为什么我国民营企业对中国经济的贡献越来越大，民营企业占全国企业总数90% 上以，提供了全国75%以上的劳动者就业。而且民营企业不像国企，基本上是靠自有资金滚动发
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40年栉风沐雨，40年砥砺前行，中国特色社会主义进入了新时代。
共享单车，实际已经从“风口”走到了“十字路口”。
推进供给侧结构性改革也是扩大内需，而且是积极的扩大内需。
不仅有利于弥补养老服务资金投入的不足，还有利于养老服务质量的提升。
“新三板+H”模式落地为资本市场对外开放揭开新篇章，为提升新三板市场管理水平和能力带来机遇。
港交所与股转的合作可参考沪港通、深港通的模式，预计今年6月7月将出现首批合资格三板企业上市。
现在企业拟IPO热情下降了很多，大部分企业对于是否要冲层保层保持着顺其自然的态度。
A股和新三板作为多层次资本市场核心组成部分，并购重组逐渐成为上下互通、有机联系的重要纽带。
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中国民营企业税负不容乐观
中国民商为改革发声为民企立言微信号：ce_china民营企业群体最关心的就是税负问题，税负的轻重直接影响到企业的盈亏甚至是生死存亡。虽然“营改增”确实降低了大多数企业的税负，但是对于某些行业或者行业产业链中的某个环节， “营改增”后企业税负不减反增的现象确实存在。▼民营经济早已经占据了中国经济的过半比例，据政府公布的最新数据，民营企业创造了60%左右的国内生产总值，80%左右的社会就业，民间投资已经占到全社会固定资产投资的60%以上。从这点来看，民营企业的发展俨然成为中国经济走势的晴雨表。民营经济能否继续保持发展活力，是中国经济长久稳定发展的重要保障。而民营企业群体最关心的就是税负问题，税负的轻重直接影响到企业的盈亏，甚至影响到企业的生死存亡。2016年5月全面实施“营改增”税制，是自1994年分税制改革以来又一次深刻的财税体制改革。营业税改征增值税（简称营改增）是指以前缴纳营业税的应税项目改成缴纳增值税，增值税只对产品或者服务的增值部分纳税，减少了重复纳税的环节。营改增税制改革的最明显最直接的目的就是降低企业税负、减轻企业负担、激发企业活力，正如李克强总理强调：“必须要看到，‘营改增’这个税制改革是当前的让利，更是在培育未来的‘新动能’；当前做‘减法’是为未来做‘加法’。”据统计，截至2015年，“营改增”共减税6000亿元以上，今年预计更是高达5000亿元以上。据国家税务总局数据，我国全面实施“营改增”以来，减税和持平企业比例高达98.7%，增税企业仅为1.3%。然而，根据天则中国企业家研究中心课题组发布的《中国民营企业税负问题与税制改革研究报告》（下称《研究报告》）指出，被课题组调研的企业中有63.1%认为“营改增”后税负提高了，15.8%认为税负持平，仅有21.1%认为税负减轻。这一数据和国家税务总局的数据大相径庭。“营改增”后税负不减反增？虽然“营改增”确实降低了大多数企业的税负，但是对于某些行业或者行业产业链中的某个环节，“营改增”后企业税负不减反增的现象确实存在，究其原因主要表现在一下几个方面：第一，期初存货的处理不当。比如今年实行“营改增”税收政策，但是年初所使用的原材料是去年购买的。而去年该企业还不是增值税单位，没有取得专业发票，所以今年年初就不能抵扣增值税发票，导致期初税收陡增的现象。第二，固定资产更新周期较长。在施行“营改增”之前部分企业固定资产刚完成更新不久，在短时间内没有大规模购置固定资产的需要，也没有大额度进项税用于抵扣，造成了企业税负增加。第三，“营改增”后税率提高。交通运输业、建筑业在税制改革前的营业税都为3%，但是营改增后变为11%。加之交通运输业的固定资产更新周期长，而建筑业面临的是土、砂、石料等就地取材的建筑材料难以取得进项税额，人工费用的不断提升，无形中扩大了不能抵扣税款支出的成本比例，导致企业税负增加。第四，融资利息无法税款抵扣。根据“营改增”政策规定，“购进的贷款服务”不得从销项税额中抵扣，并同时规定，纳税人接受贷款服务向贷款方支付的与该笔贷款直接相关的投融资顾问费、手续费、咨询费等费用，其进项税额不得从销项税额中抵扣。这就导致企业所支付的利息费用及直接相关的其他费用在“营改增”之后需要缴纳6%的增值税，且这部分的税额无法做进项抵扣。对于像金融投资、房地产等这类资本密集型行业，企业每年都需要支付给银行或相关金融机构巨额的利息费用，如果贷款利息所产生的增值税由买方企业来负担，而企业却无法进项抵扣，无疑会增加企业流转税负。第五，增值税抵扣发票获取困难。部分企业在实际的经济运行当中有增值税抵扣发票获取困难的现象，这和企业经济不规范运行有一定的关系。但有一部分支出确实无法或者很难取得增值税专用发票，比如员工工资——对于劳动密集型产业、研发型产业就会提高其税负，比如贷款利息——对于资金密集型产业也会增大税负，比如资源类产品——煤、砂石等由于在取得矿权时所支付的款项是没有含税的，自然也就没有抵扣，在采购这类产品时取得增值税专用发票就非常困难。除以上原因外，实际税负还会受到产业链条的影响。如果产业链中的某个环节不容易向下游转嫁税负，或者最终增加至大幅升高——比如房地产业，或者由于流转税影响到下游需求，都会造成某些企业的税负提高。综上所述，“营改增”后部分企业税负不减反增的主要原因可以分为三大类：部分行业税率确实有所提升；某些支出项目不在增值税抵扣范围内；增值税专用发票获取困难无法抵扣税额。中央财经大学税务学院税务管理系主任蔡昌表示，不同行业的税基要重新夯实，比如金融业哪些能够进入税基，那些不能进入税基，让税制本身清清楚楚，这样纳税人就没有困惑。另外，人力成本支出应该可以进行抵扣，买设备可以抵扣，但是人员工资支出不能抵扣，运输货物可以抵扣，但是火车票、机票不能抵扣，财产保险可以抵扣，但是人身保险不能抵扣，如此一来人竟然还不如货物。马克思说劳动力本身也要再生产，发给工人的工资也会变成食物、衣服、住房等，这也是属于价值的转移，应该可以抵扣。以票定税、以票管税的问题依旧没有得到解决，尤其是“营改增”之后，为了抵扣税额企业提升了对发票的重视程度。