中石化2015年内退政策_百度知道
中石化2015年内退政策
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中国石油化工集团公司文件中国石化人〔2015〕85号关于离岗人员分流安置工作的指导意见各企事业单位、股份公司各分（子）公司：为保障和促进中国石化深化改革、转型发展，妥善做好产业结构调整、严格“三定”竞争上岗等所产生离岗人员的分流安置工作，进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，依据国家有关法律法规，结合中国石化实际，提出如下意见：一、工作原则（一）依法合规。按照国家有关法律法规和中国石化有关规定开展工作，依法妥善处理劳动关系，维护离岗人员合法权益，保障离岗人员基本生活。（二）效益导向。贯彻党组“养人不养企业”要求，优化人力资源配置，（三）分类指导。构建完整政策体系，实行多渠道分流安置，针对不同情况分类制定具体政策，合理确定待遇，尊重离岗人员选择，鼓励单位结合实际创新分流安置办法。（四）配套实施。与深化劳动用工和薪酬分配改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合，系统配套推进，强化择优机制。（五）积极稳妥。认真制定方案，依法依规履行民主程序，加强宣传解释，规范工作程序，落实维稳责任，稳妥组织实施。二、适用对象（一）本意见适用于因产业结构调整实施关停并转所产生的离岗人员；因严格“三定”竞争上岗（包括因年龄、体力等难以适应高劳动强度岗位工作）所产生的离岗人员；因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。（二）本意见规定的分流安置渠道和政策适用于日前已招录的劳动合同制员工，及日后招录且目标配置为关键岗位或已经从事关键岗位的劳动合同制员工。本意见中的离岗人员仅指上述适用人员。（三）日后招录，目标配置为主体岗位或普通岗位，且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工，单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金；劳务派遣制员工失去岗位的，单位应依法和劳务派遣协议将其退回劳务派遣单位；非全日制用工失去岗位的，单位应与其终止劳动关系。三、分流安置渠道按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安置”的基本思路，离岗人员主要通过内部竞争上岗、单位外部上岗、提前退休、内部退养、解除和终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道妥善分流安置。（一）内部竞争上岗。1．单位内部出现岗位空缺的，可组织符合条件的离岗人员参加竞争上岗，择优上岗后的薪酬福利待遇按单位有关规定执行。2．单位有适于离岗人员从事的岗位，且相关岗位使用有其他类别用工的，应加大力度依法清退其他类别用工，腾出岗位供离岗人员竞争上岗。（二）单位外部上岗。1．单位外部（包括中国石化系统内、系统外）有岗位需求时，可组织开展有针对性的培训，为有意愿和能力的离岗人员实现单位外部上岗提供帮助。2．系统内有用工需求时，单位应积极组织力量通过系统内业务承揽、人力资源输出、人事调动（包括阶段性调动）等方式实行人力资源统筹配置，离岗人员可参加统筹配置岗位的竞争上岗，上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据统筹配置岗位、岗位所在地区等情况，按照不同的人力资源统筹配置方式，经与岗位需求单位协商后，明确统筹配置人员的薪酬福利待遇。总部通过完善政策、搭建信息平台、加强组织协调，指导和帮助单位开展系统内人力资源统筹配置工作。单位开展系统内业务承揽取得显著成效的，在有效降低中国石化整体成本的前提下，总部可考虑相关因素对承揽方给予一定鼓励。3．系统外有适于单位承包的业务或批量岗位需求时，单位可组织力量作为承包方承包系统外业务，或组织批量输出人力资源，离岗人员可参加涉及岗位的竞争上岗，上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据系统外岗位、岗位所在地区等情况，明确系统外上岗人员的薪酬福利待遇。单位开展系统外业务承包或批量人力资源输出且取得显著成效的，在确保单位增加效益的前提下，总部可考虑相关因素给予一定鼓励。（三）提前退休。1．按照“兼顾历史、积极稳妥”的原则，鼓励符合条件的离岗人员办理提前退休（含退职，下同，纳入企业退休人员管理，执行退休人员相关待遇。2．单位应积极与地方社保部门沟通，合理确定办理提前退休的特殊工种范围；产业结构调整力度大、离岗人员分流安置任务重的单位，可与地方社保部门沟通，探索对不属于特殊工种范围的离岗人员办理提前退休。3．单位根据自身情况和承受能力可对办理提前退休的离岗人员给予一定补助；经与地方社保部门沟通并取得支持，可为办理提前退休的离岗人员一次性缴纳一定年限养老保险费。（四）内部退养。1．离岗人员距法定退休年龄不足5年的，经本人申请、单位批准，双方签订协议，可按中国石化有关规定实行内部退养，内部退养人员比照退休人员管理，实发基本生活费按不高于正常退休待遇控制。2．单位根据自身情况和承受能力，兼顾历史情况，可对符合一定条件的离岗人员办理内部退养给予一定补助。（五）解除和终止劳动合同。1．经单位与离岗人员协商一致，离岗人员愿意依法解除或终止劳动合同的，双方签订协议，办理解除或终止劳动合同手续。2．离岗人员解除或终止劳动合同，除依法给予经济补偿外，单位还可合理设置支付条件给予一次性补助。3．离岗人员解除或终止劳动合同后，单位要及时帮助其办理社会保险关系及住房公积金转移、人事档案移交、党团关系转移等手续，按规定处理企业年金事宜。4．按本意见规定的经济补偿和补助政策解除或终止劳动合同的人员，不执行中国石化生活资助帮扶政策（中国石化生活资助帮扶政策仅适用于改制分流工作结束前按协议解除劳动合同政策解除劳动合同且符合规定条件的人员。（六）停岗留薪。1．离岗人员未通过上述渠道分流安置的，实行停岗留薪，执行停岗留薪待遇。对停岗留薪人员可实行阶段性放假，但应定期到单位报到，参加学习培训和相关活动。2．停岗留薪初期，单位应根据离岗原因等适当降低停岗留薪人员待遇，并随离岗时间延长逐步降低。长期停岗留薪的，按照距离法定退休年龄时间越长、本单位工作年限越短，待遇越低的原则，可以内部退养待遇为基准梯次降低确定待遇，并与其他分流安置渠道相衔接。在符合所在地规定的前提下，最低可按所在地最低工资标准的一定比例控制。3．停岗留薪人员在达到退休年龄前，具备或符合相关条件时，可进一步通过相关渠道分流安置。停岗留薪期间劳动合同期满的，应终止劳动合同。对本单位工作年限较短的停岗留薪人员，应合理设置停岗留薪期限，期限内经安排工作但期限届满仍未上岗的，应解除劳动合同。4．鼓励单位结合实际进一步积极创新停岗留薪人员分流安置办法，鼓励和支持停岗留薪人员自主创业。（1）单位可组织开展有针对性的培训，帮助有自主创业意愿的停岗留薪人员提高自主创业能力。（2）停岗留薪人员愿意尝试自主创业或自谋职业的，可与单位签订协议，约定保留一定期限劳动关系以及期间的相关事宜，期限结束后，或协商解除劳动合同或继续停岗留薪。（3）对有自主创业意愿但缺乏启动资金的停岗留薪人员，单位可探索引入社会资金设立“自主创业基金”给予一定支持和帮助。（4）在符合有关规定的前提下，单位可以优先吸纳停岗留薪人员为条件，利用非核心业务闲置资产与管理规范的社会单位进行合资经营，或将闲置资产租赁给有资质的社会单位经营。（5）单位可通过政策引导，鼓励停岗留薪人员到改制企业、业务（服务）外包的承包方工作。四、工作职责一）总部有关部门和事业部负责组织和指导单位开展产业结构调整、严格“三定”工作，研究制定相关政策，审批关停并转计划和重大关停并转项目实施方案，指导单位做好业务调整、发展转型、资产处置、人员分流安置等工作，帮助单位协调和争取地方政策。对重大关停搬迁项目：1．发展计划部、企业改革管理部、资本运营部和主管事业部重点研究明确业务调整和发展转型方向，指导并审核单位编制的关停搬迁及产权调整变动方案，指导和帮助单位与地方接洽、协商，争取政策支持。2．财务部和主管事业部重点指导并审核资产处置、土地补偿方案，指导和帮助单位向地方争取土地补偿、资金筹集等方面的政策支持。3．人事部和主管事业部重点指导并审核人员分流安置方案，指导和帮助单位向地方争取办理提前退休、再就业、享受稳定岗位补贴等方面的政策支持，组织和协调系统内人力资源统筹配置。4．总部其他部门按照各自职责指导单位相关工作。（二）单位是产业结构调整、严格“三定”工作的责任主体和实施主体，负责根据总部要求，编制产业结构调整总体方案、严格“三定”工作方案，积极稳妥组织实施并保持生产经营平稳运行和队伍稳定。在人员分流安置方面：1．要按照本意见规定的渠道和政策，结合本单位实际合理选择和综合利用各种分流安置渠道，研究制定离岗人员分流安置实施办法，明确分流安置政策，向主管事业部和人事部报备、按规定履行民主程序后组织实施；对重大关停并转项目制定人员分流安置专项方案，并按要求向主管事业部和人事部报告。2．要明确工作职责，落实工作责任。离岗人员较多的单位，要成立离岗人员分流安置工作领导组织，设立办事机构、搭建协同工作的平台。3．要按照总部审定的办法或方案，在做好人力资源优化配置的基础上，认真有序组织开展离岗人员分流安置，积极稳妥落实每个环节工作。4．要与地方有关部门沟通，积极争取提前退休、再就业等人员分流安置支持政策，以及帮助停岗留薪人员自主创业的相关优惠政策。通过内部退养、停岗留薪等渠道在单位内部安置较多离岗人员的单位，要按照《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发〔2014〕76号）规定，积极向地方有关部门申请作为不裁员、少裁员、稳定就业岗位的企业，享受失业保险基金给予稳定岗位补贴的政策。有条件的单位可与地方协商探索实行离岗人员委托管理。五、分流安置办法（一）对因产业结构调整实施关停并转（包括油区停产、输油气管线停运、工程队伍压减、炼化装置关停或搬迁，所属单位清算、关闭、撤销或解散，以及相关业务调整经营管理方式实施外包等）成建制产生的离岗人员，按以下办法分流安置：1．业务属于短期或阶段性停工停产的，涉及人员一般实行业务培训与阶段性放假相结合，停发与岗位相关的津贴补贴，减发或停发绩效奖金。2．业务属于长期或永久性关停并转的，单位应综合运用相关安置专项方案，并按要求向主管事业部和人事部报告。2．要明确工作职责，落实工作责任。离岗人员较多的单位，要成立离岗人员分流安置工作领导组织，设立办事机构、搭建协同工作的平台。3．要按照总部审定的办法或方案，在做好人力资源优化配置的基础上，认真有序组织开展离岗人员分流安置，积极稳妥落实每个环节工作。4．要与地方有关部门沟通，积极争取提前退休、再就业等人员分流安置支持政策，以及帮助停岗留薪人员自主创业的相关优惠政策。通过内部退养、停岗留薪等渠道在单位内部安置较多离岗人员的单位，要按照《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发〔2014〕76号）规定，积极向地方有关部门申请作为不裁员、少裁员、稳定就业岗位的企业，享受失业保险基金给予稳定岗位补贴的政策。有条件的单位可与地方协商探索实行离岗人员委托管理。五、分流安置办法（一）对因产业结构调整实施关停并转（包括油区停产、输油气管线停运、工程队伍压减、炼化装置关停或搬迁，所属单位清算、关闭、撤销或解散，以及相关业务调整经营管理方式实施外包等）成建制产生的离岗人员，按以下办法分流安置：1．业务属于短期或阶段性停工停产的，涉及人员一般实行业务培训与阶段性放假相结合，停发与岗位相关的津贴补贴，减发或停发绩效奖金。2．业务属于长期或永久性关停并转的，单位应综合运用相关和补助。对其中按组织调动方式到系统外工作解除劳动合同的，可适当给予一次性补助，但不支付经济补偿金。4．其余离岗人员实行停岗留薪，按停岗留薪相关规定执行。（三）对因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员，主要通过以下办法分流安置：1．对年龄较大，符合提前退休、内部退养条件的离岗人员，主要通过办理提前退休或内部退养安置。2．对距法定退休年龄超过5年的离岗人员，可适当放宽办理内部退养的年龄条件，也可实行停岗留薪但参照内部退养人员管理和确定待遇。3．离岗人员属于工伤的，相关待遇应符合国家和单位所在地工伤保险的规定。（四）直属单位出资承担有限责任的合资公司，因产业结构调整清算、关闭、撤销或解散的，按国家法律法规和合资公司章程实施人员分流安置。