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采编心得：记者如何将素材变成合格稿件？
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今日讲述：记者采访带回大量素材，如何在短时间内写成一篇质量较高的稿件？”一、对自己所写的稿件的最终形态，有一个完整的想象有目标，有方向，有蓝图。（好比盖房，是盖别墅、还是办公楼、商住楼？好比做一桌菜，是西餐，还是满汉全席？）做新闻，在进行新闻价值判断、确定一个选题的时候，就要对未来稿件的最终形态，有一个具体的想象，这是新闻的起点。（当然在随后的采访中，对这个形态，要适时作出调整）进入写作阶段，这个想象要更具体。有目标，才能策划行动路径。二、消化材料熟读、理解、消化、归纳总结，使之烂熟于心，可以信手拈来，为我取用。我们要力求把采访素材整理成片段的、相对完整的、可用的模块。三、框架式结构胸有全局，整理思维，局部操作。比如：盖大楼，有整体图纸和工序，并分成无数个局部，可同步施工。1.整体、宏观的思维方式首先，心中有主题，据此形成文章主线，这是确定框架式结构的基础。要把握宏观和微观的关系。宏观中有微观，微观中有宏观。即使是再微观具体的题目，也有属于这个题目的宏观。要有整体感、方位感，要做到胸有全局，不纠缠细节。2.整体框架之下，模块式生产整体构架后，把复杂的问题分解开。各自为战、各个击破。封闭、同步、分散运作。化繁为简、化难为易，分散压力。四、次序和步骤1.落实新闻点新闻点或称成稿点，即新意所在，包括新的事实、新的角度、新的分析等等。依据成稿点，形成主题。采访和写作才有方向，这也是搭建框架的基础。2.框架设计紧扣新闻点，设计框架。框架设计的要义：完整性。可以不求细节，但必须完整，不能缺胳膊少腿。（比如：建楼的时候，考虑要全面，功能要齐全，如果中途返工，或事后弥补，代价就比较大）3.根据结构，切分材料，称之为“打隔断”。隔断就是结构的分界。打隔断是对材料的大致切割。打好隔断后，结构就成为一个个框架。素材就成为一个个可以随时填充的模块。做完这项工作，文章大致成形了。这个时候，如果发现缺什么，还可以从以下几个方面补充：A内容：新闻六要素；B逻辑：现象、原因、结果、办法。4.归位这时，工作相对简单了：把材料细致地装入各个隔断中。此时，还可以在框架式结构的基础上，按照写作的逻辑微调结构。需要注意以下两个： 一是理论的逻辑（思考的逻辑），二是写作的逻辑。理论的逻辑是指如何全面完整深刻地认识这一事物；写作的逻辑是指如何引人入胜地表达出对这一事物的认识。写作的逻辑最终表现为写作的结构。根据成稿点，理出思路，找到一个中心线，围绕这根线，组织材料。有的是时间线，有的是内容线，有点靠一个关键词，可以称为“题眼”。四、精致成文（1）做小标题小标题很重要，它是隔断的标志，也是路标，指引着文章的走向脉络。定下小标题，就可以进行转折、过渡和衔接，不然没有方向。（2）转折、过渡和衔接开头、结尾也要在这时考虑。开头结尾不仅是技巧的问题，也是事实的问题，有时需要补充采访事实。（3）字句的修改目标：简洁、准确、畅达。句子越短，词汇越浅显越好，不求深奥，减少读者阅读的困难。简洁即要学会概括。这无关能力，只需勤快。吃透内容后，用自己的话说，不要用专家词汇，不要用文件，要用直接引语，但不能多，要少而精当，符合人物的角色和身份。写完之后，全文再看一遍，把可有可无的字、词、句，尽皆删去，毫不可惜。五、总结框架式结构的好处，是便于运筹时间，避免返工、避免重复劳动，就像一道道工序，顺理成章的衔接。更重要的是：把复杂的劳动分解开来，分散和化解疲劳和压力。可以利用零碎的时间，尽可能轻轻松松地工作。可以正着写，也可以倒着写，也可以跳着写，还可以跳到另一篇文章去写。这样可以实现一个目标：一个人同时做好几件工作，忙而不乱，有序运转。六、特别说明本文所述比较适应于政策报道、突发事件报道、解释性报道。不适用于故事性报道、思辨性报道。遵循此技法，就想写出一篇好文章，纯属痴心妄想；但想写出一篇不太差的文章，唾手可得。(作者：张进)
