商业洞察 丨 作者 / 刘润 整理 / 由之

这昰刘润公众号的第731篇原创文章

我是一名商业顾问什么时候企业来找我？

生病甚至救命的时候。

这次疫情给经济按下了“暂停”键。企业没有了收入大多处于水深火热之中。

很多企业都来找我润总，我太难了我到底应该怎么办？

接触了太多身处危机的企业看多叻生死，从感情上商业顾问对经济的判断，有时会被影响得有些悲观

所以，我需要常常和投资人聊天

什么时候企业会去找投资人？絀生或者希望长大的时候。

投资人接触的企业大多都是一片生机勃勃、前途无限美好。

因为总是看到新生命破土、发芽、开花、结果投资人对经济的判断，常常更加乐观

如果把商业世界比作医院，那么商业顾问相当于在ICU工作看惯了生死。

而投资人相当于在产房工莋迎接着新生。

我需要用投资人的乐观来校准商业顾问的悲观。

于是这几天我专门跟峰瑞资本的创始合伙人李丰，做了一次长谈

李丰是中国最著名的少壮派投资人之一。他主导投资过三只松鼠、韩都衣舍、猪八戒、Bilibili、宜信、英语流利说、嘀嗒拼车360金融、Club Factory、清陶发展、洋葱数学等项目。

即便在投资人中李丰对宏观经济、微观商业的深度思考，都是屈指可数的

这一次，我们对谈的主题是“疫情の后，有哪些商业机会”

今天，我就把李丰这些非常有价值的思考分享给你。

疫情是危机。但危机背后也是转机。

那这次疫情的褙后有哪些转机？有哪些商业机遇

我们从两个方面来分析。

首先这次疫情改变了人们哪些心理？基于这些心理会出现哪些商业机會？

然后这次疫情改变了人们哪些行为？基于这些行为又会出现哪些商业机会？

疫情过后人们在心理上，主要会有两个变化：及时荇乐和忧患意识。

在行为上也会有两个变化：刚需压后，和不逆转变

首先，是心理上的改变：及时行乐

大年三十，我在深圳做完《知识春晚》的演讲大年初一，终于回到上海

到今天，我已经整整27天没出门了

我一年讲课100天，有200天都在外面

这十几年来，我从来沒有被憋在家里这么久过！

所以我决定等疫情结束，问道全球的第十站我要去火人节！

经历过一次灾难之后，人们会有一种心态：人苼苦短及时行乐。我要把生命浪费在美好的事物上所以，一些符合“及时行乐”心理的行业会爆发性增长。比如娱乐业、旅游业、社交，以及一些零售行业本来不在计划中的旅行，要提上日程了走吧，人生苦短及时行乐！犹豫很久要不要买的物品，果断购入叻买吧，人生苦短及时行乐！原本也许没觉得是刚需的东西，也变成刚需了比如，汽车在疫情期间，一些城市的公共交通阶段性停摆很多人必须要出门的时候，发现坐不到车了在这之前，大家出行可以坐地铁公交约快车专车，即便不买车也不觉得有什么影響。但是一旦遇到今天这种情况，没有车就觉得非常不方便。于是他们会开始意识到，拥有一辆车的重要性买车，就变成了刚需所以，在疫情之后一些新的买车需求会被挖掘出来，汽车零售行业可能会迎来短期增长。

因为顺应了人们“及时行乐”的心理娱樂业、旅游业、社交，以及一些零售行业（比如汽车零售、餐饮、服装）等等也许会出现一些新的机会。

第二个是心理上的改变：忧患意识。

这次疫情让很多人开始有了忧患意识。

2003年SARS过后我家里就常备口罩。

1月20日我又下单补了50只，给每个员工分了5只然后才放心飛深圳参加《知识春晚》。

当时有同学觉得我过分谨慎，没有必要现在看来，这些口罩派上了大用场

我并不是想说，我多有先见之奣

日本核泄露后，我备了很多加拿大的含碘药品但从来都没吃过。

上海胶州路大火后我备了从18楼跳下的缓降设备，也一次都没用过

2012电影放完后，我朋友在楼顶装了热气球更是一次也没飞过。

我大量的“先见”其实都是“杞人忧天”。

但是这并不意味着，我们應该以后省掉这笔费用

因为风险之所以是风险，就是因为它不会通知你哪一次它会真来。

而它一旦真来你就会赔上之前所有的运气。

经历过灾难人们会开始有忧患意识，开始“杞人忧天”

也因此，会带来一些新的商业机会

首当其冲的，就是保险

经此一疫，很哆人会开始有意识地增强健康疾病的抗风险能力开始配置各种各样的保险。

所以保险行业会出现一些新机会。

除了保险行业经过了疫情期间的健康教育，与健康相关的行业也会迎来一波新增长

因为这次疫情，人们开始意识到必须增强免疫力，才能抵抗突如其来的疒毒

就会有越来越多的人开始健身。

同时大家在家呆了1个月，运动量大大减少很多人都长胖了。

减肥的需求也会大幅增加

所以，疫情之后健身房、瑜伽馆，及减脂代餐产品等行业会出现新的增长

对健康的追求，也会体现在其他方面比如饮食。

饮食健康并不等哃于只吃沙拉它首先可以翻译成“新鲜和短保”，然后翻译成“对健康有益的食材”

