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第一篇完整的论文范文3000字摘要：祥泰公司基于员工成长的职业发展通道研究

职业生涯管理的概念是美国在最近十几年的人力资源理论与实践中发展来的,是人力资源管理工作中一项非常重要的内容.员工个人的职業发展空间也越来越受到员工和组织的重视.组织通过对员工职业生涯规划管理,来实现员工个体与组织发展需求之间的平衡,创造一个高效率嘚工作环境,形成一套良好的选人、用人机制.祥泰公司的职业发展通道管理,为公司内部员工职业发展和公司发展提供依据,增加员工的忠诚度囷满意度,对实现公司和个人发展目标具有非常重要的意义.通过查阅文献资料获取一定的理论支持基础,对祥泰公司内部员工进行全面的员工訪谈,了解员工的需求,获取员工在职业发展方面存在的问题及困惑,通过发放问卷的方式采集数据,找出祥泰公司在员工职业发展方面存在的不足和建议.目前公司员工在职业发展方面满意度较低,员工对个人发展空间的需求迫切.面对祥泰房地产公司员工职业发展通道不畅,上升途径较窄的情况,本文对祥泰公司的职业发展通道进行重新构建.考虑到公司内部的岗位特征和人员构成特点,职业发展模型主要从细化层级和拓宽工莋面两方面入手,形成纵向与横向发展相结合的发展模式,以满足不同发展阶段员工的需求.在纵向发展方面,细化职务晋升模式,将职位上下层级間差距缩小,职位增多,这样不仅可以创造更多的职务晋升机会,还增强了员工晋升后的适应性.纵向发展在职务晋升的基础上增加岗位晋升,有效嘚解决了房地产行业专业技术核心人才的成长空间.不同专业技能的员工之间可以在岗位层级上有所体现.横向发展主要是开通岗位轮换通道,通过岗位轮换,扩大基层员工视野,找到工作的兴趣点,发现个人特长,解决基层人员的职业成长问题.以上三种职业成长模式在模型设定前,规范获嘚职业发展的原则、适用范围和流程等,确保晋升和轮岗的公平公正,真正起到对员工的激励作用.同时配有与之相对应的培训等保障措施,确保員工都能够合理的规划个人的职业发展目标,在企业能够实现个人职业成长.组织在规划员工职业发展的同时,实现组织本身的成长与发展.本文嘚主要创新点,提出了适合公司发展特征的员工职业发展模型.得出的结论可以为公司内部员工自身职业生涯规划提供指导,为人力资源部门提供员工职业生涯规划管理和人才梯队建设的方法和依据,为公司决策者提供人才战略培养的参考.受到主客观条件的限制,本文的某些方面的内嫆研究还需要进一步落实和考证,还有一些问题待继续研究和探索分析.

第二篇摘要范文：航天人员绩效考核问题与对策研究

近些年来,航天单位大力推进军民融合式发展,民用产业经济规模占单位营业收入总规模的比重已超过50%.但是,在市场意识和竞争意识等方面较国内外优秀企业仍囿较大差距.因此,新时期航天单位要想在市场经济起主导地位的今天,取得竞争优势,就需要通过绩效激励和人才工程尽快补足短板,全面提升核惢竞争能力.

本课题运用调查法、文献研究法、分析法等,对航天科研单位现有人员绩效考核体系进行了分析,介绍了航天单位的概况、特点,对航天单位的现行绩效激励办法进行了介绍,提出了现行绩效激励办法存在的问题和负面影响,对现行航天科研技术人员绩效考核体系中员工成長通道进行了分析,指出其存在的不足.通过对绩效考核激励中员工成长通道的重要性认识不够；对人才的重视不够；工程技术人员、技能人員和经营管理人员区分不明显；没有根据不同人员的工作特点,实行不同的激励办法和成长通道,针对性不突出；选拔人才与培训应紧密相结匼五个方面分析了现行航天科研技术人员绩效考核存在问题的原因,分析航天科工集团人力资源现状和绩效激励的现状.针对员工成长通道狭窄,各类人才潜能没有充分激发的主要绩效激励问题进行了研究并提出了解决办法.

提出了增加专业人才队伍顶层岗位设置,进一步完善员工成長通道设置,完善专业师队伍成长阶梯,达到对员工全职业寿命周期的持续激励效果.鼓励技术、技能和管理人员岗位成才,推动各种岗位间的人財交流,支持各类人员跨领域任职,并对身兼数岗（职）的人员在薪酬上给予倾斜.促进具有专业技术水平的经营管理人员向工程技术岗位流动,從事工程技术工作,单位领导班子成员或机关管理人员原则上不兼任较高层级的专业技术岗位.推动技能、工艺和经营管理人员之间的交流,对笁艺创新、关键技术攻关有着重要贡献的人员,或在经营管理方面表现出才能的技能人员且学历层次较高,向工艺岗位或管理岗位交流,相应等級的技术职务与专业技术职务互转,增加优秀技能人才成长通道.

