原标题：快职场丨当公司“变相裁员”时

公司的哪些做法是合法的？哪些是流氓行为？而哪些是你可以变被动为主动的灰色地带？这里有一些参考。

来源丨《第一财经周刊》

不满42岁“被退休”，华为的一位员工发表了题为《华为老兵42岁被强制退休，是福是祸？》的文章。他在华为工作了13年，华为却以“内部退休”的名义要求他离开。他声称，倘若不接受，华为会用上“各种各样”的办法，总之让人没办法再待下去。

你可能看到过这篇文章，也听说过华为创始人兼董事长任正非的回应。在一次与尼泊尔代表处员工的座谈讲话中，任正非表态说：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么！”

所谓“内部退休”，原本是一种福利制度。“内部退休一般由员工自发提出，经过公司批准才能实现。”在华为工作了8年的肖朋对记者说，申请者的年龄要在45岁以上并且在华为工作超过8年，长期在一线工作，因身体原因不能胜任工作，符合这些要求的员工才有资格申请内部退休，并拿到一笔“退休金”。

但到了“42岁华为老兵”这里，它变成了一种裁人手段：还在合约期的他并不想离开，而华为以办理“内部退休”的名义要打发他走。

理论上说，只要合约到期，企业当然有权利不再续约。但若不得不在合约期里裁掉员工，支付足够的补偿金也行。若既想在合约期里辞退员工，又想降低财务支出，并且顾及到企业形象，企业也可能会想出一些“变相裁员”的方式。除了“提前退休”，比较常用的方法还包括末位淘汰、强制调岗、海外派遣等——只要变更一下提出辞职的主动方，裁员这种事就会顺理成章很多。

如果你稍加留意，会发现被冠以“变相裁员”的企业并不少见。不仅是华为，顺丰、58同城、海尔以及一大部分快消品公司都曾曝出过相关事件。

顺丰曾在2015年年底大规模裁员，其前员工爆料称，顺丰采用强制调岗、异地派遣等手段逼迫员工主动离职，目的是避免支付遣散费。58同城从去年9月开始实行的996工作制也饱受争议，部分员工因接受不了无偿加班而提出离职。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制变相裁员的消息传出。根据58同城的内部邮件，公司的末位淘汰率将从原来的5%至10%提高至10%。海尔则在更早的2011年就被曝出“人单酬合一式的变相裁员”——将张瑞敏提出的内部创业与个人薪酬挂钩，造成部分员工被迫减少收入或者失业。

变相裁员为什么存在？据中智HR法务中心总经理贺晓东观察，大多数国企，包括许多外企都有鼓励员工“提前退休”的倾向，目的是让出岗位，给有能力的人留出提升空间。“本质上是企业追求效益最大化的自发诉求。”贺晓东对记者说。

万宝盛华语言及职场教育部项目经理史洁琼针对这一点提供了事实：“目前大多数发达国家的法定退休年龄是65岁，但一些员工在50岁左右就会主动离职，或者公司会动员他们离职。”

事实上，出于业绩下滑、业务转型或者人事调整等原因需要减员时，企业通常都会采取一些方法让员工主动提出离职。

华为的变相减员要归咎于此前快速扩张带来的人员臃肿和企业整体效益下滑。至于为什么走的是45岁以上的老员工，或许跟互联网行业的工作强度和专业知识更新速度有关。和新员工相比，有经验的老员工成本更高，因此在工作产出相差不大的前提下，企业必然会选择淘汰老员工。

“随着年龄的增长，人接受新知识和新事物的能力会逐渐下降。”史洁琼说。类似的职业危机同样会出现在其他行业。除了IT技术岗位，UI设计师和架构师等技术岗，还有运营经理和产品经理等企业一线业务人员，这些职位都更倾向精力旺盛的年轻人。万宝盛华数据显示，国外技术人才创新能力的峰值年龄是37岁。

老员工和新员工的根本区别在于“投入产出比”。减员本质上是公司不想养比值低的人。华为为员工设立了两个门槛：研发岗40岁，服务岗34岁。如果到这两个年龄还没做到一定职位，就很可能触碰到“天花板”。

但是老员工对企业来说就没有价值了吗？也不是绝对。“一般来说，只要老员工的产出能达到新员工的80%，公司就不会轻易放弃，哪怕其薪资是新员工的两倍。”中智人力资源管理咨询公司总经理助理李双对记者说。因为老员工无论是专业知识、工作经验，还是与公司文化的匹配度，都要优于新人。此外，老员工的“价值”还在于可以培养新人。

实质问题其实不是年龄。如果用企业生命周期来类比职场生涯，40岁之前是公司人的快速成长、成熟期，40岁以后就可能出现两个发展方向——掌握新知识的人进入另一个成长期，固守经验的人则会进入衰退期。关键在于员工是否愿意学习新的知识和技能。

从企业的角度，公司管理者对人才的能力要求通常不以当前需求为基准，而是至少提前两三年就在想未来需求的人才类型。在这方面最具有前瞻性的是技术公司，比如做通信起家的华为既生产手机、路由器等终端设备，也会为提供政府、企业客户提供ICT（Information Communications Technology）产品和解决方案。“可能今年的业务重点是终端设备，两年以后就转为服务了，那么相应的绩效考评权重就会调整。”贺晓东说。

