建儿科病房，紧急购置专门设备，提高救治能力，努力降低患儿病死率。疾病预防控制机构加强疫情监测，及时掌握疫情动态；培训专业技术人员，提高防治能力；大力开展健康教育，提高公众防病意识；加强环境卫生整治和饮食饮水卫生监督；加强托幼机构的预防指导和检查；及时发布疫情和防控工作信息，全面做好疫情防控工作。
为了指导全国手足口病防控工作，卫生部已于4月底下发通知，指导各地完善防控工作方案，加大监测工作力度，加强重症病例临床救治，大力开展爱国卫生运动，强化公众健康教育，切实做好手足口病等病毒感染性疾病的防控工作，并印发了手足口病的诊疗和防控技术指南，并对儿科专家组织进行手足口病诊疗技术培训。针对当前疫情，卫生部决定把手足口病纳入丙类法定传染病管理，实行网络疫情信息直报。卫生部正在总结国内外手足口病防控和临床救治经验，组织开展流行病学、病原学等方面的深入研究。
手足口病传播途径多，婴幼儿普遍易感。做好儿童个人、家庭和托幼机构的卫生整治是预防感染的关键。对儿童要做到饭前便后洗手、不喝生水、不吃生冷食物，勤晒衣被，避免接触患儿；孩子家长和老师接触儿童前也要洗手。托幼机构和家长发现可疑患儿，要及时到医疗机构就诊，并及时向卫生和教育部门报告，及时采取控制措施。轻症患儿不必住院，可在家中治疗、休息，避免交叉感染。做好这些方面的工作，手足口病是可以得到有效预防和控制的。
卫生部新闻办公室
二〇〇八年五月三日
5.参考答案：
关于禁止举办赢利性公务员招录面试培训班的紧急通知
2008年全省公务员考试录用面试工作即将进行。根据中组部、人事部公务员招考公告的有关精神，为确保我省公务员考试录用工作的公平、公正，树立党和政府良好的社会形象，经研究，现就有关事项通知如下：
全省各级人事部门和人才交流中心、人才市场、人事考试机构以及所属的其他事业单位，不得以人事部门的名义举办各类赢利性的公务员招录面试培训班，也不得与社会机构联合举办此类培训班。已经举办的，应立即停止，并妥善处理津贴分类公安值勤津贴南昌会议篇四
津贴——津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。
①补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴
包括高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时补贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、冷库低温津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业岗位津贴、环境检测津贴、收容遣送岗位津贴、课时津贴、班主任津贴、科研辅助津贴、卫生临床津贴和防检津贴、农业技术推广服务津贴、护林津贴、林业技术推广服务津贴、野生动物保护工作津贴、水利防汛津贴、气象服务津贴、地震预测预防津贴、技术监督工作津贴、口岸鉴定检验津贴，环境污染监控津贴、社会服务津贴、特殊岗位津贴、岗位津贴、野外津贴、水上作业津贴、艺术表演场次津贴、演出场次津贴、艺术人员工种补贴、运动队班（对）干部驻队津贴、教练员培训津贴、运动员成绩津贴、运动员突出贡献津贴、责任目标津贴、领导职务津贴、岗位目标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位津贴、机关工作人员岗位津贴（包括公安干警值勤津贴、警衔津贴、海关工作人员岗位津贴、基层审计人员外勤工作补贴、人民法院干警岗位津贴、人民检察院干警岗位津贴、司法助理员岗位津贴、监察、纪检部门办案人员外出办案补贴、人民武装部工作
人员津贴）、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其它为特殊行业和苦脏累险等特殊岗位设立的津贴等。
②保健性津贴
包括卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴以及其它行业职工的特殊保健津贴等。
③技术性津贴
包括特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴（政府特殊津贴）等。 ④年功性津贴
包括工龄工资、工龄津贴、教龄津贴和护士护龄津贴等。
⑤地区津贴
包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。
⑥其它津贴
例如支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴补贴、汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴、单位按月发放的伙食补贴、补助或提供的工作餐等）、制职工的工资性补贴、上下班交通补贴、洗理卫生费、书报费、工种粮补贴、过节补贴等。
津贴的种类
津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支；企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。
按津贴的性质区分，大体可分为三类：
（一）岗位性津贴
岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
（二）地区性津贴
地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。
（三）保证生活性津贴
保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。
劳动合同中的保险不属于津贴的范围之内，但它是任何劳动者都应该享有的权利。一般的劳动保险有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；一金是指住房公积金。但是一般的企业大部分都不会给职工上全上述的五险一金，
所以在合同中只有三险（养老、医疗、失业）。任何企业都应该在与职工鉴定劳动合同并履行相应的保险制度。
对于住房公积金，理论上是单位必须为职工缴纳的，但是有的企业往往会以户口不在当地等理由推脱，或者干脆在职工入职时就明确强调单位不负责上住房公积金，因为企业给职工上住房公积金必须在住房公积金处办理相关手续，后期对于公积金的支出等都是比较麻烦的手续，所以很多单位都不予办理，这一现象在房地产行业尤为突出。但是企业的做法实际上是不合理的，如果真的由于种种原因推脱办理，也应该将单位缴纳的那部分钱转发给员工。但是就中国当今的实际情况，不缴纳住房公积金的单位不在少数，所以很多单位都无视国家的法律法规，这也导致很多职工明知道单位的做法是不合理的，但是随大流也就听之任之了。
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