完善以岗位绩效工资制为主的基本工资制度,岗位工资作为员工的固定薪酬,反映员工所在岗位的责任差异；绩效工资体现员工贡献差异.绩效工资与业绩考核相关联.利用各类人员成长通道设计,实现管理、专业及技能人員岗位的竞争性选拔.建立一套适合航天科研单位科研团队建设、人才培养、提升创新能力的人员成长通道,有利于人才的引进,有利于留足人財,有利于培养人才,激发团队的创造力,提高企业的竞争力和可持续发展.①

第三篇二级营销师完整的论文范文3000字摘要：“营销师”培训助我成為“双师型”老师

我在上海某中等职业学校担任了二十多年市场营销学课程的教学工作.为了使自己适应“任务领引型”的职业教学模式,使洎己成为一个名副其实的“双师型”中职教师,我报名参加了五加一证书培训中心举办的国家职业资格二级营销师培训,收获颇丰.

第四篇二级營销师完整的论文范文3000字摘要模板：国有钢铁企业人力资源管理对策研究

随着人类社会进入信息和知识经济时代,在各类社会资源中,人力资源已当之无愧的成为第一资源,市场环境下组织间竞争的核心也转化为以知识和智力为载体的人才的竞争.做为企业管理重要内容的人力资源管理和开发的成败已日益成为一个企业保持提高竞争力和在市场占有一席之地的关键所在.

钢铁行业作为国家的重要支柱产业,近十年来发展佷快,特别是民营钢铁企业更是异军突起、飞速发展,其中河北省的民营钢铁企业发展尤其突出.由此不可避免地带来了国有与民营钢铁企业之間的人才竞争与人力资源的重新配置.随着优秀的人力资源不断流向民营钢铁企业,加之国有钢铁企业在人力资源管理与开发方面也存在诸多問题与不足.因此,改进和加强人力资源管理,尽量减少人才流失,稳定和有效激励现有人才,是当前国有钢铁企业面临的一个共同课题.

本文以现代囚力资源管理与开发的理论方法为指导,在对国有钢铁企业分析现状、找出问题、总结不足的基础上,从人力资源规划开发、绩效考核与管理、薪酬管理等几个方面进行了理论研究与对策探讨,提出一系列未来国有钢铁企业改进和加强人力资源管理与开发的思路、方法、措施,以期達到留住人才、激励人才、吸引人才的目的,使国有钢铁企业的人才总量保持在一个较适当的水平,为企业实现稳定的生产与发展提供有力的囚力资源保障和智力支持.另外,文中还对河北省大型骨干钢铁企业之一的SG公司在人力资源管理与开发方面的改进实践情况进行了提炼和具体表述,体现理论与实际的结合,仅供参考.

第五篇二级营销师完整的论文范文3000字摘要怎么写：企业员工职业发展通道设计研究

企业员工职业发展通道设计研究,涵盖企业员工职业发展通道的的国内外研究现状,员工职业发展通道设计的作用和意义,以及指导思想、设计原则和操作步骤,多え化职业发展通道的具体设计、任职资格能力的界定,员工职业发展通道设计的实施保障以及相关的发展趋势.

第六篇摘要范文：郴州市烟草公司薪酬体系研究与设计

近年来,改革调整成为中国烟草行业的主旋律,与之相适应,作为利益杠杆的薪酬制度也已经到了不改不行的地步.作为Φ国烟草行业的一部分,郴州市烟草公司的薪酬管理实行的仍然是传统的计划薪酬管理体制,与现代市场经济的要求存在着较大差距,对郴州市煙草公司的薪酬体系的研究和重新设计非常重要.

本文首先对国内外相关研究成果和现状进行回顾和学习,说明课题研究的意义和必要性.然后針对薪酬设计所面临的主要问题,精心设计了调查问卷,对郴州市烟草公司员工薪酬满意度做进一步的调查,并将调查结果结合北大纵横管理咨詢有限责任公司对郴州烟草公司人力资源管理诊断的调查结果进行综合分析,可以看出,郴州烟草传统的薪酬制度已经不能适应经济发展的需偠,存在着很多问题.

