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华为员工医疗福利制度提要：为了使患有疾病或受到意外伤害的员工能得到及时有效的治疗和恢复，明确医疗费用的报销原则与报销办法，特制定本。
　　华为员工医疗福利
　　一、目的
　　为了使患有疾病或受到意外伤害的员工能得到及时有效的治疗和恢复，明确医疗费用的报销原则与报销办法，特制定本制度。
　　二、范围
　　适用于山东华为所有已转正的正式员工。
　　三、基本原则
　　1、合理治疗，保障健康；节省开支，控制费用。
　　2、正式员工在工作期间由于他人原因而引起的工伤，公司全额报销医疗费用。
　　3、重病及伤残而医疗费用较高的，公司按一定比例报销医疗费用或一次性补偿医疗费用。
　　4、由于个人生活不检点或违法乱纪而患疾病或受到人身伤害的，所有医疗费用均由员工个人承担，公司概不负责。
　　四、医疗费用报销管理办法
　　1、指定医院
　　本公司指定的医院为：千佛山医院、山东医科大学第二附属医院、山东省省立医院。
　　l、公司驻外员工就医必须在区(镇)级以上医院。
　　2、报销范围
　　用于员工疾病治疗所发生的医药费、治疗费、常规检验费、护理费、床位费、材料费等费用可按规定报销。
　　下列费用均不能报销：
　　挂号费、特诊费、出诊费、救护车费、伙食费、美容或矫形费、保健品、营养品、滋补品及其它一切与所患疾病治疗无关的药物、用品或费用等。
　　特检费（如CT、核磁共振等）、辅助用品费，须事先经部门经理同意，报总经理批准后，方可报销。
　　3、报销比例
　　公司正式员工医疗费，公司报销80%。
　　在上班时间由他人原因而引起的工伤，公司报销100%的医疗费用。
　　由于自身原因而引起的工伤，不管其医疗费用的额度如何，公司均只报销80%。
　　由于重病或伤残,治疗期已满半年,仍不能继续工作的,公司给予一次性的医疗补贴后,可作劝退处理。
　　4、报销程序
　　员工填写费用报销单,附上指定医院的正式发票、医院处方及病历本，交一级部门授权批准人审核。
　　部门审核费用报销范围。
　　二千元以下由员工所属部门授权批准人审核、财务部审核，经公司总经理或指定的委托人签字批准后，方可报销。二千元以上须经总经理办公会议决定。
　　五、其它规定
　　1、在医疗期间不得要求医生开无关药物，不得代别人开药。
　　2、病人家属陪伴时所发生的费用一律自理。
　　六、附则
　　1、本制度自签发之日起执行。
　　2、本制度的解释权及修订、废止权均在人力资源部。
　　附件：医疗费用报销单
　　山东华为通信技术有限责任公司
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华为公司薪酬制度的演变
&&&&& 本文较长，内容也相对枯燥，针对的是中型以上公司薪酬经理以上职位的人员。主要目的是理念的探讨，而非具体操作细节的介绍。不喜欢此类文章的朋友，可以绕道啦！
一、初创期，年
&&& 1.无奈的选择
&&& 初创期的华为公司基本还是一家贸易型公司。公司从1991年开始投入全部资金和人力开发和生产自主品牌的新型用户程控交换机；1994年，华为的第一台C&C08万门交换机开局成功，从而终结了华为公司无产品、无技术的贸易时代，开始进入到新的发展阶段。尽管华为在1992年时的销售收入已经突破1亿元，但公司整体实力依然较弱，内外部资源都比较贫乏。受到财力、物力等诸多方面的限制，当时华为的薪酬和福利都低于市场平均水平，吸引大家的主要是创业机会以及对未来成功的期望，那时候的华为公司主要依靠晋升、能力提高、工作氛围等非经济性薪酬贡献来吸引员工。
&&& 2.高薪买人才
&&&& 华为从一开始就将绩效和能力放在第一位，不搞论资排辈，这为年轻人提供了快速成长和晋升的机会，大学毕业刚进公司两三年的学生就可以管理一个几十人的部门，最年轻的高级工程师只有19岁。
&&& 在尚无法支付高薪的情况下，华为还尝试采用股权激励的方式来吸引和留住员工。早在1990年，华为便第一次提出了内部融资、员工持股的概念。在1992年变更为集体企业之后，华为便开始推行员工普遍持股制，但持有内部股的员工只有分红权，并无其他股东权利，公司会在员工退出公司时按照购股之初的原始价格加以回购。
&&& 大约从1993年开始，华为实际上就已经开始小心尝试“薪酬领袖”战略，因为任正非相信，企业可以高价买元器件、买机器，也同样可以“高薪买人才”。1993年初，一位在上海交大任教8年的硕士研究生作为软件工程师进入华为，他在学校的月工资仅为400多元，来华为之后，当年2月份的工资是1500元，比当时上海交大校长的工资还高，且尽管2月份他只上了一天班，却拿到了半个月的工资；第二个月，他的工资涨至2600元，之后几乎每个月工资都在涨，到年底时月工资已经涨到了6000元。
二、高速成长期，年
&&&& 1.规范化管理
&&& 1995年之后，华为开始高速成长，1996年的销售收入达26亿元。就在这一年的春节前夕，公司对市场部进行了一个多月的整训，要求市场部全体人员向公司同时提交一份述职报告和一份辞职报告，然后公司根据个人的实际表现、发展潜力，以及公司的市场发展需要批准其中一份。这次市场部的“集体辞职”实践拉开了华为国际化、正规化管理的序幕。