对我方委派人员、组织安排成建制进入合资公司人员，按相关协议或约定执行。六、其他事宜（一）直属单位的所属单位成建制清算、关闭、撤销或解散的，由直属单位负责其内部退养、离退休等人员的管理事宜，保持政策的连续性。（二）单位在离岗人员分流安置工作中，应注意保留业务骨干、防止人才流失。对全日制本科及以上学历人员、具有高级及以上专业技术任职资格、技师及以上职业技能等级的人员，以及单位紧缺人员和骨干人员，除牵头组织员工自主创业或牵头作为外包方承包单位业务的外，一般不按本意见相关规定解除和终止劳动合同并给予经济补偿和补助，也不长期实行停岗留薪。单位应结合实际确定具体的人员范围。（三）总部结合加强用工总量和人工成本管理，研究制定激励约束办法，对控制总量、优化用工、提高人工成本投入产出效益、妥善分流安置离岗人员等方面工作力度大、成效好的单位给予奖励。对因离岗人员分流安置工作不力造成稳定问题的单位，总部按有关规定进行问责和处罚。同时，为促使单位有效降低人工成本，总部根据单位产业结构调整情况适当核减工资总额和相应人工成本指标。（四）离岗人员分流安置工作中支付经济补偿、补助金涉及缴纳个人所得税事宜，按国家和所在地有关规定执行。（五）单位在对部分涉及历史遗留问题的特殊群体人员分流安置工作中，可参照本意见相关政策执行，但须报经主管事业部和人事部同意。（六）本意见规定与以往相关规定不一致的，按本意见执行。单位按本意见制定的离岗人员分流安置实施办法与以往单位相关规定不一致的，涉及的政策原则上不追溯。七、工作要求离岗人员分流安置工作政策性强、工作难度大，涉及离岗人员切身利益，事关中国石化深化改革、转型发展的大局，各单位要高度重视，党政领导共同负责、加强领导；要组织相关部门认真研究政策，兼顾区域、板块平衡，精心制定方案，周密组织实施；要认真分析评估稳定风险，制定维稳预案，落实维稳责任做好政策宣传和解释，有效防范和化解矛盾；要加强与地方有关部门沟通，积极争取政策支持和业务帮助，协同推进工作，保持企业稳定。中国石化集团公司日中国石油化工集团公司办公厅日印发
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。关于职工福利的思考《员工薪酬福利管理（第 2 版） 》习题答案第一章员工薪酬员工薪酬管理概论（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳 动回报。 （2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指 工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在 心理上的一种感受。?本章重点概念员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 人力资源价格 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包 括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。 工资总额 工资成本费用 人工成本费用 员工薪酬管理 薪酬结构 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬， 不论是 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。 员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、 发放水平、 影响要素 计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。进行确定、分配和调整的过程。 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不 同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资 及奖励工资的调整等。自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。 （ ×） 2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作 的责任感、成就感等。 （√ ） 3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报 酬，如终生雇用的承诺（职业保障） 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反 映个人兴趣和爱好的工作内容等。 （× ） 4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。 （× ） 5．我们可以将薪酬划分为基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三大部分。 （√ ）二、单选题1．员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其 实质是（ B ） 。 B．一种公平的交易或交换关系 A．一种文明的交易或交换关系C．一种平等的交易或交换关系 2． D （ 3． （ 4.（ A．员工工资 A．项目承包收入制 A．企业的福利计划 C．佣金制 5.（ C A．人工成本费用 B．人力资源价格 B．员工福利 B．奖金制D．一种优质的交易或交换关系 C．非经济性报酬 C．佣金制 D．经济性报酬 D．年薪制）是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬。D ）制度适用于企业的高层管理者。 A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。 B．股票期权制和员工持股计划 D．都没有 C．工资总额 D．福利总额）是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬。三、多选题1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ ABCD A．对外具有竞争力原则 C．对员工具有激励性原则 E．对企业文化具有指导性原则 2．薪酬一般具有的基本职能有（ ABCDE A．补偿职能 D．效益职能 B．激励职能 E．战略职能 B．国家政策和法律 D 行业薪酬水平的变化 ） 。 C．工作薪酬制 ） 。 B．工作等级标准设计 D．管理理念的设计 ） 。 C．调节职能 ） 。 B．对内具有公正性原则 D．对成本具有控制性原则3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ABCDE ） 。 A．物价变化与生活水平 C．经济发展状况与劳动生产率 E．劳动力市场的供求状况 4．员工薪酬制度的基本形式有（ ABCD A．绩效薪酬制 D．结构薪酬制 B．能力薪酬制 E．级别薪酬制5．企业薪酬制度设计与完善包括（ ABC A．工资结构设计与完善 C．薪酬支付形式设计 E．企业文化的确定四、简答题1．员工福利与员工工资有什么异同？ 答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在 差异的。 员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬， 薪酬则还包括一些非货币形式 的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障） 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、 反映个人兴趣和爱好的工作内容等； 工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬， 而薪酬 则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答： 通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高， 主要的原因是要补偿员工在学习时所耗 费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成 的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是： 员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定， 员工的薪酬随劳动绩效 量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪 酬。 2．能力薪酬制 能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力） ，确定 员工的薪酬等级和标准工资。 3．工作薪酬制 工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文 化、技术（业务） 、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作 的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺 序（等级） ，并规定相应的工资标准。 4．结构薪酬制 结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务 （或岗位） 、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企业内部因素 （1）企业的支付能力 （2）薪酬战略与发展阶段 （3）企业的工作文化 （4）薪酬政策与人才价值观 （5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素 （1）劳动力市场的供求状况 （2）经济发展状况与劳动生产率 （3）国家政策和法律 （4）物价变化与生活水平 （5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素 （1）工作表现 （2）资历水平 （3）工作技能 （4）工作年限 （5）工作质量 （6）岗位及职务差别 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？ 答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后， 就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功 臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。案例分析IBM 公司的工资管理IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！IBM 的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的， 但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特 个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参 考的特色。1．激励文化激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否 则就没有体现。这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。 这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的， 员工的自我认同感很强， 高淘汰率使大部分人都 积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员 工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。2．薪资与职务重要性、难度相称每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现 得有零有整。IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM 员工的薪金跟 员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高 低与薪金没有必然关系。