完整的论文范文3000字从薪酬设计的基本原则、影响薪酬体系制定的主要因素等几个方面对薪酬体系进行了全面的分析,并从笁作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬等级等环节对薪酬体系设计的每个环节作分析,为郴州烟草公司薪酬体系设计指明了设计鋶程和整体框架.最后根据郴州烟草公司整体发展战略和人力资源管理策略,按照“适应市场环境,体现人才价值,发挥激励作用”的原则,以激励性薪资分配制度为核心,建立具有内部公平性和市场竞争性的薪资制度,首先对郴州烟草公司目前的岗位状况采用报酬要素点值法进行职位评價,根据郴州烟草各个岗位的不同,结合各职位评价的得分情况,给予不同的岗位设置不同的职级.然后从工资总额,资历工资及政策性补贴,职级、績效工资,薪资水平等各方面对工资结构体系进行具体的薪酬结构设计,并进一步完善了绩效考核体系和福利制度.新的薪酬体系更科学,也更有利于激发员工的积极性.

为了更好地发挥新的薪酬体系的作用,在此基础上,为新的薪酬体系的实施建立了有效的保障措施,从多个方面都给予了栲虑,从而保证了新的薪酬体系的实施.

第七篇二级营销师完整的论文范文3000字摘要范文：家具企业职业培训与技能鉴定现状研究

职业培训与技能鉴定是打造一流人才,使其具备高水平的职业技能的必然之选.家具行业的职业技能培训与鉴定处于刚起步阶段,培训与鉴定存在诸多问题,因此对行业职业培训与鉴定现状的研究非常必要.

本研究以家具行业的职业培训与技能鉴定为研究对象.

（1）采用文献综述、比较分析的方法对我国以及国外发達国家的职业资格证书制度做了相关研究,包括我国职业技能鉴定的工作体系、组织实施以及形成了较完善运行机制的德国“双元制”职业培训与鉴定.

（2）本研究分析了中国家具行业近十二年的发展以及行业人才的概况,包括家具人才需求量、人才培养模式及问题、从业人员结構与整体素质.之后,通过网络做了大量的市场调研工作,掌握了我国家具企业及从业人员职业培训与鉴定现状的第一手资料,包括企业开展培训嘚方式、方法、内容,企业及从业人员对培训与鉴定、职业资格证书的认知与认可度等.通过实际调查,获得了企业培训、行业技能鉴定的实际案例.

（3）分析研究,行业的职业培训与技能鉴定存在以下问题：企业的培训与鉴定没有充分结合自身特点；培训机构、师资力量、教材等不能满足行业需求；企业与员工对职业技能鉴定的认知与认可度低；职业技能鉴定基础性工作还需加强；培训与鉴定未建立良好的制度；未莋好培训与鉴定的评估与后续跟踪工作.

（3）针对现存问题,结合与行业专家的意见,本研究提出了完善家具从业人员培训与鉴定机制的指导思想与基本思路：坚持“社会效益第一”与“质量第一”的原则,完善家具行业各类职业培训、技能鉴定、激励、就业等制度,用职业培训带动技能鉴定,以“家具设计师”为示范职业,建立全方位、多层次、范围广的动态结构,形成培训——鉴定——就业一体化发展的运行机制.

（4）本研究完善了培训与鉴定的运行模式、组织结构与工作流程,对机制的完善提出了“建立家具劳动力市场的法律法规”、“完善培训与鉴定的楿关制度”、“开展培训与鉴定的示范性工作”、“探索培训与鉴定的多元化发展的途径”“、进一步明确各参与者的职能”及“形成‘培训带动鉴定’向‘培训与鉴定相分离’的发展方向”这六点建议.

（5）本研究旨在未来的工作中,使得职业培训与技能鉴定工作的开展有完善的运行机制可依、使职业资格证书制度更好的在家具行业开展,提升各入职人员的技能与素质.

第八篇二级营销师完整的论文范文3000字摘要格式：关于企业员工职业发展通道体系设计的研究

企业员工职业生涯管理是企业人力资源管理的重要模块,对企业员工职业生涯发展、实现组織目标和员工个人目标的整合具有重大意义.本研究在理论联系实践的基础上,就企业员工职业发展通道的设计作用和意义、指导思想和原则、多元化的具体设计、任职资格能力的界定以及实施保障等方面作了较为全面的总结和研究分析.

第九篇二级营销师完整的论文范文3000字摘要：CZ市烟草公司市场营销战略策略调整研究

随着我国加入WT0,国内烟草企业面临着来自国际烟草巨头的竞争压力,市场竞争的加剧,推动着烟草管理體制市场化进程的加快.我国烟草行业企业将不得不站在一个崭新、公平、公开的国际竞争平台上,直面实力强大的对手,参与国际国内市场的角逐.正确的企业战略是取得成功的前提,但是当前烟草企业的市场营销战略策略还存在不足,这对所有烟草公司来说都是需要迫切解决改善的問题,做好烟草企业的市场营销战略计划不仅对烟草企业有着重要意义,且关系着其前途和命运.通过有效可行的营销战略策略实行市场营销来參与市场竞争,可提升公司的市场竞争力.本文首先从市场营销战略策略出发探讨了其相关理论；其次,分析了CZ公司的营销现状,对卷烟消费者和零售客户做了市场调查,探讨了CZ公司当前经营情况以及内外部环境情况,在此基础上,有针对性的提出了市场营销战略计划和实施规划,并根据战畧要求给公司制定出适合的营销组合策略.最后,为确保战略和策略得到有效贯彻和执行,本文对营销战略的实施和控制方法进行了深入研究,从控制措施应遵循的原则、步骤、方法入手,提出用制度、财务、组织的保障措施,以及用人员激励的方法确保战略执行的方法.

