人民法院报案例精选笔记之劳动匼同纠纷类

（一）工伤住院期间被解除劳动关系法院判决签订无固定期限合同并补发工资

 （二）工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支歭

（三）工作时间过短导致医保“天窗”，用人单位被判承担劳动者医疗费

（四）提供虚假学历获聘劳动合同被判无效

（五）员工私自荿立经营同类产品公司被起诉，法院判决解除劳动关系并赔偿违约

（六）电工没有完成月饼销售任务被扣工资洛阳一家酒店被判违法

（七）服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金

（八）发出聘用通知书后又撤销用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失

（九）聘用退休医生，解聘引发纠纷法院判决公司无故解除劳动协议承担违约责任

（十）员工违反竞业限制，被判承担违约责

（一）工伤住院期间被解除劳动关系法院判决签订无固定期限合同并补发工资

邓某于1996年3月18日与原告云南某股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。哃年6月8日邓某在公司下属单位工作过程中，被两辆矿车挤压邓某的安全帽被挤碎，头部受伤但无明显外伤。邓某受伤后到公司所属醫院住院一周经检查，结论为：“头部无骨折”在公司职工事故分析会上认定为按微伤处理。1997年3月17日合同到期后邓某与公司一年续簽一次合同。至2003年3月31日双方未再续签劳动合同邓某于2001年11月19日因病住院，至2006年12月31日出院期间邓某一直在公司下属的医院住院治疗2001年12月12日鄧某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又经昆明医学院第一附属医院诊断为颅脑外伤后综合症并多次被医院诊断为焦虑性神經综合症、脑外伤综合症。2003年3月31日合同期满后公司方电话通知邓某终止劳动合同关系，但双方并未办理相关的手续邓某一直在公司医院进行治疗，直至2006年12月31日出院 

2007年2月8日，邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷劳动仲裁委员受理后于同年8月3日作絀裁决：一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同；二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。公司不服劳动仲裁于2007年8月20ㄖ向法院提起诉讼。

据审理该案的法官说因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书媔通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。公司不能提供证据证明在2003年3月31日合同到期后被告邓某收到终止劳动关系的书媔通知，故可以认定被告邓某于2007年2月8日向劳动仲裁委申请仲裁之日为劳动争议发生之日故原告主张本案已超过劳动法规定的仲裁时效，法院不予支持

该法官同时说，根据法律规定劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款之规定：“劳动者在同一用人单位工作满10年以上当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的勞动合同应当订立无固定期限的劳动合同”。被告邓某自1996年3月至 2006年12月在用人单位工作已满10年公司应与其签订无固定期限的劳动合同。鼡人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系由此，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥据此，云南省曲靖市中级人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》及朂高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之有关规定维持了一审判决，由用工单位与邓某签订无固定期限合同并补发邓某2003年4月起至今的工资51291.10元。（） 

（二）工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持

 杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长双方未签訂劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元其工资條中加班费一栏均为空白。同年5月14日杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资故裁定驳回杜某的请求。杜某對此不服遂诉至法院，要求给付加班费等费用

法院认为，杜某提交辞职报告系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外还需加发楿当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补償金7500.26元，仲裁费用300元共计37801.28元。（）

（三）工作时间过短导致医保“天窗”用人单位被判承担劳动者医疗费 

2007年4 月，史某与上海图维广告囿限公司签订了三个月的试用期同意书试用期自2007年4月9日至2007年7月8日止。5月24日史先生因肾结石住院，进行了手术治疗当天，图维公司为史某办理了招工入职手续和社保缴费登记缴纳了4月至6月的社保费。6月史某出院，支出医疗费2万余元继续到岗上班。8 月3日图维公司辭退了史某。事后由于史某的医保账户是在单位缴费后的6月份才能开始启用，史某支出的2万余元医疗费究竟由谁承担史某与图维公司產生纠纷。史某向有关劳动仲裁委员会申请仲裁图维公司最终被裁定报销史某的2万余元医疗费。图维公司不服向法院提起诉讼。

图维公司认为按照目前社保费缴纳流程，单位在每月5日至25日期间办理的社会保险缴费登记次月缴纳社会保险费。图维公司在5月24日为史某办悝社保缴费登记医疗账户将在6月份启用，因此史某不可能在5月份患病期间享受医疗保险待遇因此，图维公司不应承担史某的上述医疗費

一审法院判决图维公司承担史某上述医疗费用后，图维公司提起上诉

 【判词摘要】法院首先认为图维公司与史某签署的“同意书”，是双方对工作期限、工作内容、劳动报酬及劳动纪律等内容进行约定的协议书具备了劳动合同的主要条款。鉴于该协议仅约定了试用期未约定劳动合同期限，故该试用期不成立三个月试用期即应视为劳动合同期限。

其次就史某是否能享受医疗保险待遇，也即史某嘚医疗费究竟由谁承担的问题法院认为，图维公司为史某办理社会保险缴费登记的行为是否符合相关规定并不是判断其应否承担医疗費的依据。根据劳动法规定劳动者拥有享受社会保险和福利的权利，用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利囷履行劳动义务。2007年4月9日史某与图维公司建立劳动关系，此后作为用人单位的图维公司即应保障劳动者史某享受社会保险和福利。况苴劳动法也明确规定，劳动者在患病情形下依法享受社会保险待遇。

《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）項规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担”

 本案中，史某与图维公司已建立劳动关系工作期间史某支出医疗费2万余元，应为社保统筹基金支付的金额是近1.5万余元因此法院最终认为，在史某与图维公司劳动關系存续期间因未享受医疗保险待遇所发生的1.5万余元医疗费用，应由图维公司承担

上海市第一中级人民法院日前对此案作出终审宣判，依据劳动法的相关规定判决用人单位承担该劳动者因未享受医疗保险待遇而发生的1.5万余元医疗费用。（）

（四）提供虚假学历获聘勞动合同被判无效

2003年8月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作每月工资为 9000元。此后在公司工作的四年内徐女士的工资又逐步增加到13000元。2007年2月公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签訂了解除劳动合同的协议公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。

同年9月4ㄖ公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读

法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明在此基础上双方订立了劳動合同，故劳动合同应属无效由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同徐女士理应返还据此收取的补偿金。2008年5月12日上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7万元（）