怎样写出合格的消息1.时效时效第一。尤其是政策稿、突发事件稿，可滚动发稿，不断更新。2.单元素单篇稿不必求全。多主题可分拆，一个主题即可发一篇，长短不拘。3.新闻点新闻的本质是发现。新闻能力在于发现新闻点、捕捉新闻点、放大新闻点。什么新闻价值最大，什么最受关注，什么就是新闻点。4.想清楚再写动笔之前，问问自己，对要写的问题是不是真懂了。能不能放下材料，把稿子的要点用自己的话说出来。如果能说出来、说清楚，就是真懂。接下来，无非是把要说的话落实到纸面上，以及如何更简洁、更准确，更重点突出。5.标题标题要准确、鲜明，干净、利落。用实题，不用虚题；要直白，不要含蓄。标题要抓住读者的关注点。换位思考，假设自己是读者。标题不一定要概括全貌。当然也不能是完全是游离于主题的细枝末节。6.导语导语是全文精华的提炼，要让读者即使不看后面的内容，也能知道报道大意。提倡直接式导语，慎用延缓式导语。引语式导语、提问式导语、镜头式导语，只在非硬新闻时使用。导语不求包含全部新闻六要素，否则必然芜杂。突出谁、省略谁，无一定之规，靠自己的新闻感觉。7.层次导语以下，按逻辑层次，一层一层展开。最合理的层次，是事实本身的自然层次。一般情况下，使用倒金字塔结构，即把最重要的内容放在最前面，依次排列；故事性较强的消息，可适当倒序或插叙。多分段，一个独立的内容就分一段。层次多、内容复杂，超过1000字的消息，要加小标题。消息稿的境界是行云流水。8.背景巧妙穿插新闻背景。新闻背景意在解释。遇到新名词、新概念、新提法、旧事、旧人等，要立刻解释。让新闻背景在读者需要的时候立刻出现。不要懒得写新闻背景。不要因为上一篇写过，这一篇就不写。读者永远不会记得你上一篇写过什么。当然，新闻背景还是能省则省。为此，文章中尽量少出现读者生疏的内容。有时候新闻背景也能成为新闻主体。9.政策法规类报道政策法规类稿件，要抓住读者的兴趣点，即政策和公众利益结合处来解释政策，而非罗列政策全部内容，被政策牵着走。做标题时，要体现出这个政策与读者兴趣的交汇点，即使非核心内容也可。政策的重点不一定是你的要点，你只为读者着想。这就叫“永恒的读者角度”。你是财新网的记者，不是部委机关报的报道员。10.突发性事件报道
一是滚动报道，有一点报一点，不要幻想能把握全貌；二是前后方配合；三是不舍弃官方新闻；四是关注衍生新闻；五是寻找自己的角度，力求增量。11.数字过于巨大和抽象的数字，要换算成读者有概念的东西。要具体可感。某人年龄，不要说某某年生，要换算成具体的岁数。12.评论或述评对自己熟悉或有积累的领域，可放弃简单消息铺陈，直接写评论或述评。评论更快，更有战斗力。13.引用如果消息来源是别人的，不要在导语中就注明。第一段导语可直接叙述新闻事实，第二段再巧妙交代消息来源。越含蓄越好。如果已经是被证实的、广为人知的新闻事实，可不注明消息来源。特定的时候，敏感新闻，且消息来自官方媒体，可在第一句即抬出该媒体，以起“虎皮”之效。14.文件名、会议名会议新闻和文件新闻，导语中不要出现文件和会议的全称，除非这个文件或会议特别重大，如“中央一号文”、“三中全会”。如有必要，可在第二段中介绍全称；如非必要，宁可不写。15.语言杜绝文件语言、官方语言。尽量少用专业名词。吃透内容后，用自己的话说。如果你只敢用专业术语写稿，只说明你没有真懂。专业不拒绝通俗。不要到处用“指出”。不必对领导、专家如此崇敬，等待他们为芸芸众生“指出”一条道路。直接用“说”、“称”、“认为”。不要写“为了……”之类的话。你不必为了什么神圣的目标，你只为了读者。另一个极端是表现“个性”，矫揉造作。虽不常见，也要避免。别表现自己，要表现新闻。16. 跳出来
很多同事，写着写着，就陷入材料和采访对象的逻辑中，自己的脑子成了别人的跑马场。写出来的东西，混乱芜杂，不知所以。这时，要跳出来，俯视一下这个新闻事件，问自己：我到底要表达什么？真正的新闻在哪里？然后再写。是谓：跳出三界外，不在五行中。17.奥姆剃刀原则写完之后，全文再看一遍，把可有可无的字、词、句，尽皆删去，毫不可惜。尤其是副词、形容词、连接词；定语、状语；“而”、“或”、“且”、“并”、“进行”、“此外”、“事实上”、“实际上”、“理论上”、“原则上”、“主要是”、“一般来说”、“总而言之”，等等，删去大都不影响原意。这就是奥姆剃刀原则：“除非必要，勿增实体。”消息的生命在于简洁、清晰。18.运用之妙遵循以上技法，可确保你写出合格的消息稿。但要写出甲等稿，还不可拘泥，需根据实际情况，适时调整，随机应变。技法有效，但亦有限。任何技法都不是绝对的。“运用之妙，存乎一心。”“说”新闻：存在问题及主持人必备的五个能力目前，“说”新闻成为各家电视台新闻节目追捧的一种风格。这种节目形态至少给电视新闻带来四个变化：一是使新闻节目更加亲切、贴近。主持人休闲得体的装饰、轻松随和的语调、收放自如的举止、细致多维的视角，更易让观众感到是在交流，媒体和观众间的距离大为缩短。二是丰富了新闻播出手段。通过主持人的串联，受众由过去对新闻信息的关注，转变为对主持人、新闻信息及观点甚至语言魅力的全面关注。三是丰富和拓展了新闻节目的功能。“说”新闻，把视角转向更为广阔的天空，政治、经济、军事、文化、生活的方方面面，更强调信息的广度、背景的厚度、评论的深度和观点的高度。四是使电视新闻出现评论化趋向，满足了人们深层次，对问题实质进行探究的愿望。但是，目前的“说”新闻也存在诸多问题，主要体现在：1、为说而说，没有认识到“说”与“念”的差异。以为脱离了提示器，看着稿子念就是说新闻；以为把长句子变成短句子、再加上“啊、吗、呢”等语气助词，就是说新闻。