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区域收展人员管理办法(B版)(试行)
中国人寿保险股份有限公司 区域收展人员管理办法（B 版） （2015 年修订版）目录第一章总则 ....................................................................................................................................... 2 第二章收展人员的组织管理 ............................................................................................................. 6 第三章收展人员的招募 .................................................................................................................. 10 第四章收展人员的归属关系 ........................................................................................................... 12 第五章收展人员的晋升与考核 ....................................................................................................... 18 第六章委托报酬 .............................................................................................................................. 36 第七章法律责任和解约处理 ........................................................................................................... 621第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中 华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等 法律、法规和规章，特制定本办法。 第二条 本办法中所称 “ 收展人员 ” 是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》 ，具有保险销 售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》 （B 类） ，向公司收取佣金，并在公司授权范围内代为办理个 人人身保险业务的个人。本办法中所称 “津贴”、“奖”、 “奖励”是指收展员达到公司相应的委托代理标准时，公司 支付的委托报酬。本办法中所称“代理职级”是指收展员达 到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。本办法中 所称 “ 代理职责 ” 是指达到一定代理级别所应履行的相应 职责。本办法中相关用语简称如下： “ 代理职级 ” 简称为 “职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估 和认定 ” 简称为 “ 考核 ” ， “ 代理职级提升 ” 简称为 “ 晋 升”，“代理职级下降”简称为“降级”。 第三条 收展员从事的一切业务活动必须遵守国家的法 律、法规、规章和公司的相关规定。 第四条 本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成2公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依 据。 第五条 本办法中有关用词定义如下：（一） FYC：是指新单首年佣金，包括个险长险主险首 年佣金、附加险及短期险首年佣金。公司定期公布列入 FYC 统计范围的短期险和附加险产品列表。 在计算收展人员委托报酬时，交叉销售非个险渠道产品 的佣金不计入 FYC；短期险佣金是否计入 FYC 由省级公司确 定。在进行收展人员职级考核时，短期险佣金可计入 FYC； 交叉销售非个险渠道产品的佣金是否计入 FYC 由公司根据市 场情况另行规定。 （二）收展主管：是指受公司委托，按照本办法规定组 建团队，承担增员、属员辅导、职场训练、团队管理等各项 职责并享有相应委托报酬的收展人员。本办法中的主管包括 各档收展组经理、收展部经理和区域总监。 （三）M 值：是收展人员月度的 FYC 计量数。M 值由公 司定期根据寿险市场形势与业务发展状况进行测算确定。本 办法 M 值为 600。 （四）业绩责任额：指收展人员个人每月、收展主管直 辖团队每月须达成的 FYC 金额。 （五）有效人力：是指个人最近 3 个月累计 FYC 达到 3M 的人员。3（六）达标人力：是指当月达成个人或直辖团队业绩责 任额的人员。团队月度达标人力占比的计算公式为：团队月度达标人力占比 = 团队当月达标人力 团队月初持证人力（不含准收展员）（七）新单件数：是指新签发的个险长险主险保单件数 与短期险保费折算件数之和。 长险主险单件保费达到 800 元（省级分公司可以根据实 际情况向上调整）计 1 件；短期险保费每累计 800 元折算为 1 件。折算件数不超过自然件数或卡折数。 公司定期公布列入件数统计范围的险种。 （八） 举绩人力： 是指当月新单件数大于零的持证人力。 团队月度举绩率的计算公式为：团队月度举绩率 = 团队当月举绩人力 团队月初持证人力（不含准收展员）（九）本办法中的有效投诉是指经公司督察人员核实确 属收展人员责任的投诉。 （十）保单综合续收率：是指收展人员所服务的保单及 个人销售保单的各期续期保费的综合续收率。 保单综合续收率 = 保单件数续收率× 60% ＋保费续收率 ×40%；其中：保单件数续收率 = 月的保单件数合计 X 月的保单件数合计 + X 月的失效件数合计 月的保单保费合计 X 月的保单保费合计 + X 月的失效保费合计4保单保费续收率 =保单综合续收率计算规则说明： 1.X 月续收率件数（或保费）分子：应收日期在 X-2 月、收费日期在第 X-2 月至 X 月的续期收费件数（或保费）合计。不包含短险和短期附加险。工号以续 期收费时的工号为准。 2.X 月失效件数（或保费）：保单生效对应日在 X-2 月(所有年度）、在 X-2 月至 X 月中失效的件数（或保费），剔除保单生效对应加 45 天后转移的失效保 单（保单分配日期＞保单生效对应日＋45 天），剔除失效后在 X 月月底前又复 效收费的失效保单。工号以失效时的工号为准。 3.X 月续收率件数分母或 X 月续收率保费分母为 0 时， 综合续收率强置为 1。（十一）成功增员：收展新人上代码并在 3 个月内举绩 新单件数 1 件，若签约在上月，举绩在次月，则成功增员算 在次月。5第二章收展人员的组织管理第六条各级公司个险销售管理部门或依照上级公司规定设立的区域收展管理部门为收展人员管理工作的职能 部门，接受上级公司相关职能部门的指导与监督。 第七条 各公司可根据业务拓展需要，在区域规划的基础上设置收展区、收展部和收展组三级团队，分别由区域总 监、收展部经理、收展组经理主管履行团队管理职责。收展 区内须至少管辖 4 个收展部（含总监所在部） ，收展部内须 至少管辖 4 个收展组（含部经理所在组） 。 收展团队的称谓为：XX 支公司 XX 收展区（部、组） 。 第八条收展团队主管职级设置 收展区设总监、高级总监两档主管；收展部设部经理、 高级部经理和资深部经理三档主管；收展组设组经理、高级 组经理两档主管。 组经理档主管可根据收展组内的人力、业绩，区分组经 理、银质组经理、金质组经理三阶；高级组经理档主管可区 分高级组经理、银质高级组经理和金质高级组经理三阶。 第九条行销系列收展人员职级设置 主管之外的收展人员为行销系列，设准收展员、收展员 （含观察期收展员） 、客户经理、高级客户经理、资深客户 经理五个职级。