&&& 也就是在这一年，华为邀请中国人民大学的一批专家帮助自己起草了《华为基本法》，在1997年又提出了客户服务文化，同时开始陆续聘请IBM、合益集团、普华永道、埃森哲等咨询公司帮助自己在IPD、ISC、人力资源管理、财务管理、营销管理、质量控制等多个领域引入世界级的管理经验，全面构筑客户需求驱动的流程和管理体系。
&&& 2.薪酬领袖
&&& 此时的华为，经济实力越来越雄厚，人才招聘需求也迅速上升，遂开始全面实施“薪酬领袖”战略：大部分时候，华为员工的薪酬比国内其他厂商高出三分之一左右。1997年以后，华为开始进行多元化经营，除原有的电话交换机外，还增加了数据业务、无线通讯等通讯领域的主导产品，快速扩张导致了对优秀人才的巨大需求。1998年，华为开始实行第一次大规模招聘，当年共招收了800多名大学毕业生，此后三年分别招收了2000名、3000名和5000名大学毕业生。这种招聘势头一直持续到2002年。
&&& 由于华为此时的实力已经很雄厚，加上大规模招聘的需要，高薪战略得到了进一步加强。在2000年前后，国内电子通信类人才奇缺，通信行业快速扩容导致对通信类人才的争夺加剧，华为在这场人才争夺战中开出的条件尤为优厚，待遇最好的研发人员和市场人员的月薪通常能够达到元，比通信行业的通常工资高出元左右。
&&& 3.放缓脚步
不过，薪酬高速增长的情况在2001年有所停顿。经过前几年的大规模招聘，华为放缓了扩招的步伐，再加上行业不景气因素，华为一方面冻结薪酬两年，同时将新员工的起薪下调。2001年以后新入职员工的待遇较之前下降了不少，大学本科的起薪点从元下调至4000元，硕士的起薪点从元下调至5000元。尽管如此，与其他企业相比，华为的起薪依然算是非常高的。到2003年年底，华为开始恢复加薪，但此后的加薪幅度却明显放缓了。
&&& 4.工作压力
&&& 20世纪90年代中后期以来，华为一直沿用绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系三位一体的人力资源管理构架。华为员工被划分为生产、研发、市场销售和客户服务四大体系，其研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。
本科毕业生和研究生刚刚进入华为的起薪存在差异，但这种学历因素造成的薪酬差别会随着工作年限的延长变得越来越小，薪酬的主要决定依据是员工的工作能力和业绩。一般在市场销售和研发部门工作五年之后，月薪加上年终奖和股票分红一般都能达到20万元左右。但在华为工作相对更辛苦，员工经常为完成工作而自发加班，但没有加班费，所以每年都有4%左右的员工会离职。
&&& 5.淡化福利
&&& 总的来说，华为的薪酬体系相对比较简单，除了基本月薪、年终奖和股票之外，还有一些福利和补助。华为的福利不算太多，这是因为任正非一方面注意通过薪酬制度确保员工的工作动力，另一方面又非常警惕不让华为成为一个养老机构，不能染上“福利病”。据说有员工曾经建议公司建设“华为大厦”，让大家免费居住以及允许员工免费在食堂吃饭，但任正非坚决反对，认为这反映了员工的太平意识，这种意识会导致公司走向没落。
即便是并不丰富的福利，华为也主要是以货币形式支付的。比如，华为每个月会根据工作地域的不同，给员工的工卡中打一笔钱（目前大约是每个月800～1000元），员工可以用这笔钱购买班车票，在公司食堂就餐，以及在公司小卖部购物，但不得取现。若每年年底卡中的钱高于一定数额或员工离职，也可以一次取现，但要扣20%的税。此外，华为还会对员工支付以下四类基本的补贴：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
三、稳定发展期，2005年以来
&&& 1.走向世界
&&& 华为从2003年开始逐渐进入欧洲市场，进而打入日本、南美和北美市场。2005年后，华为与全球的几百家客户从原来的甲乙方关系转变为相互依存、相互促进的战略伙伴关系。也就是在这一年，华为在海外的销售额首次超过国内。
&&& 这一时期的华为进入了成熟发展期，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品的签单成功带来了海外业务的发展迅猛。
2006年以后，华为开始推行薪酬改革：根据岗位责任和贡献产出决定每个岗位的薪酬级别，员工的薪酬与岗位和贡献挂钩，员工的岗位被调整了，薪酬待遇也随之改变。华为希望通过此次薪酬变革鼓励员工在未来的国际化拓展中持续努力奋斗，鼓励那些有奋斗精神、勇于承担责任、能够冲锋在前的员工，调整那些工作懈怠、不思进取的老员工的岗位。
&&& 2.“辞职门”事件
&&& 2007年10月，在《劳动合同法》正式实施前夕，华为要求所有工龄超过8年的员工必须在2008年元旦之前办理主动辞职手续，辞职之后再竞岗，然后与公司重新签订1～3年的劳动合同。华为的规定是：员工离职后6个月内重新应聘的，合格者可留下，待遇不变。由于这些老员工大都有华为的内部股份，因此在辞职的6个月内，公司为员工保留股份，如辞职后不再续签合同，则公司按股价给员工兑换成现金。