2、语言啰嗦。主题表达不清楚，语言表述不准确。3、语音、语调不平和。过于追求犀利、尖刻。4、追求恶俗、恶搞。某些地方方言杂说、戏说、调侃充斥新闻节目，导致节目低俗，丧失公信力。未来“说”新闻的发展方向，笔者认为，真正“说”好新闻，主持人应具备五个能力。即：准确的理解能力、精致的语言组织能力、精彩的语言表达能力、确立观点的能力以及快速反应能力。——准确的理解能力。首先是要准确理解编辑思想和报道意图。其次是要准确理解什么才是新闻的核心事实，抓住关注点。第三要准确理解和把握节目风格。在“说”新闻过程中，一个节目不可能让主持人滔滔不绝一气呵成。其间，有说、有评、有调侃幽默、有讽刺批评。说，就要说得连贯、流畅，引经据典、开合自如；评，要评到位、准确、深刻，有气势、有力度、有高度；调侃幽默，要适度、得体，让人会心莞尔即可；讽刺批评，要做到有理有利有节，犀利、尖刻适度。第四要准确把握“说”新闻的节奏。——精致的语言组织能力。精炼，不能拖泥带水、啰里啰唆；准确，既不能含混不清、隔靴搔痒、王顾左右而言他，更不能望文生义、张冠李戴、指鹿为马；语言的组织要有知识含量和信息含量。——精彩的语言表达能力。“说”新闻，主持人的语言表达是否精彩，关键是处理说、评、调侃与幽默、讽刺与批评的能力；关键是个人的独特气质和语言魅力。要像白岩松那样，把别人的语言变成自己的话，把别人的故事变成自己的亲身经历讲给观众。——确立观点的能力。无论是单条新闻的报道意图，还是整个节目的编辑思想，不仅需要记者编辑制片人提炼观点，也需要主持人来整理、归纳、提炼、表述观点。因为，在节目直播过程中，主持人不仅需要把别人的观点变成自己的来表达，还要发掘新的思路来完善观点；更重要的是直播过程中，需要主持人即时对现场新发生的新闻做出判断、分析，从而发表观点进行评论。——快速反应能力。快速的反应能力，实质上是新闻主持人前四个能力的综合体现。
企业里的8种人 招聘时怎么选？ 　　跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。　　几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。　　造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。　　那么老板选人的常识是什么？　　企业里的八种人　　人分两种，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。　　人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。　　人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。　　人材：人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。　　人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。　　人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。　　人在：人在就是指人既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。　　人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。　　人渣：人渣是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。　　有用的是“人财”和“人手”　　常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗？　　人财一般占员工总数的5%—20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业，人财的比重越高。一般情况下，企业的人财比重也就占5%—10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。　　那么其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。　　而人手正是企业内部占绝大多数的，一般情况下要占到30%—60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。　　如何从“才”、“材”变为“财”　　企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。　　