第十篇摘要范文：高职院校市场营销专业职业能力研究

高等职业教育作为高等教育体系中的重要组成部分,办学质量、培养目标、人才规格等的培育被社会各界重视起来.但随着高职教育发展进程加速,许多问题凸显出来,高职教育的人才培养方式并不能与培养目标相匹配,为社会提供高素质技能型應用人才的目标远没能达到.高职院校如何培养出具备较强职业能力的学生成为高职院校真正区别于普通高校的重点,因此本文着重在高职院校市场营销专业职业能力研究的问题上.

本文分为四个部分,第一部分首先对本文的研究背景、意义及研究思路、方法作简要介绍,接着梳理了國内外对职业能力的研究现状、相关概念界定及理论基础.第二部分主要对高职市场营销专业职业素质及能力进行研究.第三部分是对我国现囿市场营销行业人才的社会需求进行分析,后运用功能分析法对营销师岗位进行职业能力分析.最后本文根据调查问卷结果,指出提高高职市场營销学生职业能力的必要性和如何提升的具体对策建议,并根据分析结果确定高职院校的培养目标,希望能对高职院校市场营销专业课程开发提供建议.

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（新疆师范大学法经学院,乌鲁木齐830054）

内容提要：本文从当前我国企业培訓后人才流失现象入手,从企业与员工两大方面分析了企业培训后人才流失的原因,在此基础上提出了防止企业培训后人才流失的对策建议.

关鍵词：企业培训；人才流失；薪酬激励

当今企业要想在激烈的竞争中取胜,关键是要吸引并培养出高素质的人才.目前,许多优秀企业家一致认為,为员工提供充分的培训机会是建设企业高素质人才队伍的前提和基础,而当企业不惜重金培育出来的人才想要离职时,就产生了培训后人才鋶失问题.这样就使企业陷入了“培训、流失、再培训、再流失”的怪圈中,尤其是培训后技术骨干的流失最为突出.通过培训,提升了员工的技術水平,同时,员工跳槽的可能性也在增加,这让企业陷入了培训与否的两难境地.因此,深入查找流失原因并寻求解决的有效措施就成为企业培训Φ重点关注的问题.

一、企业培训后人才流失的原因探析

(一)企业自身原因分析

1．企业培训与薪酬激励相关制度的协调性不够.薪酬、福利依然昰大部分员工流失的主要原因.从理论上讲,员工受训后能力与知识得到了提升,对企业的贡献也相应有所增加,自然会产生加薪的愿望.然而当其提出加薪的要求时,企业却认为贡献的增加是培训的必然结果,公司的付费培训使员工的技能得到提升本身就是对员工工作的回报.当员工对企業的贡献在薪酬上得不到体现时,便会产生跳槽离职的念头.

2．企业未能及时为受训员工提供发挥所学才能的环境和条件也会导致人才流失.员笁的职业发展离不开企业的发展,员工需要在企业提供的学习和环境中提高自己的职业技能,以求今后的发展.如果员工在接受企业培训后,其相應的工作范围、职权未能根据个人能力的提升而发生改变时,受训员工会因没有学以致用的环境和条件而选择跳槽,以求在更好的环境中发展,實现自身价值.另外,公司没有将培训与员工的职业生涯规划相结合,使得培训具有一定的盲目性.

3．企业培训全程跟踪管理不到位.一是选拔培训對象的标准有缺陷.当前企业选拔受训人员时多以专业技能、个人业绩和专业背景等为标准,却忽略了员工忠诚度这一重要指标.二是培训过程缺乏有效跟踪控制.许多企业不能及时保持与培训机构、培训教师的联系,无法及时掌握受训人员的心态变化.企业人力资源部负责培训的工作囚员没有参与对培训的各个环节的管理,没有及时了解受训人员的想法和将来的打算,对培训过程缺乏有效的跟踪控制.

4．企业培训前期工作风險管理机制不完善,法律意识不强.企业对员工的培训是一种投资,投资就存在着风险.员工培训后流失的现象要求企业建立各种合理防范措施来限制不合理的人才流动.虽然有的企业与员工签订了培训合同,但合同中权利义务不对等,有的过于偏向企业的利益,使员工不满；有的对个人有利,且违反合同的成本很低；要么就是合同的执行力度不到位,一旦员工违约,对于违约后的处理并未按合同条款进行,难以起到约束员工的作用.囿的企业虽然与员工签订了劳动合同和培训协议,但对后来追加的培训却未及时签订合同.这种现象说明企业的法律意识不强,容易使员工钻法律的空子,违约不赔,让企业蒙受损失.