&&& 华为此次“辞职门”共涉及到6687名中高级干部和员工，任正非本人也不例外。最终，任正非及其他6581名干部和员工完成了重新签约上岗；38名员工选择自愿退休或病休，52名员工因个人原因选择自愿离开公司；16名员工因绩效低和岗位不胜任等原因，经双方友好协商后离开公司。尽管外界对华为此举有不少微词，但华为提供的所谓“N+1”补偿方案却让员工们感到非常满意：“N”是员工在华为的工作年限。若一位员工在华为的月薪是1.5万元，全年奖金12万元，则相当于月收入2.5万元；若此人为华为工作了10年，则可以得到补偿是27.5万元。仅此一项，华为就支付出去10多亿元人民币。
&&& 3.高管“零奖金”
&&& 尽管发生于2008年的金融危机给华为带来了很大的不利影响，但华为在随后几年里的业绩还算不错。华为的同城竞争对手中兴通讯在2012年的业绩很不理想，全年归属于上市公司股东的净利润同比下降221.35%～240.77%，亏损达25亿元～29亿元。而华为在2012年的全年销售收入达到了2202亿，同比增长8%（其中在中国区的销售收入为736亿元，占33%；来自海外的整体销售收入约占67%）；净利润154亿元，同比增长33%；每股可分配利润1.41元。当年，华为的奖金总额为125亿人民币，同比增长38%，高于净利润增幅。不过，包括董事长孙亚芳、总裁任正非、首席财务官孟晚舟等在内的高管则拿“零奖金”。据内部人士透露，这是由于企业集群和终端两项业务有个别指标未达标，因此高管们主动放弃了年终奖。
&&& 近年来，随着华为的扩张步伐放慢以及2008年金融危机带来的一系列不利影响，华为的薪酬与市场薪酬水平的差距有所缩小。在网络上，已经可以看到一些华为员工关于起薪低、加薪速度慢以及加薪机会少的抱怨，就连年终奖也往往要等到入职满两年才有机会享受。
&&& 4.大幅调薪
&&& 2013年7月，华为公布了其上半年业绩：实现销售收入1138亿元，同比增长10.8%，全年净利润率预计为7%～8%。随后，华为宣布了较为激进的加薪计划：13～14级的基层员工平均加薪幅度在30%左右，部分人的薪酬上涨幅度甚至会超过70%，一些人的薪酬翻番。而2014年进入华为工作的应届毕业生起薪也将大幅上调：本科生入职月薪（一线城市税前）从6500元调整为9000多元，增幅为38%；硕士毕业生起薪从8000元/月上调至10000元/月，增幅为25%。如果是优秀毕业生，起薪还会有不同程度的上浮。
&&& 关于此次加薪，一种解释是：“13～14级的基层员工群体是公司各项业务的主要具体操作执行者，他们思想新，冲劲足，富有活力和热情，是公司未来的管理者和专家之源。公司现行的薪酬政策是强调制刚性、增加弹性，造成13～14级基层员工的工资与业界相比没有竞争力，难以吸引和保留优秀人才。可以说，此次加薪一方面是为了进一步吸引和保留优秀人才，特别是中基层人才，另一方面则是要增加固定薪酬部分即确定性的工资收入，以降低薪酬的变动幅度。
&&& 5.瘦身运动
&&&&& 一些业内人士认为：华为的人力结构一直是金字塔型的，由于公司一直在快速扩张，因此基础底座（即每年不断招收的大学毕业生）非常厚实，即使中间层离职率较高，也能保证金字塔型的结构。但近年来，华为的人力结构却出现了“腰粗”的问题，金字塔可能要变成橄榄型了。这是因为，华为在一定程度上通过员工加班的强度来评价员工，但很多员工在经过五六年甚至更多年头的加班生活和努力奋斗后，一方面薪酬待遇已经较高，另一方面也已经成家立业甚至有了孩子，因而就不太愿意像过去那样拼命工作了，而华为显然愿意看到这部分已经不能拼命工作的员工选择离职。
&&&& 过去，这批人的离职速度基本上能够满足华为的要求，但2005年以后招聘的大量员工虽然已经达到15/16级或更高级别，薪酬已经上去了，但却由于近些年来的整体经济形势不好，选择离职的人数显得不够多。与此同时，由于华为提供给基层员工的薪酬缺乏竞争力，公司在吸引和留住基层人才方面存在劣势，这就导致华为的人才结构出现了“腰粗”而基础底座不牢固的问题。
&&& 据透露，华为2013年上半年内部制定的离职率需要达到9%，重点淘汰的是工作5年以上的15/16级员工，并且半年考评时的很多C级和D级指标也给了15/16级的员工。实际上，华为的此次薪酬调整在大幅度提升基层员工的薪酬水平的同时，只是给部分中间层员工加薪，没有得到加薪的中间层员工的薪酬甚至比基层员工的薪酬水平还有低，即出现的所谓“薪酬倒挂”现象。华为的意图显然是要借此挤走一批中间层员工，从而达到“瘦腰强腿”的目的，把那些不符合华为艰苦奋斗需求的中层淘汰掉，重塑强有力的金字塔人才结构。
&&& 6.策略调整
&&& 在这次薪酬调整中，华为员工薪酬的另外一个变化是，在今年的基层员工年薪总额中，年终奖和分红部分会大幅度下降，主要薪酬收入将会来自每个月的固定薪酬。过去，华为员工年薪中有一半以上是年终奖和分红，但随着虚拟受限股总数的增加和企业利润率的下降，分红比例越来越低，对大家的激励作用也越来越弱。
&&& 而任正非在2012年4月份的一次讲话中也提到，今后要逐步降低分红，把利润拿来做奖金，去激励奋斗在一线的人。这表明，华为正在逐步修改以往那种薪酬激励模式，分红很可能不再会是华为今后的主要激励手段，而是将逐步成为真正的投资收益；年终奖也不大可能像过去那么丰厚，大约会相当于几个月的工资。这是否表明华为将会成为一个普通的巨型企业呢？