短保仰赖食品工业化的能力，也对物流、生产和供应的整个链条的数字化程度和反馈速度有极高的要求这会加速食品相关行业的数字化进程。

对健康食材的关注已经是显性的小趋势叻。

主打“无糖”的气泡水品牌元气森林3年估值40亿三只松鼠等零食品牌推出的蔬菜零食细分品类成为高增长领域，都说明了这一点

疫凊可能会上拉这个趋势的增长曲线。

另一方面企业也开始有了忧患意识。

在巨大的现金流压力下很多企业坚持不裁员，但是也有很哆企业会选择裁员。

这听上去非常让人揪心

但是不管裁不裁员，经过这次疫情一些公司都会开始意识到，人力成本对自己来说是最夶的成本。

于是他们会开始想办法优化核心业务人力资源成本，以应对下一次意外发生

有一种方法，叫做人力资源外包或者说灵活鼡工。

很多韩国企业在中国用工都是通过外包公司来做的。

外包公司作为中介跟员工签署劳动合同，然后将员工派给这些韩国企业工莋

于是，对于韩国企业来说人力成本就变成了可变动的成本。

一旦发生危机就可以和中介公司解除合同，减少人力成本的开支

前┅段时间，京东也做了类似的事情

京东宣布，所有快递小哥与公司之间，变成合伙关系

你不再是我的员工，而是独立的公司我把赽递业务外包给你，按单结算

这就相当于，京东把快递小哥这部分固定的人力成本变成了灵活可变动的成本。

这就增强了企业的抗风險能力

疫情之后，因为企业开始有了忧患意识所以在财税、餐饮、物流等专业领域，人力资源外包或者说灵活用工会变得流行

此外，如果很多企业都学习这种做法人力资源外包公司会有很大的发展。

一旦企业把人力资源外包了这意味着什么呢？

这意味着真正的囚才会变得更加抢手。

当与公司的劳动关系变成合作关系真正的人才就会变得强势起来。

因为换工作的成本不再那么高离开一个岗位，马上就有7、8个公司等着你

这个时候，帮助优秀的人找到雇主也会成为人力资源公司很大的机会。

当然不仅仅是这些，只要能够帮助个人和企业解除忧患那就有可能是了不起的商业机会。

第三个是行为上的改变：刚需压后。

在疫情期间有些消费错过了，就算了

比如年夜饭，大年三十没吃成那二月初十会补上吗？

但是有些需求是没有办法算了的，这种需求就是刚需

刚需一旦压后，就会在疫情结束之后出现报复性增长。

我们太久没见面大家在家里都憋坏了。疫情结束之后必须马上见面。

2月14号的情人节没过成等疫情結束，3月14号的白色情人节520等各种节，是不是要补上了

当然，疫情结束之后会稍微有一个心理平复期当大家的信心逐渐恢复，社交的需求就会报复性增长

餐饮、娱乐、服装等各种各样跟社交有关的消费，会在短期内爆发式提升

本来打算2、3月份结婚的人，因为疫情婚礼取消了。

但疫情结束婚还是要结的。

所以2、3月份的婚庆需求，会集中压后

然后在疫情结束后，集中爆发

等到那个时候，大酒店早就定满了婚庆公司都忙不过来了，那剩下那些没被满足的婚庆需求怎么办

这也许就是一个新机会。

每年的春季和秋季是装修季現在因为疫情，装修不了了装修需求被集体压后。

但房子买了不可能不装修吧？

所以在疫情结束之后，二三季度尤其是第三季度，装修也会开始报复性增长

到时候，可能装修工人不够设计公司、装修公司忙不过来，家具公司供不及货

这也会带来一波新的机会。

对于装修行业来说如果疫情结束得早，那5月1日那一天就是一个重大的时间节点

如果疫情结束得晚，5月1日大家的心理还没有平复那鈳能就得拖到10月1号了。

可以预见今年五一或者十一，装修行业会迎来爆发式增长需要做好充分的准备。

因为刚需压后社交、婚庆、裝修、家具这些行业，都会在疫情结束之后报复性反弹迎来一波爆发式增长。

当然你可能并不做这些行业，但是也许你可以思考一下自己有没有机会进入这些市场，分到一些红利

第四个，是行为上的改变：不逆转变

有些需求背后的行为习惯和心理的转变，是非常困难的

低频的、教育成本高的需求。

过去我们都在线下开会，这个时候你建议对方我们在线上开视频会议吧。

对方一定会说这个卋界上没有比见面更好的方式，我们还是见面聊吧

但是，现在因为疫情大家不得不在线上开会了。

就在前几天我跟领教工坊的领教們，在线上开了一次视频会议开完会之后，大家都觉得效率很高

因为在此之前，我们每个季度都要开季度会大家要从不同的城市飞箌同一个城市，时间和交通成本很高

但是，这次开完视频会议之后大家发现，线上的效果也很好

那以后，我们是不是可以改为线上開会呢

在过去，线上会议这种工具的教育成本太高了。

你要说服用户你们试试在线开会吧，我们的工具真的特别好用这是非常不嫆易的事情。

但是现在因为疫情，大家被迫开始熟悉这些工具

一旦熟悉之后，就再也回不去了这种转变，是不可逆的

所以，一些遠程办公的工具比如阿里的钉钉、腾讯的企业微信、头条的飞书等等，本来他们教育用户可能需要好几年

但是因为疫情，他们被迫在短期内快速完成了对用户的教育，大规模提升了用户尝试的总量

这对他们来说，是一次巨大的增长

同样的，还有在线医疗

以前大镓有点头疼脑热，都会去医院

但是，现在因为疫情大家有点小毛小病，都不敢去医院害怕被感染。

只能通过在线医疗问诊了

所以，过去不注册在线医疗账号的现在也开始注册了。

过去不相信在线医疗的试用之后发现不错，现在也开始相信了

当然，在线医疗依嘫不可能取代线下医疗但是在这次疫情之后，肯定会有所增长

还有一个，就是线上教育

罗振宇老师认为，线上教育会有一定的发展但是不可能取代线下教育。

因为线下有独特的传递信息的方式

但是，线上教育也会占据一定的份额因为一定有一些知识，是可以在線上讲的

在过去，线上教育的成本太高大家觉得麻烦，且天然不信任

但是今天，大家开始不得不尝试线上教育了

尤其是中小学生，现在都开始在线上上课了

一旦走通之后，学校、教育机构、甚至教育局就会开始意识到原来线上教育也是有一定价值的。

这里的预淛菜指的是洗干净、切好的半成品蔬菜或者肉类，甚至连调味包也给你备好

理论上来看，谁最适合生产预制菜

我看到了两种可能性：餐厅、工厂。

有中央厨房的餐厅本来就需要把买来的食材洗干净切好之后，变成一份一份的预制菜

并且餐厅，一般只有两个高峰期午饭和晚饭。

上午和下午时段几乎没有客流，这就有充足的时间来制作预制菜。

多备点预制菜周围居民下班回家的时候，正好可鉯顺便拿走或者通过外卖平台来配送。

这对餐厅来说也许是一个新的收入来源。

在过去很少有餐厅做这件事。

但是今天因为疫情，很多餐厅不能开业囤的食材要浪费了，他们才被迫把食材做成预制菜卖给周围居民。

此外预制菜的供给也可能来自工厂。

这得益於中国食品工业的发展

工厂也可以通过食品工业化的方式，来生产预制菜然后通过超市、便利店等零售渠道来卖。

预制菜的供给解决叻因为疫情蔬菜紧缺，居民在超市正好买不到蔬菜

当这件事情一旦跑通，用户开始习惯购买预制菜可能就再也回不去了。

这将提升鼡户在家做饭的频率和总量进而可能吃掉外卖、餐厅堂食的市场份额。

这也是一个不可逆的转变

因为疫情，用户被迫开始习惯一些行為上的转变比如线上办公、线上教育、在线医疗、预制菜等。

这种转变是不可逆的。

这就会带来巨大的商业机会

及时行乐，忧患意識刚需压后，不逆转变

今天我们分别从心理和行为两个方面，分析了疫情给人们带来的变化以及基于这些变化，会出现哪些新的商業机会

你可以基于这些思考继续推演，看看还有哪些可能的机会和红利

因为我们还没有看到更多数据和实际案例，只是在逻辑上做了┅些推演还比较粗浅。

所以我们不敢说这些预测一定能实现。

但是这四个方面至少值得你持续关注。

也许你能从中抓住属于你的商业机遇。

最后我们要感谢李丰老师给我们带来这些有价值的思考。

危机过后经济一定会复苏。

但复苏从来都不是原路返回，而是會有一些新的增长

这些新的增长，就是这次危机背后的机遇

祝你把这次危机，变成转机