6第十条行销系列和主管系列收展人员之间可以相互转换，转换后按新的职级标准进行日常考核和职级考核。 客户经理及以上职级行销系列人员符合晋升组经理条 件的可申请转为组经理；主管系列人员申请转为行销系列或 公司认为其不适合担任主管（非违规、违纪和考核原因）而 降级，则根据最近一次考核的个人业绩情况转换至对应行销 系列职级。 第十一条收展人员系列转换按以下流程操作 1.由本人填写《收展人员职级变动申请审批表》 ，向公 司书面提出转换系列申请。 2. 收展人员转换系列由市分公司或其上级分公司审核 批准，再由公司根据本人最近考核结果确定其转换系列后的 相应职级，并在其所在职场予以公布。 第十二条各级收展人员的职责如下： （一）行销系列人员的职责 1.遵守法律、法规及保险代理合同约定的内容； 2.客户开发、市场开拓事项； 3.工作计划的拟定、执行与检讨事项； 4.活动管理工具的建立、填写与整理事项； 5.早夕会、会报、培训等公司有关会议的参与及支援事 项； 6.客户拜访与客户回访事项；77.保单条款说明、 保单签约、 递送与提供售后服务事项； 8.新人的增员与育成事项； 9.区域内分配孤儿单客户与在职单客户的服务事项； 10.服务区内的市场培育及业务活动的宣传事项； 11.完成上级交办的事项。 （二）各档收展组经理的职责： 1.同行销系列人员的职责（1-11 项） ； 2.直辖组行销系列人员的差勤、工作、服务管理事项； 3.直辖组行销系列人员的增员、 培训、 辅导及考核事项； 4.各种拜访活动的督导； 5.组织召开二次早会与夕会； 6.检查并批阅属员活动日志； 7.积极培育组经理； 8.业务方案的制定、配合与执行事项； 9.直辖组的区域拓展和服务活动的组织； 10.服务区域公共关系的建立与维护。 （三）各档收展部经理的职责： 1．同组经理级主管的职责（1-10 项） ； 2．晨会、二次早会、夕会等相关会议的召集与参与事 项； 3.各项业务竞赛与激励活动的组织与配合事项； 4.对辖下的收展组经理进行经营管理与辅导；85．积极发展组织，培育新的收展组和收展部； 6．制定与实施收展部发展计划，组织收展部的经营管 理，确保收展部各项经营目标的达成； 7．服务区域公共关系的建立与维护。 （四）各档区域总监的职责： 1、同部经理职级主管的职责（1-7 项） ； 2、对所辖的部经理、组经理进行经营管理与辅导； 3、积极发展组织，培育组经理、部经理和区域总监； 4、制定与实施直辖区发展计划，组织直辖区的经营管 理，确保直辖区各项经营目标的达成； 5、服务区域公共关系的建立与维护，建立区域竞争优 势。9第三章收展人员的招募第十三条收展人员签约条件 （一）收展人员签约基本条件 1.热爱寿险事业，诚实守信，遵纪守法； 2.具有大专及以上学历（县域可放宽至高中或中专，但 须符合保监会及其派出机构最低学历要求） ； 3.年龄在 22―45 周岁之间（省级公司可以在此范围内 设定更高条件的标准，即年龄要求可以高于 22 岁和低于 45 岁） ； 4.身体健康，具有良好的表达能力； 5.具有本地户口或在收展部区域内有长期固定住所； 6.持有《保险销售从业人员资格证书》 。 （二）有下列情形之一者不得签约： 1.有不良嗜好或有犯罪记录的； 2.因违反规定曾被本公司或同业公司解除代理合同的； 3.曾被吊销《保险销售从业人员资格证书》或保险监管 部门认定不宜从事保险代理工作的； 4.有两次（含）以上解约记录的； 5.解约不足 12 个月又重新申请签约的； 6.已在公司签约的保险营销员。 （三）待签约人员必须提供下列材料101.填写《中国人寿保险股份有限公司区域收展人员登记 表》 ； 2.本人最高学历证明原件和复印件，身份证原件和复印 件； 3.《保险销售从业人员资格证书》原件和复印件； 4.近期一寸免冠照片； 5.公司认为必需的其他资料。 第十四条收展人员签约流程 1.待签约人员由推荐人进行初审后，填写《中国人寿保 险股份有限公司区域收展人员登记表》 ，再由公司审核确认。 2.符合条件的待签约人员应按公司要求参加培训，并通 过培训考试。 3. 待签约人员需由保险代理合同规定的两名保证人对 其提供担保。 4.待签约人员应向公司交纳一定数额的保证金。与公司 签订 《保险营销员保险代理合同》 （B 类） 后， 由公司核发 《保 险销售从业人员执业证书》 。保证金在保险代理合同有效期 间由公司负责保管，保险代理合同终止后，如无债务问题则 无息全额返还。 5.各分公司区域收展人员管理部门应按公司有关规定， 为收展人员建立个人档案。11第四章收展人员的归属关系第十五条各级主管管辖团队构成规定如下： 各级主管与其直接管辖的行销系列人员组成该主管的 直辖组，部经理级、总监级主管的直辖组及其管辖的收展组 构成该主管的直辖部，总监级主管的直辖组及其管辖的收展 组、收展部构成该主管的直辖区。 第十六条 各级收展人员与其推荐的新签约人员之间形 成推荐关系，推荐关系可以为多重。被推荐的新人组织归属 依照以下规定： （一）主管推荐的新人，归入该主管的直辖组；行销系 列人员推荐的新人，暂归入推荐人直接主管的直辖组； （二）行销系列人员晋升为组经理时，与其具有多重推 荐关系的行销系列人员均回归至其辖下；若被推荐人先于推 荐人晋升为组经理，被推荐人及与其具有多重推荐关系的行 销系列人员均不再回归给推荐人。 第十七条培育关系 （一）培育组 各级主管直接管辖的行销系列收展人员晋升为收展组 经理时，新晋升收展组经理与原上级主管建立培育组关系。 培育组关系可以为多代。 当主管 A 直辖的行销系列人员 B 晋升为组经理时，B 及12与其具有推荐关系的行销系列人员组成新的收展组，A 与 B 形成直接培育组关系， A 直接培育 B； 若 B 直接培育组经理 C， 则 A 与 C 形成间接培育组关系；依此类推。 （二）培育部 部经理级主管的直辖部或总监级主管的直辖部中分离 出新的收展部，称为培育部。培育部关系可以为多代。 当主管 A 辖下组经理 B 晋升为部经理时，B 的直辖组及 与 B 具有培育关系的各档收展组构成新的收展部，A 与 B 形 成直接培育部关系，A 直接培育 B；此时若 B 又直接培育部 经理 C，则 A 与 C 形成间接培育部关系，依此类推。 （三）培育区 总监级主管的直辖区中分离出新的收展区，称为培育区。 培育区关系可以为多代。 当总监 A 辖下的部经理 B 晋升为区域总监时，B 的直辖 部及与 B 具有培育关系的各收展部构成新的收展区，A 与 B 形成直接培育区关系，A 直接培育 B；此时，若 B 再直接培 育区域总监 C，则 A 与 C 形成间接培育区关系。 第十八条 有关培育组关系和利益的说明培育组关系成立的前提是培育者为主管且被培育者职 级为组经理级。 （一）主管 A 直接培育组经理 B，B 直接培育组经理 C， A 对 B、 B 对 C 享有直接培育利益， A 对 C 享有间接培育利益。13若 B 降级或转换至行销系列，则： 1.A 与 B、B 与 C 不再具有培育组关系，培育组利益不再 发放，但 A 与 C 的间接培育关系不变，A 仍然享有 C 的间接 培育利益； 2.此后，若 B 再次晋升为组经理，A 与 B 重新建立直接 培育组关系，A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育利 益，但 B 对 C 的直接培育组关系与直接培育组利益均不再恢 复。 （二） 组经理 A 直接培育组经理 B， B 直接培育组经理 C， 若 B 先于 A 晋升为部经理， A 与 B、 A 与 C 的培育组关系终止； 此后，当 B 降级为组经理时，A 对 B、A 对 C 的培育组关系和 培育组利益均不再恢复。 第十九条 有关培育部关系和利益的说明培育部关系成立的前提是培育者为部经理或以上职级， 且被培育者职级为部经理。 （一）主管 A 直接培育部经理 B，B 直接培育部经理 C， A 对 B、B 对 C 享有直接培育部利益，A 对 C 享有间接培育部 利益。若 B 降级至组经理级或转换至行销系列，则： 1．A 与 B、B 与 C 不再具有直接培育部关系，直接培育 部利益不再发放；A 与 C 的间接培育部关系不变，A 仍然享 有 C 的间接培育部利益； 2．若 B 降级为组经理级，A 与 B 恢复 B 晋升部经理前的14培育关系，原培育关系为直接培育关系的，培育津贴按第二 年比例发放；否则，原培育关系对应的利益保持不变； 3．