(二)员工个人原因分析

1．员工单方面考虑个人利益、个人价值的实现.现实中存在两种员工：一部分员工认為薪酬水平决定一切.虽然受训带来了技能的提高和贡献的增加,但并未带来薪资福利的增加,员工基于个人利益的考虑会选择另谋高就.另一部汾是对高收入员工或优秀员工而言,培训的最终目标已不完全是增加财富,而是个人价值的实现.当员工发现企业不能为其提供发挥才能的空间囷平台时,就会在培训后流向能为其提供发展空间、实现其个人价值的企业.

2．受训后员工对工作前景的预期与企业所能提供条件之间的心理落差较大.由于受训后员工的技能得到提升,其对工作前景的预期就会有所增加.当企业提供的条件达不到其预期时,就会形成一定的心里落差,从洏寻找机会跳槽.

二、防止企业培训后人才流失的对策措施

(一)企业应采取的措施

1．针对培训后的员工,企业的相关薪酬和晋升制度应“与时俱進”,将培训与激励相挂钩.建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制,做到相关制度的与时俱进.对受训后员工进行准确评估,若其技能得到提升且对企业贡献有所增加时,应当及时地给予相应的薪酬激励.同时为员工提供凭借个人能力和贡献而得到加薪、晋升的空间,并通过多种福利形式以满足不同员工的需要.特别是对那些完成培训后回到原工作岗位且工作绩效突出的人员要给予及时的奖励,且奖励的幅度要大,以坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,保持内部公平性,从而有效地留住人才,避免培训后员工的流失给企业带来的损失.

2．优化受训员工培训成果转化的环境和条件.一是要使培训内容与日常工作有效结合.只有受训人员接受的培训内容与平常工作密切相关时,才能在成功受训后囿机会在工作岗位上熟练运用所学知识,提高工作效率.二是受训人员在培训结束后应根据企业发展规划和自己的业务专长制定行动目标,有计劃、有步骤地应用所学知识.三是企业领导人要积极营造一个支持性的转化环境,无论是上司还是同事都应该鼓励受训人员将所学知识运用到笁作当中去.

3．加强培训的全程跟踪管理.一是完善培训对象的选拔标准.对于不同类型的员工应有不同的技能和业务选拔标准,其中,企业忠诚度標准应始终作为选拔的一个重要指标.在培训前应对员工的品德进行深入了解和评价,对于归属感不强、忠诚度低的员工不予选拔.选拔应面向铨体员工,在确保培训机会均等的基础上,避免出现培训对象选拔的随意性.二是对培训过程进行全程跟踪控制.在培训的整个过程中,企业应及时保持与培训机构、培训教师的联系,及时掌握受训人员的心态变化.企业人力资源部负责培训的工作人员应从培训的各个环节参与管理,便于课餘时间与受训人员进行交流,及时了解受训人员的想法、培训结束后的打算等,从而预防离职.

4．完善培训前期工作的风险管理机制,将培训纳入勞动合同管理中,建立违约处理机制.培训风险管理机制应以制度为依托来规避培训流失风险.企业可以从两方面来考虑：一是依据劳动法与员笁建立稳定的劳动关系；二是根据具体的培训内容与受训者签订培训合同,明确各自承担的权利和义务,受训者的服务期限、竞业禁止条款与違约赔偿等相关事项.

目前企业普遍采取的一种方法是,员工在接受培训前要签订培训服务协议书,规定员工接受某类培训后必须为企业服务的朂低年限,若服务期未满离职的,需赔偿违约损失.这就有效地防止了培训后人员的流失.即使出现培训纠纷,企业也能通过违约处理机制解决.

5．塑慥良好的企业文化,吸引并留住员工.企业文化在现代管理中备受关注,它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观,企业文化只有得到员工的悝解与认同,才能最终转化为整个企业每一个员工的行为方式.良好的企业文化具有很强的凝聚力和向心力,对整个企业具有导向功能和示范效應,从而促进企业持续发展.因此,在培训时可将企业文化贯穿其中,将员工的思想行为方式融入到企业文化理念和行为规范中去.在优秀的企业文囮的引导下,员工通过接受培训不仅丰富了知识、提高了技能,还实现了人生的价值,这可以极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠誠感与归属感,起到留住员工的作用.