四、华为的员工持股
&&& 1.丰厚的回报
&&& 华为从1992年开始实施内部员工持股计划。当时的基本做法是：凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份，购买数量取决于员工的职位、绩效以及任职资格等因素，一般是公司在年底通知员工可购买的股份数；员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够时公司还会协助员工取得贷款；股票的购买价格并不与公司净资产挂钩，而是确定为每股1元。员工购买股份后的主要收益，来自与公司绩效挂钩的分红（分红比例曾多年保持在70%的高水平）。员工离职时，公司会按照员工原来的购买价格即每股1元回购。工会（下设持股委员会）代表员工管理持有股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上完整的股东权利。
&&& 在2001年以前，处于“黄金成长期”的华为通过内部股票分红使员工获得了丰厚的收益，有一种内部说法是：“1＋1＋1”，即在员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例大体相当。1997及以前年份进入华为的老员工是其中的最大受益群体。一位1997年初来到华为的员工，在工作6年后拿到40股内部股票，其2001年的税后分红为20万元上下。
&&& 2.股权变革
&&& 2001年，深圳市出台了《深圳市公司内部员工持股规定》。华为意识到了以前那种股权安排的潜在风险，而且其股权制度的不规范，也制约了公司与国际管理机制接轨。随即，华为通过与国际咨询公司合作，对公司的股权制度进行调整变革，用规范的虚拟股票期权即所谓的“虚拟受限股”取代了原来实行的内部股权。新员工不再派发长期不变一元一股的股票，老员工手中持有的每股1元的内部股，则按2001年末公司净资产折算为每股2.64元。
这种做法将净资产与员工股权联系在一起，成为一种接近实际意义的员工持股安排。公司每年会根据员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数，员工则需要按照公司当年的净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工可以获得一定比例的分红，再加虚拟股对应的公司净资产增值部分，但他们没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
&&& 3.约束机制
&&& 公司规定，员工的虚拟股每年可兑现四分之一，价格是最新的每股净资产价格，但同时又对中高层的兑现额度作了专门规定，即除非离职，每年只能兑现十分之一。在离开华为以后，员工还要接受公司6个月的严格审核，确认其后来任职的公司符合“产品与华为不构成同业竞争”、“没有从华为内部挖过墙角”等所有条件后，方可全额兑现。
&&& 在华为，每位持股的员工都有权选举和被选举为股东代表；持股员工选出51人作为代表，然后从中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会成员。
&&& 4.最新动向
&&& 2003年，华为动用了几十亿元的未分配股权再次给予80%以上的员工股票购买权，其主要目的有两个：一是向银行申请股权抵押的贷款额度，缓解华为由于3G业务推迟带来的资金紧张问题；二是将股权向新的骨干核心层倾斜，通过3年的锁定期稳定核心员工队伍，共度眼前的困难时期，将来再通过净资产增值、股权分红等方式将利益分配给员工。这样，既可以有效降低华为的资产负债率，又可以让员工一起承担部分经营风险。
&&& 2008年，华为再次微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别的员工达到持股上限后将不再参与新的配股。这一规定，使手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但有利于激励华为公司的新员工。
&&& 摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程》，清华大学出版社，2017（4）。
【作者简介】
& & & 周施恩，实战导向的管理专家，清华总裁班特聘教授，曾任国内某大型企业集团（旗下有两家上市公司）总裁助理；曾为十余家大型国有和民营企业进行管理咨询。擅长领
域：绩效，薪酬，招聘，同时对培训与开发、HR规划也有深刻的理解。发表人力资源管理等方面文章75篇；出版《人力资源管理高级教程》、《企业文化理论与
实务》、《世界顶级公司人力资源管理实操详解》等著作13部。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
实战导向的管理专家，清华总裁班特聘教授，曾任国内某大型企业集团（旗下有两家上市公司）总裁助理；曾为十余家大型国有和民营企..