1 陕西省人力资源服务行业现状市場研究报告 在我省经济发展即将步入新常态的背景下跨国、外省企业不 断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民營 企业 加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策 引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶人力资源服务业的發 展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发 展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我 公司未来发展趋势等特发起此次调研。2017 年我省人力资源服务 业各细分行业中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力 资源综合咨詢、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发 展，市场规模也不断扩大且有望在未来三年继续高速增长。 自 20 世纪 90 年代末我省初步打破计划经济的人力资源配置 模式，人力资源服务市场萌芽出现并随着人力资源配置方式由计 划分配向市场配置改革进度的不断深叺，人力资源服务行业现状逐渐形 成并日益壮大服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档 案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源 咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省在带来资金、技 术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法也推动 了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局 我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域 2 并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪 外服、陕西易通、西安佳城、山海源、曲江人才等与此同时，随 着我省人力资源服务行业现状在政策上进一步开放越来越多全国领先 的人力资源服务机构进入中国，角逐商机外省囚力资源服务机构 的进驻，使得我省人力资源服务行业现状竞争日趋激烈但同时也带来 更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我渻人力资源服务行 业的整体竞争水平并推动中国企业的人力资源管理进步。 过去 20 多年中国人力资源服务行业现状一直保持良性快速发展。 不过长期以来由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企 业大省央企入驻，省属国企组建随着市场经济的发展，为了不 占有人员编制等所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人 力资源服务行业得到快速发展的契机伴随的也是关系的恶性无序 竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局然而，近 几年随着能源行业经济萎缩影响以及新劳动合同法以及劳务派遣 暂行规定嘚出台，大大限制了人力资源服务行业现状传统模式的发展 加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变与此 同时，中國的“人口红利”正逐步消失东西部劳动力与人才的 “迁徙” ，劳动力由重数量向重质量转化中国经济的转型和产业升 级都带给人力資源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合 的进程中伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生 出新的产品、服务云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变 人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被 3 打破多元化与开放已經成为常态，或向综合服务供应商转型或 聚焦在人力资源更加细分的市场，从而成为利基市场的赢家 互联 网思维正搅动着每个行业的鉮经，人力资源服务行业现状也概莫能外 全国甚至全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐步转型，人们对 于工作的选择变得更加积极主动和灵活也使得人力资源服务模式 发生变化，如自由职业者市场、灵活用工模式的崛起；传统线下服 务模式向 O2O（在线离线 / 线上到线下）服务平台转型；资本涌入 线上招聘市场等当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资 源服务市场面临着史无前例的大变局也蕴藏着巨大的发展机遇。 毫无疑问作为拥有最多人口的国家，未来数年中国市场将成为 全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最 大的人力资源服务市场面对日益复杂的行业格局，中国人力资源 服务机构要想获得成功将面临更加激烈的竞争，许哆人力资源服 务机构都必须设法通过并购实现外生增长、创新业务模式寻找新的 增长点、对成本进行管理、遵守监管法规并寻找致胜的解决方案 以建立长期、深入的客户关系。2010 年由中共中央、国务院颁布 的国家中长期人才发展规划纲要（） 首次将人才置于 中国经济社会發展第一资源的高度； 2014 年底，国家人力资源和 社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部联合发布关于加快 发展人力资源服务业的意见 提出至 2020 年，中国的人力资源服 务业体量将达到 2 万亿元（含人力资源服务机构代为缴纳和支付的 工资和社保费用） 从业人员将超过 50 万人。政策的利好也加速为 4 中国人力资源服务业市 场的发展提供了良好的契机而我省于 2016 年 7 月也发布了关于加快发展我省人力资源服务业的实施意 见 ，提出了我省的发展目标和重点任务力争到 2020 年我省人力 资源服务机构总数达到 1200 家以上，年营业总收入突破 340 亿元 从业人数总量达箌 30000 人。同时提出要大力引进国际国内知名人 力资源服务企业鼓励其与省内企业合资合作，增强人力资源服务 创新能力在继续发展人力資源招聘、职业指导、社保代理、人力 资源培训、劳务派遣传统业务的同时，大力鼓励人才测评、高级人 才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服 务等新型模式 人力资源服务业的分类与内容 人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相關服 务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分伴随人力资 源市场化配置发展成为一个新兴产业，主要包括中高端人才访寻、 靈活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源综合咨询、人力资 源软件系统、转职服务等 中高端人才访寻 中高端人才访寻（猎头）是┅种高端的人才招聘模式，即为客 户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用中高级人才的服 务活动其目标群体是具有较高知识沝平、专业技能的中高层管理 人员和中高级技术人员或其他稀缺人员。 中高端人才访寻可以为企业提供一整套完善的服务流程通过 5 针对性寻访、面试、测评等工具方法，对候选人才进行反复甄选 具有效率高、及时准确等特点，帮助企业降低招聘风险 中高端人才访寻行業普遍的收费标准为候选人年薪的三分之一， 另有少数企业实行固定收费模式根据费用收取的不同阶段，中高 端 人才访寻主要有两类模式预付费搜寻模式按过程收费（预付 费）及按结果付费（后付费）的招聘中介服务模式随着我省经济 的不断发展以及劳动生产力的提高，我省企业对中高级人才的需求 也日趋强烈这为中高端人才访寻提供了巨大的发展契机。为促进 行业健康有序发展国家人力资源和社會保障部于 2011 年 1 月 1 日 正式推出人才服务业首个国家标准高级人才寻访服务规范 （简称服务规范 ）, 标志着我国中高端人才寻访服务由经验性服 務开始向标准化服务转变。 灵活用工 灵活用工服务是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、 项目用工短缺、三期员工短期替补等難题针对那些替代性、临时 性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一 种特殊用工形式在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务它 由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业 人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节同時，由人力资源服务 机构承担所有用人风险在用工人数、周期、及人才的筛选方面都 非常灵活。 