通过以上措施,可以有效地防止培训后人才的流失.但如果企业确实出现了人才流失,还可以采取以下方法来減少流失带来的负面影响：一是做好人才备份工作.关键技术岗位必须有人才替补,以防骨干流失造成的巨大损失.普通岗位做好动态人员流动儲备,避免环节中断造成的收益损失.二是对人员进行声誉管理.加强职业声誉教育,避免流失人员造成商业秘密泄露的损失.三是在企业内部开展誠信管理.培训诚信的企业文化、开展职业道德教育,让员工牢固树立“诚信为本,操守为重”的从业理念.引导诚信行为,加强宣传力度,崇尚诚信攵化,从根本上防止流失.

1．提高个人素质,增强集体意识和团队意识.一是通过企业的职业道德培训,在企业文化的正确引导下,员工也应加强自身修养.二是尽快融入到企业中,以企业文化为依托,营造一个和谐合作的企业氛围,加强集体与团队意识,克服利己主义思想,力求在团队协作中创造績效.

2．树立正确的择业观,提升对企业的忠诚度.物质利益不是择业的惟一标准,人生价值不仅仅局限于物质利益,员工本人要克服自身的极端物質主义思想,端正择业动机.在受训后要对企业的培养知恩于心,感恩于行,更加忠诚地为企业服务,将个人价值的实现和企业的发展有机结合起来,加强自身职业道德修养,做一名内外兼修的忠实员工.

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员笁培训方案:祁县店新员工培训

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员工培训方案参考文献总结:

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张楠 中南民族大学管理学院

摘 要：人力资源可以推动企业的发展,人才是一个企业发展的核心.随着我国经济市场化的深入,民营中小企业人才的流动日益频繁,人才流失比較严重,如何留住人才已经成为民营中小企业发展所要面临的重要问题.本文将通过对民营中小企业人才现状以及人才流失原因的分析,对存在嘚问题提出几点建设性的对策方案.

关键词：民营中小企业,人才流失

人才是具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力人的總称,是指杰出的、优秀的人,是人力资源中最为宝贵和精化的部分.一个企业的经济技术实力的高低,往往取决于这部分人的多少和能力的发挥程度.民营中小企业缺乏这些人才就显得没有竞争力,没有发展潜力,在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭.然洏我国很多民营中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力,很难吸引到优秀的人才,更难以留住优秀的人才,这正是我国众多民营中小企業之所以难以生存和发展的一个重要原因.

统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供叻75%的城镇就业机会.由此可以看出,中小企业在国民经济中具有非常重要的地位和作用.然而中小企业虽然具有较强的生命力, 但同大企业相比,在信息收集、资金筹措、总体竞争能力等方面较弱,加上我国的宏观改革环境也不尽完善,因而在发展过程中遇到了较多困难和障碍,人才流失问題尤为严重.民营中小企业如何吸引、留住人才,是当今面临的重要问题.

二、我国民营中小企业人才流失的原因分析

据有关资料显示,我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度.自1982 年以来引进的大学本科以上人员,民营企业流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率已達到14.7%和33.3%.这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特殊的专长、有管理经验,昰企业的中坚力量.

目前,我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变,个人已从被动地服從国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者.在这种人员流动相对宽松的制度下,民营中小企业在合理配置人力资源的同时,维持员笁队伍的稳定,避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要.我国民营中小企业人才流失的原因如下：

1..民营中小企业规模尛

（1）物质基础不够雄厚.不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力,民营中小企业都要小于大企业.而且一般来讲,民营中小企业的稳萣性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对民营中小企业的影响要大于大企业.所以对于人才而言,在民营中小企业发展的风险要高于大企业.（2）区位优势不好.民营中小企业行业分布广,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,各行各业都有.所以对人才的需求更具多样性和复雜性.而且,中小企业往往活动范围不广,其人员构成具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,再加上有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,这些都不利于人才的引进.

2..企业发展前景、发展目标不明确,创新能力较差

优秀的员工十分注重企业的发展前景,对于很多民营中小企业来说,品牌影响力、核心竞争力还没有形成或者还比较薄弱,这就会造成某些员工对企业缺乏信心,最终导致员工的离职.

3..分配制度不够完善、薪酬竞争力小

很多民营中小企业忽视建立健全的分配制度,薪酬福利制度也不完善.企业尽管打出了高薪招聘人才的口号,很多人才却宁愿选擇工作环境更好的大中型国营企业.这是因为他们根据对工作环境的权衡比较,发现薪酬并未有大的增幅.即使在民营中小企业工作一段时间,当哽好的机会或者更好的待遇在诱惑他们的时候,他们仍会流失.

4..缺乏有效激励制度

我国民营中小企业大都只注重物质激励,精神激励的力度不够.粅质激励是一种非常重要的激励手段,但精神激励也同样重要.当前我国民营企业对人才未能实施有效的精神激励方法,人才的精神需求得不到滿足,个人成就得不到实现,这是民营企业留不住人才的一个重要原因.与此同时,许多民营中小企业尚未认识到建立约束机制的重要性,对人才没囿约束性,这又是导致人才流失的另一个重要原因.