若 B 再次晋升为部经理，A 与 B 重新建立直接培育部 关系，A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育部津贴， 但 B 对 C 的直接培育部关系与直接培育部利益均不再恢复。 （二） 部经理 A 直接培育部经理 B， B 直接培育部经理 C， 若 B 先于 A 晋升为区域总监，A 与 B、A 与 C 的培育部关系终 止；此后，当 B 降级为部经理时，A 对 B、A 对 C 的培育部关 系和培育部利益均不再恢复。 第二十条 有关培育区关系和利益的说明培育区关系成立的前提是培育者为总监级主管且被培 育者职级为区域总监。 区域总监 A 直接培育区域总监 B， B 直接培育区域总监 C， A 对 B、B 对 C 享有直接培育区利益，A 对 C 享有间接培育区 利益。若 B 降级至部经理级或转系列，则： 1．A 与 B、B 与 C 不再具有直接培育区关系，直接培育 区利益不再发放；A 与 C 的间接培育区关系不变，A 仍然享 有 C 的间接培育区利益； 2．若 B 降级为部经理级，A 与 B 恢复 B 晋升区域总监前 的培育关系，原培育关系为直接培育关系的，培育津贴按第 二年比例发放；否则，原培育关系对应的利益保持不变； 3．若 B 再次晋升为区域总监，A 与 B 重新建立直接培育15区关系， A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育区津贴， 但 B 对 C 的直接培育区关系与直接培育区利益均不再恢复。 第二十一条 同步晋升（降级）的处理具有推荐关系的行销系列人员同时晋升或转系列为组 经理时，彼此建立直接培育组关系；具有培育关系的同档主 管同时跨级晋升（降级）时（跨级晋升是指高级组经理晋升 部经理，或资深部经理晋升区域总监） ，彼此仍建立培育关 系。 第二十二条 主管的管辖关系同级的各档主管互不隶属。区域总监级主管管辖与其有 培育关系的各档收展组经理和收展部经理；收展部经理级主 管管辖与其有培育关系的各档收展组经理。 组经理 A 辖下的收展员 B 晋升为收展组经理时，新组经 理 B 不再隶属 A，A 与其建立培育组关系，B 转由 A 的上级主 管管辖；当 A 晋升为部经理时，B 重新隶属 A 的收展部。 部经理 A 辖下的组经理 B 晋升为收展部经理时，新部经 理 B 不再隶属 A，A 与其建立培育部关系，B 转由 A 的上级主 管管辖；当 A 晋升区域总监时，B 重新隶属 A 的收展区。 区域总监管辖的部经理晋升为区域总监时，彼此不再具 有管辖关系，原区域总监与其建立培育区关系。 第二十三条 主管降级的处理（一）组经理降级为行销系列、转系列或解约时，其直16辖组人员回归其直接培育人；直接培育人不存在的，回归至 原直接培育人的上一级培育人，依此类推。如无培育人存在 的，组织归属由公司统一安排。 （二）部经理降级为组经理级、转系列或解约时，其收 展部归属其直接培育人管辖，直接培育人不存在的，归属上 一级培育人，依此类推。如无培育人存在的，组织归属由公 司统一安排。 （三）区域总监降级为部经理级、转系列或解约时，其 收展区归属其直接培育人管辖，直接培育人不存在的，归属 上一级培育人，依此类推。如无培育人存在的，组织归属由 公司统一安排。 第二十四条 未经双方直接主管、直接培育人、直接推荐人及公司同意，各级主管与行销系列人员的组织归属、推 荐关系、管辖关系和培育关系一律不得变动。 第二十五条 各级收展主管不得有任何阻碍、压制下属晋升之行为。一经发现，按照主管综合测评办法的有关规定 进行处理。17第五章收展人员的晋升与考核第一节职级考核基本规定第二十六条 职级考核包括职级维持考核和职级晋升考 核。达到职级晋升条件的可以晋升，达到维持条件，维持原 职级，否则予以降级、降档处理直至解除代理合同。 第二十七条 收展主管如有降级保护的情况，在降级保护期间，委托报酬计发标准应予调降。调降的委托报酬范围 如下。主管职级 各档组经理 各档部经理 各档区域总监 调降委托报酬范围 职务津贴、直辖组津贴、辅导津贴 职务津贴、直辖组津贴、直辖部津贴、 培育组津贴 职务津贴、直辖部津贴、培育部津贴、 直辖区津贴 调降比例0-30%具体调降标准由省级公司确定，并在系统中设定。 第二十八条准收展员按月滚动进行考核与职级调整，达 到晋升收展员条件的即予晋升。除准收展员和观察期收展员 外，其他各职级人员按季度进行职级考核与职级调整，每年 1、4、7、10 月为考核月。 第二十九条考核回算 （一）增员回算 收展员及以上职级行销系列人员直接推荐新人的，在对18推荐人进行职级维持考核时，被推荐人签约后 6 个月内每月 的个人 FYC 可以回算给推荐人的个人 FYC。 回算比例为 40%， 但回算金额以推荐人个人 FYC 考核标准的 50%为限。 在考核推荐人是否为有效人力及达标人力时其个人 FYC 不含增员回算业绩。在对推荐人进行职级晋升考核时，其个 人 FYC 不含增员回算业绩。 （二）培育回算 1.各级收展主管的团队中分离出新的团队时，被培育团 队的业绩、人力、架构指标可以回算给培育人用于职级维持 考核计算。分为以下三种情形： 被培育人为组经理的，其直辖组人力、业绩可回算给培 育人用于直辖组业绩、人力计算，回算 4 个考核季；被培育 人为部经理的，其直辖部业绩、人力可回算给培育人用于直 辖部业绩、人力计算，回算 8 个考核季；被培育人为区域总 监的，其直辖区业绩、人力回算给培育人用于直辖区业绩、 人力计算，回算 12 个考核季。回算比例如下表：被培育团队 收展组 收展部 收展区 1-2 考核季 100% 3-4 考核季 40% 5-6 考核季 0% 70% 70% 7-8 考核季 0% 40% 9-10 考核季 0% 0% 30% 11-12 考核季100% 100%2.当被培育者为部经理时，其直辖组和管辖组数作为培 育者直辖部的管辖组回算；当被培育者为区域总监时，其直 辖部和管辖部数作为培育者直辖区的管辖部回算。193. 当主管直接培育的团队数大于晋升考核要求的数量 时，其最近培育出的一个 FYC 最高的团队的业绩、人力可以 参照维持考核回算方式，回算给培育人晋升考核指标计算： 被培育人为组经理时，最多回算两个考核季。即若第 1 个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求，则第 2 个考 核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算。 被培育者为部经理或区域总监时，最多回算四个考核季。 即若第 1 个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求；则 第 2 个考核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算，依此类 推。第 3、4 个考核季，被培育者可按 40％的比例参与培育 者晋升回算。 4.回算架构和人力时，如非整数，则四舍五入。 5.回算期间自被培育人晋升当期开始计算。第二节准收展员晋升与考核第三十条准收展员任职时间最长 6 个月，任职期间符合 以下情形的，自下月起解除代理合同： 1.连续 3 个月 FYC 为零； 2.未在 6 个月内晋升为收展员。 新人在 15 日（含）之前签约的，当月算作签约后第一 考核月；否则，从签约日到次月，算作签约后第一考核月。20第三十一条准收展员不能按规定出席公司会议活动、无故未填活动日志、未按要求提供准客户卡、无故不参加培 训或拜访活动较差的， 经规劝仍无法改善者， 解除代理合同。 第三十二条准收展员在最近 3 个月达到以下条件的，自 下月起转为收展员： 1.签约时间满 1 个月； 2.最近三个月 FYC 达到 3M，新单件数达到 2 件； 3.累积准客户达到 30 人。第三节正式收展员的 职级考核第三十三条正式收展员各职级人员每月新单业绩责任 额如下表所示：收展员职级 业绩责任额 收展员 1M/2M 客户经理 3M 高级客户经理 6M 资深客户经理 12M签约 2 年及以内的收展员业绩责任额为 1M， 签约 2 年以 上的收展员业绩责任额为 2M。 