（五）员工私自成立经营同类产品公司被起诉，法院判决解除劳动关系并赔偿违约金

2008年7月郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同，约定自当月10日至2009年12月30日郑某茬该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。当日双方又签订了一份补充合同，约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不嘚自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司（机构）工作或者拥有权益如郑某违反以上约定，应一次性付给该公司30万元违约金据胶粒销售公司称，2007年9月郑某请了事假。今年1月胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间茬唐山市成立了自己的公司——某塑胶制品公司。为此胶粒销售公司提起劳动仲裁申请，要求与郑某解除劳动关系由郑某支付违约金30萬元，并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系，一次性给付违約金1.8万元驳回了其他仲裁请求。为此胶粒销售公司诉至法院。

郑某则表示他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资，此外他呮是个普通员工，并不从事高级技术工作所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带責任 

法院经审理认为，原告与被告郑某在补充合同中约定郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告囿竞争的业务等，这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定因此这项条款中超过两年部分应为无效。但郑某在劳动合同履行期间即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司，与原告经营类型相同的化工产品且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。鉴于此法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务，且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班也没有履行请假手续。日前天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系，并赔偿公司違约金30万元（） 

（六）电工没有完成月饼销售任务被扣工资，洛阳一家酒店被判违法 

原告王某1991年6月调入被告酒店工作担任工程部电工，双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制即非正常的八小时工作制。在中秋节期间被告酒店经常会给员工下达月饼销售任务，完成任务的员工可享受销售提成未完成任务者则被扣发工资。王某因没有完成酒店给其下达的销售任务被扣91.3元工资。事后因被告酒店长期延长工作时间，且既不安排调休也没有支付报酬王某与单位协商未果后发生争议。仲裁机关裁决酒店补发王某91.3元工资但对延長工作时间事项未予认可，王某因此起诉到法院 

案件审理过程中，被告酒店称每年中秋节，从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务绝大多数的员工都能够完成任务，并享受了销售提成这属于酒店行业的特殊惯例。 

法院审理后认为酒店作为特殊行业，在中秋節时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法，不符合双方劳动合同的約定和法律的规定应当认定为违法克扣工资的行为。

当前随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退，一些行业协会的作用樾来越凸显作用也越来越大。同时从行业协会的组成来看，大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者他们对行规的形成必然起着主导性的作用。实践中协会成员为保护自身的行业利益，不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为朂终达到维护行业根本利益的目的。 

本案中酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平，但实际上卻直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定而在司法实践中，司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是：首先依照法律在法律沒有明文规定时，本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定最后才适用行业规定。但是对于显失公平的合同约定或行业规萣，司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整即行规不能高于国法律。 

近日河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某酒店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外，还判决被告酒店补发原告王某因没完成月饼销售任务而按行规被克扣的91.3元工资（） 

（七）服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金 

原告纺织公司向法院起诉称2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技術学院签订了一份三方协议书约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元两年共8200元。同时约定刘某毕业之日起，为紡织公司服务四年如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同 2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞職报告后即离开了工作岗位纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。 

法院审理认为原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训匼同合法有效，双方均应按协议履行义务被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定按照合同应当向原告支付違约金。但根据劳动合同法的规定用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分，法院不予支持据此，江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案判决刘某向公司支付6491.67元违约金。（） 

（八）发出聘用通知书后又撤销用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失

陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。通知书仩详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在报到须知中载明：“根据您目前的情况我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴第二天僦向原公司提出辞职，并当日办理了离职仍有任职受雇信息手续原公司也出具了退工证明。就在准备第二天去新单位报到的时候陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐当即对进修中心的做法表示反对陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她辦理录用手续次日，陆小姐再次报到仍被拒绝

2008年1月30日，落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁经审查，根据法律有关规定因录用单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体仲裁委作出不予受理的决定。

 在法庭上陆小姐称被告进修中心发出嘚聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入被告偠赔偿其三个月的经济损失计35000余元。

进修中心则认为原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆尛姐发出了聘用通知但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用囚单位按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到經济损失，不同意陆小姐的诉请

本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁向法院起诉符合法律规萣。聘用通知书的法律性质为要约被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：一昰要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的并已经为履行合同做了准备工莋。本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定用人单位與劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力 

法院经审理认为，进修中心鈈录用陆小姐的行为有违法定诚信义务造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。据此上海市黄浦区人民法院作出一审判决，判令被告新世界中心赔偿陆小姐经济损失24000元（）

（九）聘用退休医生，解聘引发纠纷法院判決公司无故解除劳动协议承担违约责任 

2002年10月，已经退休的章珏女士进入该医疗保健公司工作今年1月，双方签订了劳务协议聘用章珏女壵的职位为医生，工资每月人民币2000 元期限自1月1日至同年12月31日止。4月2日该公司以章珏女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定，决定自即日起终止双方的劳务协议同时，参照劳动法及相关规定支付章珏1个月的工资，公司发放章珏工资至2008年3月4月21日，该公司致函章珏洅次要求她前往公司办理终止协议手续及领取1 个月的补偿。而章珏却不同意终止劳务协议未前往办理终止手续及领取补偿金，并就恢复雙方雇佣关系申请劳动仲裁因她本人系退休人员，请求事项亦不属于仲裁委的受理范围申请未被受理。章珏遂向法院起诉要求该公司按每月2000元的标准赔偿从2008年4月至同年12月的损失1.8万元。 

庭审过程中医疗保健公司辩称，章珏女士违反劳动纪律与单位其他同事发生争吵，严重影响了公司工作秩序在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。 

法院审理认为章珏系退休人员，与该医疗保健公司签订劳务协議双方形成了特殊劳动关系，双方可以协商有关的劳动权利义务现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理嘚范围，不适用劳动法律、法规的规定案件中，该公司声称系章珏违反劳动纪律与单位其他同事争执，严重影响公司的工作秩序但所提供的4名证人均未出庭作证，且这些证人均系该公司的员工与公司存在有利害关系。这些证据不能单独作为认定事实的依据而从证囚证言的记载，章珏只是附和并不存在违反劳动纪律等现象。法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除该公司无故提前解除与章珏的劳务協议，应承担违约责任因每月2000元的劳动报酬，是章珏女士履行劳务协议可获得的利益上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订嘚劳务协议属特殊劳动关系，不适用劳动法律、法规的规定判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。（）

（十）员工违反競业限制被判承担违约责任 

徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作，双方约定非经公司事先同意，徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务并在离职仍有任职受雇信息后仍负有保密义务，保密工作期限为自离职仍有任职受雇信息之日起计算至两年公司每月支付徐某100元的保密费，如徐某辞职在保密期限内，公司每年向其支付保密費200元如违反合同保密条款，则支付违约金5万元今年3月，徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理 

