离退休人员统筹外费用有哪些_百度知道
离退休人员统筹外费用有哪些
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　　离退休人员统筹外费用：　　1、包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。　　2、其他统筹外费用为从原任职单位取得的各类补贴、奖金、实物。　　3、退休后留用职工工资、福利待遇。
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中华。会计网校小文哥回复： 根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 （国税函〔2009〕3 号）规定，企业职工福利费，包括以下内容：（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
参考《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[号）文件规定离退休人员统筹外费用应计入职工福利费内。离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。
虽然离退休人员已经不再为企业提供劳务，应当纳入社会保障体制予以保障，但由于目前我国社会保障水平仍然比较低，企业为他们支付统筹外费用，实质上属于延期支付福利。
因此，企业为本企业离退休人员发放或支付的统筹外费用，暂定可按照职工福利费相关规定在税前扣除。需要注意的是，企业给离退休人员发生的费用要符合企业的相关制度、不以避税为目的。
但在企业重组情况下，涉及的离退休人员统筹外费用，则按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[ 号）执行，主要有以下特殊要求：
一是按规定从重组前企业净资产中预提离退休人员统筹外费用，由重组后企业承担人员管理责任的，重组后企业发放或支付的离退休人员统筹外费用，从预提费用中直接核销，不作为企业职工福利费。
二是企业实行分立式重组，将离退休人员移交存续企业或者上级集团公司集中管理，并将按规定预提的统筹外费用以货币资金形式支付给管理单位的，管理单位发放或支付的离退休人员统筹外费用，从专户中列支，也不作为管理单位的职工福利费。
三是企业在财政部财企[号文件实施前完成重组，重组后企业将离退休人员移交上级集团公司集中管理，但当时未预提并划转相应资金的，重组后企业定期向上级集团公司缴纳费用，应当纳入职工福利费；上级集团公司代为支付的离退休人员统筹外费用，不纳入上级集团公司职工福利费。8月
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3秒自动关闭窗口请问我以退休但还在上班，因身体不适住院，单位给病假工资吗？我和单位有合同，上面写到甲方不支付劳务费_百度知道
请问我以退休但还在上班，因身体不适住院，单位给病假工资吗？我和单位有合同，上面写到甲方不支付劳务费
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　　劳务费就是工资，工资也是劳务费。合同已经很明确了，病假没有工资（劳务费）　　关于返聘的一些内容　　一、退休人员与聘用单位之间的法律关系。　　劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄各国规定不一，有的国家（如美国）没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。　　之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险（当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险）。　　因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。　　二、聘用退休人员的风险。　　退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：　　（1）依法参加和组织工会的权利（《劳动法》第七条）。　　（2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利（《劳动法》第十六条）。　　（3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（《劳动法》第二十、二十一条）。　　（4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。　　（5）劳动者的工作时间和休假。（《劳动法》第四章）。　　（6）最低工资保障（《劳动法》第四十八条）。　　（7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（《劳动法》第七十二条、第七十三条）。　　（8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（《劳动法》第十章）。　　故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。　　因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。　　四、聘用退休人员发生工伤的处理方式。　　聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。　　（1）明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。　　这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。