但是有些支出确实面临难以获得增值税专用发票的困难，这也导致了虚开发票的现象增多。资深注册税务师、贵州省注册税务师协会常务理事刘林鹏认为，如何建立这样一个真实诚信的交易体系是关键，就像银行交易体系，企业诚信、个人诚信体系建立健全起来，完全可以不用发票。民企四种税费问题待解1.企业所得税：以票定税问题“营改增”之后，企业面临的另一个较大税负就是企业所得税。企业所得税就是对企业赚取的利润（收入减去成本和费用）所征收的一种直接税。按照企业法规定，只要是与生产经营有关的成本和费用都可以作为所得税的扣除对象。但是，在实际经营中，除了有真实支出的依据以外还必须有发票才可以进行扣除，发票是在实际经营中扣除税款的唯一凭证，当然即使有发票，如果不能证明此项支出是真实的也不允许扣除。这就造成了税务执法人员站在规避自身风险的情况下实行纳税额较多的方式进行征税。而企业在向小微企业和初级资源产品的采购过程中，难以取得发票是较为常见的情况。比如餐饮行业及企业食堂采购农副产品、建筑企业采购砂石及支付农民工劳务费用等都很难取得发票。还有一些例如房地产企业等行业因为产品周期长，大量的支出无法及时取得发票而被提前征收企业所得税的现象也较为常见。由此算来，企业在正常纳税过程中企业所得税计税基础的利润远大于企业的实际利润，企业所得税的负担就会远超过名义税率25%。以票定税的依据也导致企业去寻找发票冲账，虚开发票现象难以断绝。2.“残保金”导致残疾证中介火爆残疾人就业保障金简称残保金，是指在实施分散按比例安排残疾人就业的地区，凡安排残疾人达不到省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业、事业单位和城乡集体经济组织，根据地方有关法规的规定，按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金。日起实施的新的残疾人就业保障金征管办法规定，征缴标准从以往的上年“全市在职职工年平均工资”，调整为“用人单位在职职工年平均工资”，即工资水平高的用人单位将会多负担，水平低则会少负担。计算方法为：“保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资”，按照500人规模企业计算，高薪企业（以年薪20万元为例）需要交纳的残保金从原来的35.7万元上升到170万元。高额的残保金也导致了残疾人证中介的滋生，2016年10月，四川绵阳多名残疾人接到外省来电，对方声称只要带着残疾证与公司签约，就可以获得公司为其购买的五险一金，并且不用上班就可以得到每月近千元的工资。如此一来，公司仅凭社保金和低廉的工资就可以免交大量的残保金，残疾人不用劳动就获得社保和工资，中介赚得了一笔中介费。看起来皆大欢喜的交易，却破坏了社会的公平性，并且涉嫌违法。但由于签订合同后残疾人是否到企业上班，税务部门无权管理，也造成了此类情况难以杜绝。3.涉及国企参与的“三角债”、银行抽贷增大企业税负负担“这辈子下辈子，祖祖辈辈不做制造业！”天则中国企业家研究中心课题组调研中，一位来自大连装备业的某女企业家如此哭诉道。该女企业家解释，在经济效益较好时，企业间尤其在制造业领域，虽签订有合同，但没有按时付款，导致企业应收账款（大部分欠款者为国有企业）差不多达到3000万元，但却没有政府帮忙解决贷款问题（其认为政府应该帮助辖区内的国有企业欠账承担责任）；现在经济效益不好，企业受经济大环境的影响，许多工程项目均是暂缓或者观望，导致企业订单下降，经营收入及利润同步下降。除了这一因素之外，还有银行融资成本高昂，该企业需要随时应对银行的“抽贷”风险。该企业每月偿还银行贷款利息40万元，时常不得不借高利贷偿还银行贷款，以便周转。最终导致该企业税负负担沉重。今年销售收入3600万元，但应收账款金额大，难以回收，自己还欠供货商3000多万元，预计缴税将达500万元。目前已交地方税为68万元、国税271万元，总计万元的税款。4.退税效率低下占压企业资金按现行税法规定，在出口营业收入为2000万元的情况下，企业可以获得的出口退税额：0（万元）；在出口营业收入为5000万元的情况下，企业可以获得的出口退税额：0（万元）；一般而言，外向型劳动密集企业，利润微薄；之所以能够生存，其主要原因在于企业产品出口可以获得财政的出口退税，正是靠这笔出口退税款，企业得以弥补成本，勉强生存；尤其是在当前中国增值税的税率较高（最高可达17%），造成企业的税负较重，由此更为依赖增值税退税。但是在现实中，企业所在地的增值税的退税与缴税之间通常有时间差异，造成由于出口退税到账时间较晚而占压企业资金的问题，尤其是在民营企业融资困难、融资成本高昂的情况下，严重制约着企业的正常生产运营。民企国企税收不公？国企混合所有制改革是近来国家大力倡导的，也获得了民营资本积极响应。但是“我们可以看到作为投资人，国有企业和民营企业就存在很大的不平等”。天则中国企业家研究中心课题组发布的《中国民营企业税负问题与税制改革研究报告》（以下简称《研究报告》）中对此问题做出如此阐述。通过《研究报告》我们可以看到，在民企国企共同参股的企业中，在盈利后利润追加投资方面民企确实处在相对劣势位置。因为国有企业的最终投资者是代表政府管理国有资产的各级国资委或其他国资管理部门，所以在各级国有企业经营活动形成的利润以及利润分配，只涉及25%的企业所得税；而民营企业最终的投资人是自然人，因此在民营企业家投资企业的经营活动中，企业作为法人实体形成的利润首先要按的税率缴纳企业所得税，而缴纳了企业所得税以后的利润无论是自然人企业家用于再投资还是分配，还需缴纳20%的个人所得税。企业家最终获取的利润实际需要承担40%的税负。举例来说，假设有一家国资委和自然人企业家共同投资成立公司，各占50%的股份。公司通过一年的经营获取1000万元的利润，按照企业所得税法的税率应当缴纳250万元的企业所得税。1000万元减掉250万元的税形成可分配的750万元税收利润。