3．薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。 上级在评定时往往与 做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较， 根据其成绩是否突出而定。 评价大体上分十到二 十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快， 处理是否得当。 ” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力 资源及总务等部门怎么办呢？IBM 公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内 在报刊上刊载的关于 IBM 的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡 量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的员 工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原 因达不到标准的。 从历史看，65%～75%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 5%～10%的人不能完 成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务， 并且干得不错。3．薪资要等于或高于一流企业IBM 公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工 也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在确定薪资标准时，首先就某些项目对其他 企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。案例思考题1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好 加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利 制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化 2．薪资与职务重要性、难度相 称 3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、 奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是 独立的， 而是有机的结合在一起。 每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结 的权利。 上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较， 根据其成绩是否突 出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在 简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。 ” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。第二章 员工薪酬管理的原则和基本程序?本章重点概念企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营员工薪酬管理原则特点和员工特点， 考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况， 在保证企业 财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。 员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先 2．工龄优先与能力优先 3．工资优先与福利 优先 4．需要优先与成本优先 5．物质优先与精神优先 6．公开化与隐蔽化自测题一、判断题1．岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。 （√ ） × ）2．业绩优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。 （ 称之为福利优先。 （√ ）3．如果一个企业中工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先；而福利相当好，工资一般 4．工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。 （√ ）5．薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。 （× ）二、单选题1．岗位评价是在（ B 的多少进行评价。 A．岗位设置 A．业绩优先 完善企业的薪酬制度。 A．外部影响薪酬 B．内部影响薪酬 C．内外部影响薪酬 A．工资分级 A．公开化 B．岗位分级 B．开放化 C．福利分级 C．公平化 D．不确定 D．都需要 D．平等化 4．通过（ A ） ，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。 5．员工之间相互知道薪酬多少的称之为（ A ） 。 B．岗位分析 B．福利优先 C．职员素质 C．工资优先 D．岗位评估 ） 。 ）的各种因素，建立或 D．物质优先 2．在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为（ D 3．实施具体的企业薪酬的市场调查，目的是了解和掌握企业（ C ）的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值三、多选题1．员工薪酬管理的常用原则，包括（ ABCDE A．公平性 D．激励性 B．认可性 E．平等性 B．工龄优先与能力优先 D．需要优先与成本优先 ） 。C．安全性2．员工薪酬管理的政策有（ ABCDE ） 。 A．业绩优先与表现优先 C．工资优先与福利优先 E．文化优先与效益优化 3．影响薪酬管理的外部因素有（BD ） 。 A．企业的竞争力 C．企业制定的薪酬原则与策略 E．国家法律法规 4．影响企业薪酬的内在因素主要有（ ABCD A．劳动差别因素 D．报酬政策 B．工资形式 E．国家宏观政策 ） 。 B．实现企业的经济效益 D．为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准 ） 。 C．企业经济效益 B．地区、行业薪酬水平的差异 D．政府的宏观调控政策5．岗位评价的两个目的是（ AD C．发展企业文化 E．综合分析员工的工作能力A．比较企业内部各个岗位的相对重要性四、简答题1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？ 答：1.企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点 5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线 2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？ 答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗位工作的性质及其内容进行分析。 采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、 职 责情况， 并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述， 对担任各种工作需具备的资格条件 做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。 工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上， 根据一定的评价方法， 按每项 工作对企业贡献的大小， 确定其具体价值的过程。 工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手 段， 工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值， 并建立各项工作价值间的相对关 系，得出岗位等级序列。 3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。 答： 明确企业薪酬政策与目标 1 确定企业薪酬制度结构 2 进行工作岗位分析与评价 3 实施具体的企业薪酬调查 4 5 设定薪酬等级与薪酬标准 6 执行、控制和调整薪酬制度调查研讨题1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。 2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。案例分析某公司的工资管理某公司由于发展受阻， 员工积极性不高， 于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴 制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 20%的比 例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不 满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公 司不得宣布调整对技术人员的津贴政策――按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于 是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发 一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师 都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集 中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公 司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房 分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照 公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这 时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一 次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会 有麻烦。案例思考题1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能， 集中折射出薪酬构成、 如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听 取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福 利，住房补贴仅是其中的一种福利形式） 。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工 感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于 在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金 钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法?本章重点概念公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待公平原则人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、 外部公平、过程公平、结果公平和个人公平 5 个方面。 