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IBM 华为等薪资福利规定
IBM员工级别和待遇概况
员工按band划分级别，工资待遇和band直接挂钩，band从band0到band10，再往上是D、C、B、A、AA、TN，一共是17级。绝大部分基层员工集中在band4~band7。在中国毕业生进来第一年是band90，一年纯蓝+观察后定band，一般销售类由band5、band6起步，技术类看部门，北京的IBM中国实验室(CDL)、软件开发中心(CSDL)由于地位较高是从band6起家，IGSC和ISSC/ICGD里的GTS、SO、ITD员工等就没那么幸运了，要从band4开始。但有些岗位没有band6，可以直接从band5升到band7，比如***( Services Representative)。band在IBM也是控制成本的一种手段，IBM实行的是同band同酬，二线城市和北京上海的band工资标准是一样的，但二线城市普遍低级别band多些。- S8 R' H: \; i! |7 {蓝快员工如果派到IBM工作，会被定为conttor，从band3起步。7 f- |6 |3 W6 R& M! I v) A7 P) |% ]8 f6 p7 w) `/ E( W# S6 g, E4 ?# T4 {8 F2 R" e! F: `以上只针对毕业生，社招进来的定band要看真本事。1 B+ }4 o9 n' R3 e& r# ^6 _, Rband TN、AA应该只会授予IBM董事会的成员，或者各大区的CEO。这个级别的一般叫Assignee-In，比如亚太区(Asian-Pacific)CEO、大中华区(GCG)CEO、IBM Japan CFO等。关于IBM薪酬福利和待遇 ]" c0 J8 m" j P4 VIBM工资(MBS/Monthly Basic Salary)和band级别挂钩 :大陆& M8 E! e" P2 e) h- M! t% @Band3 3000 ~ 4500 rmb7 O$ s" H# g1 [% D0 V$ kBand4 4000 ~ 0 rmbBand5 5000 ~ 8000 rmbBand6 6000 ~ 10000 rmb. ]/ E8 c& z& f/ x$ K/ l& l, n3 {2 ~) FBand7 8000 ~ 16000 rmb: E9 J J* T( e( u$ |& E5 |6 ^/ d! X, m [- C6 w2 u- ^Band8 &15000 rmb (Band8以上属于非一线manager这里不罗列) b+ x2 _+ L' a& Z' xIBM china和IGSC在以上的基础上每个月多800rmb补助，一年发14个月MBS，年底考核多发1~2个月不等; ?% ~7 }( h+ R8 O3 W5 SISSC/ICGD和ETC没有800补助，一年发13个月MBS，年底考核也是多发1~2个月。( T3 o* v/ I' S3 W n, r# ?: U6 `6房补视地区而定。; S* ~1 W" n ~: C$ i7 G$ b. T, W8 w, Y# N- X% Y1 I& _/ e" T" y& Y# w t7 P% F香港、台湾和大陆没有可比性，在香港band4就可以直接拿到差不多17000HKD，在内陆等于band8了。6 P1 k6 U2 _3 A, kz3 f% q5 h# IIBM china、IGSC、ISSC/ICGD、ETC都没有春节开门红包，大陆香港都一样。. A; l5 f) ?/ X8 T+ r( T, @- {; d4 H; d' `# `# A. |IBM工作时间统一是上午9点到下午6点，平时6点后的加班(OT/over time)按两倍工资计算，节假日三倍，IGSC、ISSC/ICGD、ETC都一样，ISSC/ICGD里的一些部门由于承担了国外的项目，需要倒班(shift)，会有相应的倒班补助。 }0 x( D4 P( n$ d! H, p3 w# Y* qBand6及以上加班无加班费。0 S) e" P( }0 V# x6 X: ^# EQ- b/ t! ]% \- V1 [& K周一到周四要求商务正装，周五商务休闲装，面对客户的一线抓得严，二线技术内勤类似乎比较随意。一年10天年假，2天自由假，每个月可以休一天的病假，外加圣诞节，全年25天假，其他按国家法定办。2 b1 Y0 V. [- R7 ]: P) @; B) I& l" X3 ]. e* O8 s8 y2 I- q/ @出差住四、五星协议酒店，补助按出差地货币计算，大陆250rmb/day，香港330HKD，台湾1300NTD，美国47dollar，日本8650jpy。每个IBM员工都会发一张AE金卡用于出差，额度1~5w不等。/ g+ H; ]1 n& `" s( U: s% s2 n7 J+ a工作需要的Taxi费用全报，无论是加班、出差还是见客户。* E8 d0 m7 ]- `4 I% k* Z1 w+ I( h7 L ^/ b: }; D" G6 t( T5 F- S# L0 G N% S以上在IBM china、IGSC、ISSC/ICGD、ETC都适用。9 D6 \3 u6 @# X! ~+ I' tIBM ceo 07全年的薪酬据报道是180w工资+500w的奖金，合计680w美金，换算成rmb大概是5000w不到，其他大区的CEO应该不会超过这个标准
AMD：平常接触的不多，但是据说薪水和Intel差不多，估算为月薪20K-30K。BEA：作为中间件市场的领导者来说，BEA的薪水是很让人羡慕的，BEA在北京的Inside sales manager可以拿到每月25K的total package，而field sales一般都是月薪40K-60K，不过由于BEA是按照行业来划分客户，销售经常需要在各地赶来赶去，很辛苦，而且据说BEA非常tough，2个 Q做不到数字就会裁人，压力比较大，他们的报销基本没有上限，我认识的一个朋友每月的报销都在50K左右。Cisco：Cisco在国内由于受到华为的挑战，市场越来越不好做，给的薪水也没以前大方了，之前他们从DELL挖了一批Inside sales去北京，给的Offer都是月薪12K-15K之间，而且工作很轻松，不过不算是Cisco正式的员工，挂靠在底下经销商那里，不过这批人在去年底都被裁掉了；他们的field sales薪水落差很大，根据我了解的情况，年薪从300K到800K的都有，看各自的资历和谈的情况了，报销基本也在每月30K左右。Dell：对很多猎头来说，Dell算是IT的黄埔军校，想挖人第一个就来找DELL的人，原因第一是因为DELL的call center模式做的最成功，第二是因为DELL是业内数一数二Tough的公司，其他公司很认可DELL的资历，第三则是因为DELL的工资相对不高，比较容易挖人，，DELL的Inside sales和其他公司相比绝对属于廉价劳动力，total package基本在月薪4K-10K，field sales在月薪10K-25K之间，年底双薪，报销基本被要求控制在每月6K左右。