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掌握英语，不只是提高沟通能力如此简单，
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平和英语致力于打造中国高端企业英语培训领导品牌，根据企业需求，为其量身定制员工培养计划。全程专业团队跟踪服务，学习结束后，平和英语为学员提供综合考评，并向企业递交反馈报告。平和企业英语培训能有效提升员工英语交流能力和工作效率，进而提高企业的国际竞争力，赢取国际商机。
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量身定制 四大优势
40名资深外教
具备TESOL、TEFL国际教育资质，法律、商学、企管等专业商务背景。
美式小班面授
学员们各抒己见，源自西方的体验式课堂，鼓励不同思想的碰撞和交流。
封闭式教学环境
在这里，英语是唯一的通行语言，无论何时，学员、老师及其他工作人员都必须说英语。
量身定制专属课程
不管是商务谈判还是专业英语提升，我们将根据企业的需求量身定制适合的培养学习计划。
学习期间，资深企业客户经理
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课程安排 一样贴心
平和企业培训课程有全日制与周末班两种上课方式，企业可根据自身的时间安排进行选择。
全日制上课时间：周一至周五；周末班上课时间： 周六/周日。
全日制英语课程安排
成人周末班课程安排
09：00 ~ 12：00
技能强化 Skill Class
12：00 ~ 14：00
营养午餐 / 休息 / 英文电影英语
14：00 ~ 17：00
情景英语 Situational English
交际口语与综合写作
Interactive Speaking & Comprehensive Writing
精听模仿 Audio-Lingualism
文化课题 Cultural Workshop
18：10 ~ 19：00
同伴对练 Peer Practice / 主题俱乐部 Club / 环球交流 Network
温馨提示：本课程以2周为一学期，具体课程信息请以学校当期教学安排为准。
09：30 ~ 10：00
复习检测 + 作业批改、预习检测
10：00 ~ 10：50
英语技能精品课：剑桥教材《Interchange》
11：00 ~ 11：50
英语技能精品课（听、说、发音、词汇、语法）
11：50 ~ 13：30
营养午餐 / 休息，英文电影英语 + SOS 加油站
13：30 ~ 14：20
英语技能精品课（听、说、发音、词汇、语法）
14：30 ~ 15：20
技能应用 / 日常情境 / 商务情境
（初级班 / 中级班 / 高级班）
15：30 ~ 16：20
温馨提示：入门级(Starter)学员的课程有可能根据实际情况做适当调整。
全日制英语开课时间
成人周末班开课时间
我们的实效看得见！
教学法对比
传统培训班
浸泡式纯英语
重视语法词汇
全日制/周末班
校区或企业内部
欧美外教TESOL认证
中国老师为主
12-20人小班
随堂课后测验
课后作业 保证效果
定制学习内容
企业要求 量身定制
较少针对企业
追踪学习效果
结业测试 保证效果
有效果评估
封闭式训练，快速开口
语言学习的自然规律
以语法词汇为主
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为企业员工提供英语综合能力评估，评估模式参考国际托业和雅思，包括听力、口语、阅读、写作四个考核内容，并为每个测试人员出具专业的英语水平评估报告。
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是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。
培训需求内容
培训需求的确认一般来源于、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，这些大家都知道也都理解，可是，这真正是培训需求吗？为了寻找需求和便于理解需求，我一般将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。　　一、员工的需求　　员工的需求主要来源员工个人职业规划和员工具备知识技能等，对员工来讲，需求首要来源于员工的职业规划，员工对自己将来职业的设计，如果员工没有这方面的，建议组织培训，给与他们职业指导，在建立员工职业生涯管理。有了职业规划，员工就知道自己需要哪些培训，那么，培训需求就有了。确定员工的需求一般有两种调查方法，一是问卷调查法，二是访谈法。注意，在设计问卷和访谈时，一定要让员工明白自己的职业规划，否则，你就不能确定员工真正的培训需求。　　二、企业的需求　　企业的需求来源一般从以下几个方面来，一是企业发展战略和发展计划和目标，要知道企业未来3年内的发展计划，这些计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，我们还要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或者说缺失，那么，培训需求就产生了。三是岗位任职资格要求，当然，有些建立了，培训需求的确定更容易得多了，有了素质模型还要对员工进行测评，通过测评了解员工还缺少什么。如果没有测评，我们确定的培训需求也是不正确的。四是招聘产生的需求，这个可能有些同仁不大认同，其实，我们的培训需求在招聘就产生了，大家都知道，招聘一个完美的人才是不可能，因此招聘的时候，大家有所取舍，有些进入公司后通过培训才能胜任岗位，如我们常常招聘等情况。由于企业的实际情况不一样，企业培训需求的来源还有其他，我就不再列举。调查方法一般也是问卷调查法和访谈法，只是调查范围不同，调查范围主要是公司领导层和管理层。　　三、市场需求　　这里的市场需求我理解为人才市场需求和，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。因此，只有了解市场的需求，你才会了解将来培训发展方向。人才市场的需求主要是人才供给的需求（包括内部和外部市场供给）决定。我们在制定培训计划时要时刻关注市场人才供给状况信息，了解哪些人才是市场最缺少的和内部缺少的，通过对人才市场需求的了解，你就会在制定培训计划时考虑将来人才供给状况，制定出市场供应少而公司需要的那些人才的培训计划。　　通过对以上三个培训需求的了解，我们还要将三者很好的结合，找到它们集合点，如果找到三者的集合，那么，我们的培训计划就有可行性和有效性等，培训就会产生好的效果，当然，培训效果好坏还有其他决定因素。
培训需求层次
基本层次定位
培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、的制订、和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。
任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中工作也可以分为：培训规划、类、、教学计划四类。
相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。
培训策略层需求分析
培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。
培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、(如覆盖率)、(如队伍建设)、()等。这里，培训规划中回答的问题往往事关，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、等。这个层面的分析主要体现，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以为主。
需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与、本年度人力策略新要求调查、培训评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等；三类是，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴；四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如模式的技术引入论证等。
基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。
