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《劳动派遣暂行规定》的出台解决了劳务派遣员工的许多问题，特别是解决了当劳务派遣员工发生工伤时应该怎么做这个问题。找法网小编与你一同探讨劳务派遣员工的工伤处理问题。
　　《暂行规定》已于日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自日起施行。劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的&用人&与&用工&一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理手续或者职业病诊断、鉴定手续。《劳务派遣暂行规定》第十条首次明确了劳务派遣中工伤认定主体，规定被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。同时，该条还对责任的归属进行了规定，明确劳务派遣单位应当对被派遣劳动者承担工伤保险责任。
　　一、《暂行规定》明确了劳务派遣员工工伤认定责任主体
　　《》第17条规定申请工伤认定主体为劳动者所在单位，但是，该条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否适用该条规定，法律没有明确的规定。这就造成劳务派遣单位与用工单位在工伤认定或者职业病诊断、鉴定过程中责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。新实施的《劳务派遣暂行规定》第十条的规定正好解决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务。根据第十条的规定：
　　1.在中，劳务派遣单位作为申请工伤认定的责任主体，用工单位则协助工伤认定的调查核实工作。
　　2.在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则处于主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为的劳务派遣单位则应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　找法网认为，如此规定的原因是因为职业病诊断、鉴定与工作环境、密切相关，职业病诊断、鉴定过程中，不仅需要病人的临床表现和辅助检查结果，更需要调查分析病人的职业史、职业病危害接触史以及工作场所职业病危害因素等情况。而劳动者无法提供职业病诊断所需的这些资料，大量与职业危害相关的材料都需要由用工单位来提供。因此，本条如此规定，理顺了各方之间的关系、提高了效率。
　　二、《暂行规定》确定劳务派遣单位是工伤保险责任的承责主体
　　《劳务派遣暂行规定》第十条不但明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利进行，还对工伤保险责任的归属进行了规定。根据该条规定，劳务派遣单位对被派遣员工应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派遣劳动者直接向劳务派遣单位主张工伤补偿的权利。
　　找法网认为，此条规定进一步明确了劳务派遣公司与用工单位就劳务派遣工的工伤问题的具体责任到位，保障劳务派遣工的人身权益；不但将工伤保险责任首先归位于劳务派遣公司，同时也尊重双方&意思自治&的基本原则。
　　三、结束语
　　找法网认为：《劳务派遣暂行规定》第十条的规定明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及工伤保险责任的承担，确保了劳动者工伤认定与职业病诊断、鉴定的顺利进行，保障劳动者及时得到工伤救助，实现工伤保险的立法目的。
　　【关联法规】
　　《劳务派遣暂行规定》第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
　　被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　《工伤保险条例》第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
　　按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的等有关费用由该用人单位负担。
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法律知识：劳务派遣员工中有部分实习生，请问我公司需要给实习生缴纳工伤保险吗？还是购买意外险？谢谢！_百度知道
劳务派遣员工中有部分实习生，请问我公司需要给实习生缴纳工伤保险吗？还是购买意外险？谢谢！
是需要我们公司来负责，还是劳务派遣公司负责？
我有更好的答案
派遣工的社保和公积金，一般是单位把钱给派遣公司，由保险公司为他们参保。人身意外险不是必须买的。如果你们单位给所有员工都买意外险，或者这些人从事高危行业，建议单位给他们买。
我们需要给实习生也缴纳工伤保险吗？实习生不是不参保吗？为什么劳务公司也让我们缴纳实习生的工商保险？谢谢！
你所说的实习生，是在校生利用假期来实习的那种，还是招录的派遣工在试用期内？前者的话不用上社保。后者试用期内必须上
我们单位是的劳务派遣工是今年的应届毕业生，这样也是需要缴纳工伤保险的是吧？另外我想了解一下，在校生利用假期实习的那种为什么不用缴纳工伤保险，我们需要为其买意外险吗？还是劳务公司负责？谢谢，不胜感激！