第三十四条各级正式收展员最近一个考核季达到以下 条件的，自次月起晋升上一行销系列职级： （一）达成晋升上一职级要求的业绩及件数条件拟晋升职级 最近 3 个月 FYC 客户经理 9M 高级客户经理 18M 资深客户经理 36M21新单件数3件6件6件（二）最近 3 个月保单综合续收率达到 95%； （三）满足任职时间要求 晋升客户经理须任收展员满 3 个月，晋升高级客户经理 须任客户经理满 6 个月，晋升资深客户经理须任高级客户经 理满 12 个月。 （四）通过收展员综合测评。 第三十五条正式收展员最近 3 个月达到下列考核条件时， 维持原职级；未达到的调降一级。 （一）达成各职级新单业绩及件数要求收展员职级 最近 3 个月 FYC 新单件数 收展员 3M 2件 客户经理 7.2M 3件 高级客户经理 14.4M 6件 资深客户经理 28.8M 6件（二）最近 3 个月保单综合续收率达到 92%； （三）通过收展员综合测评。 任收展员职级不足 3 个月的，延至下一考核季考核。 第三十六条收展员达不到职级维持条件，不降级为准收 展员，调整为观察期收展员。关于观察期收展员的有关说明 如下： 1.观察期收展员每月业绩责任额同收展员； 2.观察期收展员按月滚动考核，达到晋升收展员的条件， 自下月起恢复为收展员；223.观察期收展员连续 3 个月 FYC 为零或 6 个月不能恢 复为收展员，则解除代理合同。第四节组经理的晋升与考核第三十七条各级收展组经理直辖组（含主管本人）月度 业绩责任额如下表：职级 直辖组 FYC 职级 直辖组 FYC 组经理 7M 高级组经理 7M 银质组经理 11M 银质高级组经理 11M 金质组经理 16M 金质高级组经理 16M第三十八条筹备组经理 （一）各级正式收展员达到以下条件时，获得申请筹备 收展组的资格： 1.任收展员及以上职级满 3 个月； 2.最近 3 个月个人 FYC 达到 6M,新单件数不少于 3 件； 3.直接推荐有效人力达到 2 人； 4.通过主管任职能力测评。 （二）申请筹备收展组的流程 1.达到申请筹备条件的收展人员，应由其本人向公司提 出申请，申请人须填写《筹备组经理申请审批表》 ，经其所 在收展部主管确认后，交由所在基层公司及市公司审核； 2.申请人所在县级公司在进行必要面谈沟通，报市公司23审核同意后获得任筹备组经理的资格； 3.筹备申请须按季度进行，在季度考核月提出。 （三）筹备组经理的考核与晋升 1.筹备组经理的业绩责任额、佣金津贴支付标准按申请 筹备前的职级执行。 2.筹备组经理每次筹备期为 6 个月。筹备期内，每季度 只对筹备组经理进行晋升组经理的职级考核，不作其他考核； 达到晋升组经理条件的，自下季度起晋升组经理；6 个月内 未能晋升组经理的，退回到原职级，2 年后可再次申请筹备 收展组资格。 3.正式收展员季度考核达到晋升组经理条件的，可以不 经筹备期直接晋升组经理。 第三十九条 筹备组经理最近一次考核达成以下条件时， 自下月起可晋升为组经理，并根据考核期内筹备组人力和业 绩任组经理的相应职级。 （一）任收展员及以上职级满 3 个月； （二） 最近 3 个月个人 FYC 达到 9M， 新单件数达到 3 件； （三）筹备组有效人力达到 5 人，其中本人直接推荐有 效人力不少于 2 人； （四）考核期内筹备组的人力、业绩符合组经理相应职 级晋升条件； （五）最近 3 个月个人保单综合续收率达到 95%；24（六）通过晋升组经理的培训考试及主管任职能力测评。 第四十条晋升组经理各职级时的直辖组人力、业绩晋升 条件如下：职级 组经理 银质组经理 金质组经理 组经理相应职级晋升条件 直辖组有效人力 直辖组最近 3 个月 FYC 5 7 10 21M 33M 48M第四十一条 未申请任筹备组经理的收展员及以上职级 人员，达到晋升组经理条件时亦可直接晋升，并参照筹备组 经理的晋升方式处理。 第四十二条各级组经理在考核期内直辖组人力、业绩满 足更高职级组经理的晋升条件的，可以晋升相应职级，一次 可以晋升两级。各级组经理的晋升条件如下： （一）任组经理职级满 3 个月； （二） 最近 3 个月个人 FYC 达到 9M， 新单件数达到 3 件； （三） 直辖组人力、 业绩符合组经理相应职级晋升条件; （四）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 92%； （五）本人季度内成功增员 1 人； （六）通过主管综合测评。 第四十三条各级组经理按照以下标准进行维持考核，达 到维持条件的，予以维持；达不到相应职级维持条件的，予 以降级处理，金质组经理一次可最多降两级：25（一）最近 3 个月个人 FYC 达到 7.2M，新单件数达到 3 件； （二）考核期内直辖组人力、业绩符合以下条件：职级 组经理 银质组经理 金质组经理 组经理相应职级维持条件 直辖组有效人力 直辖组最近 3 个月 FYC 5 7 10 16.8M 26.4M 38.4M（三）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 90%； （四）直辖组季度内成功增员 1 人； （五）通过主管综合测评。 第四十四条各级组经理直接培育 1 个收展组的，可以申 请晋升为高级组经理；并根据直辖组人力、业绩任高级组经 理相应职级。各级高级组经理晋升条件如下： （一）任组经理职级满 3 个月； （二） 最近 3 个月个人 FYC 达到 9M， 新单件数达到 3 件； （三）直辖组人力、业绩符合高级组经理相应职级晋升 条件； （四）直接培育收展组 1 个； （五）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 92%； （六）本人季度内成功增员 1 人； （七）通过晋升高级组经理的培训考试及主管综合测评。 第四十五条 条件如下：26各级高级组经理的直辖组人力、业绩晋升职级 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理各级高级组经理晋升条件 直辖组有效人力 直辖组最近 3 个月 FYC 5 7 10 21M 33M 48M第四十六条各级高级组经理考核期内直辖组人力、业绩 满足更高职级的晋升条件的，可以晋升相应职级，一次可以 晋升两级。各级高级组经理的晋升条件如下： （一）任高级组经理职级满 3 个月； （二） 最近 3 个月个人 FYC 达到 9M， 新单件数达到 3 件； （三）考核期内直辖组人力、业绩符合组经理相应职级 晋升条件； （四）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 92%； （五）本人季度内成功增员 1 人； （六）通过主管综合测评。 第四十七条 各级高级组经理按照以下标准进行维持考 核，达到维持条件的，予以维持；达不到相应职级维持条件 的，予以降级处理，金质高级组经理一次可最多降两级： （一）最近 3 个月个人 FYC 达到 7.2M，新单件数达到 3 件； （二）考核期内直辖组人力、业绩符合高级组经理相应 职级的考核条件：职级 各级高级组经理维持条件 直辖组有效人力 直辖组最近 3 个月 FYC27高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理5 7 1016.8M 26.4M 38.4M（三）直接培育收展组达到 1 个； （四）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 90%； （五）直辖组季度内成功增员 1 人； （六）通过主管综合测评。 达不到高级组经理维持考核条件的，降为组经理相应职 级。第五节部经理的晋升与考核第四十八条 辖部 FYC50M。各级收展部经理的月度业绩责任额为直第四十九条 各级高级组经理最近一次考核满足以下条 件的，获得申请筹备收展部的资格： （一）任高级组经理职级满 3 个月； （二） 最近 3 个月个人 FYC 达到 9M， 新单件数达到 3 件； （三）最近 3 个月直辖组 FYC 达到 21M； （四）直辖组有效人力不少于 5 人； （五）直接培育 2 个收展组； （六）考核期末直辖组及培育组有效人力达到 18 人； （七）最近 3 个月直辖组保单综合续收率达到 92%；28（八）通过主管任职能力测评。 筹备部申请、审核、考核与筹备组同理，但须由省级公 司进行资格审核。 