企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和欣赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享，只顾索取而不奉献，视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般情况下，他们一生当中是一事无成的。　　大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”？企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋，那么应该多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才浪费时间，趁早请其走人。　　人材只是有基础素质，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的“才”被戴上了枷锁，“才”加上了木字旁，需要一段时间熟悉和了解过程，才能消化“木”字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养，把“木”字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。　　人材首先变成人才，然后再转化人财，但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。　　对“人物”该不该重用？　　人物有高于普通人才的能力和能量，能解决企业的危机问题和重大问题，能给企业带来战略性的突破。人物就是要创造奇迹的，就是要把不可能的事情变成现实。　　企业在正常情况下，人物没有用武之地；只有在非常情况下，人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物，也没必要养人物，因为养不起，也养不住。　　企业常态情况下如果说有人物存在，那只能有一个，这个人物就是老板。假若经理人也是人物，那会导致双雄纷争，权力核心多元化，把企业带向危险的边缘。如果经理人的能量高于老板，必然结果是功高盖主，企业结构失衡。通常情况下，很职业的经理人会悲壮离场；不职业的经理人，会给企业带来灾难性后果。　　所以说，人物都是在比较中相对而言的。　　而且所有的人物，无论本事多大，都不可能是全能冠军。所以企业不能迷信人物，人物不可能解决企业所有的问题。　　“人在”是怎么产生的？　　几乎每一个规模性企业都会有“人在”。这类人除了增加费用成本以外，没有任何价值。而企业之所以有“人在”，大概两类原因：一是关系户，开后门进来的人，人情面子在起作用。通常规模性企业接收这样的人数多一些。二是由企业里面的人手、人材、人才等蜕变而来的。为什么会如此？企业原因是：分工不合理，管理不到位，业务中断，某些人手、人材、人才无事可做，又一时没有去处，所以就变成了暂时的人在；员工自身的原因是外部环境的变化引起自身心理作用的变化，比如：处于热恋期的青年员工，尤其女员工，容易魂不守舍，变成了纯粹的“人在”；还有部分女员工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的岗位,更容易出现“人在”。　　“人灾”和“人渣”有何区别？　　虽然同为企业带来的是麻烦丛生，但人灾其主观上并不坏，只是认识、能力、智慧等局限性，自以为是，急于求成，乱说乱动，不守纪律。其初衷可能是为了把事情做好，最多只是想过于表现自我罢了。而人渣就不同了，其主观上就是想害人、想损害组织利益，但这种人往往善于伪装和表演，能言善辩，甚至有才能干，但目的就是破坏和谐。这种人对组织的损害绝不简单的在经济上，主要是对企业文化上的破坏和异化，他们使人际关系紧张，能扭曲人的心理。一般人都想逃离这种环境，所以人渣对企业的破坏是根基上的。这种人为什么会这样？其原因比较复杂，从心理学上讲是有心理障碍、性格缺陷者。　　“人灾”和“人渣”是怎么来的？　　人灾是怎么进来的呢？一般情况下是没有按招聘程序，或者招聘程序只是走过场。或者是招聘官太业余了，没有把好进人关，让这些过于自我表现的人给蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就没有功夫去做背景调查，所以人灾也就堂而皇之进来了。当然，人灾也有可能是人材和人才变来的，这些人才和人材，长时间做不出成绩，又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫，便冲动性地工作，结果造成了麻烦。　　人渣又是怎么进来的呢？一是疏检：主要是转介绍，因转介绍者对这个人了解也不是太多，招聘部门对转介绍者的信任滋生心理依赖，没有对新进人员更多全面的考核和了解，不像对招聘陌生员工那样细致。