假设国资委和企业家对这750万元利润进行分配，按照各占50%股份的规定，这时国资委可以分到750万元税后利润的一半375万元，根据企业所得税的规定，投资方是法人分回的税收利润不需要再缴纳税款；而企业家作为自然人，根据个人所得税法的规定，在分配利润时需要由该合资公司按20%的税率代扣个人所得税，因此企业家能分到利润只有300万元。完全相同的投资行为，国资委可以获得375万元，而企业家只能获得300万元。即使这750万元不进行分配，我们假设国资委和企业家都同意将这750万元利润转增为合资企业的资本，转增资本对企业家也要扣除个人所得税。因此，国资委可以375万元转增，而企业家扣税后只能转增300万元，从比例来说，企业家这时只能占到的权利。这其间的差异、不公平显而易见，对于再次投资的民营企业家，与国企已经不在同一投资起跑线了。对此课题组专家提出，我们的法律能不能对企业家获取的利润用于再投资时免征个人所得税呢？在推动供给侧改革、鼓励创新的政策背景下，如果能有这样的政策，无疑会大大推动民间投资。“除新兴行业以及金融等领域外，大部分企业的利润率都不到10%，30%－40%的税费负担足可以导致大多数东部沿海加工业企业处于困境之中，甚至亏损倒闭。”天津财经大学教授李炜光认为，我国的财政和税收制度要有利于国民创造财富；要有利于国民享受经济发展的成果；要有利于物流的畅通和商品交易的实现；要有利于社会收入分配的公平正义的实现而不是向贫富两级分化。中国建构“现代财政”体制，若想解决这些问题，唯有实质性推进改革，唯有接受分权思维，唯有承诺从此不再与民争利。版权声明：本公众号除注明出处的文章外，均为原创，如需转载、引用请注明：转载自中国民商， 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中国民营企业存在哪些问题
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转载以下资料供参考民营企业存在的弊病中国民营企业发展了三十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命？正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。　　一、“感恩”文化畸形　　“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。　　企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营企业能够深思和自省，正确理解“感恩”文化 ，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今，已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程，共同促进社会进步。反之，社会进步了，企业也就获得更大的收益。因此，可以说，不论“双向感恩”还是“社会感恩”，都能够为企业带来实实在在的利益。总之，中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化，在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营企业的整体运营效率才会从实质上得以提高，企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。　　二、“真诚与尊重”的意识极度匮乏　　一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。不过，有的民企管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。　　平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢？我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”， 哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。　　三、“嫡系部队”之外无信任　　出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说，某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。　　要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。　　四、品牌是为了追逐“短期利益”　　由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。　　客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域的“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局。可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在“欺骗”广大消费者。　　平心而论，现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品牌死了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此，中国民营企业应该真诚地经营“品牌”，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞争力。　　五、以为“忠诚就可以廉价”　　企业发展过程中，公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。　　现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。　　六、道德标准“捏在手上”　　不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升。