身患职业病赔偿标准2017，用工单位该不该赔

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-05 03:33 标签： 职业病单位赔偿标准
单位该怎样赔偿职业病患者？_百度知道
单位该怎样赔偿职业病患者？
按照职业病防治法规定，对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前用人单位承担。本案中四名放射科医生都一直在湖州一院工作，所以，他们的医疗和生活保障都应由湖州一院承担。 吕俊强调说，本案虽然发生在职业病防治法实施之前，但是用人单位负有必须保证工作环境和工作性质不存在损害劳动者身体健康的义务，在发生劳动者罹患职业病的情况时，用人单位应当承担民事赔偿责任。 杭州师范学院法学院讲师张国华指出，只要劳动者的职业病得到确诊，其所在单位的赔偿责任是无法免除的。职业病防治法是根据宪法制定的一部重要法律，适用于我国领域内的所有职业病防治活动，凡企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等引起的疾病，即为本法所称的职业病，均适用本法。 张国华认为，事业单位以单位劳动者具有干部身分为由拒绝赔偿，无论其用工制度改革的进展如何，都是不能成立的。即使没有职业病防治法，用人单位也应依照民法的一般规定承担赔偿责任，只是在赔偿标准上法官的自由裁量权更大一些。（编辑：离地七寸）
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员工患职业病怎么办，公司要赔偿损失吗？
正在读取...&|&作者：南京劳动律师&|&来源：法邦网
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主讲嘉宾：邢洋律师
员工患职业病怎么办吉先生是某实业（深圳）有限公司的技术员，公司以其曾经上班时打架，违反公司规章为由将其。吉先生则认为，因为其疑似患了职业性轻度噪声聋，公司为逃避责任才将其辞退。双方为此对簿公堂。近日，该案在市中级人民法院开庭二审。起诉：员工告公司违法解除合同吉先生诉称：日，他入职该公司从事技术员工作，双方签有。日，双方签订无固定期限劳动合同。日，公司发现他疑似患有职业病，遂以吉先生在2008年9月在上班时间与他人打架为由，根据《员工管理手册》解除了与吉先生的劳动合同关系。事后，吉先生就此事多次找公司协调，公司只同意吉先生可以进行职业病鉴定，但对一事不予答复。因协调不成，吉先生提起劳动争议仲裁。经部门开庭审理，裁决驳回了吉先生的申请请求。裁决认为，公司提供的《员工管理手册》通过民主程序制定并公示，可以作为被申请人用工管理的依据。即使吉先生被认定为职业病观察对象，也并不影响被公司依法行使惩戒解除权。公司解除双方的劳动合同属于合法行为，无须支付给吉先生赔偿金。吉先生认为，公司认为他患上了职业病，将其列为职业病观察对象，因而解除了劳动合同。因为公司解除劳动合同的4月22日，正好是公司收到他的深职诊字[号职业病诊断证明书的当天。但公司却以吉先生“在上班时间与他人打架”为借口解除了劳动合同。他遂将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8。1万元。庭审：原因各执一词吉先生到底是因为上班打架被解雇，还是公司认为其疑似患有职业病，找个借口炒了他？此案一审在宝安区法院开庭时，双方就这一焦点展开了激烈的辩论。吉先生认为，他从没有见过公司的《员工管理手册》，双方在签订无固定期限劳动合同时，公司给吉先生看的只是不足五页的“员工手册”而并非《员工管理手册》。他坦陈，自己确实存在打架的事，但只是员工间的拉扯，并没有造成任何后果。此事发生在日，公司已对吉先生作出过罚款处理，扣除了他2008年下半年的季度奖。既然如此，公司为何要拖到发现吉先生有职业病的日，才作出辞退吉先生的决定？吉先生认为，不管是奖励还是惩罚，均应在本年度内实施。即使处罚，公司也不应在对吉先生作出扣除2008年下半年季度奖后，又在2009年进行第二次“解除劳动合同”的重复处罚，这不符合“一事不二理”的司法处罚原则和行政处罚原则。显然公司是因为其疑似患有职业病，才找个借口解雇了他。根据《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条规定，劳动者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位均不得解除劳动合同。公司解雇他，属于违法行为，应支付相应赔偿金。某公司则辩称，吉先生在上班期间与其他员工发生打架行为，违反了《员工管理手册》的规定，属于严重违反公司劳动纪律或规章制度。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司解除双方劳动合同符合这一条件。吉先生认为其尚处于疑似职业病期间，不得解除劳动合同，此主张缺乏法律依据。因为如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，就不享有第42条规定的不得解除合同的特殊保护，请求法院驳回吉先生的诉讼请求。员工患职业病公司要赔偿损失吗一审：驳回起诉宝安区人民法院一审认为，吉先生于日与其他员工打架情况属实，应认定吉先生行为已严重违反《劳动合同法》和《员工管理手册》的规定，吉先生也没能提供证据证明公司已就其打架行为作出处理。依据双方约定和《劳动合同法》第39条规定，公司可以据此解除劳动合同。自打架行为发生至解除劳动合同期间，双方一直就吉先生是否存在职业病进行不间断的医疗检查和鉴定。公司在有关诊断结论作出后，以吉先生严重违反其规章制度为由解除双方劳动合同，其行为不应认定为违法，不应支付赔偿金。该院还认为，《劳动合同法》第42条明确规定，如劳动者存在该条规定情形的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但用人单位依据该法第39条规定提出解除劳动合同，并不违反该条的规定，不影响用人单位行使合同解除权。该院遂作出一审判决：驳回吉先生的全部诉讼请求。二审：当庭调解未果一审判决后，吉先生不服，向深圳市中级人民法院提出上诉。他仍坚称，公司辞退他的原因是认为他可能患上职业病。日，吉先生领到深职诊字（号“职业病诊断证明书”后，公司发现他已成为“噪声作业观察对象”，并要求“调离噪声作业岗位”，就在当天辞退了他。至于2008年发生的打架行为，是因为激动与他人发生的推搡拉扯，并未发生实质意义上的打架行为。既没影响公司的正常生产和经营，也没有造成任何后果，不属于严重违反规章制度的情形。此外，依“特别法优于普通法”的原则，此案应优先适用《职业病防治法》，而不应适用《劳动合同法》。公司则请求法院支持一审判决。法官当庭主持了调解，但无果。目前，此案正在审理之中。
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入职时单位没给体检某煤矿安排未经上岗前职业健康检查的周某从事接触职业病危害的作业，后来周某发现其患尘肺病，其工伤保险待遇是否应由该煤矿支付？近日，临武县人民法院审理了该起案件，一审判决该煤矿支付周某工伤保险待遇共计39万余元。周某于2007年3月......
南京劳动律师温馨提示：公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。
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应当认定为工伤。《工伤保险条例》第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级劳动保障行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级劳动保障行政部门办理。用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
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