应届毕业生以派遣的身份入职，你们需要把社保钱给派遣公司，由派遣公司为他们上社保。假期实习只是一种社会实践，不是入职上班，其还属于在校生，所以不上，你上了社保机构也不受理。意外险的话我最开始说了，看你们单位领导愿意不愿意给人家买，很少有单位给实习生买意外险。如果是高危行业建议买一份短期的。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。　乔法官：我是一个普通的装配工人，在一家合资企业流水线上工作，但属于劳务派遣人员。前一段时间，我在工作时发生了意外，右脚受伤，因伤情较严重，不得不进行了手术。但手术后，我受伤的部位留下了后遗症。现在走路一瘸一拐，脚也吃不起力，脚底踩到东西就有撕裂的痛感，已经不能像别人一样正常地工作了。但是因为我家里比较困难，妻子因病也一直失业在家，所以即使这样，出院两个月后我还是回了单位，咬牙忍痛坚持着工作。最近我的合同要到期了。听别人说，领导觉得我这个样子工作，效率不高，还拖别人后腿，所以不准备要我了。我听了很慌乱，不知道怎么办好。后来有一个朋友给我出主意，他说工伤职工单位是不能辞退的，而且因为工伤，还必须支付我一大笔补偿，要我去找领导，不行就打官司。我发生工伤后，单位除了给我报了医药费、支付了住院及休息期间的两个月工资外，并没有给过我什么钱。我不知道我朋友说的对不对，也不知道该找谁解决这些问题。读者顾先生顾先生：
　　劳务派遣是一种特殊的用工关系，不仅将劳动关系中劳动力的雇佣和使用分离开，而且也将源于唯一用工主体的雇主责任予以了拆分。为了保障劳务派遣员工的合法权利，国家法律明确规定了派遣单位、用工单位对派遣员工各自应承担的义务及相互之间的连带责任。现在困扰你的其实是两个问题。一是劳务派遣员工发生工伤该向谁主张待遇以及具体能享受哪些待遇；二是发生工伤的劳务派遣员工，其合同到期能否终止。
　　关于第一个问题，首先需要明确劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。而《劳务派遣暂行规定》亦规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。由此可见，派遣单位作为工伤的名义责任主体应承担工伤认定申请、代办基金费用申领手续等义务，并支付工伤职工《工伤保险条例》规定的用人单位应承担的工伤待遇。
　　关于工伤待遇问题，你应向劳务派遣公司提出。至于具体可享受哪些工伤待遇，这在《工伤保险条例》中其实都有明确规定。单位为你报销的住院期间的医药费及支付你的因伤休息期间的工资均属于工伤职工可享受的一部分工伤待遇。除此之外，还有各类构成伤残等级才能享受的补偿待遇等。因相关工伤待遇中既有用人单位承担部分，亦有工伤保险基金承担部分，且伤残等级不同，补偿金、补助金数额亦有差异，故必须经过劳动行政部门认定工伤并经劳动能力鉴定委员会进行伤残等级鉴定后才能确定能否享受及如何享受。从所述看，你似乎尚未进行伤残等级鉴定，现在就主张补偿是没有依据的。
　　至于合同续签问题，首先，合同的续签应当是双方合意的结果，除非存在法定必须续签的情形，如《劳动合同法》第十四条规定的必须签订无固定期限劳动合同的情形。而对于工伤职工劳动关系问题，《工伤保险条例》有特别规定，即职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月领取伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的劳动、聘用合同期满终止或本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　由此可见，工伤职工只有伤残等级达到较为严重程度，用人单位才必须保留劳动关系。建议你将自己的情况告诉劳务派遣公司并与其协商续签问题，亦可以申请工伤认定并进行伤残等级鉴定，待相关结论出来后再考虑去留及工伤补偿问题。
　　（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵)劳务派遣工，真的是低人一等吗？劳务派遣工，真的是低人一等吗？狂人老巢百家号听一个刚入职的小白说，入职以后，才发现自己原来只是一个劳务派遣工，与公司其他正式员工待遇都不同，感觉就像是后娘养的。如果你是一名劳务派遣工，如何保障自己的权益呢？首先你要解劳务派遣的相关知识和法律规定。&一、什么是劳务派遣？劳务派遣又称人才派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司向劳动者发放工资。其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。劳动派遣工就是指被派遣的劳动者。假如你与甲公司签订劳动合同，由甲公司安排你前往乙公司工作，这个时候你就是甲公司的劳务派遣员工，但是你是在乙公司工作。&二、劳务派遣有哪些法律约束和依据？目前，我劳务派遣主要适用的法律有三个：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》。这三个法律对劳务派遣的经营单位资质条件、劳务派遣用工规范、劳动者的权益保障等方面都做了明确的规定。&三、公司没有给劳务派遣工买社保，这个合理吗？劳动合同法第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。可见，公司没有给劳务派遣工买社保是不合法的。&四、我是劳务派遣工，但与公司相同岗位其他员工比，干的活完全一样，工资相差一大截。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳务派遣暂行规定》第九条规定：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。解读：《劳动合同法》第六十二条规定 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。增加的一个表述是“不得歧视劳务派遣员工”，说明实践中劳务派遣工“被歧视”的现象确实很多。该条款再次强调了尽管劳务派遣工并非用工单位的员工，但用工单位依然对派遣工承担的法定义务，而非只当甩手掌柜。&五、劳务派遣工能否享受加班费、年休假、终止劳动合同经济补偿？《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。《劳动合同法实施条例》第三十一条规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条规定：劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。