此观点是目前我国司法界的主流观点。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《北京市实施&工伤保险条例&办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”一般而言，由聘用协议中约定，并按照约定处理。　　如果聘用协议中没有约定的，在北京的法院一般按照《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条规定的：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”。　　（2）聘用单位按照人身损害标准赔偿。　　这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。　　《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”据此认为雇佣关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，应按照雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。　　人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。另，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。　　（3）按照工伤保险处理。　　这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用《劳动法》，但可以参照《劳动法》的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。　　最高人民法院行政审判庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复”中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。最高人民法院行政审判庭“关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复”中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。如《广州市聘用企业退休职工若干规定》第十条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。”　　持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。　　综上，上述第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分支持的人不多。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》颁布之后，退休人员的因工负伤主流观点是参照工伤保险来处理的。正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不能上工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。就此而言，聘用退休人员比聘用一般正常的劳动者，聘用单位的责任要大。　　五、聘用退休人员的风险防范。　　对于退休人员聘用的风险防范主要是通过协议、商业保险等方式来进行。　　（1）协议。　　劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”故，在协议中一般要明确以下几个方面：　　①退休人员已经享有退休待遇，有退休工资，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿；　　②退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。　　③聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。　　④发生工伤补偿方式。　　⑤报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。　　因劳务关系的规定多为法律的强制性规定，一般不允许过于不公平。故，即使聘用协议中约定聘用单位发生工伤不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平，从保护聘用人员的角度在判决时要求聘用单位承担一定的责任，承担责任的方式可能为以上的一种，亦可能是法院酌情判决聘用单位承担部分责任。　　（2）商业保险。　　如上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中要求：“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条亦有类似规定。但在实务中，商业保险投保时限制性条件较多（如有的保险公司要求体检等等），索赔时手续繁琐、除外责任多，索赔成功一般比较难。　　仅靠聘用协议的约定，恐怕还不能完全防范所有的风险，一些意外情况尚不能避免。故，在协议履行过程中需要进行防范，即一旦发现退休人员身体状况或情形不大好而不适合所在的劳动岗位时，应及时解除聘用协议。这既是对聘用单位的保护，也是对退休人员的保护，使其早日颐养天年。　　综上，聘用退休人员还是有一定的风险，特别是随着退休人员的年龄增长，风险也就越大。上述的协议、商业保险只能解决一部分责任，完全防范恐怕还不能做到。
是的退休人员生病以不按劳动法支付病假工资。如果再次被单位返聘依之前签订合同处理。
有纠纷通过民事诉讼，无需劳动仲裁。
谢谢你的答复，合同上写到不支付劳务费是只工资吗？请你帮助