竞争原则 1．薪酬水平领先 2．薪酬价值取向 3．薪资结构多元 激励原则 激励， 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及 其成员个人目标的系统活动。 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用 岗位分类法是按一个假设的量表， 把工作岗位划分为几个类别， 每个类别有明 它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督 这种方法比较有效，但不太精确 确的界限，有时举例加以说明。 等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 管理、责任、解决问题能力、工作条件等） ，每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级 都是目前岗位的现实情况。 通常每个要素的各项都要赋予不同的点值， 因此一旦确定了岗位中各 要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 电话调查法 电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。问卷调查法 访谈法问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表） ，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。 访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理 学基本研究方法。自测题一、判断题1．内部公平是指员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的公平的感受。 （× 大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。 （√ 就受到经济原则的制约。 （√ ） ） ） ）2．要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献 3．当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则 4．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业运用比较少。 （× ） 5．问卷调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。 （×二、单选题1．企业（ B ）包括企业薪酬总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。 B．薪酬总额管理 C．薪酬管理 D．福利总额管理A．工资总额管理2． A ）通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级， （ 并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 A．要素比较法 A．工作分析 A．企业的发展目标 浪费。 A．企业的流动资产 B．企业的固定资产 C．自然资源 D．劳动力资源 B．岗位分类法 B．岗位调整 B．员工的利益 C．岗位排列法 C．员工调查 C．道德准则 D．要素计点法 D ） 。 ） 。 D．薪酬调查 D．企业的管理制度 3．薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价，而且也来自（4．企业的薪酬制度不仅要符合现行的国家政策和法律法规，也要符合（ D 5．经济原则要合理地配置（ D） ，这一资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的三、多选题1．薪酬制度设计的基本原则包括（ABCD A．公平原则 D．合法原则 A．岗位排列法 D．要素记点法 A．网络调查法 D．访谈法 B．经济原则 E．合理原则 ） 。 C．要素比较法 B．岗位分类法 E．岗位分析法 ） 。 C．问卷调查法 B．电话调查法 E．员工调查法 ） 。 C．激励原则2．岗位评价的方法主要有（ABCD3．薪酬调查的方法主要有（ BCD4．岗位排列法的缺点有（ABD ） 。 A．很难避免主观因素 C．要经常做薪酬调查，成本相对较高 E．很难避免客观因素 5．薪酬制度设计的公平原则包括（ABCD ） 。 A．内部公平 D．结果公平 B．外部公平 E．待遇公平 C．个人公平 B．只能排列各岗位价值的相对次序 D．无法回答岗位之间的差距四、简答题1．简述薪酬制度设计的基本原则。 答：公平原则 竞争原则 激励原则经济原则合法原则2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？ 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排 序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、 解决问题能力、工作条件等） ，每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位 的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级， 只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？ 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表） ，请示填写对有关问题的意见和建 议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常 用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对 同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 根据调查对象和所需要获得的信息的不同， 可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企 业内部问卷调查法。调查研讨题1．员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面？ 2．试调查某一民营企业是如何确定薪酬要素的相对价值的。案例分析某企业薪酬设计方案的分析一家中型企业最近拟定了一套薪酬方案，正准备实施。拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性， 鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 这套方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工 个人命运与公司命运一体化； 不强调资历， 只看重现实的工作表现； 定量评价与定性分析相结合； 业绩考核与工资待遇，奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治” 、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中， 对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 这套方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资 额。 （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数。 （3）按以下公式确定各位员工的工资额，并按此发放： 员工工资=基本工资+岗位工资× 公司系数× 部门系数× 个人绩效系数案例思考题这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但 就目前我国大部分中小企业的机构设置， 人力、 物力、 财力的投入来看， 都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资 源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理&认识人 性、尊重人性、以人为本&的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为 规范化的轨道。在这里有两层含义： （1） 中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚， 在一切企业管理制度的 设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2） 中小企业在实施现代人力资源管理方案时， 应主要关注并导入现代人力资源管理的核心 技术--3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位 职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效 考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖 金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三 者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一 性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实 的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依 据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上&法制化&轨道，避免&人治&、主观臆猜等 造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓 励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。第四章 员工工资制度?本章重点概念结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的结构工资制工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度 和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 岗位薪点工资制 技术等级工资制 等级工资制度。 岗位等级工资制 基本工资制度。 职能等级工资制 提成工资制 谈判工资制 职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相 应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的 余部分在企业和员工之间按不同比例分成。 工资收入实行保密的一种工资制度。 岗位等级工资制是根据劳动条件、技术要求、劳动责任等要素的差异对 劳动岗位进行分类， 并在同一岗位内部按技术复杂程度划分等级， 从而确定员工工资收入的一种 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4 要素” （岗位责任、岗位技能、工 技术等级工资制是一种根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和 作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种自测题一、判断题1．各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。 （√ （√ ） 2．岗位技能工资制具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制。 ） 3．岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的 一种工资制度。 （× ） ） √ ） 4．薪点工资=员工个人总点数?