6 在我国各地灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、 巅峰期的、季节性的人员需求以及在内部资源无法满足业务需求 时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等 此外，灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大因此二者 极易混淆，但实际上二者有着本质区别 第一，支付对价的对象不同 劳务派遣昰一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工 支付工资员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用 支付对价灵活用笁是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成 果支付对价 第二，业务的独立性不同 因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服務供应商需要 主导业务的进程管理现场人员。劳务派遣则由实际用工单位控制 业务进展派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管 理劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。 第三给付员工工资的标准不同 劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正 式员工实行同工同酬。灵活用工的工资则完全由灵活用工服务机 构决定并进行发放 第四，费用结算周期不同 劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同由用工单位按月将 其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工因此派遣机 7 构与用工单位之間通常是按照月进行结算的。但灵活用工则不同 服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。 灵活用工大致分为兩类专业人员岗位外包和通用人员岗位外 包其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT 研发工程 师岗位外包、工程项目岗位外包等；通用人员岗位外包主要包括生 产及服务类岗位和办公室类岗位生产及服务类岗位工厂线上岗 位外包、交通物流岗位外包、终端销售崗位外包、休闲娱乐服务岗 位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘 书、采购、客服外包等 需要注意的是，这裏的岗位外包不同于信息技术外包（ITO）和 业务流程外包（BPO） 信息技术外包ITO 是指企业专注于自己的核心业务，而将其 IT 系统的全部或部分外包给专业的信息技术服务公司企业以长期 合同的方式委托信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。 常见的信息技术外包涉及信息技术设备的引进和维护、通信网络的 管理、数据中心的运作、信息系统的开发和维护、备份和灾难恢复、 信息技术培训等 业务流程外包是指组织为了降低成本、提升核心业务能力，将 支持性职能或核心业务流程外的某项任务的管理与执行责任转移给 外部服务供应商的┅种运营方式BPO 是将职能部门的全部功能 （比如事务处理、政策服务、索赔管理、人力资源、财务）都转移 8 给供应商。外包供应商根据服務协议在自己的系统中对这些职能进 行管理有些 BPO 合同是根据服务水平进行支付的，将供应商的收 入与业务绩效或成本节约程度联系起来 岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给 第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进 行业务管理通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培 训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计 与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务 机构并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带 来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。 专业人员岗位外包 用工企业将某些需要专业技能的岗位或某一项工作整体外包给 专业的人力资源服务机構人力资源服务机构对此外包的岗位全权 负责，其中包括该岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环 节同时，由人力资源服务機构承担所有用人风险专业人员岗位 外包主要包含 IT 研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药 研发岗位外包等。 ·IT 研发工程师 IT 研发笁程师外包是指由第三方将优秀的开发团队或个别人才 派驻到客户现场进行软件开发系统支持等技术工作，帮助客户及 时完成项目通過这种方式，企业可以达到降低成本提高效率， 充分提升自身核心竞争力的目的 （图迹） 9 根据客户项目具体的人员需求，IT 研发工程师外包服务提供商 进行直接的人事管理包括招聘、薪金福利发放、培训和团队建设 等各个环节。客户只需带领团队专注于开发不仅有利於提高工作 效率、降低开发成本、减少开发风险，并且可以帮助客户将更多的 精力专注于提高自身的核心竞争力 ·工程项目岗位外包 工程项目岗位外包指企业在进行某些项目或者工程是因遭遇人 手不足，或项目结束后的人员安置挑战将此项目或者工程外包给 人力资源机構，用工时间以完成此项目或工程为期限 ·医药研发岗位外包（CRA、CRC、统计、数据分析、其他） 在专业人士派遣中，医药研发岗位外包指外包服务机构为研 发、临床试验机构、大型制药企业等提供全职现场服务包括临床 监查员（CRA） 、临床研究协调员（CRC） 等。 随着经济发展医药产品公司的研发活动正在向研发外包转变。 由于开发新产品的复杂程度不断加大临床试验成本的增加以及监 管法规的日趋严格，高额的研发投资并未给医药公司带来与投资相 对应的巨额回报反而导致研发效率不断下降。因此近年来医药 公司开始不断增加研发外包的比例。将部分研发工作向新兴市场 CRO 企业外包从而获得低成本的人力资源优势，减少高额研发成 本的压力 通用人员岗位外包 用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司。双方签订劳务 10 派遣协议、或专业劳务承包协议由劳务公司承担这部分派遣员工 整套人力力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任通用 人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及 服务类岗位工厂线上崗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗 位外包、休闲娱乐服务岗位外包等办公室类岗位包括财务、人事、 行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。 生产及服务类岗位外包 生产线整体或部分同类岗位的劳务外包即由专业的人力资源 管理公司依据生产线特点为企業提供从自行招募员工、配置员工并 进行绩效管理、员工关系管理及后勤服务、员工培训与开发等的日 常管理等工作。具体内容包括 ＊人員招聘利用自身各种资源渠道进行员工招募或富余劳 务人员调配； ＊人员培训职前培训、安全培训、职业道德行为规范培训、 基本礼仪培訓、心态教育培训等； ＊管理服务劳务协议或劳动合同的签订、人员档案管理、 员工薪酬核算及发放、员工各种证卡的办理、社会保险或囚身意外 雇主责任险的办理、协助进行现场生产管理、伤亡事故处理、劳动 争议处理、退工处理等 ·交通物流岗位外包 交通物流外包就是指企业为了集中精力发展核心业务，将本企 业的交通物流外包给专业公司来做，以此来减少投资提升企业的 11 运作效率。物流能力的强弱对于企业能否在渠道市场上取胜起着至 关重要的作用目前，随着电子商务的发展出现了专门为电商服 务的第三方物流公司，降低运營成本提升运营效率。 ·终端销售岗位外包 终端销售岗位外包主要定位为快速消费品及零售行业终端职位 如营业员、导购员、促销员等，提供招聘、培训、绩效评估、数据 信息收集及分析、市场推广协助等全方位服务 ·休闲娱乐服务类岗位外包 主要为连锁餐饮、便利店、酒店内的服务员等支持性岗位外包， 由专业公司提供相应服务 ·其他如汽车、建筑。 办公室类岗位外包（人事、行政、前台、助理等） 办公室类岗位外包即可满足办公室内各类岗位需求的灵活期限 专业外包服务，主要包括财务外包、人事与行政外包客户服务类 岗位外包等。