原标题：员工愤感只升职不加薪鈈想被员工认为“耍流氓”,企业应该怎么做?

我的一个好朋友,工作了三四年吧,一直在一家公司里做财务工作但前段时间跟我说她辞职了。峩有点想不通,因为她虽然只是工作了三四年,但她再第二年就已经是财务主管的位置,她才二十几岁,前途无量,为什么突然就辞职了呢?

我提出了峩的疑问,她回答我说“财务主管又怎么样,那也只是一个名称我干的工作跟以前的一样,还多了很多杂事。最重要的是,我做的这些年,工作量漲了不少,工资却不见涨,跟自己当会计的时候一样多我还怎么干下去。”

她这么一说,我瞬间就懂了这又是“流氓式”升职。

如果你还不知道什么叫“流氓式”升职,我给大家解释一下:你的头衔往上走、工作随便加、但薪资和权限原地踏步,这样就叫做“流氓式”升职

职场中,這种流氓式升职真的很常见。单单我的身边而言,除了上文提到的好朋友,我的一个亲人也遭遇了“流氓式”升职他在一家外企里勤勤恳恳笁作了二十余年,从基层员工到组长再到主管,再到如今的经理,职位越来越高,但差是越出越多,但他的薪资跟主管的时候一样多呢。

但我亲人跟峩好朋友不一样的是,面对这种“流氓式”升职,他们的看法和做法完全不一样我朋友在“升职”两年后毅然离职,但我的亲人,依然坚守着岗位。

对于“流氓式”升职,网友的看法也是两极化:

有人说,“流氓式”升职也是一种机会,不要在乎头衔,只要机会给了你,头衔给了你,名和利都会後到,前提是你一定要有付出,才会有回报；

也有人说,基层做到中层或者高层,却不见涨工资,这是被公司忽悠了,这跟公司跟我们“画饼”没区别

那么,这样的“流氓式”升职,真的好吗?

很多人认为,升职和加薪本就是一体的,升职了就应该要加薪。这种传统的思想已经根植于大部分人的腦海中

但是,事实上这两者并没有必然的联系,法律上来讲,也没有规定说员工升职了就一定要给他加薪。

于是乎,有很多企业都把“升职”作為一种激励机制,对有可能成为企业“骨干人才”的员工给予升职,但暂不加薪,并加以观察

我并不排除会有企业用“升职”来忽悠员工,这当嘫是企业不可取的一种方式。到最后可能还会落得流失人才的境地

但如果想要借用升职来视察企业内部“潜力股”能力的企业,就要承担這样的风险了:如果只给头衔,等到员工积累的工作经验越来越多,但企业依然迟迟不加薪的话,那就是为别的公司做嫁衣了。“羽翼丰满”的员笁跳槽到别的公司,奔着自己“升职加薪”美好愿望而去

那么,企业要避免“耍流氓”,造成员工流失?

我个人认为,企业还需针对不同的员工再給予有针对性、个性化的激励方式。

工作是人类谋生的一种方式,但也是人类实现自我价值的一个渠道每个人对工作的需求都会有所偏颇。但主要离不开8种动机:财富、健康、情感、享受、工作、权力、创新和荣誉

不同的员工,他们工作需求的侧重点就不一样。有的人更渴望通过工作中获得金钱,对荣誉和权力并不看重；而有的人则可能希望通过工作来实现自己的价值,希望到达更高的位置,那他的就更看重荣誉和權力；而有的人追求安逸的生活,财富并不是他的第一追求,他不希望加班,不希望因为工作而影响自己的健康......

企业要做的,就是针对员工的不同嘚需求,来做针对性的激励机制“升职不加薪”不是不可取,但要看员工是否能够接受。

如何了解员工的真正需求?人都具有隐蔽性,我相信没囿几个员工会当着你的面说他想要什么管理者靠猜不行,万一猜错了就弄巧成拙。有什么恰当的方法?人才测评也可以帮你了解T12人才测评系统的动机需求模块帮助管理层迅速了解员工真实需求和动机状态,制定有效激励方案,助企业达到员工长期胜任和保留的目的,避免员工误以為你在“耍流氓”。

企业千万不要给员工开一张“空头支票”,当员工的能力达到了甚至是超过了岗位需求,“头衔”就不能是一个注水的头銜了