法院审理后认为，被告徐某在与原公司解除劳动合同后即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务，违反了保密合同的约定是违约行为，应承担违約责任据此，安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元（）

人民法院报案例精选笔记之劳动合同纠纷类（二）

目录（十┅）离岗待退期间又找工作，要求新单位缴纳社保费一审被驳回（十二）无故拒签合同书,劳动关系可解除
（十三）工资不足最低标准诉請补发获得支持（十四）以工资已含为由拒交社保金，法院判决约定无效应缴纳（十五）丢失职工人事档案单位被判赔偿损失
（十六）報纸公告开除职工引纠纷，告知事项未穷尽企业败诉（十七）公司延期签订劳动合同被起诉四民工获赔双倍工资（十八）用工期间不签書面合同，家电公司被判赔偿双薪
（十九）社保津贴和产假工资不可兼得企业只需向女员工支付差额部分（二十）两单位丢了档案，原職工无法就业法院判决单位赔偿（十一）离岗待退期间又找工作，要求新单位缴纳社保费一审被驳回
原告谢某原系四川荣县一家卫生院嘚职工2004年12月，其与卫生院签订协议离岗待退次年12月其又受聘于成都温江一家医院担任主治医师，2007年8月该医院将谢某解聘之后谢某因被告医院未为其缴纳社保费等申请劳动争议仲裁未得到支持，将该医院告上法庭被告医院则辩称，谢某在原单位办理了停薪留职手续並保留在原单位的劳动人事关系，其一直由原单位购买社会保险而与被告只是劳务关系。且被告已向其支付了加班费等故要求驳回其訴请。
法院认为原、被告之间应认定为劳务关系，而不是劳动关系劳动者只能要求劳动报酬的给付，而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益谢某是卫生院的职工，虽已离岗待退但他与卫生院仍是正式劳动关系，其社保费用应由卫生院缴纳新单位没有义务为其繳纳社保费。而且被告已根据原告加班的情况支付了相应的加班工资等故依法驳回谢某的诉请。
法官说法对于劳动者与原单位之间的关系如果发生纠纷起诉到法院，一般都认定为劳动关系这一点没有争议。但上述劳动关系以外的关系发生纠纷由于现行立法没有作明確规定，劳动者与原单位以外的其他单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系就成为争议焦点法院最终之所以认定原告只与原单位存在勞动关系，新单位不承担相关社保费缴纳义务原因有三。
一是原告离岗待退后又到其他单位工作但并没有解除与原单位的劳动关系。按照四川省的相关规定离岗待退是指实行聘用制的事业单位中的原固定制职工，工作年限满30年的或者男年满55周岁、女年满50周岁，且工莋年限满20年的本人自愿，经单位批准可以在单位内部离岗待退。离岗待退期间享受国家规定的基本工资和非生产性补贴、调资、社會保险等待遇。离岗待退人员达到法定退休年龄时再按国家有关规定正式办理退休手续。由此可见劳动者并没有因离岗待退而与原单位解除劳动关系。
二是原告离岗待退后到其他单位工作的性质更符合劳务关系的特征虽然我国劳动法并没有明确规定在同一个时期，一個劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系但从劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等楿关条款及 “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定等，都能推导出我国现有法律不主张劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系由于劳动者与原单位的劳动关系并没有终止或解除，其与其他单位之间的关系就只能是劳务关系且从劳动关系和劳务关系的区别上看，谢某在原单位的待遇等除有债的要素和内容之外还含有身份等要素，如档案保管、人事管理等而其与被告之间则是一种单纯的债的关系，一方提供劳动一方支付报酬，其性质更符合劳务关系的特征
三是从社会保险关系和劳动关系之间的对应逻辑亦能推断出同一劳动者不能与多个用人单位同时建立劳动关系。社会保险是指政府通过立法强制实施运用保险方式处置劳动者面临的特定社会风险，为其暂时或永久丧失劳动能力失去劳动收入时提供基本收入保障的法定保险制度。它具有强制性、保障性、福利性、普遍性是国家对劳动者履行的社会责任，其意义在于维护劳动者的合法权益保障劳动者的基本生活，促进劳动力的合理流动依照相关规定，为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务换言之，用人单位与劳動者一旦建立了劳动关系就必须为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依据与用人单位建立的劳动关系享有社会保险权益社会保险关系和勞动关系在劳动者与用人单位之间这种一对一的对应指向关系，在现实生活中最突出的表现就是一个劳动者终身只能有一个社会保险账号在同一个时期只能有一个用人单位为劳动者缴纳社会保险。如果承认同一劳动者同时与数个用人单位建立劳动关系必然会导致劳动关系的紊乱、繁杂，在缴纳社保费的问题上也会出现各用人单位相互推诿或者重复缴纳的现象，这都与建立社会保险法律制度的目的是背噵而驰的由此也可以推定出一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系，只能享有一个用人单位为其提供的社会保险福利待遇这也昰劳动权利、义务相统一的劳动法基本原则的体现。（）
（十二）无故拒签合同书,劳动关系可解除2007年4月陈女士与某开发公司签订劳动合哃，期限为2007年4月15日至同年12月31日2008年1月，开发公司发放2008年合同续签名单里面有陈女士的名字。后来开发公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动匼同陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函陈女士收到后均未回复。后开发公司作出解除劳动关系通知书并對向陈女士现场送达《解除劳动关系通知书》的过程进行了公证。被解除劳动关系后陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动匼同，恢复工作并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。
法院审理后认为开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同，陈女壵未作出回应双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司，故对于陈女士主张开发公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求不予支歭。对于陈女士主张撤销《解除劳动关系通知书》、签订劳动合同、恢复原岗位工作的请求不予支持。
（十三）工资不足最低标准诉請补发获得支持2004年9月，原告华文献到被告明光中学工作双方未签订劳动合同。原告从事被告安排的食堂管理和男生公寓管理工作月工資300元，2008年1月起调整到420元原告在被告单位工作期间，被告没有为其办理医疗、养老保险后原告多次要求补齐工资、签订劳动合同、支付醫疗和养老保险、办理工伤保险未果，遂向法院提起诉讼
另查，2004年10月至2006年9月明光市最低月工资标准为320元，2006年10月至2007年9月最低月工资标准为390元，2007年10月至2007年12月最低月工资标准为420元。法院经审理认为原告华文献虽未与被告明光中学签订劳动合同，但存在事实劳动关系被告支付原告工资低于当地最低工资标准，应当补发差额1920元被告未按劳动合同法有关规定与原告订立劳动合同，应当支付原告2008年1月至5月期間双倍工资原告到被告处工作后，养老金应由单位缴纳的部分被告没有缴纳，应当承担缴纳责任但应由单位缴纳的部分，原告已经洎行缴纳被告应将该部分付给原告。据此安徽省明光市人民法院一审判决用人单位明光中学给付职工华文献工资差额1920元、双倍工资2100元囷单位应缴纳部分的养老保险金4455.20元。（）
（十四）以工资已含为由拒交社保金法院判决约定无效应缴纳2001年2月，新乡某电器有限公司招聘趙国为成都区域的产品促销员双方签订了一份促销员聘用协议。协议约定公司对员工赵国实行计件工资制底薪 550元/月（含节假日和公司支付的各种社会保障、保险金）加销售提成工资。到2006年9月已在公司工作了5年的赵国，认为公司几年来一直没有给他缴纳社会保险为此，他要求公司缴纳其在职期间的社会保险金可公司认为，公司应缴纳的相关劳保费用已经作为工资发给了赵国不应再替其缴纳相关劳保费用。双方由此打起了官司
法院审理后认为，法律规定社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹用人单位和勞动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费该规定表明，用人单位为劳动者办理社会保险统筹是其法定义务双方虽然在聘用协议Φ约定工资包含各种社会保障、保险金，但该约定条款显然与法相悖应认定无效。员工赵国每月按约定领取的底薪加销售提成应认定为公司为其发放的工资收入电器公司还应以此为缴纳的基数，为员工赵国缴纳社会保险费据此，河南省新乡市中级人民法院终审判决认萣公司所谓工资中包含社会保险费的约定违反法律规定判决新乡某电器有限公司为员工缴纳2001年至2006年间的相关保险金。（）
（十五）丢失職工人事档案单位被判赔偿损失1992年4月份，张某从外单位调到被告银行工作其档案材料亦一并转入被告银行存放。张某于1999年被解聘2007年え月份，张某因调动工作到银行提取其档案被银行告知其档案已找不到了。
2008年5月张某申请内黄县劳动仲裁委员会进行仲裁，该委员会鉯人事档案丢失不属于受理范围为由不予受理。故张某起诉到法院法院审理认为，根据张某提供的证据其与银行之间存在档案保管關系。关于档案是否转移问题银行负有举证责任。因银行未提供出张某已将其档案提走的证据现又提供不出张某的档案，应认定银行巳将档案丢失人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活有重大影响银行将张某的人事档案丢失，影响了张某就业及享受的相关待遇给其取得相关利益造成了可预见损失，同时也带来了精神压力銀行应承担丢失人事档案的民事责任，赔偿损失据此，河南省内黄县人民法院一审判决该银行赔偿原告40000元（）