于是，我们看到民营企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现，这应该是一种必然。　　道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，有的民营企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康；有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定，工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费；有的民营企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命；有的民营企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上，结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路；有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，举不胜举。这样的民营企业寿命能够长久吗？当然不能。现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念，同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础。　　七、诚信法则只是“挂在嘴边”　　在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。但是，虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是，可悲的是不少民营企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为企业家或领导者失去的东西将会更多。　　中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。例如，《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子！”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。中国的民营企业家应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。　　八、责任感“抛在身后”　　尽管民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。民营企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。　　但是，部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，进而导致企业处处以眼前的得失为重，不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益，换句话说就是，民营企业社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。而且，从世界范围来看，企业与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此，把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国民营企业认真学习。　　九、“张飞”领导“诸葛亮”　　民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队”，或是跟随老板“打江山”的有功之臣。这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性，但是，其自身在知识和能力上的局限，却让专业人才的作用受到很大限制。例如，民企经常会出现对技术一知半解的人管技术，却又不能虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是不折不扣的“专家”，这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮”，结果可想而知。有的时候，一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情，其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理。这样不仅效率低下，更容易降低专业人才的积极性，造成浪费，甚至致使公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。　　当然，笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思，只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。简单点说，公司花高价钱请来的专业人才，却在实际工作中无法充分发挥其才能，本身就是一种非常巨大的浪费。那么，如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢？笔者认为，应该从以下两个方面入手。一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害，明确谁是“张飞”，谁是“诸葛亮”，更重要的是充分信任自己选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境，充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面，民企老板要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。　　