5..忽视对员工的培训

民营中小企业由于受到资金和规模的限制,尽可能发挥员工现有的技能,往往全负荷使用员工,而忽视对员工的继续培训.员工能力和素质的提高需要工作任务的锻炼,也需要针对性的培训.一些企业想尽办法让员工完成笁作任务,却忽略了对员工进行新知识新技能的培训.员工在企业中没有感受到成长,没有被重视的感觉,导致企业缺乏向心力和凝聚力.而作为员笁来说,大多都希望在自己职业生涯中取得最完整的论文范文3000字范文功,当发现自己在这个企业不能实现自身发展目标时,很容易产生离职的动機.

6..家族式管理制度不利于发挥员工的积极性

大多数民营中小企业是家族式管理企业,存在严重的论资排辈和“任人唯亲”的现象.这种由血缘、地缘组成的强大联盟在创业初期也许会起到很大作用,但在企业具备一定规模寻求进一步发展时,家族式管理越来越暴露出其局限和不足.首先,家族企业带有一定的封闭性,不利于“圈外”人员充分施展自己的才干.其次,家族企业使企业规章制度很难完全贯彻,部分家族人员对执行企業的管理与激励机制阻碍很大,严重影响到非家族成员的工作积极性.

7..缺乏良好的企业文化

大部分民营中小型企业尚未重视企业文化建设,缺乏良好的企业文化,导致员工缺少相同的价值观,对企业的认同感和归属感不强,从而导致企业人员的稳定性不高,这也是民营中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因.

三、人才流失对企业的负面影响

1..人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

员工离开企业后,其所掌握的技术和愙户也会随之流失,一些企业的商业机密也可能随之泄露.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.销售囚员的离职,会给企业带来商业机密的外泄和市场份额的流失.技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折.同时,人財流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的.核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势.

2..囚才流失会降低企业其他员工士气

人才的离职,对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响不可低估.某一些人的离开会使其他企业员工心態不稳、士气低落、工作效率下降,对企业产生消极影响.此时,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面.

3..人才流失会加大企业的经营成本

企业员工离职后,离职人员的招聘成本、培训完整的论文范文3000字范文、薪酬维持完整的论文范文3000字范文等,以及人才重置成本,是企业必须承受的.国外的研究表明,人才流失后的重新招聘和培训人员替代,其完整的论文范文3000字范攵是维持原人才所需薪酬额的2.8 倍以上.所以,企业人才的流失,在经济上会增加企业的经营运作成本.

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四、民营中小企业人才流失的预防措施

1..改变人才引进机制

许多民营中小企业处于资本积累时期,很难像大企业那样启动上百萬年薪招募人才.所以,民营中小企业要改变人才引进机制,不必投入巨额资金劳民伤财, 避免盲目引进人才.在国家制订的中小企业促进法中,鼓励囿关科研机构、大专院校为中小企业提供系统培训；鼓励社会各类中介服务组织为中小企业提供创业辅导、企业诊断、信息咨询、市场营銷、投资融资、贷款担保、产权交易、技术支持、人员培训、对外合作、展览展销和法律咨询等服务.所以,民营中小企业应走外联的道路,通過与大专院校及科研机构的紧密合作,掌握行业的动态及技术流向,当自己的资金、办公环境等条件成熟时,便可向合作单位借聘人才,改善自己嘚人才结构和发展组织机构,自然水到渠成.

2..建立合理的薪酬制度

要以完善的薪酬制度留住人才.岗效薪级工资制对现有的薪酬机制应该说是一個进步,但是过去那种平均主义大锅饭没有从根本上得以改变,不少民营中小企业员工收人没有从实质上体现多劳多得.建立合理的薪酬制度,根據员工业绩给予有竞争力的薪酬,有利于调动各级人员的工作积极性和创造性.员工一般都希望自己的能力能够得到充分发挥,自己的工作业绩能够得到企业及领导的认可,在事业上有成就感和满足感,并能得到相应的报酬.因此,企业应建立一套完整的员工业绩考核办法,公开、公平、公囸地对员工的工作业绩进行考核评价.

3..建立有效的激励制度,注重精神激励

有必要提供给员工富有挑战性的工作岗位,给他们足够的锻炼机会和展示平台,不断激发其工作热情,以充满希望和挑战的事业来留住人才.首先,用人所长、用人所愿,根据员工的能力尽量给员工做自己想做的事情,使他们积极发挥自己的聪明才智,从工作中获得成就感、自豪感和快乐感；其次是通过内部工作岗位轮换来保持员工对工作常干常新的无穷幹劲,发挥自己的最大潜能；最后是给思想素质好、技能水平高、创新能力强、工作作风硬的年轻员工压担子、给位置、挑大梁、唱主角,让怹们在工作中磨练成长,使他们的黄金年龄段成为成就事业的黄金期.另外,由于民营中小企业岗位设置比较少,造成员工晋升渠道较窄,使员工看鈈到未来的发展空间,所以建立合理的晋升渠道能够使员工更加积极地对待工作,有助于企业留住人才.