第五十条 筹备部经理最近一个考核期达成以下条件的，自下月起晋升收展部经理： （一）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （二）最近 3 个月直辖组 FYC 达到 33M； （三）直辖组有效人力不少于 5 人； （四）直接培育收展组 3 个； （五）最近 3 个月筹备部 FYC 达到 150M； （六）筹备部有效人力达到 26 人； （七）直辖组保单综合续收率不低于 92%； （八）本人季度内成功增员 1 人； （九）通过晋升部经理的培训考试及主管任职能力测评。 未申请任筹备部经理的高级组经理，达到晋升部经理条 件时亦可晋升。 第五十一条收展部经理的维持条件 部经理按照以下标准进行维持考核，达到维持条件的， 予以维持；未达成考核条件的，降为高级组经理，并根据考 核期直辖组人力、业绩任高级组经理相应职级： （一）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （二）最近 3 个月直辖组 FYC 达到 26.4M；29（三）直辖组有效人力不少于 5 人； （四）最近 3 个月直辖部 FYC 达到 120M； （五）直辖部有效人力达到 26 人； （六） 直辖部内管辖收展组不少于 3 个 （不含直辖组） ， 其中直接培育 2 个； （七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 90%； （八）直辖组季度内成功增员 1 人； （九）通过主管综合测评。 第五十二条 收展部经理最近一个考核期达成以下条件 的，自下月起晋升为高级部经理： （一）任部经理职级满 6 个月； （二）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （三）直辖组有效人力不少于 5 人，最近 3 个月直辖组 FYC 达到 33M； （四）直辖部有效人力达到 26 人，最近 3 个月直辖部 FYC 达到 150M； （五） 直辖部内管辖收展组不少于 3 个 （不含直辖组） ， 其中直接培育 2 个； （六）直接培育 1 个收展部； （七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 92%； （八）本人季度内成功增员 1 人； （九）通过晋升高级部经理的培训考试及主管综合测评。30第五十三条高级部经理的维持条件 高级部经理按照以下标准进行维持考核，达到维持条件 的，予以维持；未达成考核条件的，降为部经理： （一）最近 3 个月个人 FYC 不少于 3M； （二） 直辖组有效人力达到 5 人， 最近 3 个月直辖组 FYC 达到 26.4M； （三）直辖部有效人力达到 26 人，最近 3 个月直辖部 FYC 达到 120M； （四） 直辖部内管辖收展组不少于 3 个 （不含直辖组） ， 其中直接培育 2 个； （五）直接培育 1 个收展部； （六）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 90%； （七）直辖组季度内成功增员 1 人； （八）通过主管综合测评。 第五十四条 高级部经理最近一个考核期达到以下条件 的，自下月起晋升为资深部经理： （一）任高级部经理满 6 个月； （二）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （三）直辖组有效人力不少于 5 人，最近 3 个月直辖组 FYC 达到 33M； （四）直辖部有效人力达到 26 人，最近 3 个月直辖部 FYC 达到 150M；31（五）直辖部内管辖收展组达到 3 个（不含直辖组） ， 其中直接培育 2 个； （六）直接培育 2 个收展部； （七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 92%； （八）本人季度内成功增员 1 人； （九）通过晋升资深部经理的培训考试及主管综合测评。 第五十五条 资深部经理的维持条件资深部经理按照以下标准进行维持考核，达到维持条件 的，予以维持；未达成考核条件的，降为高级部组经理： （一）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （二）直辖组有效人力不少于 5 人，最近 3 个月直辖组 FYC 达到 26.4M； （三）直辖部有效人力达到 26 人，最近 3 个月直辖部 FYC 达到 120M； （四）直辖部内管辖收展组达到 3 个（不含直辖组） ， 其中直接培育 2 个； （五）直接培育 2 个收展部； （六）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 90%； （七）直辖组季度内成功增员 1 人； （八）通过主管综合测评。第六节总监的晋升与考核32第五十六条 各级收展区域总监的月度业绩责任额为直 辖区 FYC300M。 第五十七条 资深部经理最近一个考核期达到以下条件 的，获得申请筹备收展区的资格，获批后任筹备区域总监： （一）任资深部经理满 3 个月； （二）最近 3 个月个人 FYC 达到 3M； （三）直辖组有效人力不少于 5 人，最近 3 个月直辖组 FYC 达到 33M； （四）直辖部有效人力不少于 26 人，最近 3 个月直辖 部 FYC 达到 150M； （五）直接培育 3 个收展部； （六）直辖部及培育部有效人力达到 100 人； （七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 92%； （八）通过主管任职能力测评。 筹备区域总监的申请、审核、考核与筹备部同理，但须 由省级公司进行资格审核。 第五十八条晋升区域总监的条件 筹备区域总监最近一个考核期达到以下条件的，可申请 晋升区域总监： （一）任资深部经理满 6 个月； （二）直辖部有效人力不少于 26 人；33（三）最近 3 个月直辖部 FYC 达到 200M； （四）直接培育 3 个收展部； （五）筹备区有效人力达到 120 人； （六）最近 3 个月筹备区 FYC 达到 900M； （七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 92%； （八）本人季度内成功增员 2 人； （九）通过晋升区域总监的培训考试及主管综合测评。 未申请任筹备区域总监的资深部经理，达到晋升区域总 监条件时亦可直接晋升。 第五十九条区域总监的维持考核条件 区域总监最近一个考核期达成以下条件，予以维持；不 能维持的，降为资深部经理： （一）直辖部有效人力不少于 26 人； （二）最近 3 个月直辖部 FYC 达到 160M； （三）最近 3 个月直辖区 FYC 达到 720M； （四）直辖区有效人力不少于 100 人； （五）管辖收展部不少于 3 个（不含直辖部） ，其中直 接培育 2 个； （六）最近 3 个月直辖部保单综合续收率不低于 90%； （七）通过主管综合测评。 第六十条晋升高级区域总监的条件 区域总监最近一个考核期达到以下条件的，自下月起晋34升为高级区域总监： （一）任区域总监职级满 6 个月； （二）直辖部有效人力不少于 26 人，最近 3 个月直辖 部 FYC 达到 200M； （三）直辖区有效人力不少于 120 人，直辖区最近 3 个 月 FYC 达到 900M； （四）管辖收展部不少于 3 个（不含直辖部） ，其中直 接培育 2 个； （五）直接培育 1 个收展区； （六）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 92%； （七）通过晋升高级区域总监的培训考试及主管综合测 评。 第六十一条 高级区域总监的维持考核条件高级区域总监最近一个考核期达成以下条件，予以维持； 不能维持的，降为区域总监： （一）最近 3 个月直辖部 FYC 达到 160M； （二）直辖部有效人力达到 26 人； （三）最近 3 个月直辖区 FYC 达到 720M； （四）直辖区有效人力达到 100 人； （五）管辖收展部不少于 3 个（不含直辖部） ，其中直 接培育 2 个； （六）直接培育收展区达到 1 个；35（七）最近 3 个月直辖部保单综合续收率达到 90%； （八）通过主管综合测评。 第六章委托报酬第一节委托报酬基本规定第六十二条收展人员在核发各项委托报酬之前与公司解除保险代理合同的，不予发放各项委托报酬。 