《劳务派遣暂行规定》第七条规定： 劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。解读：可见，劳务派遣员工与直接用工方式员工一样，享受法律规定的各项社会保险、劳动保护、劳动报酬、休息假期以及解除或终止劳动合同补偿金。&六、单位大量使用劳务派遣工，这样合法吗？《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳务派遣暂行规定》第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。&七、劳务派遣工发生了工伤或者患职业病，如何保障自己的权益？《劳务派遣暂行规定》第十条规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。解读：劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立，即给用工单位干活还不是用工单位的人。被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的，应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续，经常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。本条明确规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。其实该条款即使不写，实践中也是这么执行的。简单说，就是劳务派遣公司做事，用工单位出钱。几乎没有劳务派遣公司大包大揽承担所有费用的，均规定手续劳务派遣公司做，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的部分，依法由用工单位承担。&八、跨地区劳务派遣工的社会保险有什么规定？《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。解读：劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险，但劳务派遣用工中存在用人单位与用工单位相分离的情况，因此，经济发达地区的用工单位往往通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低用工成本，此行为严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。因此，《劳务派遣暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定，根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。&九、劳务派遣公司不存在了，我的合法利益怎么追讨？《劳务派遣暂行规定》第十一条规定：劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。解读：与日正式实施的《劳务派遣行政许可实施办法》相配套的规定，劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣许可证被吊销、注销的，原与劳务派遣员工订立的劳动合同依然继续履行至期限届满，即允许派遣公司在该种特殊情形下的无资质运营，一定程度上保护了用工单位持续用工的稳定性。&十、用工单位在什么情况下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。解读：用工单位能否随意退回劳务派遣人员，是否有违法退回的概念，一直是个有争议的话题。为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。《劳务派遣暂行规定》进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，以及在哪些退回情形下，劳务派遣单位可据此解除劳动合同。同时还规定在不能解除劳动合同的退回情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。从而劳务派遣工不能再被随意以退回为由变相降低工资待遇，本这是《劳务派遣规定》最核心、最亮点、最具实质意义的条款，同时也提醒广大用工单位，即使劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。&十一、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位吗？《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。解读：本条款明确规定了遇法定情形劳务派遣员工不能被退回的情形，包括以下六种：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。特别强调三期内女的女劳务派遣工不能因《劳动合同法》第40条、41条规定情形而被退回，依然可以享受正常女职工的三期待遇。&十二、劳务派遣工的辞职信应该写给谁？《劳务派遣暂行规定》第十四条规定：被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。解读：劳务派遣工的辞职信应该写给谁？本条规定应该写给劳务派遣公司，而不是用工单位哦!最后，说说我个人的感受：目前，我国的法律法规对劳务派遣这方面的规定还是比较完善的。但是，即使是正式员工，劳动法规定得再完善，有些权益还是得不到保障。举个例子吧：带薪年休假并没有在所有单位得到重视和实行。因此，包括劳务派遣工在内的劳动者，合法权益要得到法律的真正保护，还要经历一个过程。-END-本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。狂人老巢百家号最近更新：简介:年少的轻狂已褪去，留下的是蜕变后的精华作者最新文章相关文章无锡劳动工伤专业律师
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