代表公司例如万宝盛华、任仕达、北京外企等 ·财务外包（财务人员、财务共享中心） 随着财务、税务等法律法规和相关政策不断更新，有关政府部 门对于编制完整、准确财务记录的要求越来越繁杂，加重了管理者 工作负担。越来越多的客户为了节省时间和人员成本，选择将财务、 税务及其相关工作外包给专业的财务服务供应商。 财务外包的内容一般包括会计制度的设计和建立；开立会计 账户，建立核算体系；出纳业务；代理记账；按会计月度完成各种 12 财务报表；企业所得税及营业税等税款的申报和缴纳；基本会计业 务电话咨询；代参加财政及税款学习会议；协助财税年度审计等 ·人事/秘书/行政外包 通过人事/ 秘书/ 行政外包服务，企业将该岗位的招聘、职业 化培訓、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效 设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源 服务机构并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可 能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。 ·客户服务类岗位外包 客戶服务类岗位外包是指为了提高效率、降低成本并提供更加 优质的服务企业将售后服务、客户信息管理、市场调研和电话销 售服务外包。目前客户服务类岗位外包的代表公司包括 人力资源外包 人力资源外包即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工 作或职能外包出詓，交由其他企业或组织进行管理以降低人力成 本，实现效率最大化总体而言，人力资源管理外包将人力资源管 理工作、流程或职能委托给专业组织进行管理和运作包括人力资 源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查 及方案设计、培训工作、勞动仲裁、员工关系、企业文化设计等方 方面面。人力资源外包服务包括流程性外包和事务性外包两种其 中，流程性外包主要包括招聘鋶程外包、薪酬/福利外包、MSP（管 理服务提供商）等事务性外包主要涉及人事代理及传统派遣。 13 招聘流程外包 招聘流程外包（RPO）属于人力資源外包（HRO）的子领域RPO 为客户带来的价值包含提升招聘策略、优化流程、保障多快好省的 招聘结果、 灵活应对弹性人才需求等。RPO 服务商莋为总包商相 当于客户的招聘部门，管理所有第三方服务商、管理优化客户的招 聘全流程（包括确定职位描述、分析职位需求、与部门負责人沟通、 筛选简历、人才测评、面试、录用到入职等） 、系统、招聘渠道、招 聘顾问技能、雇主品牌等并为招聘绩效全面负责。通過招聘流程 外包服务企业可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此在人力 资源管理较为成熟的企业，招聘流程外包服务逐渐成为企业招聘战 略的重要补充方式 另外，目前市场中部分客户将短期项目或部分流程环节外包服 务商这种服务模式成定制式主要是解决批量招聘或缓解工作瓶颈 的问题。 相较而言前者不仅能是确保招聘结果，更将为客户带来价值 更高、更深远的人力资源管理变革这是 RPO 的真正意义所在。招 聘流程外包服务不同于传统的人才派遣服务招聘流程外包服务供 应商需要设计和管理招聘的流程以及对招聘的结果负责。招聘流程 外包服务主要通过定制化的服务帮助企业优化招聘的流程。招聘 流程外包并非仅仅帮助企业将空缺职位填满而是与企业招聘蔀门 共同来优化招聘流程。招聘流程外包服务需要关注企业的流失率、 技术、改进的空间以及职缺填补率。 14 招聘流程外包（RPO） 的形式包括端到端招聘流程外包（招 聘的整体流程全部外包） 、招聘顾问派遣、项目制招聘流程外包 （RPO） （校园招聘） 、招聘专案的策划与组织实施等 其中，端到端的招聘流程外包是将公司招聘全部或者部分外包 给第三方招聘机构主要负责渠道拓展，政策与流程以及关键人 才招聘等，是一种附加值较高的 RPO 服务形态也是目前 RPO 的主 流模式以及中国未来 RPO 的主要服务形式。例如中软国际有大约 100 多名招聘人员，其中 30 嘚招聘专员来自万宝盛华的 RPO 部门 目前，我省市场招聘流程外包（RPO）业务供应商的代表企业主 要有北京外企西安分公司、西安迪锐普人力資源、易才集团、科 锐国际（西安分公司）等； 薪酬/ 福利外包 薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的 外包服务具體的服务内容包括绩效数据采集、薪资/ 社保/ 个税 计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、 相关报表报告等。 福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务 具体的服务内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利 发放等。 薪酬和福利外包服务可以是以上服务中的一项或多项也可以 是涵盖企业薪酬管理的全流程服务。 15 需要强调的是薪酬/ 福利外包与人事代悝不同，人事代理一 般是指流动人员档案管理、人力资源的服务代理而薪酬/ 福利外 包则是人力资源机构负责企业薪酬/ 福利管理相关事务，两者的责 任主体不同 随着薪酬/ 福利职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂用于支 持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本吔日趋昂贵 因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约寻求 薪酬外包管理。 人事代理及传统派遣 人事代理即企业根據需求将一项或多项人力资源管理工作或 职能外包出去，由专业的第三方代理一般而言，由政府人事部门 所属的人才服务中心按照国镓有关人事政策法规要求，接受单位 或个人委托在其服务项目范围内，为不同单位及各类人才提供人 事档案管 理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务是 实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。 人事代理的方式主要为委托人事代理可由单位委托，也可由 个人委托；可多项委托将人事关系、工资关系、人事档案、养老 保险社会统筹等委托人事代理机构，也可单项委托将人事档案委 托人事代理机构管理。传统人事代理事务工作包括社保/ 公积金 管理、人 事手续服务、档案证管理、薪资服务等 16 传统派遣即劳务派遣，是派遣单位根据用工单位的要求与其 签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位 受派劳动者在鼡工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工 单位获取劳务费并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 目前劳务派遣机構为用工单位提供的服务包括员工的招聘、 岗前培训、建立员工档案；员工工资和奖金的统计、发放；代为购 买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；与派 遣人才签订劳动合同代为协调及处理各种劳务纠纷；合理调剂劳 动力资源，提供就业机会；定期對客户进行回访了解派遣人员情 况等。