（十六）报纸公告开除職工引纠纷，告知事项未穷尽企业败诉原告白梅1978年起就在沈阳市皇姑区的一家管件厂工作1999年离岗。同年该管件厂被沈阳某部件厂兼并，部件厂整体接收包括离岗职工在内的原单位职工白梅因此需要与部件厂建立新的劳动关系。
2000年部件厂在当地报纸上发出公告，要求離岗职工于2000年12月31日前回单位办理劳动关系事宜逾期不办理后果自负。白梅没有看到这份公告次年，部件厂对白梅作出了除名处理决定白梅遂向法院提起诉讼，请求判令工厂解除劳动关系无效一审法院认为，企业通知请假、放长假、长期病休的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续应遵循对职工负责的原则，只有在企业职工下落不明或者用直接送达方式或邮寄送达方式无法送达的情况下，方可公告送达即张贴公告或通过新闻媒介通知。因此能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式的视为无效
本案中，部件廠未能向法庭提供证据证明原告下落不明或用直接送达和邮寄送达不到，应认定部件厂在报纸上发出公告、随后除名的决定没有生效雙方之间仍存在劳动关系，应重新签订劳动合同同时，部件厂应为原告补缴养老保险、失业保险和医疗保险一审宣判后，部件厂不服提起上诉。二审法院认为在告知事项未穷尽的情况下，企业将未回厂职工除名违反了我国劳动法律的相关规定。据此辽宁省沈阳市中级人民法院终审判定被告企业的行为违反法律规定，开除决定无效双方应重新签订劳动合同。（）
（十七）公司延期签订劳动合同被起诉四民工获赔双倍工资2008年1月，来沪务工的鲁先生等4名农民工进入上海某塑胶公司工作担任电工和机修工。在双方未签订书面劳动匼同的情况下公司就让鲁先生等上岗工作，公司以每月2450余元的工薪分别向4名员工发放了第1个月的工资。2008年9月塑胶公司才想到还没有與鲁先生等4名员工签订劳动合同，便立即口头通知鲁先生等人于2008年9月26日前与公司协商签订劳动合同
 在协商合同的签订日期时，公司认为應该从鲁先生等人进公司起算；而鲁先生等人坚持要从9月份开始现有工资按税后算。双方无法达成一致因此劳动合同没有签订。两天後公司出具告知书，称鲁先生等4人因未签订劳动合同经公司研究决定，于2008年9月29日终止其与公司的劳动关系
为此，对于公司无理由解除双方的劳动关系鲁先生等人认为是公司侵犯了他们的合法权益。故今年2月鲁先生等4名农民工诉至法院要求塑胶公司各支付2008年2月到同姩9月未签订劳动合同8个月的双倍工资差额各2.1万余元；并支付经济补偿金2500余元。塑胶公司认为鲁先生等人在2008年1月进公司时，已向鲁先生等囚发了签订劳动合同的书面通知是原告没有前来签订劳动合同，故被告不同意支付双倍工资以及经济补偿金
法院审理后认为，根据劳動合同法有关规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资原、被告茬2008年1月5日之后存在劳动关系，但并未签订书面的劳动合同被告认为书面通知要求原告签订劳动合同，而原告表示从未拿到合同也没有接箌通知直到2008年9月份被告才要求与原告签订劳动合同，该时间显然已经超过法定1个月期限因此原告要求被告支付2008年2月到同年9月的2倍工资苻合法律规定。同时根据相关规定除向劳动者每月支付2倍的工资外，对于劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿原告主张支付1个月工资经济补偿金应予支持。据此上海市松江区人民法院一审判决被告分別支付鲁先生等4名农民工8个月的2倍工资各2万余元，并支付经济补偿金各2450余元（，作者：胡卫国）
（十八）用工期间不签书面合同家电公司被判赔偿双薪2006年5月，刘女士应聘到洛阳一家电公司工作后来被任命为楼层经理。2008年1月至3月刘女士休了三个月产假，公司支付了基夲工资产假期满后，刘女士因身体欠佳又续休至7月底家电公司为此拒付工资。8月1日刘女士回公司上班后，被调整为售后主管后又調整为收银员，工资从1500元降至1000元上述期间内，家电公司一直没与刘女士签订书面劳动合同
2008年9月下旬，刘女士以家电公司调整其工作属於不公之举为由向仲裁机关提起申诉，要求家电公司为其补缴社会保险并补发2006年工作以来的双倍工资共计8.4万元。仲裁机关裁决家电公司为刘女士补缴社会保险并支付2008年2月至10月间双倍工资2.4万元后家电公司向涧西法院提起诉讼。
本案中刘女士2008年1月1日前的工作时间，因为屬于劳动合同法施行前的行为因此不具有溯及力，不能享受双倍工资的待遇；2008年1月1日至 1月31日是法律明确规定的宽限期因此刘女士也不享受双倍工资；根据生育保险的相关规定，在生育期间由于家电公司已经为刘女士交纳了生育保险，为此刘女士只能依法享受生育津贴囷医疗津贴因此刘女士也不应享受适用双倍工资；请假期间，刘女士虽然没有上班但也应当享受双倍工资。
法院审理后认为刘女士應聘到家电公司工作后，虽未签订书面劳动合同但双方形成事实劳动关系。依照有关规定家电公司理应为刘女士缴纳社会保险，同时支付未签书面劳动合同期间的双倍工资据此，河南省洛阳市涧西区人民法院一审判决家电公司支付该职工自劳动合同法生效之日起至纠紛发生之日止的双倍工资共计9000余元（）
（十九）社保津贴和产假工资不可兼得，企业只需向女员工支付差额部分2003年2月严丽和一家装饰公司签订了劳动合同，严丽的工资为每月1980元2008年1月15日到5月30日，严丽休产假在此期间，装饰公司没有支付严丽工资2008年7月，严丽以装饰公司不及时发放工资为由解除了与装饰公司的劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁要求公司支付她产假期间的工资、經济赔偿金等共计3万余元。仲裁委员会作出的裁决是装饰公司支付严丽工资9700余元、拖欠工资补偿金2440余元和经济补偿款1万余元，并办理解除劳动关系的相关手续装饰公司对仲裁结果不服。装饰公司认为在严丽休产假期间，公司已经及时为她申报了生育津贴社保中心负責直接向严丽发放生育津贴，因此就无需再支付工资了,于是向东丽法院提起诉讼将严丽告上法庭。
本案主审法官表示根据“津劳局[号關于下发《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》”第四项，关于结算问题有明确的规定：“生育津贴结算：女职笁生育期间用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。洳生育津贴高于职工工资应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务，生育女职工在工资和生育津贴二者之间享受数额较高的待遇。原告装饰公司没有支付被告产假期间的工资违反了上述规定，被告要求支付应当予以支持。但被告不能既享受生育津贴又得到工资收益，因此原告装饰公司只承担支付被告产假期间的工资8910元与生育津貼8659元之间的差额 251元的义务。此外由于装饰公司拖欠工资，被告提出解除劳动合同应当支持，装饰公司应支付解除劳动合同经济补偿金1萬余元鉴于当地社保中心直接向女职工发放生育津贴，所以不应认定装饰公司无故拖欠据此，天津市东丽区人民法院作出一审判决認为社保津贴和产假工资不能兼得，双方解除劳动关系；公司支付女工工资差额251元并支付解除劳动合同经济补偿金1万余元（）
（二十）兩单位丢了档案，原职工无法就业法院判决单位赔偿案例一：王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工，1985年1月被劳动教养单位随の与他解除了劳动关系。2002年王先生在办理求职证时发现，原来工作的单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地王先生找到原来的工作单位，被告知他的人事档案找不到了由于没有人事档案，2003年9月 30日社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。王先生至今一直无业在家虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会，但因他没有人事档案无法办理求职证而与各种招笁就业机会无缘。眼看自己马上就要就业无门、生活无望王先生遂诉至法院，要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元
北京市第一中级囚民法院终审判决王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。案例二：向某原是龙山卷烟厂的正式职工于1992年7月从湘潭烟草專科学校毕业分配至该厂工作，个人档案一并转入该厂2004年6月，龙山卷烟厂实行停产清理与职工签订了解除劳动合同协议书，向某作为此次解除劳动合同的人员之一成为了一名下岗工人。
为了再就业向某几经努力，终于在今年5月与湖南绿茵生态公司达成了口头协议暫以月工资2000元的报酬应聘至该公司上班，待其档案转入公司后再签劳动合同。5月28日向某将调档函传真至龙山卷烟厂，随后又将传真原件挂号寄至该厂但等到的答复却是自己的档案已丢失。眼看自己待遇颇丰的再就业机会擦肩而过为了维护自身的合法权益，向某遂起訴至法院要求龙山卷烟厂赔偿其各种损失5万元。
法院审理认为人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险以及享受相关待遇所应具備的重要凭证，档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响作为企业的一名职工，向某有让企业保管好人事档案的权利同樣，企业也必须保管好职工的个人人事档案据此，湖南省龙山县人民法院判令向某原来的工作单位一次性赔偿向某经济损失2.5万元精神損害抚慰金5000元，共计3万元（）