年度培训需求分析
年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、、考核等；资源管理计划包括讲师管理、课程、等；项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报；机制建设实际上是属于里的政策规则，为保证实施质量的。
另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织?由谁来开发?走什么样的流程?需要何种机制来保证?相关的制度或规定如何?像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。
年度培训需求调查与研究分析手段主要有：一类是分析法，问题分析(最后求解到员工个人)、；二类是经验法，历年项目需求；三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。
本层面的需求分析与公司及各职能部门的年度工作计划相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是。
培训项目需求调研
培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。
项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目 前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如体系建设动员培训；二类是的，如培训；三类是以内容为主要关注点的，如商务礼仪培训。
培训项目需求分析方法一般有以下几种方法：一类是，就培训所服务的进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么；二类是员工法，结合、个人、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定；三类是，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。
该层面主要与培训具体实施操作相联系，一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。
课程需求分析
课程需求分析主要是为了设计(这也是教学计划制订工作的一部分)。课程需求调研分析适合的方法有以下几类：一是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见；二是学员素质分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点；三是经验法，借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。
本层面主要与培训过程相联系，工作主要承担人由与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持，信息来源主要是培训对象及其主管。
策略层需求、年度需求、、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面一样，也是相互联系、密不可分的。
培训需求步骤
培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，查找。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工。
第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因。
第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
二、快速进行的三个步骤与相应工具
培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成。
1.查找绩效差距的方法与工具
绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。
首先，从直线获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。
其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发现有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。
2.寻找绩效差距原因的方法与工具
一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。
以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法。
绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、有缺陷、制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在。这样的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，是应当尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。
3.制定解决方案
找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作不匹配(如性格内向不适合销售工作)，也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。
即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。
如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。但要注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进管理沟通时，就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。
培训需求人员分析
人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工的绩效水平，找出员工现状与标；隹的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果，主要从员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力等进行分析。　　1.员工的知识结构　　对员工知识结构的分析，不仅是为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。在对公司员工的知识结构进行分析时，我们一般从文化教育水平(如正规的学历教育)、职业教育培训经历(如社会办教育及业余教育等)和专项短期培训经历(如各类认证培训等)三个方面进行。　　2.员工年龄结构　　企业培训也是一种投资。员工的年龄越小，相对来说，企业预期的投资回报期也就越长。同时，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系，因此，在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容。　　3.员工能力分析　　能力分析即分析员工实际具备的能力与完成工作所必需的能力之间的差距。如果工作表现差归因于员工的能力缺失，培训则可以扮演一个好角色。通常绩效评估可用于评估员工的能力。　　然而，绩效评估往往只反映谁没有达到期望值，并不体现为什么没有达到期望值，这时候培训管理者应与员工作进一步面谈讨论改进之处，与员工共同决定发展的方式以获得最大的收益。　　组织、任务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。而在实际应用中，这三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作任务及员工个人三方的交集，以三方的共同需求作为组织的培训目标。
培训需求影响因素
影响培训需求的因素
影响培训需求的因素总体可以分为两大类，一类是常规性因素，另一 类是偶然性因素。常规性影响因素主要是指在确定培训需求时要考虑的 一般性因素，而偶然性因素就具有一定的偶然性特殊性。这两类因素又 包括诸多种类,具体如下表所示.