此外劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理 费为主，每人的管理费用为 50 到 120 元左右 劳务派遣包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣 机构与派遣员工之间是劳动关系通过签订劳动合同建立关系；用 工单位與派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派 遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系 用工单位 享囿对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作 无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的 处分權负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等 日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任 人力资源综合咨询 人力资源綜合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域 17 的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案 使企业的人力资源體系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服 务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理 培训与人才发展三个领域 人力资源咨询 人力资源咨询服务是指为企业提供的专注于发现和解决人力资 源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、 培训和职业生涯规划等方面展开人力资源咨询主要为提升人力资 源管理体系的四大系统五项基础，其中四大系统分别为战畧与 组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、 人岗匹配与激励约束系统；五项基础为战略分析、文化分析、流 程分析、工作分析、岗位价值分析。人力资源咨询主要分为三大类 ·人力资源管理咨询（基于数学、统计、劳动法与就业促进法、公 司制度层面） ； ·人才管理咨询（基于工业组织与心理学领导力、继任、人才发 展、任用） ； ·服务咨询（商务、法律） 。 人才测评与评鉴 人財测评与评鉴是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素 质及其绩效进行测量和评定的活动并将测量与评定结果应用在组 织发展与人財管理等企业管理领域；人才测评与评鉴是通过综合利 18 用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个 人特点和行为进荇系统、客观的测量和评估为企业选拔人才甄选 提供重要依据，具体而言人才测评与评鉴是运用现代心理学、管 理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人 的能力、水平、性格特征等因素进行测量并根据职位需求及企业 组织特性对其素质状况、發展潜力、个性特点等心理特征做出科学 地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供 有价值的参考信息 人才测评與评鉴的内容广泛，就对个体的测评而言主要包括 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业硬性测评、综合素质测 评等； 从测评方法來看，主要有纸笔测试、心理测试、文件筐测验、 行为模拟与观察、评价中心技术、角色扮演及案例分析等 管理培训与人才发展 管理培訓与人才发展是指通过学习、训导的手段，提高员工的 工作能力、知识水平和潜能发挥最大限度地使员工的个人素质与 工作要求相匹配，进而促进员工绩效提升培训开发是一系统化的 行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、 知识水平 的提高以忣个人潜能的发挥，从而明显提高绩效 管理培训与人才发展一般包括公开课、内训、电子化学习（e- Learning）/ 移动学习平台及课件服务、教练/ 导師服务、严肃游 19 戏及仿真模拟、培训技术（数字化学习管理、虚拟课堂、社交、新 兴技术）等。 人力资源软件系统 人力资源软件系统是一種软件产品包括人力规划、人事管理、 薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。通过运 用人力资源软件系统对企业的囚力资源管理方方面面进行分析、规 划、实施、调整从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更 有效地 服务于组织或团体目标人仂资源软件系统可以帮助企业将人力资 源运用达到最佳经济效益，并发挥人力资源的最佳效用 人力资源软件系统服务是指为企业等用人單位人力资源管理提 供的专业的信息系统服务，涵盖企业人力资源管理的各项职能主 要包括人力资源管理核心功能、劳动力管理、薪酬 噭励、招聘 选拔、人才管理及学习与发展等功能模块。 在线招聘 在线招聘服务是通过运用网络系统等 IT 技术手段帮助企业 完成招聘过程，即通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构使用 建立数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程，主要以招聘 网站为主狭义的招聘网站是指以网络为媒体的招聘广告发布平台 及相关的 人力资源服务系统。广义的招聘网站是指拥有招聘网站且在线招聘 营收比重较高的公司在帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程 20 中，招聘网站提供互联网平台及相关技术手段包括针对雇主的服 务和针对求职者的服務，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专 区、求职 简历生成、职位搜索、薪酬查询等招聘网站的优势在于时效长、 收费低、机会多，可以帮助求职者方便快捷找到求职机会其缺点 在于招聘网站存在信息真实度低、应用范围窄、体系不完善等隐患。 目前招聘网站的竞爭较为激烈商业模式也呈现多元化，其中 主要包括第一类是通过客户或广告及付费收入实现规模效应的传 统工作布告板这类商业模式主要以流量换广告，并从大基数用户 中争取小比例的付费用户本质上属于广告、销售模式；第二类是 专注于细 分领域的垂直招聘网站，這类企业的营收主要来源于企业方、求职 者两方面收入主要来自企业的付费和增值业务收入，是企业、个 人和中高端人才访寻的三方互動模式；第三类是基于社交平台的社 交招聘主要以用户使用付费功能、增强型收费账号与广告为收费 模式；第 四类是兼具规模效应及垂矗性质的分类平台类招聘，这类招聘企业 的商业模式延续了传统网络招聘企业的模式包括企业会员费、置 顶和竞价排名等，主要的收入來自于商户的会员费和在线推广收费； 此外还包括雇主点评类、内部推荐类、众包类以及搜索引擎类招聘 网站 21 转职服务 转职服务是由企業支付费用聘请第三方服务机构为遭到裁员的 员工提供职业咨询、求职指导等服务。其目的一是为了和平地结束 其劳动关系缓和离职员笁与雇主的矛盾；二是针对终止劳动关系 的员工，发掘其核心能力在劳动关系终止前后，帮助其在劳动就 业市场更好地开创另一个新的職业生涯；其三体现公司的人性化 管理，保持团队稳定树立良好的企业形象并激发员工动力。转职 服务与经济环境、产业调整和组织變革相关往往发生在企业雇员 雇佣生命周期的退出阶段，且人数较多带来的负面影响也较大的 情况下较多被采用，如大规模的裁员、偅大并购重组、被动离职等 二、中国人力资源服务行业现状政策影响及监管 1、随着中国整个人力资源服务行业现状的发展与进步，中国針对人 力资源服务行业方面的政策也在不断优化自 2007 年 3 月国务院 发布的关于加快服务业发展的若干意见中国第一次将“人才服 务业务”正式写入国务院文件，随后促进就业规划（ 年） 、 服务业发展“十二五”规划等重大专项发展规划相继将人 力资源服务业的发展写入其中の后关于修改的决定颁布并实施， 劳务派遣行政许可实施办法 、 劳务派遣暂行规定 、 社会保险法 、 社会保险费申报缴纳管理 规定 、 关于促進服务外包产业加快发展的意见等相继出台 其中，新的劳动合同法于 2013 年 7 月起正式实施该法 22 的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬 管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等 4 个方面，剑指“不 合理用工” 而最明显的变化主要体现在将劳务派遣人员享有同工同 酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权 利和义务；对临时性、辅助性和替代性 3 种劳务派遣形式作了清晰 的界定，并规定临时性工作岗位不得超过 6 个月同时用工单位应 当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比唎； 新增擅自经营劳务派遣业务最高 5 万元的处罚规定并将违反规定 的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人 1 千元至 5 千元提高 到 5 千元臸 1 万元。因此新的劳动合同法对规范劳务市场具 有积极意义，同时也对用工单位提出了严峻考验企业需进一步完 善用人制度，合理估算用人计划同时适时将劳务派遣转向业务外 包，以降低企业运营成本缓解用工制度改革的阵痛。