哪怕公司只做手机，两年以后的手机技术可能已经和现在有所不同。更不用说更新换代越来越快的编程技术，毕竟程序员学会一套C++就能吃十年老本的时代已经过去了。提前培养具备相应能力的人才，才能让技术公司对市场变化作出快速反应。

对公司人而言，倘若不得不接受“变相裁员”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行为。

末位淘汰制很多公司都在使用。它其实饱受争议。按《劳动法》的规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。“因为末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。”贺晓东说。

海外调派曾是华为的“变相裁员”手段之一。只要不接受调派，就可能遭到辞退。肖朋称，华为提出要把员工调配到海外时，这些人如果接受，其实是有机会留下来的，因为公司其实是在以此“试探员工是否还有改变的动力”。但华为在减员时也给每个部门都定了指标，没有完成的HR会面临惩罚。

按照法律，海外调配需要公司和员工共同协商决定。强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。在华为，这种做法已经被叫停。

一些企业还会以如果被公司开除就拿不到赔偿来威胁员工主动请辞，这同样是没有法律依据的。一是企业不能随意开除员工，二是即便以各种方法让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。

这样的情况在大公司比较少见。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。

即便是劳动合同到期不续约，公司也应该提前告知员工。“如果员工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李双说。

无论采取什么方法，企业最终都要和员工协商解决。公司人需要做的，首先是清楚自己的处境，然后和公司沟通。

事实上，40岁以上员工的价值观、工作习惯、职业素养都已经养成，很难融入新领域的公司。李双建议公司人无论是否面临危机，都要培养自己的危机感。因为“工作15年之后，企业的用人成本提高了，但你的业绩和年轻人差不多，那你的核心竞争力在哪里呢？”

史洁琼也认为不会主动寻求变化的公司人有更大的几率被淘汰。提前做好职业规划，掌握一两门本职工作以外的知识，是公司人提高竞争力的有效路径。身为万宝盛华语言及职场教育部项目经理，史洁琼还是会每个月都去上培训班。上个月，她学习了结构性思维认证课程，4月她将学习国际绩效改进课程。

“HR、咨询、审计等行业天花板来得早，那就要提前为自己的下一步考虑了，比如HR如果有人力资源管理经验，可以去做职业讲师。”李双说，她将这称为备份职业。有些时候被迫离职，是因为岗位被兼并甚至不存在了，这种情况需要公司人迅速适应新岗位。提前学习新方法和技能的优势更加突显。

如果你不打算从事其他行业，那么在专业上提升自己也是一个选择。可以把原来的职位看成一个点，做横向或纵向发展。纵向需要培养管理、协调能力，以及对整个产业链的把握，对应的职位是产品经理或者项目经理。横向发展则更加宏观，要去学习跟自己本职相关的所有技能。在做一个项目时不仅知道自己在做什么，也要了解别人做了什么。最重要的是本身的岗位技能要扎实，这样才不会出现突然被要求离职的情况。

做好职业规划的下一步就是和公司沟通。这不是指最后的协商，而是在平时多与人力资源部门沟通，了解公司动态。

比如绩效考核一般会有不同的权重。HR会从哪些方面考核？权重最重的是哪项指标？未来权重会增加的是哪项指标？这都和公司目前以及未来的规划有关。了解这些，就能明白公司淘汰员工的标准。为什么两个员工绩效考评等级相同，却只劝退一个？绩效考评达标也会被约谈？原因都可以从中找到。

最差的情况，是已经被人力资源部门约谈或劝退。到了这一步，必然会走向协商解决。

至于怎么协商，史洁琼建议公司人掌握以结果为导向的沟通技能。可以问自己几个问题：目前我处在什么样的状态？从现在的状态到我想要的结果之间可以采取什么行动？怎样能让企业明白我的价值？我的计划是不是可行？总之，一切的前提是要有沟通意识，单纯宣泄情绪或者抱怨显然于事无补。记住，在事情定下来之前都是有机会做改变的。

如果之前和人力资源部门保持沟通，至少对自己的处境会有预期，可以提前做准备。比如合同到期不续约，即便通知不续约的时间点是突然的，但在这之前，必然会有迹象。“如果公司已经通知你不续约再去沟通，就百分之百没效果了。”李双说。

肖朋透露华为有一些被劝退的员工会跟公司“死磕”——员工不主动提出离职，公司没办法开除你。但死磕的结果往往是两败俱伤，而且员工通常是伤得更重的一方。史洁琼不建议公司人采用这种方式来换取留在公司的机会。不管是心有怨言还是真的想留在公司，死磕都不是解决问题的办法。因一时冲动做出格的事更加不可取。

“劳动合同的达成和解除是双向的，但企业和员工只要有一方动了解除关系的念头，必然双方都不会愉快。”贺晓东用婚姻关系来类比劳动关系，两者都同时关系到财产权和人身权。但这并不代表员工要忍气吞声，如果遇到公司采取不合法的措施，必要时可以申请劳动仲裁或者其他法律援助。

（应采访对象要求，文中肖朋为化名。）

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