是的，指的是工资。一般都是以奖金形式发放。
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浅谈离退休人员统筹外的费用核算
　　摘要：离退休人员统筹外费用在非分立式重组企业属于职工福利费进行核算，分立式重组可以由专户支付或上级集团代为支付。企业向退休人员发放的统筹补助是否在税前列支，需要有关部门进一步明确，便于基层和企业操作。 中国论文网 /3/view-5068923.htm　　关键词：离退休人员 安置费用 会计处理 　　关于离退休人员的安置费用，由于没有明确的文件规定，使得在具体的处理问题上一直存在争议，尤其是重组企业中。有些企业不预提离退休人员，以及内部退养人员的工资及五险一金等费用，有些企业又全额预提费用；又如，预提费用标准和发放不一致，导致离退休人员费用的预提存在明显的差异。为了更好地规范国家出资企业重组行为，正确评估企业净资产价值，维护职工和国家权益，财政部出台了《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企【号），就具体问题进行了规范。 　　离退休人员的安置费用总体上讲分为社会统筹费用和统筹外费用，社会统筹费用是由社会保险机构或税务机关按照一定的基数与提取比例向企业和职工统一征收的费用，其金额是确定的。统筹外费用是国家为保障企业老职工退休后的养老、医疗等生活待遇，允许有条件的企业在基本养老保险、基本医疗保险之外发放的阶段性、过渡性、有限性的福利补贴，主要包括补贴及医药费。对于离退休人员统筹外费用、内部退养人员的生活费和社会保险费属于重组后分期支付的项目，在重组时金额不确定，需要预提。笔者所在公司2001年进行了事改企，改企前已经退休的人员属于事业单位退休职工，社保机构所发的工资与已退休人员的工资存在一定差额，这部分差额仍由单位承担。按照企业会计准则，离退休人员统筹外费用属于职工薪酬，应借记：“应付职工薪酬—职工福利费”科目，贷记“银行存款”科目，本文主要谈离退休人员统筹外费用的核算。 　　一、离退休人员统筹外费用的会计处理 　　离退休人员统筹外费用的核算和管理，要根据不同情况进行处理。目前我国社会保障水平仍然比较低，虽然我国对离退休人员已连续九年进行了加薪，但随着物价的不断上涨，离退休人员的收入水平相对较低，为保障离退休人员生活水平不受影响，很多企业为离退休人员发放福利补贴，如生活补助、医药费补助等等。企业为离退休人员发放的或支付的统筹外费用，应纳入职工福利费管理。 　　（一）非分立式重组 　　在企业进行非分立式重组时，对于发生的离退休人员统筹外费用的核算，要根据重组基准日前后分别进行核算。重组基准日之前发生的离退休人员统筹外费用，由重组后的企业直接从预提费用中核销，不作为职工福利费核算。企业预提离退休人员统筹外费用时，借记“预计负债”科目，贷记“资本公积”科目。重组基准日之后发生的离退休人员统筹外费用，由于没有预提该笔费用，企业在支付离退休人员统筹外费用时，按照职工福利费进行核算，借：“应付职工薪酬-职工福利”科目，贷：“其他应付款”科目。 　　（二）分立式重组 　　对于分立式重组企业发放的离退休人员统筹外费用，应具体情况具体分析。首先如果在重组前已经预提离退休人员统筹外费用，企业重组后支付这项费用时，直接核销预提费用，不需要通过职工福利费核算。其次企业重组已将离退休人员移交上级集团集中管理，重组后的企业已将预提的费用以货币形式转给管理单位，专户存储，专款专用。管理公司在发放离退休人员统筹外费用时，从专户中支付，也不通过应付福利费进行核算。再次企业已经完成重组，其重组后的企业已将离退休人员移交上级集团公司统一管理，但是在重组前没有及时预提费用，对于支付离退休人员统筹外费用，统一由上级集团公司代为发放，上级集团公司会计核算时也不通过职工福利费。不过重组后的企业需要定期提取离退休人员统筹外费用，并按期上缴给集团公司，其会计核算时需要通过应付职工福利费。 　　（三）预提费用与实际发放之间的差异处理 　　由于企业在预提费用时，很多因素不确定，其后由于物价上涨、离退休人员寿命延长、内退人员增加、发放各类补助也随着增加等等，预提离退休人员统筹外费用与实际发放数可能存在差异。若干年后如果预提费用核销完，再发生该类费用时直接记入“管理费用—离退休费用”科目。二、离退休人员统筹外费用的税务处理 　　企业向离退休人员发放的统筹外费用，是否在税前列支，会计人员在处理时这项业务时不尽相同。如果在税前列支的是否要进行纳税调整呢？个人所得税是否也要按有关税法规定，在发放离退休人员统筹外费用时进行扣税？ 　　根据有关税收法规的规定，只是对工资薪金支出的扣除进行了限制，但离退休人员统筹外补助能否以福利费扣除并没有禁止。所以，有些学者认为；离退休人员补助与企业取得的收入无关，因此企业发放的统筹外费用不能在税前扣除，而有些学者认为离退休人员补助应该在税前扣除。笔者认为，随着物价水平的上涨，有很多企业都开始纷纷向离退休人员发放统筹外补助，此类问题越来越多，而且在企业所得税汇算清缴中反映得越来越明显，不仅影响汇算清缴的质量，而且也对税务部门的税收执法造成一定的操作难度，因此，建议有关部门进一步明确企业向离退休人员发放的统筹外补助能否税前扣除的问题，以便于企业和基层税前机关操作。 　　参考文献： 　　[1]任月忠.赵振桥.企业退休人员社会化管理服务工作之思考[J].山东劳动保障.2009（06） 　　[2]贺德孝.企业退休人员社会化管理服务现状与对策[J].经济师.2007（11） 　　[3]万难蓉.企业退休人员社会化管理存在的难点及对策[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2007（06） 　　【作者简介】夏登才，男，日，汉族，安徽省合肥市人，安徽省交通勘察设计院有限公司，副高级会计师，双专科 　　（责任编辑：罗亦成）
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