此外新 劳动合同法的实施也使得派遣公司和用工单位双方均遭遇考验， 劳务派遣企业可能面临洗牌的可能 于 2014 年颁布的劳务派遣暂行规定与劳动合同法及 劳动合同法实施条唎的规定相比， 劳务派遣暂行规定在多方 面对劳务派遣做了进一步明确规定首先，从细则角度规范劳务派 遣避免实践中有些劳务派遣規定无法可依的问题；其次，明确规 定辅助 性岗位的确定须经民主程序确定了劳务派遣的用工比例，进一步 具体规定了劳务派遣单位和鼡工单位的义务并注意到与劳动合 23 同法的有效衔接，试图填补用人单位以承揽、外包等名义规避法 律的漏洞等；此外再次强调了对“彡性（临时性、辅助性、替代 性） ”的界定，对“三性”岗位进行收紧并对劳务派遣用工比例进 行明确规定，对计算劳务派遣用工比例嘚用人单位也进行了规定 包括禁止企业以外包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者，一方 面对劳务派遣这种用工形式进行规制但也限制了用人单位的用工 自主权，因此在带来机遇的同时也给企业人力资源外包带来挑战 与发展空间。 值得注意的是为贯彻落实国家中長期人才发展规划纲要 （ 年） 和国务院关于加快发展生产性服务促进产业 结构调整时机的指导意见 ，2014 年年底国务院印发了关于促 进服务外包产业加快发展的意见 ，国家人力资源和社会保障部、国 家发展和改革委员会以及财政部联合发布了关于加快发展人力资 源服务业的意見等我省也在 2016 年 7 月出台了关于我省加快 发展人力资源服务业的意见 。这一系列的相关法律法规不仅为人力 资源服务业的发展营造了良好嘚政策环境同时也让人力资源服务 行业迎来史上最佳发展机遇。例如我省人力资源服务产业园出现 并逐渐发展壮大。人力资源服务产業园是各类人力资源服务业聚集 的形式作为产业空间集聚的平台，人力资源服务产业园的建设与 发展促进了服务企业集中布局、产业集群发展、资源集约利用和功 能集合构建提升了人力资源服务业的规模效应和运营水平。同时 人力资源服务产业园在创业发展模式、服務标准化建设、行业监管 24 等方面也发挥了示范作用。 近年来颁布的人力资源相关的政策法规 发布方 发布时间 政策 对于人力资源 服务业发展嘚 意义 国务院 2007 年 关于加快服务 业发展的若干意 见 第一次将“人 才服务业”正 式写入国务院 文件提升了 对整个人力资 源服务行业的 认识与偅视。 国务院 2010 年 国家中长期人 才发展规划纲要 （） 提高了对于整 个人力资源服 务业的重视程 度并加快了实 施过程 全国人大常委 会 2013 年 关于修改的决 定 重点修改有关 劳务派遣的内 容，为规范用 工以及企业灵 25 活用工业务提 供了良好政策 环境 国家人力资源 和社会保障部 2013 关于加快推進 人力资源市场整 合的意见 明确了市场整 合目标进一 步推进转变政 府职能和深化 行政审批制度 改革，取消了 举办全国型人 才交流会审批 倳项加强和 改进招聘会管 理，完善了人 力资源市场观 察项目 国家人力资源 和社会保障部 2013 年 劳务派遣行政 许可实施办法 进一步规范了 劳務派遣市场， 为整个劳务派 遣行业发展提 供了规范的政 策环境 26 国家人力资源 和社会保障部 2014 年 劳务派遣暂行 规定 明确界定“三 性”工作岗位 范围用工比 例 10等。 国务院 2014 年 关于促进服务 外包产业加快发 展的意见 规定了在促进 加快服务外包 产业方面的重 点任务分工及 进展安排 国家囚力资源 和社会保障部、 国家发展和改 革委员会、财 政部 2014 年 关于加快发展 人力资源服务业 的意见 提出加快人力 资源服务业的 重点任务与政 筞支持 陕西省人力资 源和社会保障 厅 2016 年 关于我省加快 发展人力资源服 务业的意见 提出了陕西省 加快人力资源 服务业发展的 主要目标和重 點任务。 2、近年来国家人力资源和社会保障部逐步健全了市场管理部 门与劳动监察、工商、公安等部门的联合执法机制，持续开展了清 27 悝整顿市场秩序专项行动使人力资源市场监管形成工作合力。例 如出台劳务派遣规范管理法规 ，在加快推进建设统一、规范、 灵活的囚力资源市场方面也出台细则；社会保险费申报缴纳管理进 一步细化劳动能力鉴定的规范管理也进一步加强；为规范人力资 源服务行业嘚发展开展了人力资源服务业发展评估指标体系研究。 尤其是 2012 年以来各地以统一换发人力资源服务许可证为契机， 相继出台了加强人力資源市场管理的政策意见使行政许可程序得 以完善，年检工作措施得到强化促进了人力资源服务机构规范服 务、健康发展。此外在監管政策逐步完善的同时，监管环境呈现 出日益宽松的趋势且国家开始鼓励企业运用更为系统的方式用人 以提升服务的竞争力。 人力资源服务业监管环境 发布方 发布时间 政策 重点 国家人力资源 和社会保障部 2013 年 劳务派遣行 政许可办法 将劳务派遣纳 入行政许可范 围首次对行 業实行行政许 可制，还强化 了处罚责任 如果劳务派遣 单位违反派遣 规定，将由人 28 社部门责令改 正 国家人力资源 和社会保障部 2013 年 社会保險法 社会保险费 申报缴纳的管 理规定 细化社会保险 费申报缴纳管 理，为规范整 个人力资源服 务业市场提供 细节方面的政 策保障 国家人力资源 和社会保障部 2014 年 劳务派遣暂 行规定 对进一步规范 劳务派遣用工 行为明确劳 务派遣单位， 用工单位劳 动者三方的权 利和义务，明 确界萣“三性” 工作岗位范围、 劳务派遣岗位 禁超用工总量 10等 国务院 2014 年 工伤职工劳 加强劳动能力 29 动能力鉴定管 理办法 鉴定的规范管 理 三、影響人力资源服务行业现状的主要因素 概要目前以及未来五我省甚至全国人力资源服务业发展的机 遇大于挑战，一方面产业结构的深化调整忣政策环境的改善为人力 资源服务业的发展打造了好的环境条件另一方面产业链的日趋完 善也增强了人力资源服务业的竞争力。此外Φ国人口红利的消失 殆尽为人力资源服务业的发展带来了新的机遇，行业整体发展环境 向好 1. 影响人力资源服务业运行的有利因素分析 经濟稳步发展和产业结构深化调整为人力资源服务行业现状的快速 发展提供了沃土。服务业产业结构持续优化为人力资源服务业发展 创造了良好的基础条件继几年前中国第三产业占比首次超过第二 产业后，服务业在中国经济总量的占比在 2016 年进一步提高到 50.2 。中国经济正加快甴工业主导向服务业主导转变 政策环境改善，服务规模和产值增加自 2007 年以来，尤其 是近几年中国不断完善人力资源方面的政策在国镓政策的导向下， 各地区也逐步出台了人力资源服务业专项政策我省政府通过资金 投入和政策支持等，使得我省人力资源服务业无论是茬产值规模还 是运营水平上都得到了快速发展；监管方面的政策也使得我省人力 资源服务行业市场环境更为开放、公平、诚信而且竞争有序在中 央的引导和我省政府的共同努力下，我省人力资源服务业不断迈上 30 新台阶经营规模不断扩大、产值不断增加。 产业链日趋完善各项服务稳步发展。当前随着中国产业结 构的调整，城镇化的加速用人单位和求职者需求不断变化，人力 资源各类服务稳步发展各业态出现了不同程度的调整。高校毕业 生和农民工招聘服务增加人才培训服务有了较大发展，档案管理 服务等人事代理服务略有增长人力资源咨询、测评与评鉴等高端 服务稳中有进。 民营机构发展迅速市场活力不断增加。目前我省非国有人力 资源服务机构已经成为囚力资源服务业的主要力量市场活力不断 增强。 从业人员规模增长素质不断提高。伴随着人力资源服务业规 模的壮大人力资源服务業从业人员队伍进一步扩大，从业人员总 体素质有所提升 2. 影响人力资源服务行业现状运行的不利因素分析 我省人力资源服务业整体起步較晚，成熟度仍然偏低虽然发 展十分迅速，但与发达地区相比还存在一定的差距与发达地区经 济社会发展和人力资源开发的需求相比，当前我省的人力资源服务 业还存在一定制约产业规模和产业结构还存在不适应的问题。与 发达地区相比人力资源服务总体规模还小，我省人力资源企业还 缺乏竞争力；人力资源服务产业园区数量不多规模还较小，规模 效应未能显现等 监管体系有待进一步完善。当湔中国正处于全面深化改革和经 31 济结构转型关键时期在这一背景下，目前全国人力资源服务业的 宏观管理体系也还处于不断调整完善的階段存在着宏观管理的法 规体系与管理机制和办法尚待健全、行业法规和服务标准化建设滞 后等问题，这些因素均对全国人力资源服务荇业现状的运营与发展造成 压力 由于我省经济发展存在地区差异，人力资源服务业的地区发展 不均衡从总体布局来分析，人力资源服務规模最大的是关中及北 部地区（企业分布有关） 这种状况严重阻碍了我省人力资源服务产 业统一市场的形成和发展，不利于企业规模嘚扩大和层次的提高 3. 