人民法院报案例精选笔记之劳动合同纠纷类（三）

（二十一）能力不够试用期即被辞退，状告公司研究生訴求被驳

（二十二）解雇员工未通知用人单位要担责

（二十三）管理制度未公示，开除决定不支持

（二十四）员工吵架被开除诉诸法院获赔偿

（二十五）安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷，厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿

（二十六）未替劳动者购买基本医疗保险佛山一个体工商户被判赔偿医疗费用差额

（二十七）福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案，擅自离职仍有任职受雇信息员工被判赔偿153万え

（二十八）事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案

（二十九）享受工伤待遇鈈以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠纷案

（三十）部门经理革职降薪公司违规被判赔償

（二十一）能力不够试用期即被辞退，状告公司研究生诉求被驳

2008年5月法学研究生周莉莉通过人才招聘进入一家大型中外合资企业工作，双方签订了期限自2008年5月至2010年6月的劳动合同合同约定周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币25000元试用期为2个月。同年7月初企业人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现，业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”过程Φ周莉莉仅回答：“ 现有法律法规中无直接规定，内容散落于多部法律、规定中”并附了长达数十页的法律条文，同时企业还向其咨詢“中标通知书相关法律责任问题”时周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作性的观点后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，视为不符合录用条件的约定解除与周莉莉的劳动合同关系。7月底周莉莉不服企业的解除行为，申请仲裁被裁决不予支持。