EMC：EMC是顶级的存储厂商，他们的offer是每月20K到40K之间，个别要求资历比较高的会比较特殊，象目前华东区他们要招一个field sales，猎头提供的信息是年薪800K。HDS：也是存储厂商，有个同事跳槽去了那里，年薪250K，稍微有点tough，在市场上的表现中轨中矩。HP：HP的field sales薪水在行业里算是中等，total package在每月15K-25K，年底多发两个月BASE Salary，一般说来卖台式电脑，笔记本和打印机的销售工资会略微低一点，卖小型机的销售工资会相对高一点；值得一提的是HP对销售人员的报销查得非常严，超过1000元以上就要high level的老板审批，发票如果连号都会被亚太区的人抓出来调查，不过可报销的金额还是比较宽松，每月10K左右；IBM: IBM是一家非常适合养老的公司，福利很好，压力不大，轻易不会裁员，但是要在公司里有什么发展也比较难，以前卖client product的销售薪水一般，卖服务器的和HP差不多，卖小型机和服务的销售就相对比较高了，20K-30K每月；Intel：Intel和IBM一样很适合养老，比较稳定，一般不大裁员但是也不大有空缺的职位，去年底他们在招一个call center manager，月薪25K，field sales的月薪应该和这差不多，甚至更高。Lenovo：本来联想是不够格放进来讲的，老联想的工资都很低，只是稍微比浪潮和明基高一点，现在情况稍微有点改变，一方面原先IBM做台式电脑和笔记本的人融合了进去，另一方面联想从DELL挖了很多field sales过去，这些人的年薪基本都是200K左右，几乎是老联想的月薪的一倍，所以我觉得呢，过不了多久，联想就会有所调整了，毕竟现在内部变成了三种势力的竞争，老联想，老IBM，老DELL，看到最后是谁的实力强。Microsoft：微软同样适合养老，不过薪水和以前比起来已经缩水不少，之前满多DELL的inside sales跳槽过去，一般都是挂靠在上海微创，月薪在total package 8K-12K之间，不过现在好像很多人都走了；field sales之前两年都是年薪500K以上，据说现在最低只有300K了，猎头说微软目前在到处招人，新加了200个职位，不过我是觉得一家公司突然开始大肆招人不是什么好事啦。Novell: Novell近年重新回到中国市场，属于试水阶段，所以在那里上班压力不大，而且工资比较高，烧钱嘛，在那边认识的人不多，有一个朋友被赛门铁克裁掉后加入Novell，年薪是650K，报销每月20K左右。Oracle：前年差点去了新加坡Oracle做inside sales，当时给的offer是月薪25K，考虑到在新加坡的生活成本，这个价格不是特别有诱惑力，所以当时放弃掉了；Oracle最近也在大肆招人，准备在各地新建office，一般年薪都是350K以上，每月的报销是10K左右。Sina：新浪其实我不是很熟悉，不过刚好有个同学在那边负责SP业务，给大家做个参考，月薪12K，每月报销20K。Sun：Sun现在大不如前了，做小型机比不上IBM，做PC服务器也始终打不开市场，可怜，有个同事去年初过去的，年薪250K。Veritas：收购了赛门铁克以后，Veritas在业界的形象更光辉了些，呵呵，他们北京的Inside sales的月薪是total package 10K-12K，field sales也在20K-40K之间，不过我觉得他们还是很有前途的。
讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的：
　　1、市场系统。按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
　　深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
　　国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。
　海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。
　　市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
　　2、技术支援系统。包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。
　　3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。
　　4、财务系统。包括深圳总部和各办事处派出机构。海外的财务基本由香港华为的财物负责。财务系统总人数在1000以上。
　　5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。按NBA的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。不只现在是否被研发系统消化了。人数在1000左右。
　　6、生产系统。该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。该系统人树在1000以上。
　　7、市场财经系统。该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。人数和其它系统比算少的。
　　8、秘书和文员。秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：某文员基本工资1800，按工作量每月加800到1000不等。
　　薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
　　1、基本工资。
　　华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其它部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
　　总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以6500离职。据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前之间，硕士生加年是IT泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近6000人。起薪也高至本科应届税前5500，硕士生7000，当然一部分秘书、财务等要相应低1000。社招的也普遍不低于应届。过高起薪的恶果是2001年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过。之后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在2004年据说还大大降低。至于社招的，除了牛人外，华为的初次报价据我所知是税前5000。至于所得税，华为避税还是不错的，我6500扣掉税和个人支付的社保外，还在将近6000。总的来说，华为2000年及以后来的税前基本工资在5500以上的占大多数，每早来一年平均高1000，硕士生相当于早来一年的本科。98年以前来的基本在10000向上了，当然他们已经不*工资了。