工资率?考核系数。 （√5．工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。 （二、单选题1． B （ ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工作技术比较单一和工作物 B．一岗一薪制 C．复合岗薪制 D．多岗一薪制等级比较固定的行业及工种。 A．一岗数薪制 2． （ D ）是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级 B．提成工资制 C．岗位等级工资制 D．职能等级工资制确定工资等级的一种工资制度。 A．谈判工资制 必须首先建立职能等级制。 A．职能等级的划分 4． D （ B．岗位调整 C．员工调查 D．职能的分类 ）即按照职能设置的职能工资与按照年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或 3．职能工资制的关键在于（ A ） ，后者是前者的前提和条件，所以职能工资制的运行，基础工资并列存在。 A．谈判工资制 5． C （ A．工资差距表 B．提成工资制 B．员工福利表 C．岗位等级工资制 C．工资等级表 D．多元职能工资制 D．工资表 ）是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。三、多选题1．结构工资制的构成一般包括（ABCD A．基本工资 D．浮动工资 B．岗位工资 E．福利工程 ） 。 B．确定恰当的提成方式 D．确定岗位技能工资标准 ）等系统组成。 ） 。 C．技能工资2．实行提成工资制主要的步骤有（ ABC A．确定适当的提成指标 C．确定合理的提成比例 E．确定合适的提成原则3．岗位劳动评价是一个系统，它由（ ABCD A．评价指标 D．评价方法 A．技术工人 B．评价标准 E．评价手段C．评价技术 ）三类。4．在确定技能工资时，可将企业员工分为（ ACD B．领导人才 D．管理与专业技术人员 5．划分与设置工种的原则包括（ ABCD A．规范原则 D．行业归口原则 B．实用性原则C．非技术工人 E．专业技术人员 ） 。 C．简化和统一原则E．适合企业发展原则四、简答题1．简述结构工资制的优点及缺点 答： （1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应， 并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而 变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反 映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工 资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各 行各业的员工工资管理。 （2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单 元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？ 答：1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （1）采取比较合理的点因素分析法 （2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法 （1）工作分析（2）岗位评价（3）员工考评（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数（5） 对员工的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数（6）确定工资率。 （7）计算薪点工资。 3．技术等级工资制的构成是什么？ 答：技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准 3 个基本要素组成。通过对这 3 点组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等 级。 4．简述职能等级工资制的操作规程。 答：1．职务分类 2．确定职务等级 3．职能分析 4．职能评价 5．根据职能等级制定职能工 资制 5．简述谈判工资制的优缺点。 （1）谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减 少矛盾。工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工 的积极性。 （2）谈判工资制的缺点。谈判工资制的缺点在于工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关 系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。在国有企业实行这种制度，由于制度、仲裁机构和 监督机构不健全，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。调查研讨题1．实行岗位等级工资制必须具备哪些条件？ 2．实施市场化工资应该注意哪些问题？针对这些问题你有什么建议？案例分析Y 集团公司的岗位贡献工资制一、 规范公司领班及以下员工薪资计发标准， 体现按劳分配原则， 提升团队士气及企业效益。 二、薪资结构。 1．员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资） 、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津 贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴,超出部分 由员工自理） 。 2．员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。 三、薪资系列。 员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数如表 4-7 所示。表 4-7 工资级数 0级 1级 2级 3级 员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数 日工资（元） 20―22 18.5―19.5 18―19 17.5―18.5 岗位绩效薪资基数（元） 250 220 200 180 续表 工资级数 4级 5级 日工资（元） 17―18 16.5―17.5 岗位绩效薪资基数（元） 150 1206级 7级 8级 9级 10 级16―17 15.5―16.5 15―16 14.5―15.5 14―15100 80 50 30 0四、薪资计算方法。 1．基础薪资： 基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度 结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年 6 月、12 月绩效综合考核结果 进行。其他时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上 人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下： 基础薪资=日薪资?当月实际作业天数 2．岗位绩效薪资: 岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、 公司效益挂钩部分， 按月 发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定， 实行百分制；考核分布比例由各部/各课根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控 制。 岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数?考核系数 岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系 考核结果 S（杰出） A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合格） 考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0 考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60 以下 1）新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。 2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加?扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。 3）有下列情况者，不能参加当月绩效考核。 A．请事假：超过 2 天（含 2 天） ，不能参加当月岗位绩效考核。 B．请病假：超过 3 天（含 3 天） ，不能参加当月岗位绩效考核。 C．迟到、早退：超过 2 次/月，不参加当月绩效考核。 D．旷工累计超过 2 天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。 岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后， 员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次， 人力资源部对员 工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。 3．年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下： 职 龄 第1年 年 资 0元 4．加班津贴： 加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。 根据劳动法有关规定，员工每周正常工作时间为 40 小时，超过部分应视为加班，公司根据 生产经营状况可安排工休。 日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资÷ 1.5 8× 周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷ 2 8× 国家法定休假日每小时的加班津贴=日工次=÷ 3 8× 第2年 20 元 第3年 40 元 第4年 60 元 第 5 年 第 6 年以上 80 元 100 元月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。 5．全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月 30 元。 6．职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为 50 元/人。 7．岗位津贴：给予特殊工站人员发放的薪资补贴。由于各工站复杂程度不一致，对培训上 岗难度大，劳动强度高的工站给予一定的岗位系数，根据工站（指有岗位系数且产量可量化）的 上岗日期、质量、产量由领班对其考核，以激励员工。 1）重要工位如下（岗位系数为 1.1） ：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站； 2）特殊工位如下（岗位系数为 1.2） ：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。 岗位薪资的考核： 月有效工作天数?请假天数 岗位薪资 = 月有效工作天数 ?额定补贴金额（元）额定补贴金额=2 元/天×月有效工作天数× K（K 为岗位系数） 五、员工薪级确认及调整 1．员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其他项目薪资，但因 表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由 领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，课长及经理负责审核。