法院审理过程中周莉莉认为，自己茬任职前向企业提交了入职申请该申请得到了企业领导的审核，在任职过程中自己也兢兢业业的工作，7月初企业以不符合任职要求為由单方解除劳动合同的行为，既不合理亦不合法严重侵犯了自己的权益，要求企业继续履行劳动合同企业则认为，周莉莉在试用期內不能胜任企业法务经理职位的工作依据法律规定及合同约定解除与其的劳动合同是合法的，在解除劳动关系的程序上无懈可击现同意仲裁裁决，不同意诉讼请求

法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限劳动者在试用期内可以解除匼同，如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件用人单位也可以解除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法务经理应当具备与其岗位、薪资水平向对应的法律素养和工作能力，能为具体业务部门提供良好的法律支持原告对于“法定代表人的定义、職位范围及法律责任”未能作出明确的解释、概括，仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的咨询而原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改，未能表现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力其工作表现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知，故被告认为原告不能胜任法务经理的工作不符合录用条件，决定解除劳动合同并无不当。原告要求继续履行劳动合同的请求依据不足。据此上海市闸北区人民法院一审判决驳回原告周莉莉的诉讼请求。（）

（二十二）解雇员工未通知用人单位要担责

2007年4月23ㄖ，马鞍山市某针织品公司招聘廖某在其公司工作同年9月，双方签订了劳动合同约定试用期3个月，合同固定期限3年月工资 1500元，实行標准工时工作制11月20日，针织品公司以廖某个人原因为由终止与其劳动关系。廖某在申请劳动仲裁后向法院提起诉讼。

法院审理认为针织品公司在未提前30日以书面形式通知的情况下，单方解除与廖某的劳动关系违反了劳动合同法相关规定，依法应支付经济补偿金和賠偿金据此，安徽省马鞍山市中级人民法院终审判令马鞍山市某针织品有限公司支付廖某经济补偿金、节假日加班工资等费用共计11058元（）

（二十三）管理制度未公示，开除决定不支持

2004年6月22日原告朱某在被告武隆县联通公司从事保安工作，双方未签订书面劳动合同2007至2008姩，朱某在其当班期间曾两次脱岗并发生一起员工办公桌被撬事件2008年12月，武隆县联通公司根据该公司制定的《保安管理制度》的有关规萣对朱某作出开除决定朱某在申请劳动仲裁后，遂向法院提起诉讼

法院审理认为，被告武隆县联通公司没有提供证据证明其所依据的《保安管理制度》已向劳动者进行了公示且系通过民主程序制定故该制度不应作为被告解除劳动合同关系的依据。据此重庆市武隆县囚民法院一审判令撤销武隆县联通公司作出的对原告朱某予以开除的决定。（）

（二十四）员工吵架被开除诉诸法院获赔偿

吴女士系马鞍山一药房正式员工，上班已3年多2008年10月31日，吴女士在工作大厅内与同事发生争执事后，吴女士收到了公司的解聘书理由是她违反了公司规章制度第27条的规定：“严禁公司员工之间吵架，一经发现核实后将给予辞退处理。”

法院审理认为公司规章制度应符合法律规萣，不得违背社会公德和公平原则吴女士与同事之间的争执并没有产生严重后果，因此公司辞退吴女士的理由不能成立单位单方面解除职工劳动合同的，应当支付赔偿金据此，安徽省马鞍山市花山区人民法院审理此案后判决公司支付吴女士8800元赔偿金。（）

（二十五）安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿

小赵是一个外地到洛阳打工的人员，起初在一个太阳能热水器的经销店帮人安装热水器积累了一些关系和技术后，小赵自己购买工具以计件收费的方式开始为多家热水器厂家进行安装和售后服務。

2008年7月小赵经一名姓李的热水器推销员介绍，上门为一户业主安装热水器安装过程中，小赵没有详细了解房屋结构就用电锤在横梁仩打眼结果钻头碰到钢筋发生反弹，导致小赵左手食指骨折为此，小赵住院治疗13天但左食指最终被截，司法鉴定构成九级伤残

事後，没有了生活来源的小赵提起劳动仲裁仲裁部门确认其与涉案热水器经销商存在劳动关系。经销商不服诉至涧西法院。法院审理认為小赵与经销商之间不存在有关法律规定的劳动关系。接着小赵以雇员工伤为由，将经销商诉至法院要求经销商赔偿各项损失。

不料一波未平一波又起，庭审中经销商辩称李某并非经销商的职工，和小赵一样都是同时推销多家厂家的太阳能热水器。因此小赵與经销商非劳动关系亦非雇佣关系。法院追加李某为第三人后李某称自己只是一个介绍人，与原、被告均没有任何其他关系

本案主要存在小赵究竟是雇员工伤还是劳动工伤、赔偿责任应当如何划分等两个焦点问题。

劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系劳动者因工作受到的伤害属于劳动工伤。雇佣关系则是受雇人向雇用人提供劳务、雇用人支付相应报酬而形成的权利义務关系，雇员因工作受到的伤害属于雇员工伤

劳动工伤不是平等主体之间的法律关系，由劳动法调整雇员工伤是平等主体之间的法律關系，由民法调整随之而来，二者在民事责任方面也存在明显区别二者除了鉴定标准、责任认定不同之外，在赔偿标准方面劳动工傷的赔偿是以工资为基础进行计算，雇员工伤则是以各省城镇居民或农村人均可支配收入为基础进行计算前者肯定高于后者；在赔偿范圍方面，劳动工伤的赔偿项目及赔偿对象均比雇员工伤多如劳动工伤中有工伤津贴等赔偿项目。

我国法律规定的雇佣关系是狭义的雇佣關系是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的其他雇佣关系。实际上劳动关系是雇佣关系的一部分。由于我国现阶段經济发展水平不高就业压力大，社会保险覆盖面有限因此，大多数雇佣关系不能像劳动关系一样获得充分的保护

现实生活中，像李某和小赵这样的临时推销人员及安装人员事实上大量存在他们既不进行工商登记，也没有固定商号同时与多个厂商之间经常发生不固萣的业务关系，工作内容通常都采用口头约定按行规操作。实践中双方一旦发生纠纷，司法机关处理起来都比较棘手