常规性因素
企业发展战略对培训需求的影响
·企业发展的长期、中期、短期目 标对培训需求的影响
社会发展环境对培训需求的影响同类企业发展对培训需求的影响
·员工个人生涯规划对培训需求的 影响
·员工考核对培训需求的影响 ·员工行为评估对培训需求的影响 企业资源状况对培训需求的限制
偶然性因素
新员工加入对培训需求的影响
·员工职位调整对培训需求的影响
·企业内部损耗升高对培训需求的 影响
发生生产事故对培训需求的影响 产品生产质量降低对培训需求的 影响
顾客抱怨对培训需求的影响 ·产品销售量下降对培训需求的影 响
·员工工作效率下降对培训需求的 影响
与企业相关事件发生后员工思想 波动士气低落对培训需求的影响
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你做好了这些，软件定制开发有这么难吗？
分类：新闻资讯
【 摘要 】随着现今时代的商业不断发展，企业对管理方面的要求也越来越高，现成的管理软件渐渐无法满足企业的管理需求，“如何做软件定制开发？”也在这一刻被提上了日程。随着这几年的技术不断进步，软件定制开发也已出现在市场上。
但很多的企业仍处于观望状态，是因为对软件定制开发并不了解以及不信任，不知道其中是否有骗局，定制开发出来的软件的质量好不好，企业在参与其中时该干什么，需要怎么去规划，应该要去需要注意什么？
你做好了这些，软件定制开发有这么难吗？
一、整体规划
在找软件开发公司前，首先要做一个整体的大方向规划，只有这样才会在找软件开发公司的时候有针对性的去找，而不是胡乱的找。你首先要确定的是你要定制开发的是什么管理软件，针对什么进行管理，架构是什么，不同的架构之间有什么区别，会不会出现什么风险。这些都是要提前了解的，只有这样才能在其过程中规避风险及提高其价值。
二、核心需求
你了解过你要定制开发的是什么管理软件，以及针对什么进行管理后，你要做的是要了解核心的需求是什么，虽然现成的管理软件与定制的有所不同，但现成的管理软件总会有一些借鉴的价值，软件定制开发毕竟是个性化定制，软件开发公司最多只能给予一些建议，以及提供一些方案，归根结底还要看企业本身的管理需求。
三、了解细节
管理对于企业来说是至关重要的，企业旗下有着不少的管理人员，但每个管理人员的管理习惯和管理方法都不一样，在用现成的管理软件的时候，管理人员还要迁就管理软件来改变自己的管理习惯和方法，这对于管理人员来说是一个不正常的工作状态，所以在中期规划的时候，还要对企业管理人员的管理习惯和方法有所了解。
四、软件运营
管理软件有针对企业内部的，也有企业一体化的，甚至有直接面对客户的，所以管理软件是多种多样的，规划软件的运营和培训也是规划工作的一部分，高效的运营和培训能快速降低员工对新管理软件的陌生感，缩短管理软件的上线时间，所以如何做到高效的运营和培训也是需要提前规划的。
而如何选择软件开发公司，可以选择采越软件。我们是专业的管理软件开发商，为大量的企业提供软件定制开发服务，内置管理系统开发平台，使企业规避管理风险。
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