领班在考勤表上作记 录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整 表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工站的，薪级定为相应工站的日薪 资下限，未确定工站的，薪级定为 10 级。 2．试用过后，根据试用期考试成绩，由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人 力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定， 制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级 报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。员工试用期考核结果与薪级调整对应关系 考核结果 S A B C D 考核成绩含义 杰出 优秀 良好 合格 不合格 薪级调整幅度 上调 1―2 级 上调 1 级 上调 0 级 下调或解职 解职 备 注员工薪级调整的上限 为其相应工站的上限员工年度考核结果与薪级调整对应关系 考核结果 S A B C D 考核成绩含义 杰出 优秀 良好 合格 不合格 薪级调整幅度 上调 1―2 级 上调 1 级 上调 0 级 下调 1―3 职 解聘 备 注员工薪级调整的上限 为其相应工站的上限， 每 次普调薪资时， 上调人员 比例不得超过相应工站 总人数的 20%3．员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内（以 15 日为期限，即 15 日以前转入新工站的按新工站计薪，15 日以后转入新工站的按老工站计薪） 。需确定薪级的， 由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。 六、薪资发放：员工薪资发放时间为每月 25 日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。 七、附则： 本制度由人力资源部拟制，经褚总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。 如有变更亦同。案例思考题1．运用工资制度的相关知识，分析本案例中介绍的工资制度的优缺点是什么。 优点是条目详尽，工资等级分配清晰。缺点是第二条第三点，扣除工资方面，该公司的做法 有悖于《劳动合同法》的相关规定，侵犯了劳动者的最低工资保障权。 2．该案例反映了哪种类型的工资制度？存在哪些问题？针对这些问题应采取什么措施？ 结构工资制度。包括了基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资） 、岗位绩效薪资、加班津贴、 全勤津贴和其他奖励等。 做为 Y 集团应该把各种工资制度结合起来，把岗位贡献工资制和其他类型的工资制度一起 写进来，这些可以通过完善该规定来实现改善。第五章员工奖金和津贴?本章重点概念员工奖金是单位对员工超额劳动部分、增收节支的劳动或劳动绩效突出部员工奖金 励。 收益分享 利润分享 持股分享 海尔赛制 泰罗制分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖 收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。 利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。 持股分享通常是以员工持股计划分享，员工持股计划是一种比较普遍采用 海尔赛制以节省时间为计算基础。当先进合理的绩效标准尚未确定时，可 在科学制定工作标准（定额）基础上，按工人完成定额的不同情况实行不同的利润分享方式。 在工人的工作效率超过规定标准后，按所节省时间予以奖励，适合一线生产工人。 的工资率，该方法即计件奖励制，激励作用强，但不能保障工人的最低工资 艾默生制 根据工人实际工作效率（标准工时/实际工时） ，按规定的效率等级和相应的 工资奖金率，给予不同奖励。 津贴 津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的 超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。自测题一、判断题1．员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认和认可。 （√ ） 2．超产奖金就是先设计一个目标，达到目标以上者，每增加一个单位量就给一定百分 比的奖金。 （× ） 3．大多数津贴体现的是劳动条件的差别，而不是劳动本身数量和质量的差别。 （√ ） 4．决定采取何种红利制度取决于基层管理者的决策，但其成效要视企业组织形态和管 理技术而定。 （× ） 5． 非公有制企业， 奖金来源于企业所创赢利或计划规定人工成本中的节余部分。 （√ ）二、单选题1． D ）是一种比较普遍采用的利润分享方式。 （ A．福利分享 B．收益分享 C．利润分享 D．持股计划分享 2．以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于（ B ） 。 A．团队素质 B．团队规模的大小 C．团队纪律 D．团队文化 3． D ）是奖金制度中非常重要和敏感的环节。 （ A．奖金名称的确定 B．奖金条件的确定 C．奖金范围的确定 D．奖金标准的确定 4．奖金标准必须与用人单位的（ A ）相联系，并随其而做出相应的调整。 A．经济效益 B．工资标准 C．企业战略 D．管理模式 5．津贴主要以货币形式来支付，根据员工的出勤日按（ B ）发放。 A．日 B．月 C．年 D．不定三、多选题1．员工奖金的特点表现在（ ACD ） 。 A．单一性 B．临时性 D．荣誉性 E．公平性 2．企业全员奖励制度的形式有（ ABD ） 。 A．收益分享 B．利润分享 D．持股分享 E．损失分担 3．绩效奖金制度设计包括（ ABCDE ） 。 A．明确制定动机 C．合理制定职位基数 E．确认评核的差别 4．对于生产部门评核项目主要考虑（ABCD A．目标达成率 B．产量 D．用量 E．效益 5．员工津贴的特点有（ ABC ） 。 A．单一性 B．动态性C．及时性C．福利分享B．实施对象的确定 D．确认评核的方式及类别 ） 。 C．质量C．均等性D．平衡性E．激励性四、简答题1．奖金与津贴有什么本质上的不同？ 答： 员工奖金是单位对员工超额劳动部分、 增收节支的劳动或劳动绩效突出部分所支付 的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动 及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。 2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？ 答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约 奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴， 包 括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。 以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单 位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组 成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费 基数应该包括奖金和津贴。 3．简要分析制定奖励条件的要求。 答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准， 它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条 件的要求如下。 1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。 2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。 3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。 4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每 个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向。 4．简述确定奖金总额的原则与方法。 答： （1）确定奖金总额的原则。 1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工 能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。 2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以 充分发挥工资在分配中的基础作用。 3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润） ，或节约的成本中提取，新 增奖金额应从新增超额利润中提取。 4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太 大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。 （2）确定奖金总额的方法 1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金 2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5．简要回答员工津贴制度的制定步骤。 答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。（1）确定津贴项目 （2）确定实施条件范围 （3）确定津贴标准 （4）确定津贴支付形式调查研讨题1．调查某一企业实施的各种全员奖励存在的问题与对策。 2．调查某一企业确定员工津贴标准的方法及考虑的因素。案例分析好员工为何“弃”我们而去桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈， 了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住 J&N 公司开出 的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万 分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的 J&N 公司是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家 公司频频出手，把桑比恩公司不少才华横溢的员工都挖走了。 第二天，玛丽向公司 CEO 海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时， 海伦有些不解， 她自认为公司对员工并不差， 为何他们还会 “弃” 公司而去呢？玛丽安慰海伦说： “说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题。 ”可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将 今年的员工调查提前。 就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候， 楼下的公司餐厅， 三位员工正在就汤姆离职一事 窃窃私语。萨文娜说： “自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血 的设计如今付之东流。 ”哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有 充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说： “正是由于销售 等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。 ”哈尔又补充说： “对汤姆来 说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就 够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢？” 一个月后， 工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言， 说她可能步汤姆 的后尘，跳槽去 J&N 公司。阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在 J&N 公司给阿德里娜 谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目 的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及 时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。 海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。 阿德里娜否认了传言， 但她承认汤姆的离开令 她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全 开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜 升职。 海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽， 但她没想到玛丽的反应会那么激烈。 玛丽 认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能 让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。 然而， 海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。 阿德里娜风波后几个星期， 玛丽再次叩响了海伦办公室的门。 她是来向海伦汇报员工满意度 调查结果的。 玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦， 说员工对在桑比恩公司的工作总体 还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反 映项目经理这一级有太多冗员；还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算 当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员 工却抱怨没有受到足够的重视。 海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问 题并不抱很大希望。案例思考题1．桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽？ 桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，大概从以下三方面分析： 第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深 入和客观的调查研究。从案例中可以看出 CEO 海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她 们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于 她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。 第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真 实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度 调查两种；另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深 入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通 中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法；同时，较低的沟通频率又使得公司难以 在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。 事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩 公司领导层如果希望了解员工的真实想法， 就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会， 并与 员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率 的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重 要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管 理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。 第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这 种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台， 而且能提供和谐温情的情感支持， 从而满足员工 的多元需求。 桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项 目， 展示锋芒， 张扬个性， 而不用像在大公司里那样， 为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石， 数年没有出头之日” 。 这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是， 根据马斯洛的需求层次理论， 人的需求由低到高分为好几个层次。 事业成就感满足的是人自我实 现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需 求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次 的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调 事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。 为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间（尤其是上下级之间）的非正式沟通和情感交流 创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。 这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元， 同时， 公司获取员工信息的渠道 也就不再单一了。 在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上， 桑比恩公司就可以根据员工的 实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽 然短时间内不能提供职位的升迁， 但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位； 而 对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工， 则可通过安排导师和提供培训机会， 来帮助 其个人成长。 总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战 略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的 无障碍传递。孙子曰： “知己知彼，百战不殆！ ”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一 分制胜的把握。第六章员 工 福 利? 本章重点概念 法定员工福利 法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包 括社会保险和各类休假制度。 养老保险 所谓养老保险（或养老保险制度） ，是国家和社会根据一定的法律和法规， 为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限， 或因年老丧失劳动能力退出 劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 医疗保险 医疗保险是为了分担疾病风险所带来的经济损失而设立的一项社会保险制 度。 失业保险 失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业 而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。 工伤保险 工伤保险是指国家或社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的 劳动者及家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会 保障制度。 生育保险 生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动 能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 企业员工福利 企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工 资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形 式。 员工持股计划 员工持股计划是一种新型的财产组织形式和制度安排， 是指由企业内 部员工出资认购本企业部分股权，委托一个专门机构（如职工持股会、信托基金会等）以社 团法人身份托管运作，集中管理，并参与董事会管理，按股份分享红利的一种新型股权安排 方式。自测题一、判断题1．住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。 （√ ） 2．在我国，企业实行住房公积金制度，企业和员工都要按照员工工资的一定比例交纳 住房公积金，计入企业的公积金账户。 （× ） 3．公休假是国家依法统一规定的休息时间。 （√ ） 4．员工所持的股份或股票，未到规定时间也可以买卖兑现。 × ） （ 5．员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风险性和激励性的特殊薪酬分配形式。 （ √ ）二、单选题1．现代化企业的福利项目是以企业（ D ）来体现的。 A．福利的水平 B．福利的标准 C．福利的类型 D．福利计划的种类 2． A ）是企业或行业自主发起的员工养老金制度。 （ A．养老保险 B．企业年金 C．人寿保险 D．健康保险 3． C ）是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。 （ A．医疗保险 B．工伤保险 C．养老保险 D．失业保险 4． 领取失业保险金的期限： 根据缴费时间长短来确定， 最长为 24 个月， 最短为 C ） （ 个月。 A．3 B．6 C．12 D．18 5． B ）以解决企业资金困难，在短期内筹集企业所需要资金为目的，或以企业产 （ 权制度改革为目的。 A．稳定型员工持股 B．集资型员工持股 C．风险型员工持股 D．福利型员工持股三、多选题1．收入保障计划主要包括（ ABC ） 。 A．企业年金 B．人寿保险 D．教育援助计划 E．工伤保险 2．社会保险的种类有（ ABCD ） 。 A．医疗保险 B．工伤保险 D．失业保险 E．社会优抚 3．假期的种类有（ ABCD ） 。 A．年休假 B．公休假 D．带薪年休假 E．月休假 4．员工持股计划的类型有（ BCD ） 。 A．稳定型员工持股C．住房援助计划C．养老保险C．探亲假B．