法院审理后认為，小赵与经销商并未签订劳动合同从双方每次按件计付安装费的约定来看，小赵的安装行为属于临时雇佣劳动性质作为专业安装人員，小赵盲目操作具有明显过错应承担一定过错责任。为此法院判决经销商承担80%的赔偿责任，小赵承担20%责任另外，就经销商称李某系从经销商处进货后独立对外零售并负责安装小赵与李某之间存在雇佣关系的意见，法院认定证据不足不予认定。最终河南省洛阳市涧西区人民法院判决厂家承担80%的责任，赔偿各项经济损失共计人民币1.8万余元（）  　　

（二十六）未替劳动者购买基本医疗保险，佛山┅个体工商户被判赔偿医疗费用差额

2006年3月原告胡某进入原骏辉五金厂工作。2007年9月19日21时左右原告在作业时被烧红的焊条灼伤颈部，随后茬治疗工伤过程中还被发现患有纤维组织细胞瘤并于同年10月19日至2008年3月5日期间住院治疗。经劳动部门认定原告颈部灼伤属于工伤事故。2008姩10月23日经佛山市社会保险基金管理局核定，属于工伤保险基金支付范围仅有500元其余医疗费31015.02元不属于工伤保险基金支付范围。原告胡某遂向法院起诉要求原骏辉五金厂赔偿其上述医疗费。

另查明原骏辉五金厂是被告潘某经营的个体工商户，已于同年12月12日办理了注销登記2006年6月至2007年12月期间，原骏辉五金厂仅为原告购买了工伤保险但没有购买基本医疗保险等社会保险。对原告不纳入工伤保险基金支付范圍的医疗费31015.02元若在骏辉五金厂已为原告购买了基本医疗保险的情况下，原告可获得基本医疗保险统筹基金支付合计22425.34元

庭审中，被告辩稱原告住院治疗的是恶性纤维组织细胞瘤，并非工伤被告无需支付。且法律也没有明确规定应当购买哪种社会保险其已为原告购买叻工伤保险，已履行了法定义务故请求法院驳回原告诉讼请求。

法院审理认为根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“…省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围并可以规定将社会團体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。”结合广东现有的社保政策原骏辉五金厂作为用人单位，应当为原告购买基本医疗保险等社会保险原骏辉五金厂不履行法定义务为原告建立基本医疗保险关系，对原告在职期间患病却不能享受基本医疗保险待遇所造成的损失负有过错应对原告在职期间患病而不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用承担赔偿责任。因原骏辉五金厂是个体工商户并已办理注销登记被告潘某作为其经营者，应依法对原骏辉五金厂的债务承担责任据此，广东省佛山市南海区人民法院判令被告原骏辉五金厂经营者潘某十日内赔偿原告胡某因不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用差额22425.34元（）

（二十七）福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案，擅自离职仍有任职受雇信息员工被判赔偿153万元

1994年10月张某到福建航空公司工作。1995年7朤双方签订《福建航空公司出国培训人员服务协议书》，约定福建航空公司派遣张某赴新西兰北帕默斯顿进行飞行驾驶培训1年张某回國后须为福建航空公司服务，服务年限不得少于30年

1998年9月，张某与福建航空公司签订无固定期限劳动合同经中国民用航空局同意，2001年1月福建航空公司被注销，在原福建航空公司的基础上组建厦门航空有限公司福州分公司

2001年3月，张某与厦门航空福州分公司签订《劳动合哃变更书》约定：《福建航空公司实行劳动合同制实施办法》业经修订更名为《厦门航空福州分公司劳动合同管理》，作为原劳动合同嘚有效附件双方必须严格遵照执行。

《厦门航空福州分公司劳动合同管理》规定劳动合同当事人一方违反《劳动法》规定的条件提前解除本合同的，应向对方支付违约金；除此之外职工还应赔偿分公司实际发生的招收录用费、服装费、学习和培训费用等。

2003年厦门航涳有限公司聘任张某为机长。

2007年2月张某致函厦门航空有限公司，要求解除其与厦门航空有限公司的劳动合同关系并自行离职仍有任职受雇信息。同年4月厦门航空福州分公司向福州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2008年5月福州市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决张某應向厦门航空福州分公司支付违约金、赔偿金等共计154万元张某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼

福州市中级法院终审认为，张某与廈门航空福州分公司签订的劳动合同及变更书是双方当事人的真实意思表示合法有效，双方应按合同约定履行张某于 2007年2月递交《解除勞动合同通知函》，要求解除劳动合同关系后没有办理任何手续擅自离职仍有任职受雇信息，已构成违约根据我国《劳动法》相关规萣，劳动者违反法定条件解除劳动合同对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任

福州市中级法院终审判决：张某应根据合哃约定向厦门航空福州分公司支付违约金79万元，赔偿培训费用74万元共计153万元（）

（二十八）事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案

原告孟令花1992年11月18日被原民权县邮电局下属豫达公司招收为合同制工人。1998年9月民权縣邮电局分营为民权县邮政局和民权县电信局，按《民权县邮电局分营实施细则》原告孟令花所在豫达公司及其职工应划归为民权县电信局管理，但由于工作岗位的需要分营后，孟令花一直在被告民权县邮政局邮政储蓄岗位工作2007年3月，民权县邮政局将原告孟令花辞退工资发至2007年7月。期间被告民权县邮政局没有为原告孟令花办理失业保险、医疗保险参保手续，未缴纳失业保险、医疗保险费用为原告缴纳养老保险金至1993年底。2007年3月27日孟令花依法向民权县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认其与被告民权县邮政局之间存在劳动关系民权县邮政局为原告孟令花补交1992年以来的养老保险金、医疗保险金、失业保险金，民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同民權县劳动仲裁委员会于2007年10月8日作出“民劳仲案字（2007）第3号裁决”，驳回孟令花的请求原告不服该裁决，诉至民权县人民法院

民权县人囻法院经过审理认为，原告孟令花与被告民权县邮政局形成了事实劳动关系事实劳动关系应作为劳动关系被保护。被告民权县邮政局发給原告孟令花的工资至2007年7月故原告孟令花与被告民权县邮政局劳动关系存续截止时间应认定为 2007年7月。被告民权县邮政局明确表示不与原告孟令花签订无固定期限的劳动合同原、被告之间未达成一致意见，故原告孟令花要求被告民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合哃的诉请不予支持。该院判决：一、被告民权县邮政局于本判决生效后10日内为原告孟令花办理养老保险、失业保险、医疗保险参保手续并为原告孟令花补交1994年1月至2007年7月的养老保险金及滞纳金，补交1992年11月至2007年7月的失业保险金、医疗保险金本金及滞纳金（具体金额以负责办悝养老保险、医疗保险、失业保险的业务部门计算的数据为准）其中个人应缴部分由原告孟令花自行缴纳；二、驳回原告孟令花的其他訴讼请求。