第六十三条收展人员长险（含长期附加险）首年佣金按 照标准佣金的 80%-90%比例支付，具体依所处职级确定；收 展人员短险（含短期附加险）佣金、续期佣金按标准佣金的 100%支付。 第六十四条 在核定收展人员各项津贴奖励计发标准及 计算津贴奖励金额时，FYC 中的长险首年佣金均按照正常标 准计算。 第六十五条各级筹备主管的委托报酬 （一）除筹备组经理外，其他筹备主管的委托报酬均按 其申请筹备前的职级标准执行； （二）筹备组经理在筹备期间享有申请筹备前的相应职 级的各项委托报酬，同时享受以下委托报酬： 1.服务津贴基数在原职级基础上上浮 200 元； 2. 根据筹备组内所辅导的行销系列人员每月业绩责任36额达成率，计提辅导津贴。辅导津贴计发方式及标准同组经 理。第二节准收展员的委托报酬第六十六条 （一）佣金准收展员可享受的委托报酬项目如下（二）培训津贴 （三）年度展业奖 （四）推荐新人奖 （五）复效奖 第六十七条 佣金准收展员的长险（含长期附加险）首年佣金按照标准佣 金的 80%支付。 第六十八条培训津贴 自准收展员签约之日起的 3 个月内， 每月根据其当月 FYC 计发培训津贴。 培训津贴＝培训津贴标准×（准收展员日常考核得分÷ 100） （一）培训津贴计发标准月 FYC 区间 3600（含）以上 培训津贴标准（元） 3000371800（含）-（含）-(含)-100000（二）准收展员日常考核 准收展员日常考核包括月度参会率考核、有效活动量考 核。日常考核得分为月参会率得分与月有效访量得分之和。 具体评分标准如下表： 1.月度参会率计分标准：个人当月参会率 90%（含）以上 80%（含）-90% 80%以下 考核得分 40 分 30 分 0分2.月有效访量计分标准：个人当月有效访量 30 访（含）以上 24 访（含）-30 访 24 访以下 考核得分 60 分 50 分 0分【注】 1、活动工具每少填一次或虚假填写一次，一经发现扣 5 分，最多扣 60 分； 2、新人月参会率或月有效访问量任意一项得分为 0，当月日常考核得分为 0； 3、3 个月内晋升为收展员的，按照对应职级的日常考核办法执行。（三）关于培训津贴计发的说明 1.每月 15 日（含）以前签约的准收展员，培训津贴发 放起始月为当月；每月 15 日以后签约的准收展员，培训津 贴发放起始月为签约月的次月； 2.准收展员在 3 个月内提前晋升为收展员的，继续计发 培训津贴，直至满 3 个月止； 3. 培训津贴仅对初次签约且签约时职级为准收展员的38人员发放，非初次签约人员不享受培训津贴，签约时非准收 展员职级人员不享受培训津贴。 第六十九条 年度展业奖（一）计发方式 根据上一年度准收展员月均 FYC 标准，按照以下方式计 发年度展业奖： 年度展业奖＝个人年度长险 FYC×年度展业奖比例个人年度月均 FYC 6M（含）以上 4M（含）-6M 3M(含)-4M 年度展业奖比例 10% 8% 5%（二）关于年度展业奖计发的说明 1.签约不满 1 年的，按实际签约月数计算月均 FYC；签 约不足 1 个月的，不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放，核发年度展业奖 之前已解约的，年度展业奖不予发放。 第七十条推荐新人奖 准收展员向公司推荐新人的，在新人签订代理合同后的 12 个月内，每月按照被推荐人当月 FYC 的 10％，向推荐人 计发推荐新人奖。 推荐新人奖发放期间，若直接推荐人发生职级变动，该 奖项继续按上述规定发放。 第七十一条复效奖39公司分配的服务件在分配时已处于失效状态的，经收展 人员的工作而复效的，按照每件 20 元给予复效奖。第三节正式收展员的委托报酬第七十二条 （一）佣金正式收展员可享受的委托报酬如下：（二）年度展业奖 （三）服务津贴 （四）月度展业奖 （五）推荐新人奖 （六）复效奖 第七十三条佣金 各职级正式收展员长险首年佣金按照标准佣金的比例 支付，具体标准如下：职级 收展员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 长险首年佣金计发比例 85% 85% 90% 90%第七十四条 同准收展员。年度展业奖第七十五条服务津贴40（一）发放对象 服务津贴对收展员及以上职级行销系列人员发放（观察 期收展员不享受服务津贴） 。 （二）计发方式 服务津贴＝服务津贴基数×（当月日常考核得分÷100） 。 各职级正式收展员服务津贴津贴基数如下表：正式收展员职级 收展员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 服务津贴基数 700 00（三）正式收展员的日常考核 1.日常考核内容 正式收展员的日常考核内容包括新单业绩考核、参会情 况考核、 保全服务考核， 以及其他省级公司确定的考核项目。 如下表所示：考核项目 新单业绩 参会情况 保全服务 其他项目 1 其他项目 2 其他项目 3 权重 （分值） 个人当月业绩责任额达成率 40% 个人当月参会率 15% 当月保单综合续收率 20% 三个月内成功增员 25% 本月成功增员 1 人或 2 人及以 +10 分或 上 者+20 分 衡量指标 类型 有权重 有权重 有权重 有权重 加分项 扣分项关于日常考核内容说明如下： （1）新单业绩、参会情况、保全服务为必须考核项目；41（2）新单业绩权重不得低于 40%，参会情况权重不得低 于 15%，保全服务权重不得低于 20%； 2.日常考核计分方法 日常考核得分 = ∑ ( 考核项目得分 × 指标权重 )+ 加分项 得分-减分项得分。各个考核项目计分方式如下： （1）新单业绩得分当月业绩责任额达成率 100%（含）以上 80%（含）―100% 50%（含）―80% 50%以下 新单业绩得分 100 分 50 分 20 分 0分（2）参会得分个人月度参会率 90%及以上 80%-90% 70%-80% 70%以下 参会得分 100 分 80 分 60 分 0分（3）保全服务得分个人保单综合续收率 92%及以上 92%以下 保全服务得分 100 每低 1%减 5 分3.当月有任何以下行为者，日常考核得分为 0： （1）个人月度无故缺席次数达 5 次； （2）个人月度参会率低于 70%（省级公司可设定更高标 准） ； （3）个人当月经公司确认的有效投诉达到 2 次；424.日常考核得分最高为 120 分，实际计算得分超过 120 分的，按 120 分计。 第七十六条月度展业奖 （一）发放对象 客户经理及以上职级正式收展员。 （二）计发方式 根据客户经理及以上职级正式收展员个人当月 FYC，按 照下表比例核发月度展业奖：个人当月 FYC 30M（含）以上 20M（含）-30M 10M（含）-20M 6M（含）-10M 月度展业奖比例 12% 10% 8% 5%第七十七条推荐新人奖 同准收展员。 第七十八条复效奖 同准收展员。第四节各级组经理的委托报酬第七十九条 （一）佣金各级组经理可享受的委托报酬如下：（二）职务津贴43（三）直辖组津贴 （四）辅导津贴 （五）培育组津贴 （六）年度展业奖 （七）推荐新人奖 （八）复效奖 第八十条佣金 各级组经理的长险（含长期附加险）首年佣金按照标准 佣金的 90%支付。 第八十一条职务津贴 （一）计发方式 职务津贴＝职务津贴基数×（当月日常考核得分÷100） ；组经理职级 组经理 银质组经理 金质组经理 高级组经理 银质高级组经理 金质高级组经理 职务津贴基数 00 00（二）组经理日常考核 1.日常考核内容 各级组经理的日常考核内容包括团队新单业绩考核、团 队参会情况考核、团队保全服务考核，以及其他省级公司确 定的考核项目。如下表所示：考核项目 团队新单业绩 团队参会情况 衡量指标 当月业绩责任额达成率 直辖组当月参会率44权重（分值） 50% 15%类型 权重项 权重项团队保全服务 其他项目 1 其他项目 2 其他项目 3直辖组保单综合续收率 三个月内成功增员 本月成功增员 1 人或 2 人及以 上20% 15% +10 分或+20 分权重项 权重项 加分 扣分关于日常考核内容说明如下： （1）团队新单业绩、团队参会情况、团队保全服务为 必须考核项目； （2）团队新单业绩权重不得低于 50%，团队参会情况权 重不得低于 15%，团队保全服务权重不得低于 20%； 2.