集资型员工持股C．风险型员工持股 D．福利型员工持股 E．投资型员工持股 5．员工持股计划的优点（ ABCD ） 。 A．能使员工利益与公司利益直接相关 B．有助于优化公司股本结构 C．有助于完善社会保障体系 D．推动企业产权制度改革 E．有助于形成良好的企业文化四、简答题1．简要回答福利对员工和企业的效用。 答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面： （1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。 （2） 满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。 （3）满 足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。 （4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。 对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高 企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。 2．简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。 答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和 各类休假制度。 企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员 工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 3．为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？ 中国资本市场上通过员工(主要指管理层)参与国有股减持，从而改变公司的股权结构， 实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为 减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。 一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存 在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题； 另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有 可能为了自己的利益去损害所有者的利益。 而通过经营者及员工持股， 使得经营者及员工成 为企业的所有者， 解决了所有者和经营者利益的冲突， 可以在一定程度上削弱“内部人控制”， 降低代理成本，提高企业的经营效益。 对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果， 在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。 4．简要回答员工持股计划的实质和优缺点。 答： （1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红 利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的 双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对 其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力， 实现公司利润最大化和员工效用 （福利）最大化的目标。 （2）员工持股计划的优点。 1）员工具有劳动者与出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益 直接相关。2）有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。3）福利型的员工持股计 划有助于完善社会保障体系， 减少人口老龄化对社会的压力； 非福利型的员工持股计划则是 企业筹资、扩资、提高社会储蓄率和投资率的一种有效方式。4）劳动力的资本化顺应了当代社会发展的历史趋势， 体现了知识经济时代经济科技运动内在规律的要求， 对促进劳动者 不断提高自身素质也有积极作用。 （3）员工持股计划的缺点。 1）在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，员工持股的收益可能小于其成 本， 而员工认为其个体的努力又无法改变企业总体经营状况，这会使员工在 ESOP 的成本收 益分析中“趋利避害” ，从而大大降低了对 ESOP 的热情和兴趣，使 ESOP 无法达到预期目 标和效果。2）员工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应；3）有外部股东的公司实行 ESOP 后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为” ， 使公司内外股权不平等。4）员工持股计划不利于企业人力资源的流动，不利于劳动力资源 配置效率的提高。5）有些企业以 ESOP 为名，实际目的却是规避税收，套取优惠贷款，减 少福利性支出，或为企业“圈钱” ，员工实际上却未享受到股东的权益，挫伤了员工积极性。 5．简述社会保障制度的含义。 答：社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其 雇主筹措资金建立专项基金， 以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制 度。调查研讨题1．调查分析某公司员工福利管理存在的问题，并根据员工的需要拟定一份全年度的员 工福利计划。 2．调查某一国有企业股权分置的改革情况，请你为该企业设计一份员工持股计划。案例分析日本的员工福利计划和团体险日本企业非常重视建立健全员工福利计划。 完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才 及提高他们的工作热情， 更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质， 同时对国家的社会保 障制度也提供了补充。日本的员工福利计划分为法定福利和补充福利。在法定福利制度中，企业 提供的主要项目是健康保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险。除法定福利之外的 厚生福利都属于补充福利，其种类较多，具有以下特点： （1）覆盖范围广。日本的福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生 活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。 （2）福利水平较高。日本的贫富差距较小，主要原因在于企业的补充福利为员工尤其是低收 入员工提供了较高水平的生活保障。 （3）为福利计划供款时，企业和员工的责任简单清晰。由企业提供的住宅、文体娱乐设施、 饮食服务等福利项目，通常由企业出资，员工以很便宜的价格就可以使用；而另外一些带有储蓄 积累性质的福利项目，则主要由员工承担缴费义务。在日本，很少有企业和员工共同缴费形成的 补充福利计划，这与法定福利不同（法定福利费中，企业和员工按一定比例分担，例如：健康保 险费和厚生年金保险费就由双方各负担一半） ，也与其他国家差别明显。 （4）福利计划享受税收优惠。由企业提供的各种福利项目中，法定部分都能够税前列支。补 充福利中， 由企业供款的福利计划享有较大的税收优惠， 即使是由员工独立缴费形成的福利计划， 也能够减免赋税；如果员工通过自我储蓄购买相应福利，则无税收优惠，这是员工愿意参与企业福利计划的主要原因。 根据企业的保险需求，日本的保险公司通常在养老保障、疾病或工伤保障、医疗保障、死亡 后家属保障、家庭财产形成等方面有针对性地推出保险产品，为企业建立员工福利计划服务。 （1）养老保障。企业必须建立法定的退职金制度，以保障员工退休后正常的老年生活。除此 之外， 大多数企业也依据自身经营情况和管理特点举办各种补充福利制度， 一般由企业负责缴费。 由员工缴费的补充福利制度也称为“协助员工（董事）自我积累制度” 。员工参加自我积累制度， 缴费能够享受税收优惠。 为协助企业建立补充福利制度， 日本的寿险公司开发出多种年金产品供 企业选择。 （2）疾病或工伤保障。疾病或工伤保障是法定强制保障，通常情况下，保险责任中覆盖的疾 病责任是职业病，或与所从事的职业密切相关的疾病；工伤责任则必须是为企业利益工作负伤， 由企业负担医疗费用的责任。在这一领域，保险公司提供的产品主要是“团体丧失劳动能力保障 保险” 。 （3）医疗保障。医疗保障的保障范围为非因工所致的疾病或伤害，是补充福利的重要内容。 很多企业通过建立相应员工福利制度，为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提供资助。在 实际运作中，保险公司提供了多种团体保险产品支持此项福利计划的开展，主要为：医疗保障保 险（团体型） 、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型三大疾病定期保险、快乐生活附加医疗 保障计划。 （4）死亡后家属保障。死亡后家属保障由五个福利项目和一项作为补充的“员工（董事）自 我积累的促成制度组成” 。在日本，很多妇女结婚后成为专职家庭妇女。一旦丈夫亡故，如果缺 少相应福利保障，遗孀和子女将不易维持生计，子女的学业也难以为继。因此，员工死亡后的家 属保障在日本员工福利计划中占有很重要的地位， 其保费可在一定限额内税前列支。 为帮助企业 有效建立此项福利制度，保险公司开发了多种相对低廉的团体保险产品。 （5）家庭财产形成。 “家庭财产形成”是富有日本特色的一种企业补充福利，旨在为员工购 买住房等提供资金支持。 这种福利主要包括两类， 第一类是为员工提供住房资金的住宅储蓄公积 金保险。该保险主要由员工承担缴费责任，企业通常不负担保费，而是从员工工资中直接扣除， 积累的资金享有较高的结算利率和一定的税收优惠（如可以免征储蓄利息税） ，员工可以提取来 购置自有住宅，其用途也仅限于此（如使用于其他方面，将补缴税款） 。第二类是为员工的家属 提供财产保护。当员工意外亡故、无力偿付按揭的住房贷款时，其遗属可以求助于“团体贷款定 期寿险” ，保险公司通过提供贷款和其他款项，帮助遗属继续获取生活所需的住房和其他财产。案例思考题1．请指出本案例哪些内容属于我国法定员工福利？哪些内容属于企业员工福利？ 像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等属于我国法定员工福利；比如健康 保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险，旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋 糕、节假日的津贴、礼物等就属于企业员工福利。 2．本案例有什么特色？我们能够借鉴什么？ 日本企业经营者对于遵守法令有着强烈的意识， 这些企业经营者的大多数并不把企业看做是 自己的所有物，而是把自己看做犹如接力赛的选手一样，把企业看做社会的一员，重视利益相关 者的经营。 合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，可以为许多效益好、人才流动率高的 企业，阻止员工跳槽起到极为有效的遏制作用。同时针对我国企业福利措施不足，可以起到很好 的借鉴作用。第七章员工福利管理?本章重点概念员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期的 在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有物质动力原理、 从权限关系和组织结构来看，员工福利管理可以分为集中管理（纵 员工福利管理方法是指将现代科学技术的最新成果运用于员员工福利管理效果而采用各种管理措施和手段，对员工福利的发展过程和途径进行控制或调整的活动。 员工福利管理原理 员工福利管理方式 系统优化原理、需求递进原理和个性差异原理。 向管理）和民主管理（横向管理） 。 员工福利管理方法和手段 工福利的管理中，主要有如