十、三个领导一个兵　　有一些民营企业或因为组织关系本身就非常混乱，或者出于一定的“政治目的”，如，让领导之间相互牵制，经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面，令下属做起事来，不是“左右为难”，就是“进退两难”，总之是“难上加难”。例如，某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令，而且似乎都是“直接领导”。有的时候，几个领导之间的意见“背道而驰”，但是又一个不能得罪，人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时，积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无力做事，甚至无心做事，因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上。　　出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就必须首先从民企老板自己的思维入手，下定决心，集中召开管理层会议，认真听取下属的具体意见，然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导。其次，做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心，真诚的对待身边的高层领导，相信自己选拔的人才，唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。　　十一、公司是个“足球场”　　有的民营企业简直就是个“足球场”，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”现象经常发生。至于其背后原因，笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。例如，某公司财务部新进一名员工——小刘，需要公司配置一台电脑，恰逢公司有一些闲置电脑，便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台，以不影响工作。领导立即批准，小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理，没想到李经理对他说：“找陈主管，这事情他负责。”小刘于是找到陈主管，表明来意。陈主管立刻说：“这事我没有权力管，你找我们领导李经理。”没办法，小刘又找到李经理，李经理望了望小刘说：“我们这里没有电脑可以调配。”小刘很纳闷，回答说：“周副总说公司有闲置电脑”。“我不知道哪里有。”“李经理，您是这个部门的经理，您怎么会不知道。”“没有闲置电脑了，要不您去问一问我的领导马副总。” 小刘无奈的点了点头，到了马副总的办公室。马副总也在联系单上签了字，证明公司的确是有闲置电脑。小刘已经“疲惫了”，但还是第三次找到李经理，没料到李经理依旧说没有。小刘只好再次找马副总，马副总先是一愣，随后无奈的搪塞道：“怎么会这样，那你先等一等。”小刘道谢后退出办公室。十天后的一个下午，李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。小刘顿时涌上一股感激之情，但是，第二天清晨，小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟：李经理部门文员小夏被辞退，立即空出一台配置较好的液晶电脑，李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑，便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑则仍由李经理“操控着”。　　从这个事例中，我们不仅看到李经理的“球技高超”，以及由此造成的小刘工作效率降低，而且可以管中窥豹，认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”所致。尤其是当缺乏监督机制的时候，管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。对于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好以下从两个角度入手。其一，根据公司的实际状况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道，对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不能反省自己的错误，我行我素，那就应该尽快辞退，因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。其二，公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核，在公司门外就对其有个比较客观的了解，尽力避免“李经理”似的员工进入公司。　　十二、缺乏“讲真话”的环境　　很多民营企业发展到一定程度，甚至是初具规模的时候，老板就很难听到真话了。这种危险状态的成因主要有两条。其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。其二，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。　　那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提；高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真实面貌：一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会
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