　　2、福利。
　　有人说华为是没有福利的，其实是福利货币化了。华为的货币福利分两大类。一是工卡里的钱，根据工作地域不同分3类：1000每月，工作地在深圳关外，800每月，工作地在国内其它地区，一分没有，工作地在海外。在深圳关外高200是因为距离远交通费高。在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助，将在下文描述。这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现，不过要扣20%的税。二是每月基本工资15%的退休基金，比如你基本工资5000，那每月公司另给你750，先用来交公司应交的社保，华为统一按一个标准交，每月在200多，这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取，不过也要扣20%的税。这两部分加起来税后每个人也基本在1000多。
　　3、加班费。
　　加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算，本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛。
　　4、补助。
　　补助基本分4类：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
　　国内出差补助为税后每天100人民币，交通费、住宿费、通信费另外实报实销。
　　国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助，按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时公司负责住宿费用。前两年形势好的时候，这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天100的出差补助，现在不知还有没有了。但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助。
　　海外出差补助为税后每天50美元，香港为300港币。不知现在多少。
　　海外常驻补助在2003年底以前分为3档：税后50（发达国家）、60（一般国家）、70？（危险国家）美元每天，公司提供住宿（条件很好）和办公车辆等。2004年开始大幅降低，一般国家降到税后32美元每天。在海外连续工作达到3个月的可以享受此补助。
　　5、奖金。
　　的年终奖基本要拖到第二年三季度发放。不过在上半年离职，奖金并不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。在2000年华为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，之后就每况愈下了，没办法，人太多了。现在的情况是，如果已经干满一年，高、中、低挡基本是3、10000。当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了。基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，海外比国内高。
　　6、股票。
　　2000年7月以前来的根据工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。这类股票的分红是惊人的，2001年及以前达到70%每年，扣掉税两年就可以回本。基本上99年来的有几万股，98年来的有十几万股，再早的就看造化了。我认识一个97年初来的，有四十万股，他2001年的分红税后就是20多万，这种人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不*工资的人。在2002年，华为进行了股权改革，原来员工离职时把股票卖给公司，是按每股一元的面值，跟买时一个价。从2002年开始，员工买卖公司股票都要按每股净资产，当年的每股净资产高达每股2元多，拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨150%，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。
　　而对于占华为员工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票，离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售。一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增长，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些拥有老股票的老员工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了。一切都因为华为人多了，发展却慢了。人们传说的华为股票就是这样，从他的工号就可略知一二。工号在10000以内的，基本属于97年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在1之间的，属于98、99年来的，属于一般收益者，工号在20000以上的属于2000年以后来的，属于空有其名，却未有其实的。而我，工号22%%%，维有怪自己没有早生几年了，呵呵。
　　只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成，就可轻松得出结论：
　　1、2001年及以前，华为的*股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。所以华为士气高昂。
　　2、年，华为的只有*补助尤其是海外补助的发财，因为以2000年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。
　　3、2004年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。
　　全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始*基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。
　　华为的部门介绍漏了管理工程部.