二是漏检：引进小团队时只考察了主要管理者，由于信任管理者或碍于面子，没有对随行人员做全面细致地考核和了解。三是免检：企业间并购时一同并进来的，因为这时企业内头绪繁多，许多人渣没有检查就进来了。四是常规检不出来的，有些人渣是负有特殊使命的，比如对手安插进来的。所以，对人渣与其进来后再清除，不如把好进口关，将其拒之门外。对招聘部门，唯一的办法是背景调查，要对人才的背景做比较全面的了解。当然，企业的人力资源力量是非常有限的，应该靠专业的猎头公司作背景调查。　　对八类人，老板该如何办？　　对于常态人才，老板该如何对待呢？　　对人财要大大地奖赏。这些人财是企业的核心，是骨干，是起决定作用的。所以，尽管数量比例很低，但最不能忽视。　　面对人才，要加紧文化认同培训，不断创新优化企业运营机制，让人才尽可能地转化为人财，创造效益。　　面对人材，应该加强专业化培训，使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训，创造机制使其转化为人财，创造财富。　　对待人手，就是持续强化专业技能培训，培养成越来越高的熟练工种，加强忠诚度和职业度教育，使其更好地为人财等服务，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。　　对于非常态人才，老板如何办呢？　　对于人物，看其相对性。如果相对于自己是小人物，加强激励和约束，用其无妨；如果和自己旗鼓相当，还是转换一种角色，聘其做顾问；如果自己是相对的小人物，要么让贤，要么学《水浒》的王伦，就安心做一山大王。　　对于人在，如果是关系户，只管存在；如果是招聘进来的，或者蜕变来的，加强教育和管理，如果能力不行，坚决辞掉。　　对于人灾，比如：吕布这类炸弹式员工，处理办法就是制度约束加惩罚，同时健全企业各项规章制度，完善各种流程，让人灾在内部发挥不了作用。　　对待人渣，发现萌芽，就消灭之，不要抱任何幻想，也不要试图利用人渣做些阴事，否则就是饮鸩止渴。
让你平步青云的五个职场谈话技巧　　职场的说话技巧，不可忽视。　　1、表现出团队精神句型：安琪的主意真不错!　　安琪想出了一条连上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁着上司听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。　　2、以最婉约的方式传递坏消息句型：我们似乎碰到一些状况……　　你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问题，如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，弄不好还惹来一顿骂，把气出在你头上。此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫的说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用“问题”或“麻烦”这一类的字眼;要让上司觉得事情并非无法解决，而“我们”听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。　　3、上司传唤时责无旁贷句型：我马上处理。　　冷静、迅速的做出这样的回答，会令上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属;相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢!　　4、说服同事帮忙句型：这个报告没有你不行啦!　　有件棘手的工作，你无法独力完成，非得找个人帮忙不可;于是你找上了那个对这方面工作最拿手的同事。怎么开口才能让人家心甘情愿的助你一臂之力呢?送高帽、灌迷汤，并保证他日必定回报;而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔。　　5、巧妙闪避你不知道的事句型：让我再认真的想一想，三点以前给您答复好吗?　　上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以说“不知道”。本句型不仅暂时为你解危。也让上司认为你在这件事情上头很用心，一时之间竟不知该如何启齿。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。 陟此峰顛，看湖浪湘波，總是源頭活水。拜茲堂上，仰賢關聖域，無非心地嚴師。
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