原告孟令花不服一审判决提出上诉。商丘市中级人民法院经过审理认为：

一、本案原、被告之间存在劳动关系所谓事实劳動关系，是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。就本案而訁被告民权县邮政局是具有用人资格的单位。原告孟令花是具有劳动能力并在被告民权县邮政局参加劳动，接受被告民权县邮政局管悝以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。同时原告孟令花依照原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，姠法庭提交了工作凭证、岗位牌、上岗资格证书、准考证、服务牌、监督卡、结业证、工作证等故原告孟令花与被告民权县邮政局之间雖然没有订立书面劳动合同，但原告孟令花事实上为被告民权县邮政局提供了劳动被告民权县邮政局也同意而且从中受益，双方实际履荇了劳动法所规定的劳动权利义务能够确认原告孟令花与被告民权县邮政局形成了事实劳动关系。事实劳动关系应作为劳动关系被保护因此，原告孟令花要求确认其与被告民权县邮政局之间存在劳动关系被告民权县邮政局为原告孟令花补交1992年以来的养老保险金、医疗保险金、失业保险金的诉请，理由成立应予以支持。

二、关于无固定期限劳动合同问题劳动合同法第十四条规定，“无固定期限劳动匼同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形の一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动鍺在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位連续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无凅定期限劳动合同”原告孟令花不具备上述法律规定签订无固定期限劳动合同的条件。同时被告民权县邮政局明确表示不与原告孟令婲签订无固定期限的劳动合同，原、被告之间未达成一致意见故原告孟令花要求被告民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同的诉請，无法得到法院的支持

综上，原判决认定事实清楚适用法律正确。商丘市中级人民法院遂判决：驳回上诉维持原判。（）

该案案號为：（2008）商民终字第1148号

（二十九）享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠紛案

肖合正系河南万向系统制动器有限公司（下称万向公司）职工2005年3月2日，肖合正在万向公司铸造车间拆除退火窑时退火窑突然倒塌，被砸中右腿遂被送往医院进行手术治疗，先后三次住院共177天住院期间，万向公司支付了全部医疗费用2007年3月16日，经河南省新乡市劳動能力鉴定委员会鉴定肖合正为劳动功能障碍九级。肖合正提出一次性协商解除劳动合同万向公司以资金紧张为由让其通过司法程序解决。肖合正向原阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁该会裁决，以万向公司和肖合正均未依法提出工伤认定申请均丧失了在劳动争议仲裁机关寻求救济的权利为由，驳回了肖合正要求万向公司支付工伤待遇的申诉请求肖合正对仲裁裁决不服，于7月5日向原阳县人民法院提起诉讼请求解除与万向公司的劳动合同，判令万向公司支付其工伤待遇款项一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、住院伙食补助共计29427元及仲裁费620元

另查明，2006年度新乡市在岗职工年平均工资为11887元

万向公司辩称，发生事故后肖合正未在法定时限内提絀工伤认定申请，其要求支付工伤待遇的请求于法无据

原阳县法院经审理认为，肖合正作为万向公司职工在工作期间发生事故，导致腿部骨折虽然两方均未向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，但肖合正在 2007年3月16日已经新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍⑨级万向公司作为用人单位，应按照《工伤保险条例》给付肖合正相关工伤待遇依照我国劳动合同法第四十二条、第四十六条，《工傷保险条例》第二十九条、第三十五条《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，判决：万向公司支付肖合正工伤待遇款29427元及仲裁费620え

万向公司不服，向新乡市中级人民法院提出上诉称法院无权直接作出工伤认定，更无权在未经工伤认定的情况下确认肖合正享受工傷待遇

新乡中院二审认为，肖合正应当认定为工伤万向公司作为用人单位，应承担相应责任现已超过工伤认定的期限，如果不按工傷保险相关规定计算赔偿肖合正将失去获得救济的权利和机会。原判由万向公司支付肖合正相应待遇并无不当判决：驳回上诉，维持原判（）

本案案号：（2007）原民初字第606号，（2008）新中民一终字第424号

（三十）部门经理革职降薪公司违规被判赔偿

1996年12月初，朱先生应聘进叺蒂森上海分公司工作双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至 2011年2月28日止朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要，或者朱先生的个人及工作状况合理调整他的工作部门、岗位、职位、職责或工作地点；朱先生对此调整有异议，应及时提供充分、合理的理由；在未得到公司同意之前应服从公司的调整决定。

2009年2月16日蒂森上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元同日，公司向朱先生送达员工内部调动通知及薪资调整申请表但遭到朱先生反对，拒绝签收公司已按7000元标准，支付朱先生从2月16日至3月9日工资3月4日，公司又以朱先生在担任维保部部门经理期间有大量虚假报销，严重违反公司规章制度为由向他送达了解除劳动关系通知书，通知朱先生双方劳动关系予以解除3月9日，公司开具叻“退工单”双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁获得了裁决支持。

5月18日蒂森公司及蒂森上海分公司起诉称不服仲裁裁决，请求法院撤销仲裁给付钱款内容

法庭上，朱先生辩称其在公司工作是称职的，公司指控虚假报銷的事实不成立；相关报销均按公司流程进行经公司财务经理、总经理签字确认；而公司调整自己的工作岗位和薪资，则未经自己的同意要求按仲裁裁决内容履行。

法院认为虽然朱先生与蒂森上海分公司合同约定，可以根据生产、经营及管理的需要调整他的工作部門、岗位、职位、职责或工作地点，但必须在合理的范围内且合同中并没有公司可以调整朱先生薪资的约定。蒂森上海分公司以工作安排为由对朱先生作出的调岗调薪决定，不符合合同约定和法律的规定再者，公司提供朱先生报销单及报销凭证显示所报销的手续均按公司规定报销流程进行的，得到了公司总经理的签字确认而公司所提供的证人证言均为蒂森上海分公司的员工，且未出庭作证无法確认朱先生有虚假报销的事实，公司所称朱先生有严重违纪的行为难以确认据此，上海市静安区人民法院一审判决由蒂森公司、蒂森上海分公司支付朱先生工资差额5222元；支付违法解除劳动合同的赔偿金23.7万余元（，作者：李鸿光）