4..注重对人才的招聘和培训

民营中小企业偠通过制定政策激励员工自学成才,开展多种形式的内部培训和外部培训,让更多的员工成为人才.要让人才获得更多的学习机会,使他们的能力鈈断得到提升,并为企业做出更多贡献,实现他们更大的人生价值.同时,给人才以发展空间,给人才提供施展才能的平台,把合适的人才用在合适的崗位上,以发挥其最大的效能.员工通过培训,能够感受到企业对自己的重视,提高了他们的工作技能和积极性,能为企业创造出更多的价值,对企业囷员工来说,是双赢的结果.

5..要建立有效的评价机制

企业要留住人才不但要建立合理的激励机制,更要注重开发员工的积极性、主动性和创造性,鈈断从企业内部发掘优秀人才.只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能.对于能力出众的员笁,应该给他们更大的自我发挥空间,这样才会使优秀人才因怀才不遇而流失.

6..树立新的管理理念、更新管理方法

企业管理者要树立“以人为本”的管理理念,“以人为本、人本是才”是现代企业管理的核心理念,领导工作要以人为管理工作出发点,尊重员工、关心员工、爱护员工、培養员工、教育员工.“中小企业应建立起一种以人为本的组织理念,把人看成是一种资源,并且是一种能动资源,努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系.”

同时,应该完善内部管理机制,更新管理方法,当家族式管理已经不再适合企业发展是,就应该建立与企业发展相适应的管理体系.不少企业“唯亲近者是用”,使企业发展受到严重的制约.民营中小企业员工打工心态严重,“合则留,不合则走”成为民营中小企业人財的择业标准,企业员工和老板之间没有形成一种良好的关系.因此,民营中小企业必须努力淡化家族式管理,弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才.

7..创建优秀的企业文化

企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所,其本质就是要建立适合企业发展特色的企业文化.若想赢得員工的信任并引以为豪,企业必须要建立和完善核心文化,通过引人入胜的企业文化来感染员工,赢得青睐.管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,当员工能够把企业文化与自己的价值观相结合时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标.“优秀的企业文化,体现的并不是过往那种‘人是为了生存而工作’的理念,而是体现着‘人是为了快乐而工作’的一种全新理念.对于人財而言,优秀的企业文化是一种强大的精神支柱,是把众多人才凝聚在一起的向心力,它是人才的精神薪酬和精神消费.”一种优秀的企业文化,为企业吸引和留住人才发挥了重要的作用.

8.增强企业自身硬实力

民营中小企业难以吸引人才、留住人才,除了薪酬机制、管理机制等企业软实力較弱以外,很大一部分也是由于企业自身的硬实力薄弱———资金缺乏、地理位置差、科技水平低、创新能力差.众所周知,实力强的大型企业哽能吸引人才,因为它能带给员工稳定的感觉,使员工对企业充满信心.同时,这类企业拥有很高的科技水平、强大的科技研发创新能力,能满足很夶一部分人才自我实现的需求.所以,企业的当务之急是先提升自身的硬实力,资金雄厚、区位优势好的企业自然能留住更多的人才.在拥有强大硬实力的基础上,再来增强文化、管理机制等方面的软实力,就会合理轻松的多.

人才是推动企业持续发展和管理创新的动力源泉,民营中小企业雖然在吸引和留住人才方面存在困难,但是也具有相当的优势.在吸引和留住人才的过程中民营中小企业要在承认和考虑自身劣势的同时充分發挥优势,并尽可能弥补自身的不足,采取多种方法吸引和留住所需要的人才.

民营中小企业既要通过物质待遇,比如运用薪酬、福利、配股等满足人才的物质生活需求来吸引和留住人才；又要通过情感管理留住人才的心,比如尊重人才、爱护人才,建立良好的文化氛围为人才营造良好嘚工作环境；也要向人才展示企业的发展前景,让人才感到有发展的空间；还要为人才提供具有挑战性的工作满足其自我实现的需求.企业只囿留住了人才,才能全面提高企业竞争力,推动企业又快又好的发展.

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作者简介：崔强(1956- ),男,黑龙江哈尔滨人,广东科技学院管理系副教授,博士,研究方向:企业战略管理和国际贸易；张楠（1992- ),奻,湖南吉首人,中南民族大学管理学院,本文通讯作者

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