日常考核计分方法 日常考核得分 = ∑ ( 考核项目得分×指标权重 )+ 加分项 得分-减分项得分。日常考核得分最高为 120 分，实际计算 得分超过 120 分的，按 120 分计。各个考核项目计分方式如 下： （1）新单业绩得分当月业绩责任额达成率 100%（含）以上 80%（含）―100% 50%（含）―80% 50%以下 新单业绩得分 100 50 20 0（2）参会得分个人月度参会率 90%及以上 80%-90% 70%-80% 70%以下 参会得分 100 80 分 60 分 0分（3）保全服务得分45直辖组保单综合续收率 92%及以上 92%以下保全服务得分 100 每低 1%减 5 分3.主管当月有任何以下行为者，日常考核得分为 0： （1）个人月度无故缺席次数达 5 次； （2）个人月度参会率低于 70%（省级公司可设定更高标 准） ； （3）个人当月经公司确认的有效投诉达到 2 次。 4.组经理直接培育新的收展组时，6 个月内直辖组业绩 责任额达成 80%，当月新单业绩得分按 100 分计算；否则按 照 80 分计算。 第八十二条直辖组津贴 根据各级组经理直辖组当月达成的 FYC 及直辖组管理品 质系数，按以下公式计发直辖组津贴： 直辖组津贴＝直辖组当月 FYC×津贴比例×C1×C2×主 管管理品质系数：直辖组当月 FYC 60000（含）以上 32000（含）-（含）-（含）-（含）- 以下 直辖组津贴比例 17% 15% 12% 10% 7% 5%C1 计算方式如下：直辖组当月举绩率 70%及以上 55%（含）-70%46C1 1.1 1.040%（含）-55% 40%以下0.9 0.8C2 计算方式如下：直辖组当月达标人力占比 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C2 1.1 1.0 0.95 0.9第八十三条辅导津贴根据组经理直辖组属员当月业绩责任额达成情况，计发 辅导津贴。计发公式为： 辅导津贴 =∑直辖组属员当月业绩责任额达成率对应金 额×主管管理品质系数。各职级业绩责任额达成率对应奖励 标准如下：职级 责任额达成率 200%（含）以上 150%（含）-200% 100%（含）-150% 80%（含）-100% 80%以下 收展员 150 100 80 20 0 客户经理 200 150 100 30 0 高级客户 经理 300 200 150 50 0 资深客户 经理 500 350 250 100 50各级组经理晋升为部经理的，不再计发辅导津贴。 第八十四条培育组津贴 各级组经理直辖组人员晋升为组经理时，自晋升之月起， 每月按晋升的组经理直辖组 FYC 的比例计发直接培育组津贴； 各级组经理直接培育的组经理直辖组人员晋升为组经47理时，自晋升之月起，每月按晋升的组经理直辖组 FYC 的比 例计发间接培育组津贴。 培育津贴比例如下表：晋升第 1 年 直接培育组津贴 间接培育组津贴 13% 4% 晋升第 2 年及以后 8% 4%第八十五条年度展业奖同行销系列人员。 第八十六条 推荐新人奖同行销系列人员。 第八十七条复效奖 同行销系列人员。第五节 各级部经理的委托报酬第八十八条各级部经理可享受的委托报酬项目如下： （一）佣金 （二）职务津贴 （三）直辖组津贴 （四）直辖部津贴 （五）培育组津贴 （六）培育部津贴 （七）年度展业奖48（八）推荐新人奖 （九）复效奖 第八十九条佣金 同组经理。 第九十条职务津贴 （一）计发方式 各级部经理职务津贴＝职务津贴标准×（日常考核得分 ÷100） 。部经理职务津贴标准如下表：职级 部经理 高级部经理 资深部经理 职务津贴基数 00（二）部经理日常考核 1.日常考核内容 各级部经理的日常考核内容同组经理。具体指标及权重 分配如下表：考核项目 团队新单业绩 团队参会情况 团队保全服务 其他项目 1 其他项目 2 其他项目 3 衡量指标 当月业绩责任额达成率 直辖部月参会率 直辖部月保单综合续收率 三个月内成功增员 本月有成功增员 1 人或 2 人及 以上 权重（分值） 50% 15% 20% 15% +10 分或 20 分 类型 权重项 权重项 权重项 权重项 加扣分 加扣分日常考核内容的有关规定同组经理。 2.日常考核计分方法49日常考核得分 = ∑ ( 考核项目得分×指标权重 )+ 加分项 得分-减分项得分。日常考核得分最高为 120 分，实际计算 得分超过 120 分的，按 120 分计。各个考核项目计分方式如 下： （1）新单业绩得分当月业绩责任额达成率 100%（含）以上 80%（含）―100% 50%（含）―80% 50%以下 新单业绩得分 100 50 20 0（2）参会得分直辖部月度参会率 90%及以上 80%-90% 70%-80% 70%以下 参会得分 100 80 分 60 分 0分（3）保全服务得分直辖部保单综合续收率 92%及以上 92%以下 保全服务得分 100 每低 1%减 5 分3.主管当月有以下行为之一者，日常考核得分为 0： （1）个人月度无故缺席次数达 5 次； （2）个人月度参会率低于 70%（省级公司可设定更高标 准） ； （3）个人当月经公司确认的有效投诉达到 2 次。 4.部经理直接培育新的收展部时，6 个月内直辖部业绩 责任额达成 80%，当月新单业绩得分按 100 分计算；否则按50照 80 分计算。 第九十一条直辖组津贴 根据部经理的直辖组当月达成的 FYC 及直辖组管理品质 系数，按以下公式计发直辖组津贴： 直辖组津贴＝直辖组当月 FYC×津贴比例×C1×C2×主 管管理品质系数直辖组当月 FYC 60000（含）以上 32000（含）-（含）-（含）-（含）- 以下 直辖组津贴比例 18% 16% 13% 11% 8% 6%C1 计算方式如下：直辖组当月举绩率 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C1 1.1 1.0 0.9 0.8C2 计算方式如下：直辖组当月达标人力占比 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C2 1.1 1.0 0.95 0.9第九十二条直辖部津贴 根据部经理直辖部每月达成 FYC 及直辖部当月管理品质 系数，按以下公式计发直辖部津贴：51直辖部津贴 =直辖部当月 FYC×津贴比例 ×C1×C2×主 管管理品质系数 直辖部津贴比例如下表：直辖部当月 FYC 200000（含）以上 100000（含）-00（含）-00（含）- 以下 直辖部津贴比例 部经理 4.5% 3.5% 3.0% 2.5% 1.5% 高级部经理 5.0% 4.0% 3.5% 3.0% 2.0% 资深部经理 5.5% 4.5% 4.0% 3.5% 2.5%C1 计算方式如下：直辖部当月举绩率 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C1 1.1 1.0 0.9 0.8C2 计算方式如下：直辖部当月达标人力占比 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C2 1.1 1.0 0.95 0.9第九十三条培育组津贴 部经理直辖组人员晋升为组经理时，自晋升之月起，每 月按晋升的组经理直辖组 FYC 的比例计发直接培育组津贴； 部经理直接培育的组经理直辖组人员晋升为组经理时， 自晋升之月起，每月按晋升的组经理直辖组 FYC 的比例计发52间接培育组津贴。 培育组津贴比例如下表：第1年 直接培育组津贴 间接培育组津贴 13% 4% 第 2 年及以后 8% 4%第九十四条培育部津贴 部经理下辖的组经理晋升为部经理时，自晋升之月起， 每月按晋升的部经理直辖部 FYC 的比例计发直接培育部津贴； 部经理直接培育的部经理下辖的组经理晋升为部经理 时，自晋升之月起，每月按照新晋升部经理直辖部 FYC 的比 例计发间接培育部津贴； 培育部津贴比例如下表：第1年 直接培育部津贴 间接培育部津贴 5% 3% 第 2 年及以后 4% 2%第九十五条年度展业奖同行销系列人员。 第九十六条 推荐新人奖同行销系列人员。 第九十七条 复效奖同行销系列人员。第六节各级区域总监的委托报酬53第九十八条 下： （一）佣金各级区域总监可享受的委托报酬项目如（二）职务津贴 （三）直辖部津贴 （四）直辖区津贴 （五）培育部津贴 （六）培育区津贴 （七）年度展业奖 （八）推荐新人奖 （九）复效奖 第九十九条佣金 同组经理。 