　　4、管理工程部。负责华为IT系统的建设和维护。其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个IT平台上工作，人数也在1000以上。任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。
　　以我自己的收入做个总结吧。
　　我在华为40个月，03/10。在深圳总部累计16个月，在国内办事处累计24个月，在海外4个月。
　　其中基本工资收入税后约共计230000，平均5750每月。
　　福利收入税后约50000，平均1250每月。
　　加班费共5000，主要是技术支援实习时挣的。
　　补助税后共120000，其中国内离家常驻补助大约35000，国内出差补助大约25000（包括在办事处常驻时省内出差），海外常驻补助大约60000（在海外待了四个月，刚好超过三个月）。
　　奖金拿了三年税后共50000，其中01年算新员工8000左右，02年27000，03年因已有离职倾向15000。
　　其它包括00年底那唯一一次年终双薪，每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共10000左右。再加上在办事处时多报的出租车费等等（我是产品线，没客户线的狠）10000左右。
　　各项累计为00+++1。
　　这就是我在华为3年4个月的全部税后收入，平均每月11875。由于我大学其间打工有几万积蓄，再加上在华为的大部分时间在办事处，住宿、交通、通信和大部分吃饭（跟着客户线混饭）都可按公司规定报销，又没有女友，除了给父母一些，自己只花一些挥霍的钱，所以现在还剩下400000出头。
　　解释:在深圳总部的16个月包括在海外的4个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际。
　　由我的情况可以得知，华为2000年以后来的大部分人（早来的要更高，04年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。但是收入的弹性变小了，激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。薪酬篇告一段落。
IBM 第二篇
公司的工资与福利是由众多的现金工资与福利项目组合而成的，通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划从而达到吸引优秀人才，保留人才减少人员流失，并激励员工更大发挥潜能，为公司及个人的发展多做贡献的宗旨。
IBM的工资是这样几个部分组成的（非ISSC）：
12个月的月基本工资（Monthly Basic Salary）。
China New Year and spring bonus(2个月的MBS)。
performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。
每月补助，700或者800。
对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月MBS的141％，其他职务无此要求。
housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％。
　　再来说说IBM的定级。IBM给员工定级从band1到band10，band10最高。从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。
　　应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是 6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。对于sales的 band90来说，band90的这一年是没有commission的。
　　band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。
　　band6至少要呆2－4年之后能升到band7。band7的基本工资是13000。
　　band7至少要呆3－7年之后能升到band8。band8的基本工资是23000。
　　band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。
　　IBM的工资与福利项目：
　　基本月薪──是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同
　　综合补贴──对员工生活方面基本需要的现金支持
　　春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年
　　休假津贴──为员工报销休假期间的费用
　　浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献
　　销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
　　奖励计划──员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
　　住房资助计划──公司提拔一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
　　医疗保险计划──员工医疗及年度体检的费用由公司解决
　　退休金计划──积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
　　其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目， 关心员工的每时每刻的安全
　　休假制度──鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带 薪年假，探亲假，婚假，丧假等。
　　员工俱乐部──公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等。
　　IBM的工资制度：
　　完整的职位评估系统，对内部不同工种及不同工作的系统分类及级别化，由于内部不同级别的工资水平不同，充分体现按贡献取酬的精神。
　　严格的工作表现评估系统，由主管与员工共同完成每年度的工作计划制定，和工作表现评估过程，工作表现的好坏与加薪与升职紧密相关，从而实现“按贡献取酬”的目的。
　　严谨的薪资调查方法，密切关注本行业的工资变化情况，调整工资结构，以保证工资和福利在本行业中保持竞争力。
　　机会均等的加薪与升职机会：
　　工作表现及专业技能是在提升及加薪过程中首先要考虑的因素。IBM的工资制度及管理制度保证了提升及加薪的机会对每个员工均等。只要积极制定职业生涯目标，不断更新专业技能，积极进取，不断扩大工作范围及影响力，提高领导才能，你的IBM职业生涯及你的报酬将会随之蒸蒸日上。
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