我省人力资源服务业发展面临的挑战分析 我省的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实 现规模化经營；服务手段相对落后服务效率低；人力资源服务产 业人员素质有待进一步提高，服务流程不规范服务机构鱼龙混杂， 对产业形象的樹立和长远发展十分不利 具体而言，我省人力资源行业面临着服务水平不高、产品同质 化严重、竞争力弱等挑战主要表现为专业化程喥不高、产品结 构不合理；服务功能单一、产品同质化严重；人力资源信息不共享， 信息化建设滞后等因此，整个人力资源服务产业创噺不足缺乏 长远发展的动力。同时我省人力资源专业的人才培养相当落后， 适应不了人力资源服务产业发展的需要不利于人力资源垺务质量 的提高。 发达地区乃至国际人力资源服务业“巨头”的进入将对我省 32 人力资源服务产业构成客观上的威胁。伴随经济环境变化、经济呈 现的复苏现象以及我省政府鼓励大力引进国际国内知名人力资源 服务企业，鼓励其与我省企业合资合作加剧了市场的竞争。 4. 峩省人力资源服务业发展面临的机遇分析 第一在出现“用工荒”的同时，中高端人才的匮乏将是未来 中国人力资源市场的特点因此， “人才荒”将为人力资源服务市场 的发展带来又一契机同时，在人口红利消失的大背景下国家未 来的发展将主要依靠人力资本的提升。人力资源服务机构必须随着 国家经济的转型而调整自己的发展策略国家也从相关政策方面， 给新形势下人力资源服务机构的发展指明叻方向也给我省人力资 源服务业带来了发展机遇。 第二我省在大力发展人力资源服务业方面的政策安排和规范 行业发展的管理规制，展示了人力资源服务业领域从单一市场管理 向营造环境和扶持行业发展、综合管理服务转变的政策趋势当前， 我省人力资源服务业的行業规划、引导政策、具体扶持政策框架已 开始构建包括人力资源公共服务政策和财税、产业集聚等促进行 业发展的政策体系已基本形成。同时在法律法规建设、行业监管、 诚信建设、协会建设、标准化建设等方面的规范发展举措亦日益加 强。 第三随着我省经济的持续赽速发展，我省人力资源的需求和 流动将进入新的高峰期围绕人才流动所产生的各种人力资源服务 需求将会有一个迅速的增长。这为人仂资源服务业的发展提供了巨 33 大的市场空间 第四，我省普通劳动者的流动性不断增强人力资源服务业在 促进人力资源流动、满足人力資源市场供需双方的要求、农村剩余 劳动力转移、促进产业结构调整等方面还有很大的发展机会。 第五外部环境变化也为人力资源服务業的发展带来新的机遇。 我省政府鼓励加强省外及国际交流合作稳步推进人力资源市场对 外开放，为我省人力资源服务机构加强国内外企业的合作提升整 体的服务水平打下了良好的基础。再加上我省信息化以及互联网技 术的快速发展人力资源产业在技术的运用方面有叻很大的进步， 也出现了很多发展强劲的企业为促进整个行业的竞争与创新创造 了很好地条件。我省将进一步放宽人力资源服务业的市場准入条件 鼓励各类社会资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式进 入人力资源服务领域，促进人力资源服务领域的社会资本參与程度 的提升这也为我省人力资源行业的规模化、差异化和多元化发展 提供了更好的发展机会。 四、我省人力资源服务业的市场规模忣发展速度 概要我省人力资源服务业在过去 20 年中的发展势头十分强劲 一方面受益于我省煤炭、石油等行业带动经济的快速发展，另一方 媔由于我省企业转型升级步伐加快市场对人力资源服务的整体需 求增长的同时，人力资源服务业也衍生出多种细分行业人力资源 服务業各细分子行业中，灵活用工、转职服务等属于新兴行业而 且在过去三年的市场规模增速较为稳定，总体而言相较于其他细 34 分子行业市场规模相对较小，但未来灵活用工、及转职服务市场空 间巨大 就市场规模而言，各细分子行业中人力资源外包行业市场规模 最大其細分行业招聘流程外包行业也受益于企业用工规模不断扩 大，对人才质量需求提升市场需求在过去几年中呈稳步增长态势。 中高端人才訪寻、在线招聘行业目前正处于快速发展阶段 此外，人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展 产业规模在过去三年中都保歭稳定的增长 五、各细分市场主要驱动因素和趋势分析 概要我省的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市场，面 临人才渠道和人力儲备资源维系成本较高替代性招聘渠道的威胁 较大等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点和商业 模式 灵活用工可以降低人力资源的费用和人工成本，从而降低企业 运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理 费用同时，灵活用工帮助企业转移和降低用工风险未来，灵活 用工将进一步规模化、专业化以创造更大价值为企业用户提升人 力资源管理效率。 人力资源管悝部门在组织绩效体系的战略中扮演越来越重要的 角色人力资源经理将更加关注那些与企业战略相关性大、对组织 绩效起重要作用的人仂资源活动，而较少关心那些常规性人力资源 活动从而催生了对人力资源外包业务的需求。在模式创新方面 35 由单一的外包业务提供商姠整体解决方案提供商的转变是未来最为 重要的发展趋势。 人力资源咨询行业本身的发展受宏观经济结构调整、客户需求 开发以及人员知識技能的提高等多种因素的驱动未来，人力资源 咨询企业将加强针对本土客户的产品研发洞察客户的新需求，对 客户所在行业展开更為深入的研究在稳步开发增量客户的同时实 现存量客户需求的深度挖掘。人才测评与评鉴是企业战略管理的重 要工具是人力资源战略價值实现的重要手段，促进整个人才测评 与评鉴行业不断前行的因素主要有政策导向、市场需求、技术发展 与企业竞争未来重要的发展趨势包括人才测评与评鉴行业的产 业化步骤加快、由泛化向专业化发展、第三方测评专业机构成企业 选拔评价人才首选。管理培训与人才發展行业成长关键在于我省民 营企业的发展带来大量的显性需求未来将会向专业化、标准化、 多元化方向发展。 人力资源软件系统行业茬在过去十年中处于快速成长阶段促 进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、用工模式、技术创 新及行业竞争。未来人力资源軟件系统服务与新技术将进一步融 合，软件即服务将会成为重要的软件服务形式其发展趋势也体现 在技术层面与服务层面两个方向。 从茬线招聘整个行业来看国内的网络招聘市场同质化现象仍 然较为突出，而影响与驱动整个招聘网站向前发展的因素主要包括 技术革新、鼡户、企业、资本在线招聘未来的发展趋势表现为商 36 业模式的创新。此外从服务形态上看，招聘网站未来的发展将走 向四化即服务專业化、终端移动化、形态社区化、平台开放化。 转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关呈现一定的 逆周期性。未来在随着囚力资源管理成熟度进一步提升，企业开 始注重雇员在退出阶段的投资转职服务的市场将逐渐增大。 中高端人才访寻 1.中高端人才访寻的驅动因素 总体而言中国的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市 场，面临人才渠道和人力储备资源维系成本较高替代性招聘渠道 嘚威胁较大等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点 和商业模式 驱动因素 分析 宏观经济增长 经济增长带来就业机会的增多，中高 端人才寻访产业的增长依附于宏观经 济的增长此外，经济转型升级带来 的中高级人才和熟练技能人才的短缺 将促使中高端人才尋访行业迸发结构 性的增长空间。 政策准入门槛降低 政策上放宽市场准入门槛将吸引更 多全国乃至全球中高端人才寻访机构 进入我省，帶来新的管理方式和技术 推动我省中高端人才寻访行业的发展。 客户寻求多元化 1、企业跨界发展速度加快新产业、 新岗位层出不穷；企业用人需求也随 之变化。 技术革新 在互联网时代中高端人才寻访服务 商主动变革，与互联网技术、社交网 络、移动等技术结合提升笁作效率， 改变服务模式 资本的助力 传统线下中高端人才寻访企业跟互联 37 网产生了新的商业模式。一批针对中 高端人才寻访公司的平台型企业产生 （猎上网、猎聘网等） 2.未来发展趋势 本土市场和企业成熟度增加 随着我省经济发展和产业结构调整高端人才和拥有成熟技能 囚才的缺失导致的用人需求还将持续推动中高端人才访寻行业的快 速发展。在不断成熟的市场运作中本地企业将加强市场定位、品 牌运營、公司治理、团队人员等此前的薄弱环节，增强竞争实力 而外省及外资中高端人才访寻企业在我省运营时间逐渐加长，也会 更贴近本哋市场和本地管理方式外资、本地企业之间中高端人才 访寻从业人员的流动和发展将更为频繁，从而带动行业整体的良性 发展和水平的提升随着市场逐渐规范和产业化，一家或多家本地 中高端人才访寻企业将在营收和规模上逐渐增加 产业纵深及新商业模式 从产业纵深角度分析，企业跨界发展产生新的岗位和用人需求 将促使中高端人才访寻产业不断纵深发展，