第一百条职务津贴 （一）计发方式 各级总监的职务津贴＝职务津贴标准×（日常考核得分 ÷100） 。总监职务津贴津贴如下表：职级 区域总监 高级区域总监 职务津贴标准 （二）总监的日常考核 1.日常考核内容54各级总监的日常考核内容同部经理。具体指标及权重分 配如下表：考核项目 团队新单业绩 团队参会情况 团队保全服务 其他项目 1 其他项目 2 其他项目 3 衡量指标 当月业绩责任额达成率 直辖部月参会率 直辖部月保单综合续收率 三个月以内成功增员 本月成功增员 1 人或 2 人 及以上 权重（分值） 50% 15% 20% 15% +10 分或+20 分 类型 权重项 权重项 权重项 权重项 加扣分 加扣分日常考核内容的有关规定同组经理。 2.日常考核计分方法 日常考核得分 = ∑ ( 考核项目得分×指标权重 )+ 加分项 得分-减分项得分。日常考核得分最高为 120 分，实际计算 得分超过 120 分的，按 120 分计。各个考核项目计分方式如 下： （1）新单业绩得分当月业绩责任额达成率 100%（含）以上 80%（含）―100% 50%（含）―80% 50%以下 新单业绩得分 100 50 20 0（2）参会得分直辖部月度参会率 90%及以上 80%-90% 70%-80% 70%以下 参会得分 100 80 分 60 分 0分（3）保全服务得分55直辖部保单综合续收率 92%及以上 92%以下保全服务得分 100 每低 1%减 5 分3.主管当月有任何以下行为者，日常考核得分为 0： （1）个人月度无故缺席次数达 5 次； （2）个人月度参会率低于 70%（省级公司可设定更高标 准） ； （3）个人当月经公司确认的有效投诉达到 2 次。 4.总监直接培育新的收展区时，6 个月内直辖区业绩责 任额达成 80%，当月新单业绩得分按 100 分计算；否则按照 80 分计算。 第一百零一条直辖部津贴 根据各级总监的直辖部每月达成 FYC 及直辖部当月管理 品质系数，按以下公式计发直辖部津贴： 直辖部津贴 =直辖部当月 FYC×津贴比例× C1×C2×主 管管理品质系数直辖部当月 FYC 200000（含）以上 100000（含）-00（含）-00（含）- 以下 津贴比例 9% 8% 7% 6% 5%C1 计算方式如下：直辖部当月举绩率 70%及以上 55%（含）-70%56C1 1.1 1.040%（含）-55% 40%以下0.9 0.8C2 计算方式如下：直辖部当月达标人力占比 70%及以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C2 1.1 1.0 0.95 0.9第一百零二条 直辖区津贴 根据各级总监直辖区当月达成 FYC 及直辖区经营品质系 数，按下表计发直辖区津贴: 直辖区津贴 =直辖区当月 FYC×津贴比例×C1×主管管 理品质系数直辖区 FYC 600000（含）以上 300000（含）-000（含）-000 以下 直辖区津贴比例 4% 3.5% 3.0% 2.5%C1 计算方式如下：直辖区当月举绩率 70%（含）以上 55%（含）-70% 40%（含）-55% 40%以下 C1 1.1 1 0.9 0.8第一百零三条培育部津贴 总监下辖的组经理晋升为部经理时，自晋升之月起，每 月按晋升的部经理直辖部 FYC 的比例计发直接培育部津贴；57总监直接培育的部经理下辖的组经理晋升为部经理时， 自晋升之月起，每月按照新晋升部经理直辖部 FYC 的比例计 发间接培育部津贴； 培育部津贴比例如下表：第1年 直接培育部津贴 间接培育部津贴 6% 3% 第 2 年及以后 5% 2%第一百零四条培育区津贴 总监下辖的部经理晋升为区域总监时，自晋升之月起， 按晋升的区域总监直辖区 FYC 的比例计发直接培育区津贴； 总监直接培育的总监辖下晋升新的总监时，自晋升之月 起，按晋升的区域总监直辖区 FYC 的比例计发间接培育区津 贴。 培育区津贴比例如下表：直接培育区津贴 间接培育区津贴 第1年 2.5% 1% 第 2 年及以后 2.0% 0.8%第一百零五条年度展业奖同行销系列人员。 第一百零六条 推荐新人奖同行销系列人员。 第一百零七条 复效奖同行销系列人员。58第七节收展人员保险保障第一百零八条公司为符合条件的正式收展员（不含观察 期收展员）及以上各职级人员提供专属的养老保险保障方案 《国寿销售精英团体养老年金保险（分红型） 》 。 第一百零九条收展人员参与《国寿销售精英团体养老年 金保险（分红型） 》养老保险保障方案的投保方式、年金领 取、缴费方式、帐户权益归属、管理费等相关规定，依照《& 国寿销售精英团体养老年金保险（分红型）条款 &实施细则 （2013 版） 》执行。 各职级收展人员个人及单位基本缴费、单位奖励缴费标 准由本办法规定。 第一百一十条收展员投保须同时满足以下条件： 1.与公司签订《保险营销员保险代理合同（B） 》且合同 有效； 2.职级为收展员（不含观察期收展员）及以上职级。 第一百一十一条个人及单位基本缴费规定 （一）行销系列 1.个人月基本缴费 缴费计提基数为个人月当月 FYC，计提比例为 3.5%； 2.单位月基本缴费=个人月基本缴费59（二）主管系列 1.个人月基本缴费 缴费计提基数为个人 FYC 和直辖团队管理委托报酬之和， 计提比例为 3.5%； 2.单位月基本缴费=个人月基本缴费。 各级主管基本缴费计提基数如下表：职级 组经理级 部经理级 区域总监级 月计提基数 个人 FYC、直辖组津贴、辅导津贴之和 个人 FYC、直辖组津贴、直辖部津贴、直接培 育组津贴、间接培育组津贴之和 个人 FYC、直辖部津贴、直辖区津贴、直接培 育部津贴、间接培育部津贴之和第一百一十二条单位奖励缴费标准 （一）资深奖励 各年资收展员对应的增加奖励比例如下表：年资 3 年（不含）以下 3 年（含）至 5 年（不含） 5 年（含）至 8 年（不含） 8 年（含）及以上 奖励比例 0% 1% 1.5% 2%（二）绩优奖励 客户经理及以上职级的行销系列收展员单位月计提保 费在单位月基本保费的基础上增加。增加保费的计算方法为 月度展业奖×1%。 达到条件的行销系列人员可同时享受（一） 、 （二）两项60奖励缴费。 （三）高级主管奖励 各档收展部经理、各档区域总监的单位月计提保费在单 位月基本保费的基础上增加。 高级主管奖励缴费部分增加保费的计提基数为直辖团 队管理委托报酬，计提比例依职级而定，具体如下表：职级 部经理 高级部经理 资深部经理 区域总监 高级区域总监 计提比例 1% 1.5% 2% 2.5% 3% 计提基数 直辖组津贴、直接培育组津贴、间接 培育组津贴、直辖部津贴之和 直辖部津贴、直辖区津贴、直接培育 部津贴、间接培育部津贴之和达到条件的主管系列人员可同时享受（一） 、 （三）两项 奖励缴费。 第一百一十三条 其他未尽事宜，参照《&国寿销售精英团体养老年金保险（分红型）条款&实施细则（2013 版） 》 执行，公司有权对产品条款及实施细则进行调整。有关产品 条款及实施细则调整后，参照调整后的规定执行。61第七章法律责任和解约处理第一百一十四条收展人员超出公司授权范围或在保险代理合同终止后仍以公司名义进行的活动，除经追认的以 外， 公司不承担责任； 公司被司法机关裁定承担民事责任后， 有权依法追究收展人员的责任。 第一百一十五条 收展人员违反法律、 法规及公司的有关规章制度，不履行保险代理合同义务或违反保险代理合同 规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。 第一百一十六条 收展人员不履行保险代理合同义务或违反保险代理合同规定，公司有权解除保险代理合同。 第一百一十七条 保险代理合同终止后， 收展人员应按照《中国人寿保险股份有限公司保险营销员解约处理办法》 与公司办理交接手续，记录收展人员所服务客户具体信息的 卡、表等客户管辖工具或档案，必须交还公司管辖。 第一百一十八条本办法自 2015 年 1 月 1 日起开始施行， 原《区域收展人员管理基本办法（修订版） 》 （国寿人险发 〔 号）同时废止。 第一百一十九条本办法由公司总裁室负责解释。62
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